培訓(xùn)體系設(shè)計：以崗位任職資格為本

1、培訓(xùn)體系設(shè)計：以崗位任職資格為本 文 / 秦愉 傳化集團(tuán)培訓(xùn)中心一套行之有效的專業(yè)培訓(xùn)體系，可以幫助企業(yè)員工系統(tǒng)地、有針對性地提升職 業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)， 使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。 這也對培訓(xùn)部門提出了培訓(xùn)向系統(tǒng)發(fā)展、 向 專業(yè)集中、向工作貼近的要求。培訓(xùn)體系不是簡單的課程堆砌，其實質(zhì)是企業(yè)對某類人才的培養(yǎng)發(fā)展機制。根 據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)， 明確該目標(biāo)下對企業(yè)某一職種人群 （如營銷職種、 應(yīng)用技術(shù)服務(wù)職種、 財務(wù)職種等） 的功能定位與職責(zé)要求， 基于組織總體要求提煉出完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要具 備的知識、技能、素養(yǎng)與經(jīng)驗成果，并以此為依據(jù)將人員分層分類并進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)， 其核心目的是培養(yǎng)實現(xiàn)企

2、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心能力。 因此，培訓(xùn)體系是一種企業(yè)人才能力培養(yǎng) 機制，其建設(shè)的關(guān)鍵點在于以下五點：明確職種的功能定位與職責(zé)要求公司戰(zhàn)略決定企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展方向，培訓(xùn)永遠(yuǎn)依附于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而不可能超越 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而單獨存在。 此外， 單個培訓(xùn)體系的適用范圍應(yīng)該是企業(yè)里某一類工作性質(zhì)相 同的職種人群， 如營銷人員培訓(xùn)體系、技術(shù)服務(wù)人員培訓(xùn)體系、財務(wù)人員培訓(xùn)體系等。 因此 培訓(xùn)體系開發(fā)的第一步是了解企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)， 分析并明確本職種的功能定位和職責(zé) 要求， 即搞清楚為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)， 需要這個職種要做些什么工作和提供什么成果， 要培 養(yǎng)出具備何種能力的人才。 在這一步驟中， 培訓(xùn)部門需要與該職種

3、業(yè)務(wù)部門一起， 對企業(yè)高 管、戰(zhàn)略管理部門等進(jìn)行訪談，同時分析企業(yè)長、中、短期發(fā)展規(guī)劃，自上而下地明確企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)下對該職種的核心能力要求（見圖1）。在這一步中，培訓(xùn)部門和業(yè)務(wù)部門要共同回答兩個問題： 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求我們職種做什么？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)， 我們職種需要什 么樣的人才？以崗位任職資格為依據(jù)基本的職位體系和崗位能力模型是人力資源管理的基礎(chǔ)型平臺。職位體系通過 對企業(yè)內(nèi)各種人群的工作屬性、 素質(zhì)種類、工作流關(guān)系、 報酬取得方式的劃分，明確了企業(yè) 的職類、 職種和職位， 為人員的分層分類提供依據(jù)。 培訓(xùn)體系建設(shè)的前提是能清晰界定員工 屬于何種職類（管理類、研發(fā)類、作業(yè)類），何種職種（

4、營銷、技術(shù)服務(wù)、財務(wù)），何種職 位（培訓(xùn)生級、專員級、經(jīng)理級）。崗位能力模型則提供了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下對某一職種的綜合要求，包括不同的知 識、技能水平、 職業(yè)素養(yǎng)和經(jīng)驗成果， 因此根據(jù)崗位能力模型基本上可以推導(dǎo)出培訓(xùn)課程 （見 圖 2）。但這里常出現(xiàn)的問題是，一個職種里從培訓(xùn)生到資深經(jīng)理共分為6 個級別，如何在培訓(xùn)體系中體現(xiàn)出這 6 個級別的差異？關(guān)鍵在于， 崗位能力模型與一般工作說明書重要的一 點區(qū)別是能力模型明確了各級員工的行為標(biāo)準(zhǔn)， 即不僅規(guī)定了做什么、 怎么做， 還規(guī)定了每 一級別要做到什么程度。 不同級別員工之間， 即使工作范圍和內(nèi)容相似， 工作要求程度也有 所不同， 因而程度的差異決定

5、了不同級別員工對培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)深度和掌握程度的差異。 同一 門課程，不同級別員工的學(xué)習(xí)要求也是不一樣的， 低級別的員工要求了解、 熟悉， 高級別的 員工要求掌握、精通等。此外，在根據(jù)崗位能力模型設(shè)計培訓(xùn)體系時，也不能脫離開員工的能力現(xiàn)狀， 做好該職種人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)匹配結(jié)構(gòu)、 工作經(jīng)驗結(jié)構(gòu)、 人員流動情況的分析，以便使 培訓(xùn)體系更具可行性。培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合培訓(xùn)體系的一項基本原則是培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，員工在哪個級別，就接受 哪個層面的培訓(xùn)， 或者接受了哪個層面的培訓(xùn)， 就至少應(yīng)該有往那個級別發(fā)展的傾向和可能， 兩方之間不能錯位。 在崗位任職資格中， 一般都會明確某一職種內(nèi)的各種職級，

6、 假設(shè)營銷職 種中有如下 6 個級別：銷售培訓(xùn)生、營銷員、營銷主管、營銷經(jīng)理、高級營銷經(jīng)理、資深營 銷經(jīng)理， 那么培訓(xùn)體系也應(yīng)遵循相應(yīng)的分層分類原則， 劃分 6 級并相互對應(yīng)， 同時每一級別 的培訓(xùn)內(nèi)容要有內(nèi)容、程度、形式的差異。從培訓(xùn)內(nèi)容上劃分， 職級越低的員工， 培訓(xùn)內(nèi)容量和信息量越大的； 越到高級， 內(nèi)容越應(yīng)該聚焦到少部分核心內(nèi)容。從培訓(xùn)程度上劃分，職級越低的員工，著重在基本知識面的培養(yǎng)，對其考核的 要求也是了解即可，一般試卷就可對其進(jìn)行考核；越到高級，越側(cè)重知識背后的規(guī)律掌握， 對其考核要求應(yīng)該是融會貫通， 需要通過崗位陳述、 行動評定等方法綜合考核， 對考核人員 要求更高，一般只有該

7、職種的內(nèi)部首席專家和外部權(quán)威才擁有考核權(quán)。從培訓(xùn)形式上劃分，職級越低的員工，偏重課堂講授式的培養(yǎng)與OJT 師帶徒的方式， 強調(diào)的是系統(tǒng)性與及時性，同時以內(nèi)部培養(yǎng)為主； 越到高級，越側(cè)重發(fā)散性和開放性 的案例式培養(yǎng)，同時盡量多可能的外派學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)訓(xùn)（見圖3）。建立完善的培訓(xùn)管理與保障機制 為了保證培訓(xùn)體系的正常運轉(zhuǎn)以及學(xué)員、講師雙方的積極參與，培訓(xùn)體系要附 帶一套管理辦法，管理辦法至少要包括對課程和人的管理。管理課程比較好的做法是為每一項課程建立課程卡，課程卡對課程的全部屬性 做出了規(guī)定，包括：課程編碼、課程系列、課程名稱、課程性質(zhì)、時間安排、課時、培訓(xùn)形 式、考核形式、責(zé)任部門等，課程卡積累多了

8、可以編制成課程手冊。從員工角度來看，能清 晰地了解到企業(yè)給自己提供了哪些培訓(xùn)資源， 其中又有哪些是自己當(dāng)前階段需要完成的； 從 培訓(xùn)部門角度來看， 可以全面地掌握該培訓(xùn)體系中的課程信息， 對培訓(xùn)體系中的知識組成做 到心中有數(shù)。對參訓(xùn)對象的管理中，一種比較有效的做法是把培訓(xùn)與任職資格晉升相結(jié)合， 培訓(xùn)部門可在任職資格定級評價管理制度中做出如下要求：一、修滿 XX 學(xué)時方能取得申報任職資格高一職級的資格；二、培訓(xùn)出勤率超過 XX%方能取得申報任職資格高一職級的資格；三、未修滿相應(yīng)職級的培訓(xùn)課時，做任職資格降一級的處理。 同時，為保證專業(yè)培訓(xùn)師資來源，也可做出如下要求： 某一職級以上人員（一般是經(jīng)理

9、級），當(dāng)年培訓(xùn)輸出課時未滿 X 課時，做任職 資格降一級的處理。動態(tài)維護(hù)培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系的實質(zhì)是企業(yè)不同階段下的能力培養(yǎng)機制， 企業(yè)總體目標(biāo)、 發(fā)展水平、 外部環(huán)境的變化都會帶來對員工能力要求的變化； 沒有一成不變的戰(zhàn)略目標(biāo)， 同樣沒有一成 不變的培訓(xùn)體系。 因而要動態(tài)對培訓(xùn)體系進(jìn)行修訂， 一般原則是以某職種的最高管理者或首 席專家為培訓(xùn)體系建設(shè)與修訂負(fù)責(zé)人， 培訓(xùn)部門作為監(jiān)督考核與指導(dǎo)部門， 根據(jù)企業(yè)成熟度 與該職種成熟度設(shè)定修訂周期。 發(fā)展相對穩(wěn)定、 業(yè)務(wù)流程相對固化、 職種水平相對成熟的企 業(yè)可以把培訓(xùn)體系修訂周期設(shè)定為 12 年，反之，企業(yè)處于高速發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程 不斷變化，其

10、新職種、新角色、新功能不斷涌現(xiàn)的情況下，可以縮小培訓(xùn)體系修訂周期，以 保證培訓(xùn)體系能即時滿足企業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的需要。二、技能和知識一樣， 技能既是任職資格架構(gòu)的內(nèi)容也是能力素質(zhì)模型的內(nèi)容， 對一個崗位的技能要 求同樣可以分為廣度和深度兩個方面來考慮。技能從類別上劃分可以分為核心技能和專業(yè)技能兩大類別。 所謂核心技能是指適應(yīng)于幾乎企 業(yè)所有崗位的技能要求； 而專業(yè)技能則指適應(yīng)于特定崗位序列的專屬技能， 如市場信息捕捉 與反饋、業(yè)務(wù) 談判 等技能是屬于市場 營銷 職位序列的專項技能。三、經(jīng)驗 經(jīng)驗也是崗位任職資格的一個非常重要的構(gòu)成內(nèi)容，與知識、 技能所不同的是能力素質(zhì)模型理論并沒有把經(jīng)驗納入到

11、其架構(gòu)之中。 經(jīng)驗可以進(jìn)一步分為行業(yè)經(jīng)驗、 相關(guān)工作經(jīng)驗、 項目 經(jīng)驗、成就經(jīng)驗、企業(yè)類別從業(yè)經(jīng)驗、培訓(xùn) 經(jīng)驗等等。所謂的行業(yè)經(jīng)驗是指該崗位對任職者在行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗上的要求， 例如一些 IT 企業(yè)招聘 IT 銷 售工程師對 IT 行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗有最低的限制；相關(guān)工作經(jīng)驗是指相類似的崗位工作經(jīng)驗，例 如 IT 企業(yè)招聘 IT 銷售工程師對 IT 行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗有最低的限制外，還要求必須從事過 市場 營銷的工作經(jīng)歷； 項目經(jīng)驗是針對一些特殊職位而設(shè)置的， 例如對高級工藝工程師要求其必 須有過相應(yīng)工藝 研發(fā) 項目的主導(dǎo)經(jīng)驗； 成就經(jīng)驗是指該職位的要求必須取得過一些成就， 例 如對首席工程師要求必須有過得到

12、全球行業(yè)公認(rèn)的研究成果的成就經(jīng)驗； 企業(yè)類別經(jīng)驗是指 一些企業(yè)對特定的類別企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，例如軍工企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，或外資企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗等等； 培訓(xùn)經(jīng)驗是指必須接受過某某類別的培訓(xùn)后才能上崗等等。四、職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)素養(yǎng)既是任職資格架構(gòu)的內(nèi)容也是能力素質(zhì)模型的內(nèi)容，它是崗位任職資格或能力素質(zhì)模型架構(gòu)中最為隱性的部分。根據(jù)能力素質(zhì)模型冰山理論，在決定崗位任職者個人績效的各因素中， 職業(yè)素養(yǎng)往往比知識和技能更加重要， 因為它隱藏在冰山下面更難以被挖掘、 更 難以通過后天的改造實現(xiàn)改變。我們是按照 心理學(xué) 家麥克利蘭的觀點對職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行分類， 職業(yè)素養(yǎng)可以進(jìn)一步分為社會角 色、自我概念、特質(zhì)、動機等四個方面的

13、內(nèi)容：社會角色指崗位任職者基于態(tài)度和 價值觀 的行為方式與風(fēng)格；自我概念指崗位任職者的態(tài)度價值觀和自我印象；特質(zhì)指崗位任職者身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)；動機指崗位任職者對某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力。五、其它外顯特征 崗位任職資格第五項構(gòu)成是崗位的其它一些外顯特征， 這些外顯特征可能包括： 身體素質(zhì)要 求、職業(yè)病禁忌、上崗證、外表容貌等要素，不同崗位需要選擇不同的要素。例如：星級 酒 店的前臺接待要求容貌端正、 電話接線員要求聲音甜美、 建筑施工員要求沒有恐高癥， 持有 施工員證等等。第二部分 實現(xiàn)能力素質(zhì)模型與崗位任職資格對接方法 由于能力素質(zhì)模型是崗位任職資格的主

14、要來源， 所以設(shè)計崗位任職資格， 最主要的工作就是 將能力素質(zhì)模型落實到目標(biāo)崗位上去，然后再補充教育背景、經(jīng)驗及其它外顯特征等要素。 其中難度最大的就是如何將能力素質(zhì)模型庫中的能力素質(zhì)分解、 落實到目標(biāo)崗位上去， 下面 我們來共同討論一下崗位任職資格的工具：一、能力素質(zhì)模型分解矩陣 能力素質(zhì)模型分解矩陣是結(jié)合能力素質(zhì)模型庫來進(jìn)行操作的，該工具的操作步驟是：1、檢查在前面步驟中所建立的你公司的能力素質(zhì)模型庫；2、將所有的能力素質(zhì)模型指標(biāo)在縱欄中羅列，然后在橫欄中羅列崗位(或崗位層級)；3、分析崗位的職責(zé)，分析崗位所需要知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)的深度與廣度；4、在與崗位相關(guān)的能力素質(zhì)對應(yīng)欄目中，填寫該

15、崗位能力素質(zhì)模型的等級(例如 人力資源 經(jīng)理在人力資源 管理 知識上的要求是 5 級，在 財務(wù)管理 、 戰(zhàn) 略管理 、市場 營銷管理 、生產(chǎn)管理 等知識上的要求是 2 級)面是一個能力素質(zhì)模型分解矩陣使用的實例：二、平衡計分卡這是將平衡計分卡與能力素質(zhì)模型庫結(jié)合使用的一種方法， 使用該方法的前提是崗位的平衡 計分卡或戰(zhàn)略 KPI 指標(biāo)已經(jīng)確定，主要通過任職者為了實現(xiàn)計分卡指標(biāo)必須具備的能力素 質(zhì)要求來確認(rèn)崗位的任職資格。使用該方法主要分兩個操作步驟：第一步 ：1、羅列崗位的 KPI 考核指標(biāo)，2、結(jié)合能力素質(zhì)模型庫，推導(dǎo)崗位 KPI 實現(xiàn)所需要能力素質(zhì)。第二步1、將推導(dǎo)出的崗位能力素質(zhì)要求羅列入EXCEL 表縱欄；2、檢查能力素質(zhì)模型庫中的能力素質(zhì)說明， 根據(jù)對應(yīng)的指標(biāo)， 確定崗位在該項能力素質(zhì)上 的等級要求。三、崗位職責(zé) 推導(dǎo) 崗位職責(zé)推導(dǎo)能力素