管理學(xué)原理讀書筆記

1、管理學(xué)原理讀書筆記管理閱讀書目：管理百年作者：斯圖爾特克雷納 概述：選擇斯圖爾特克雷納這本管理百年是因?yàn)檫@本書是管理學(xué)中的經(jīng)典之作，回顧 了 1900-2000這一百年中管理這門科學(xué)從萌芽到發(fā)展到現(xiàn)今的成熟階段的重要事件和代表 人物。但是當(dāng)我讀完這本書之后，發(fā)現(xiàn)了本書的價(jià)值絕不僅僅在于有條理的歷史性的回顧， 更重要的是作者對(duì)于每一個(gè)管理的歷史性階段作出的深刻的反思，他并沒有全盤接受過去的 被視為權(quán)威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁觀者的角度，冷靜地分析和觀察并得出 自己的觀點(diǎn)，而不只是進(jìn)行單薄的陳述。所以這本書折射出了作者對(duì)于管理的永不滿足的態(tài) 度和批判性的精神，就像作者在書中曾經(jīng)說過的一

2、句話，管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的 答案。這一本書是按照時(shí)間順序來梳理一百年來西方主要是美國(guó)的管理思想的發(fā)展，讀完之 后，我認(rèn)為最重要的三個(gè)部分便是最初的管理者們的純粹的對(duì)效率的追求到中期的對(duì)于組織 的重視再到后來的對(duì)人的探求，當(dāng)然這種分法并不是完全合理的，因?yàn)樵诿恳粋€(gè)時(shí)期都有對(duì) 不同的管理內(nèi)容的思考，只不過是在某一些時(shí)期中，某些探討顯得也尤為重要而已。而書中 對(duì)于歷史的回顧也主要是用具體的研究者或管理者和具體的案例來呈現(xiàn)的。追求效率：在19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的階段，生產(chǎn)力已經(jīng)被極大地提高，資本家管控的工人開始越 來越多，管理的思想開始漸漸的萌芽，但是管理卻并不被重視也沒有基本的定義，直到亨

3、利 法約爾的出現(xiàn)，他開始意識(shí)到管理師一門科學(xué)，可以應(yīng)用到生活中的各個(gè)方面，并且他給出 了關(guān)于管理的嚴(yán)格的定義：計(jì)劃，組織領(lǐng)導(dǎo)和控制，最重要的是他明確了管理者的職能所在， 這開啟了這個(gè)對(duì)管理探索的新的世紀(jì)。在法約爾之后的最杰出的管理者應(yīng)該非泰勒莫屬了， 科學(xué)管理概念的提出讓他一舉成名，曾經(jīng)有人評(píng)述說科學(xué)管理的精要就是對(duì)“對(duì)創(chuàng)造能細(xì)分 體力勞動(dòng)的流程的壓倒性的重視”，的確，在科學(xué)管理中，我認(rèn)為最重要的就是泰勒對(duì)于效 率的強(qiáng)調(diào)，在他的思想中，工人必須要用嚴(yán)格的是時(shí)間管理來督促他們不磨洋工，以期在最 短的時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)處最多的產(chǎn)品，這就是多即是好的信條。這當(dāng)然極大的促發(fā)了生產(chǎn)力的提高 甚至把人類的生產(chǎn)帶到

4、了一個(gè)新的領(lǐng)域，但是不容忽視的是，在科學(xué)管理中缺乏信任，基本 的尊重還有溝通，工人只是生產(chǎn)的工具，在后來的出現(xiàn)的理論中可以被歸為X”型人，沒 有規(guī)定，督促就不能完成最大量的任務(wù)，這在當(dāng)時(shí)的年代這些問題并沒有凸現(xiàn)出來，科學(xué)管 理只是給了資本家，工廠主等人更好的剝削工人的知識(shí)基礎(chǔ)，雖然造成的結(jié)果與泰勒的初衷 相悖而行。泰勒的一個(gè)忠實(shí)而又成功的跟隨者便是福特了，福特汽車的創(chuàng)始人，生產(chǎn)線的發(fā) 明設(shè)計(jì)者，最優(yōu)秀的公司的總經(jīng)理，這些頭銜或許都不能全面的概括出福特的貢獻(xiàn)和成就。 福特是科學(xué)管理的實(shí)踐者和創(chuàng)新者，他的公司的成功毋庸置疑地說明了這一理念的成功，當(dāng) 然，他的個(gè)人的敏銳的對(duì)市場(chǎng)的直覺等因素也不容忽視

5、，但是正如上文所說，對(duì)于工人們的 幾乎無縫隙的控制，追求市場(chǎng)導(dǎo)向而不是客戶導(dǎo)向，過于自負(fù)的判斷以及對(duì)利潤(rùn)的過度追求 最終導(dǎo)致了在福特下任后福特汽車公司的一步步衰落，而幾乎同時(shí)期成長(zhǎng)起來的松下公司則 在關(guān)注企業(yè)自身利益的同時(shí)更加關(guān)注社會(huì)責(zé)任感和對(duì)員工的信任和溝通，從而走的也更加的 遠(yuǎn)。不得不說，者20年是人們瘋狂地追求效率的時(shí)期，雖然后來很多人對(duì)這一時(shí)期出現(xiàn)的 理論等褒貶不一，但是不可否認(rèn)的是，這個(gè)必要的階段為后來的人們進(jìn)一步探尋管理的真諦 準(zhǔn)備了條件。發(fā)現(xiàn)組織管理百年中的一個(gè)非常重要的具有清晰發(fā)展脈絡(luò)的便是組織了。在泰勒和福特時(shí)代，組 織被他們長(zhǎng)時(shí)間的忽視，發(fā)現(xiàn)組織的重要性并且提出了合理的組織

6、架構(gòu)模式的人是馬克 思韋伯，他提出了影響了后來的好幾十年的官僚組織模型，組織利益高于個(gè)人利益，等級(jí) 制度，非人格性，維護(hù)既定的規(guī)律，勞動(dòng)的專業(yè)分工，效率的原則是這個(gè)模型中最重要的部 分，雖然一出世就飽受詬病，但后來的許多的組織都是按照這個(gè)方式架構(gòu)出來的，所以韋伯 的理論對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的清晰化有著重要的意義，可是這種官僚模型無疑會(huì)造成人員的冗雜， 譬如說每一個(gè)人都愿意找到不如自己的人來幫助自己；無條件的忠誠(chéng)，即使組織在一些重大 的問題上犯了錯(cuò)誤；組織的不靈活性等等。當(dāng)組織逐漸納入思考，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)慕M織方式而獲 得巨大成功的組織越來越多，其中最典型的便是通用汽車公司。當(dāng)斯隆上任后，他對(duì)這個(gè)龐 大公司的

7、組織進(jìn)行了改造：主要是發(fā)展了一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)分布于組織的各 層，他們不再只局限于用直覺來進(jìn)行決策，而是分析得到的各種數(shù)據(jù)來幫助決策，很顯然， 這樣的理性帶來了很大的效益，第二就是講公司分成了各類事業(yè)部，每一類事業(yè)部分管自己 的業(yè)務(wù)，互不干擾，鼓勵(lì)創(chuàng)新，將則責(zé)任分配到了個(gè)人，這些措施是通用公司快速地發(fā)展起 來。所以說，福特為管理奠定了基礎(chǔ)，而斯隆則建立了向上發(fā)展的階梯。不過后來的通用公 司也因?yàn)檫@樣的組織模式導(dǎo)致公司過于龐大笨重，難以運(yùn)轉(zhuǎn)而一度陷入了危機(jī)。這個(gè)危機(jī)是 大范圍的，在70年代左右，人們開始發(fā)現(xiàn)了大組織的弊端，管理者也愈來愈無效，明茨伯 格提出的管理者的角色讓很多人都大吃

8、一驚，管理者只是在各種角色中疲于奔命而不能做到 有效的管理。之后便是大規(guī)模的組織陷入了癱瘓，而有些專項(xiàng)歐洲的目光似乎找到了解決問 題的方法：小即是美。一個(gè)小的團(tuán)隊(duì)會(huì)更好地完成一項(xiàng)工作，但這也不是絕對(duì)，后來的研究 發(fā)現(xiàn)，這個(gè)小的團(tuán)隊(duì)還必須要包括幾種必要類型的人才可以。通用汽車公司最后也是靠著對(duì) 團(tuán)隊(duì)的改造而成功復(fù)活。同時(shí)，組織被看成是由社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)組合成的一個(gè)整體，這 些新的觀點(diǎn)也改變了人們對(duì)有組織的刻板印象，而近年來的新型組織，如矩陣模式，管理模 式，新模式等都在說明組織的形式是多樣的，不是一成不變的，也不是固定的，沒有哪一種 組織模式是萬(wàn)能的，是可以應(yīng)用于全部的企業(yè)的，所以我覺得每一個(gè)

9、管理者都應(yīng)該認(rèn)真的思 考自己的公司的優(yōu)缺點(diǎn)從而挑選或創(chuàng)新出最適合自己公司的組織的模式，才能建立起一個(gè)更 有效的的系統(tǒng)。探索個(gè)人如果說組織的問題是顯而易見的，那么關(guān)于組織中的人的探索的確是慢了那么一拍，直 到三十年代的梅奧做的那個(gè)著名的霍桑試驗(yàn)之后，人們才開始認(rèn)識(shí)到組織眾人的重要性，而 在此之前，人被當(dāng)做是工具，是機(jī)器，是沒有思想沒有主動(dòng)性的需要鞭策的勞動(dòng)力，然而梅 奧的實(shí)驗(yàn)說明了工人的人際關(guān)系，態(tài)度，情感和知覺會(huì)很大程度上影響工作績(jī)效和結(jié)果的。 這項(xiàng)發(fā)現(xiàn)的重要性在于人，或者說工作中的人，組織中的人第一次得到了公平的體面的對(duì)待。 這也直接引起了后來大量的關(guān)于激勵(lì)的研究出現(xiàn)，最早的是馬斯洛的需求理

10、論，他認(rèn)為人的 需求分為不同的層次，再到后來有XY理論，赫茨伯格的保健激勵(lì)理論等等，這些理論都從 不同的角度，運(yùn)用了不同的方法來解釋人們?cè)诠ぷ髦械降仔枰氖鞘裁矗鯓幼霾趴梢允谷?們的滿意度更高，這些研究都是基于對(duì)于人性的最初的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)知。梅奧之后的值得一提的 研究者便是瑪麗福列特，她的觀點(diǎn)比梅奧還要更深一層，她認(rèn)為人是任何活動(dòng)的中心，傳 統(tǒng)的上下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系應(yīng)該被互惠的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系所代替。而她的四項(xiàng)也被體現(xiàn)在了后來的羅斯 福新政中。到了 80年代時(shí)，當(dāng)美國(guó)經(jīng)濟(jì)再一次出現(xiàn)了問題時(shí)，關(guān)于人的探討又被放到了中 心位置，而事實(shí)證明，這些探討對(duì)于皇后來的組織的改革是有很多益處的。在這本書中，還提到了很多的重要的管理上的方法或大的事件，如戰(zhàn)略管理，質(zhì)量管理， 組織營(yíng)銷，日本德國(guó)的戰(zhàn)后復(fù)興等，但是由于篇幅所限就不能一一列舉了。這本書帶給我最 重要的體驗(yàn)并不是流水一般的歷史事實(shí)，而是從這些事實(shí)和思想中折射出的一個(gè)時(shí)代的景 象，每一種新的管理思想的出現(xiàn)都是一個(gè)時(shí)代發(fā)展的必然的產(chǎn)物，這也是我的最大的感悟， 從效率到組織，從組織到個(gè)人，再?gòu)膫€(gè)人到組織，每一個(gè)階段的發(fā)展都可以引起我們足夠的 思考：當(dāng)時(shí)