我國高校教師激勵(lì)對策研究(河海大學(xué))

1、. 1.2國外研究綜述高校教師鼓勵(lì)機(jī)制研究屬于管理學(xué)研究領(lǐng)域。從國外研究現(xiàn)狀來看，關(guān)于鼓勵(lì)問題的研究大多集中于企業(yè)經(jīng)營管理方面，特別是在企業(yè)員工的鼓勵(lì)策略方面，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家在綜合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)等有關(guān)學(xué)科研究成果的根底上，對管理鼓勵(lì)問題進(jìn)展了全方位、多層次的探討，取得了較為豐碩的成果，然而對教育組織中教師鼓勵(lì)的研究相對受到無視，針對高校教師這一特殊群體鼓勵(lì)問題的研究更是少有。鼓勵(lì)理論來源于美國心理學(xué)家馬斯洛于20世紀(jì)50年代提出的需要層次理論，后又有“雙因素理論、強(qiáng)化理論、期望理論、公平理論等等，經(jīng)過漫長的開展歷史，在不斷的探索過程中得以完善，形成了系統(tǒng)的鼓勵(lì)理論。在西方，其最初應(yīng)用于企

2、業(yè)管理，后又在其它領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用，使勞資關(guān)系得到不斷的調(diào)適，使人的各種要求得到不同程度的滿足，從而調(diào)動(dòng)了人的積極性，提高了人力資源管理效率。當(dāng)然，西方也將這一理論應(yīng)用于教育領(lǐng)域鼓勵(lì)教師，比方，人事改革制度中的公平競爭、擇優(yōu)錄用、聘用制、辭退制、合作制等等。鼓勵(lì)是人本管理中的核心容，鼓勵(lì)理論和實(shí)踐經(jīng)歷了一個(gè)不斷開展、深化和完善的過程。從人的利益驅(qū)動(dòng)本性的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到注重人際關(guān)系的“社會(huì)人假設(shè)再到探索人類多樣化需求的“復(fù)雜人假設(shè)，鼓勵(lì)理論的研究不斷走向深入并在企業(yè)生產(chǎn)和管理中被大量運(yùn)用。高校教師鼓勵(lì)機(jī)制研究借鑒了西方行為科學(xué)關(guān)于人性研究的管理理論，針對高校教師這一特殊群體加以分析，為鼓勵(lì)管理的

3、實(shí)踐提供相應(yīng)的理論依據(jù)。近年來，關(guān)于這方面的研究出現(xiàn)了大量的成果，現(xiàn)根據(jù)其研究視角的不同綜述如下。一是模式研究視角，如借鑒需要層次理論、高成就需要理論、“雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、綜合鼓勵(lì)理論等制定有針對性的鼓勵(lì)制度和措施。王時(shí)利的“論需要理論在教師鼓勵(lì)中的應(yīng)用“探討了需要理論與教師鼓勵(lì)，的結(jié)合。周彬、吳志宏、旭紅的“教師需要與教師鼓勵(lì)的現(xiàn)狀及相關(guān)研究“從教師需要現(xiàn)狀入手，對教師職業(yè)需要、工作需要、工作動(dòng)機(jī)進(jìn)展了系統(tǒng)分析。黃育妝的“雙因素理論在高校教師鼓勵(lì)中的應(yīng)用“探討了雙因素理論在高校教師鼓勵(lì)中的應(yīng)用。)盧安文的“高校教師鼓勵(lì)的委托代理模型“分析了對稱信息和非對稱信息下高校教

4、師的鼓勵(lì)問題。郭子儀的“高校教師鼓勵(lì)模式的構(gòu)建研究“依據(jù)高校教師需求構(gòu)造統(tǒng)計(jì)結(jié)果指出了良性工作環(huán)境、自主工作空間、知識共享和信息獲取在鼓勵(lì)教師中的重要作用。菲菲的“淺談鼓勵(lì)學(xué)校教師積極性的幾種模式“歸納出聲譽(yù)及社會(huì)地位鼓勵(lì)、精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)、目標(biāo)鼓勵(lì)、工作容鼓勵(lì)、工作環(huán)境鼓勵(lì)、參與鼓勵(lì)、成長鼓勵(lì)等七種鼓勵(lì)模式。段寶霞的“高校管理中的教師鼓勵(lì)策略“在分析高校教師的生存、交往、尊重、發(fā)展和成就需要的根底上，提出了調(diào)動(dòng)高校教師積極性的策略。二是鼓勵(lì)對象視角，如校全員鼓勵(lì)、教師鼓勵(lì)、青年教師鼓勵(lì)、個(gè)體鼓勵(lì)與團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)等。王國新的“構(gòu)建高校青年教師鼓勵(lì)的有效形式主體性鼓勵(lì)“章月芳的“運(yùn)用鼓勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)青

5、年教師“反映了對青年教師成長的重視。志梅的“高校教師行為特性與高校教師鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建“在論述高校教師的經(jīng)濟(jì)行為特性、角色行為特性、組織行為特性的根底上，提出開發(fā)教師資源，建立高校教師鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)關(guān)注的主要問題。樂彥的“略論高校青年教師的需求與鼓勵(lì)機(jī)制“應(yīng)用鼓勵(lì)理論，采用相應(yīng)的鼓勵(lì)手段來激發(fā)青年教師的行為。振德的“高校青年教師鼓勵(lì)機(jī)制研究“運(yùn)用科學(xué)鼓勵(lì)的根本原理，針對性地提出高校青年教師培養(yǎng)的有效鼓勵(lì)機(jī)制。三是鼓勵(lì)主體視角，如他鼓勵(lì)與自鼓勵(lì)、管理者鼓勵(lì)與教師鼓勵(lì)等。鳳琴的“教師鼓勵(lì)的心理保健成效“提出容型鼓勵(lì)與過程型鼓勵(lì)相結(jié)合、外加報(bào)酬鼓勵(lì)與感報(bào)酬相結(jié)合、物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合、觀念鼓勵(lì)與情境鼓

6、勵(lì)相結(jié)合、規(guī)鼓勵(lì)與人本鼓勵(lì)相結(jié)合。徐涌金的“試析轉(zhuǎn)型期高校教師鼓勵(lì)主體的根本要求“對轉(zhuǎn)型期高校教師鼓勵(lì)主體提出了根本要求。2新峰的“論高校中低級職稱教師的鼓勵(lì)問題“根據(jù)人力資源的管理理論，提出一些對高校中低級職稱教師行之有效的鼓勵(lì)模型、原則和方法。四是鼓勵(lì)方法視角，洪康雄的“簡論學(xué)校鼓勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用“論述了目標(biāo)激勵(lì)、制度鼓勵(lì)、環(huán)境鼓勵(lì)三種鼓勵(lì)方式。牟聯(lián)軍的“建立、完善青年教師培養(yǎng)的鼓勵(lì)機(jī)制“提出了雙項(xiàng)結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)到位;創(chuàng)造條件，不斷充電;確立目標(biāo)，增強(qiáng)信心;充分信任，大膽使用;注重競爭，鼓勵(lì)冒尖;創(chuàng)設(shè)環(huán)境，營造氣氛;引導(dǎo)抗挫，消除障礙;提高追求，多講奉獻(xiàn)等系列做法。天鷹的“鼓勵(lì)方法在高校教師管理中

7、的應(yīng)用“簡要論述了目標(biāo)鼓勵(lì)、任務(wù)鼓勵(lì)、精神鼓勵(lì)、教育鼓勵(lì)、情感謝勵(lì)、強(qiáng)化鼓勵(lì)、公平鼓勵(lì)等鼓勵(lì)方式，以及需要遵循的原則:切合實(shí)際、適時(shí)適度、公平公開、外鼓勵(lì)相結(jié)合等。開玲的“試論鼓勵(lì)理論與高校教師管理“從鼓勵(lì)理論入手，探討了高校教師鼓勵(lì)管理中的具體方法和使用原則，如物質(zhì)鼓勵(lì)、目標(biāo)鼓勵(lì)、尊重鼓勵(lì)、參與鼓勵(lì)、培訓(xùn)和開展鼓勵(lì)、榮譽(yù)和晉升激勵(lì)、負(fù)鼓勵(lì)等。徐月欣的“淺析高校教師隊(duì)伍管理的精神鼓勵(lì)機(jī)制“認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，在滿足教師物質(zhì)需要的根底上，加強(qiáng)教師自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，營造敬業(yè)精神氣氛與環(huán)境，建立科學(xué)合理的教師工作評價(jià)機(jī)制。建國的“高等學(xué)校教師需要的特點(diǎn)及其鼓勵(lì)“分析高等學(xué)校教

8、師勞動(dòng)過程的特殊性，界定教師需要的根本特點(diǎn)，提出教師需要的有效鼓勵(lì)手段。章黛麗的“高校鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建“總結(jié)了思想政治工作鼓勵(lì)、質(zhì)量評價(jià)鼓勵(lì)、管理鼓勵(lì)、人際環(huán)境鼓勵(lì)、政策制度鼓勵(lì)五個(gè)系統(tǒng)。五是原則研究視角，浩仁的“論學(xué)校管理中的教師鼓勵(lì)“提出物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，側(cè)重精神鼓勵(lì);在鼓勵(lì)與外在鼓勵(lì)相結(jié)合，側(cè)重在鼓勵(lì);職責(zé)鼓勵(lì)與情感謝勵(lì)相結(jié)合，側(cè)重情感謝勵(lì);制度鼓勵(lì)與自我鼓勵(lì)相結(jié)合，側(cè)重自我鼓勵(lì)。朱世林的“構(gòu)建學(xué)校教師鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的幾個(gè)原則“提出了高校教師鼓勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的三個(gè)原則:主體性原則、科學(xué)性原則、開放性原則。祖超的“教育鼓勵(lì)理論探討“探討了教育鼓勵(lì)的目的性原則、針對性原則、及時(shí)性原則、有效

9、性原則和整體性原則。向徑源的“高校教師鼓勵(lì)機(jī)制探討“提出高校教師的鼓勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持公平性原則、社會(huì)性原則、閉合性原則和支持險(xiǎn)原則。閏禎的“試論鼓勵(lì)理論在高校教師管理中的應(yīng)用“認(rèn)為教師鼓勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持平等和尊重的原則;表揚(yáng)為主的原則;個(gè)體與整體鼓勵(lì)相結(jié)合的原則。王學(xué)東的“論強(qiáng)化鼓勵(lì)與提高高校教師工作積極性“認(rèn)為鼓勵(lì)與外鼓勵(lì)相結(jié)合、以鼓勵(lì)為主的原則是高校教師鼓勵(lì)的根本原則之一，根據(jù)高校人力資源管理的特點(diǎn)，運(yùn)用羅伯特豪森綜合型鼓勵(lì)模式探討通過強(qiáng)化鼓勵(lì)。林愛芳的“論高校教師的鼓勵(lì)機(jī)制“從宏觀及微觀角度分析了高校教師的鼓勵(lì)機(jī)制，提出了在鼓勵(lì)設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的因素和原則。六是特點(diǎn)研究視角，盧寶祥“柔性管理，教師鼓勵(lì)的新視

10、角“提出以人性為前提、以情感為紐帶、以精神為寄托:注意多方面與多角度相結(jié)合、全員性與全面性相結(jié)合、準(zhǔn)確性與模糊性相結(jié)合的特點(diǎn)。盧安文的“高校教師鼓勵(lì)的聲譽(yù)模型研究“以隱形鼓勵(lì)，即精神鼓勵(lì)為研究視角構(gòu)建鼓勵(lì)模型。殷進(jìn)功的“高校教師鼓勵(lì)因素及其相互關(guān)系研究“構(gòu)建了高校教師鼓勵(lì)因素的作用模式和作用關(guān)系分析模型，并對模型中的鼓勵(lì)要素，如經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬、非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬、努力程度、績效水平等因素之間的相互關(guān)系進(jìn)展了分析，提出了所有鼓勵(lì)方式都含有經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬與非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬兩種成分。鋒的“高校教師鼓勵(lì)體系中的幾組對應(yīng)關(guān)系的研究“提出高校教師鼓勵(lì)體系以四組對應(yīng)關(guān)系為特點(diǎn)，這四對關(guān)系是高校教師創(chuàng)造欲鼓勵(lì)因素與高校賦予自主

11、性鼓勵(lì)因素歸因關(guān)系、高校教師成就欲鼓勵(lì)與高校報(bào)酬體系因素歸因關(guān)系、高校教師受尊重欲鼓勵(lì)因素與群體環(huán)境鼓勵(lì)因素歸因關(guān)系、高校教師自我開展欲鼓勵(lì)因素與高校組織晉升機(jī)制歸因關(guān)系。綜上所述，由現(xiàn)有的研究成果可以看出，高校教師鼓勵(lì)機(jī)制研究有以下特點(diǎn):一是研究角度眾多以模式研究和方法研究為主;二是理論工作者在研究過程中注重多種方法的結(jié)合:三是研究成果均從宏觀角度出發(fā)，原則、理論等為主，方法、實(shí)踐為輔。1.3國外高校教師鼓勵(lì)現(xiàn)狀2004年在舉行的第二屆中外大學(xué)校長論壇，其中“教師的鼓勵(lì)與約束機(jī)制就列為六個(gè)研究專題之一?？梢?，高校教師的鼓勵(lì)問題是各國大學(xué)普遍關(guān)注與研究的重要課題。在此對美國、加拿大高校教師鼓勵(lì)

12、的現(xiàn)狀進(jìn)展簡單分析。(1)美國高校教師鼓勵(lì)現(xiàn)狀自主靈活的工資鼓勵(lì)制度美國高校沒有全國統(tǒng)一的教師工資制度，沒有津貼、獎(jiǎng)酬金之類的輔助分配形式，工資是教師主要的分配方式。因此工資制度對教師隊(duì)伍的建立和教師鼓勵(lì)起著決定性的作用。美國高校普遍采用年薪制。一般來說教師的工資每一兩年都要增加一次，增加工資通?？煞譃樽詣?dòng)增加和獎(jiǎng)勵(lì)性增加兩種。自動(dòng)增加人人有份;獎(jiǎng)勵(lì)性增加是對教師取得良好的教學(xué)效果、獲得突出的學(xué)術(shù)成績等以加薪的方式所給予的鼓勵(lì)。突出奉獻(xiàn)制突出奉獻(xiàn)制是很多院校采用的鼓勵(lì)教師不斷作出新奉獻(xiàn)的政策之一。經(jīng)過評選，對作出突出奉獻(xiàn)的教授除授予“突出奉獻(xiàn)教授榮譽(yù)稱號外，還要給予增資獎(jiǎng)勵(lì)。有的州還把學(xué)術(shù)成就

13、突出的教授命名為“州教授。為了鼓勵(lì)教師搞好教學(xué)工作，許多大學(xué)還每年評選出教學(xué)最突出的教授一至數(shù)名，由校長親自頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書。評價(jià)鼓勵(lì)對于有一定任期的教師，屆滿前的評價(jià)是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的，因?yàn)檫@決定了是否繼續(xù)聘任該教師、能否轉(zhuǎn)為終身職位的大問題。所以任期評價(jià)對有一定任期的教師壓力較大，鼓勵(lì)作用也較大。對于己有終身職位的教師，多數(shù)學(xué)校采取定期考核評價(jià)的方法，以決定是否給其獎(jiǎng)勵(lì)加薪或授予“突出奉獻(xiàn)榮譽(yù)稱號。學(xué)術(shù)評價(jià)是高級形態(tài)的教師鼓勵(lì)，無論是對教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)，還是對科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評價(jià)，專業(yè)人員認(rèn)為只有同行才能判斷其水平的上下。因此，在美國高校，同行專家評價(jià)被廣泛用于學(xué)術(shù)評價(jià)工作之中。(2)加拿

14、大高校教師鼓勵(lì)現(xiàn)狀適用的鼓勵(lì)教師機(jī)制加拿大高校教師隊(duì)伍管理中更多地采用鼓勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)教師的積極性。在許多管理環(huán)節(jié)和程序上都采用的是鼓勵(lì)措施，而非制約性措施。如教師工作出色除了增加工資外，創(chuàng)造更多的科研時(shí)機(jī)被教師認(rèn)為是最緊迫的需要，其形式有學(xué)術(shù)(教學(xué))休假、參加職業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議、實(shí)行訪問學(xué)者方案等等。最有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)是終身受聘，成為該校永久性的一員。這種鼓勵(lì)式不但在加拿大高校是一種行之有效的方法，在世界圍所有高校教師隊(duì)伍的管理中也是非常適用的。實(shí)行公平競爭機(jī)制加拿大高校為教師在學(xué)術(shù)上的競爭創(chuàng)造條件，把公開、公平、公正競爭引進(jìn)教師管理中來，不但在校際之間開展辦特色高校、培養(yǎng)特色人才，進(jìn)展學(xué)術(shù)水平的競

15、爭，而且引導(dǎo)校系與系、所與所、室與室之間和教師群體之間及教師個(gè)體之間的業(yè)務(wù)水平競爭等。加拿大高校從管理制度上把市場經(jīng)濟(jì)開展中的競爭規(guī)律引入高校教師隊(duì)伍建立的例，對其他國家高校教師隊(duì)伍的開展具有普遍意義。激發(fā)教師的自我約束機(jī)制高校教師比起其他許多職業(yè)人員來說，個(gè)人支配工作時(shí)間、安排工作程序、創(chuàng)造工作環(huán)境的自由度要大得多，這是由高校教師的教學(xué)、科研工作特點(diǎn)決定的。加拿大高校教師管理制度中，充分表達(dá)出了教師的自我約束機(jī)制。由于加拿大高校教師管理制度強(qiáng)調(diào)增強(qiáng)教師自我約束力，所以就很少去規(guī)定工作紀(jì)律要求、工作規(guī)要求、工作責(zé)任心等等一些組織約束措施。在教師自我約束機(jī)制已經(jīng)形成后，學(xué)校在教師管理中給教師的“

16、自由度越大，教師反而自我約束力愈強(qiáng)。2.2影響高校教師成就動(dòng)機(jī)的鼓勵(lì)因素分析2.2.1高校教師成就動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)所謂成就動(dòng)機(jī)，一也就是個(gè)人對自己認(rèn)為重要或者有價(jià)值的工作謀求完成，并欲到達(dá)理想境界的一種在推動(dòng)力量，它作為一種穩(wěn)定的人格特征表現(xiàn)為一個(gè)人的事業(yè)心、責(zé)任感、進(jìn)取精神以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等外在形式，是鼓勵(lì)自我成就感和上進(jìn)心的心理機(jī)制。高校教師是社會(huì)各階層中受到教育程度較高的一個(gè)群體教師的勞動(dòng)特點(diǎn)和需求構(gòu)造特點(diǎn)都決定了他們具有較高的成就動(dòng)機(jī)。林崇德、辛濤(1998)曾對影響教師工作積極性的諸多因素(如社會(huì)宏觀條件、學(xué)?？陀^狀況、學(xué)校氣氛、人際關(guān)系)進(jìn)展了多元逐步分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在心理開展水平各因

17、素中，教師的成就動(dòng)機(jī)對其工作積極性的影響最大，日=0.93。這一結(jié)果對我們有以下啟示:雖然前人的研究和結(jié)論證明，影響教師工作積極性的因素是非常多元而且復(fù)雜的，但是在這些影響因素中，有些是很難控制的，如社會(huì)宏觀條件、各項(xiàng)政策制度，而有些是我們可以預(yù)料和控制的，我們只能抓住那些我們可以控制、改變的，并對教師工作積極性有重大影響的因素，以求提高教師的積極性。登印等(1996年)采用吉斯未和尼加德編制的“成就動(dòng)機(jī)測量表“，對我國高校教師的成就動(dòng)機(jī)特點(diǎn)進(jìn)展了測量研究，結(jié)合對L大學(xué)高校教師需要情況調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)(附錄F)，我們可以了解到高校教師的成就動(dòng)機(jī)具有以下特點(diǎn):第一，高校教師成就動(dòng)機(jī)開展的年齡特點(diǎn)。年

18、輕教師和年老教師在成就動(dòng)機(jī)_匕表現(xiàn)不同的特點(diǎn)。由L大學(xué)不同年齡教師的需要差異統(tǒng)計(jì)表G.1(附錄G)可以歸納出成就動(dòng)機(jī)開展的年齡特點(diǎn):(l)青年教師對工資津貼、福利待遇等物質(zhì)需要的愿望比中老年教師強(qiáng)烈，這一是和他們的收入相對較低有關(guān)，二是和他們剛剛走上工作崗位，面臨著成家、立業(yè)、繼續(xù)深造、報(bào)答父母等許多生活壓力有關(guān)。(2)情感需要在青年教師中表達(dá)更加明顯，他們更加渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識;中、青年教師普遍看重與同事融洽的人際關(guān)系，從深層次來說，還是事業(yè)發(fā)展的需要。(3)中青年教師更加積極進(jìn)取，有提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作愿望的能力。這和青年教師進(jìn)取意識強(qiáng)、學(xué)歷層次較低有關(guān)。(4)老年教師逐漸開場較

19、多的擔(dān)憂火敗，不喜歡沒把握的工作，檢驗(yàn)自己能力的想法己不是主要的工作動(dòng)機(jī)。老年教師己不再看重學(xué)習(xí)和開展需要以及創(chuàng)造成就需要。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們看到依然有許多年齡稍大的教師起著中堅(jiān)力量的作用，在工作中做出了巨大的成績，這可能更多的來自他們的責(zé)任感、獻(xiàn)身精神、自尊心以及榮譽(yù)感等因素。第二，職稱水平對高校教師成就動(dòng)機(jī)的影響在追求成功動(dòng)機(jī)上，不同職稱的教師也存在顯著差異。教授職稱者分別顯著高于助教、講師、副教授職稱者。由L大學(xué)教師不同職稱教師的需要差異統(tǒng)計(jì)表G2(附錄G)可以歸納出不同職稱教師在這方面的特點(diǎn):(1)由于教師的職稱和年齡成正相關(guān)，年齡由小到大與職稱由低到高在需要方面的顯著差異根本一致。(

20、2)副教授自身所處的地位決定了他們比其他人員更加看重工作的穩(wěn)定性。第三，學(xué)歷水平對高校教師成就功機(jī)的影響學(xué)歷水平的不同同樣影響著決定教師追求成就動(dòng)機(jī)的因素存在差異，L大學(xué)不同學(xué)歷教師的需要差異統(tǒng)計(jì)表G.3(附錄G)顯示:(l)研究生學(xué)歷教師需要層次普遍高于本科學(xué)歷教師需要。(2)學(xué)歷越高，越希望有較高的社會(huì)地位、受人尊重，也越希望與同事關(guān)系融洽，即高學(xué)歷教師更加注重情感需要和自尊與榮譽(yù)的需要。(3)在開展需要方面，博士學(xué)位的教師的愿望表現(xiàn)得非常強(qiáng)烈，他們渴望有良好的工作條件和各種時(shí)機(jī)展現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，即高學(xué)歷教師更注重學(xué)習(xí)開展和創(chuàng)造成就的高層次需要。高校教師成就動(dòng)機(jī)的以上特點(diǎn)，給

21、我們這樣的啟示:高校教師的成就動(dòng)機(jī)在總體水平較高的前提下，存在著年齡差異以及由職稱和學(xué)歷帶來的其他差異，這本身決定著高校組織管理者應(yīng)針對不同的年齡階段、不同性別、不同學(xué)歷和職稱的教師采取相應(yīng)的鼓勵(lì)管理措施，以到達(dá)激發(fā)各類教師成就動(dòng)機(jī)的目的。2.2.2影響高校教師成就動(dòng)機(jī)的鼓勵(lì)因素在了解高校教師成就動(dòng)機(jī)特點(diǎn)的根底上對影響教師鼓勵(lì)因素的環(huán)境進(jìn)展分析，通過改善其因素來提高和強(qiáng)化高校教師的成就動(dòng)機(jī)。余文釗曾就教育管理中的鼓勵(lì)與去鼓勵(lì)引述進(jìn)展探討，將可能影響高校教師成就動(dòng)機(jī)的環(huán)境的鼓勵(lì)與去鼓勵(lì)因素歸納為以下七大類，如表2.1所示。借鑒該分類方式，經(jīng)過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化測試，筆者將影響高校教師成就動(dòng)機(jī)的

22、主要鼓勵(lì)因素按照外在鼓勵(lì)因素(物質(zhì)因素、政策因素、環(huán)境因素)和在鼓勵(lì)因素(精神因素)進(jìn)展劃分，具體如表2.2所示:.L大學(xué)教師需要與鼓勵(lì)因素調(diào)查結(jié)果(附錄H)分析說明，影響不同年齡、職稱、學(xué)歷教師成就動(dòng)機(jī)的鼓勵(lì)因素存在共同點(diǎn):(1)高校教師普遍認(rèn)為環(huán)境鼓勵(lì)在工作中至關(guān)重要，物質(zhì)鼓勵(lì)次之。(2)高校教師普遍認(rèn)為，公平的競爭一環(huán)境、得到學(xué)生的認(rèn)可和尊重、好的領(lǐng)導(dǎo)、良好的教學(xué)科研工作條件、合理的規(guī)章制度作為環(huán)境或政策鼓勵(lì)因素在自身的事業(yè)開展中具有重要作用。當(dāng)然，高校教師的成就特點(diǎn)說明，不同年齡、職稱、學(xué)歷教師的成就動(dòng)機(jī)存在差異，同樣，影響他們成就動(dòng)機(jī)的因素也不盡一樣:(1)L大學(xué)不同年齡教師在鼓勵(lì)因

23、素方面的差異統(tǒng)計(jì)表H.1(附錄H)說明，影響中青年教師的鼓勵(lì)因素沒有顯著差異，老年教師與其相比，在物質(zhì)鼓勵(lì)因素和環(huán)境鼓勵(lì)因素方面沒有顯著差異，但更看重政策鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)。(2)L大學(xué)不同職稱教師在鼓勵(lì)因素方面的差異統(tǒng)計(jì)表表H.2(附錄H)說明，職稱在物質(zhì)、政策和環(huán)境等鼓勵(lì)因素方面沒有顯著差異。但精神鼓勵(lì)因素對助教、講師的作用明顯高于對教授與副教授的作用。(3)L大學(xué)不同學(xué)歷教師在鼓勵(lì)因素方面的差異統(tǒng)計(jì)表表H.3(附錄H)說明，學(xué)歷在物質(zhì)和精神鼓勵(lì)方面沒有顯著差異，在政策和環(huán)境鼓勵(lì)方面差異顯著:博士相對于碩士和本科生而言，認(rèn)為政策和環(huán)境鼓勵(lì)因素的重要性更高，說明博士雖有較高層次的事業(yè)追求，但外在

24、鼓勵(lì)因素對他們同樣重要。通過以上分析，我們可以得出如下結(jié)論:(l)自我實(shí)現(xiàn)和開展的需要是高校教師的主導(dǎo)需要，大多數(shù)教師追求自身的成就和事業(yè)的開展，高學(xué)歷教師特別是具有博士學(xué)位的教師尤其表現(xiàn)得強(qiáng)烈。(2)學(xué)校的工作條件、政策措施和人文開展環(huán)境作為外在鼓勵(lì)因素，對滿足教師的高層次需要至關(guān)重要，是影響他們工作積極性的主要因素。(3)在現(xiàn)階段教師的物質(zhì)需要與開展需要同樣占有重要的地位。如何使有限的獎(jiǎng)酬資源得到合理的分配和利用，仍是學(xué)校分配制度改革的任務(wù)。青年教師對物質(zhì)需要的愿望更為強(qiáng)烈，學(xué)校在滿足他們需要的同時(shí)必須加強(qiáng)引導(dǎo)。(4)老年教師在各個(gè)層次力一面的需要強(qiáng)度明顯偏低，這和他們的生理、心理發(fā)展規(guī)律

25、是一致的，但也和缺少競爭、安于現(xiàn)狀有關(guān)，他們自發(fā)的需要己不能成為進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，學(xué)校需設(shè)立適宜的誘導(dǎo)囚素，激發(fā)他仃產(chǎn)生新的需要，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們的積極性。4.1建立高校教師鼓勵(lì)機(jī)制的總體思路建立高校教師鼓勵(lì)機(jī)制，就是指學(xué)校為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而根據(jù)教師的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，到達(dá)學(xué)校利益和個(gè)人利益的一致。鼓勵(lì)機(jī)制建立的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)教師的行為，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以到達(dá)有序管理和有效管理。因此，建立科學(xué)、有效的鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)包含以下幾局部容:第一，建立鼓勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是滿足教師的個(gè)人需要。設(shè)計(jì)各種

26、各樣的外在性獎(jiǎng)酬形式，并設(shè)計(jì)具有鼓勵(lì)特性的工作，從而形成一個(gè)鼓勵(lì)因素集合，以滿足教師個(gè)人的外在性需要和在性需要。第二，建立鼓勵(lì)機(jī)制的直接目的是為了調(diào)動(dòng)教師的積極性。其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致，因此要有一個(gè)組織目標(biāo)體系來指引個(gè)人的努力方向。組織目標(biāo)的設(shè)立需適合不同教師的期望價(jià)值和期望概率，到達(dá)最正確鼓勵(lì)效果。第三，建立鼓勵(lì)機(jī)制的核心是分配制度和行為規(guī)。分配制度將鼓勵(lì)因素集合與目標(biāo)體系聯(lián)接起來，即到達(dá)特定的組織目標(biāo)(即績效標(biāo)準(zhǔn))將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。行為規(guī)將教師的性格、能力、素質(zhì)等個(gè)性因素與組織目標(biāo)體系聯(lián)接起來。行為規(guī)規(guī)定了個(gè)人以一定的行為方式來到達(dá)一定的目標(biāo)。外獎(jiǎng)勵(lì)

27、是否能滿足教師的需要，在于學(xué)校通過對教師的業(yè)績進(jìn)展科學(xué)的考評后給予公平的獎(jiǎng)勵(lì)。第四，建立鼓勵(lì)機(jī)制的效率標(biāo)準(zhǔn)是使鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行富有效率。而決定機(jī)制運(yùn)行本錢的是機(jī)制運(yùn)行所需的信息。信息溝通貫穿于鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的始末，特別是組織在構(gòu)造鼓勵(lì)素集合時(shí)，對教師個(gè)人真實(shí)需要的了解，必須充分進(jìn)展信息溝通。通過信息溝通、將個(gè)人需要與鼓勵(lì)因素聯(lián)接起來。第五，鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最正確效果是在較低本錢的條件下到達(dá)鼓勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)了教師個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使教師個(gè)人利益和學(xué)校利益到達(dá)一致。4.3高校教師鼓勵(lì)模型構(gòu)建對高校來說，己積極采取了多項(xiàng)措施來激發(fā)教師的積極性，并取得了明顯成效，但這還不夠，我們應(yīng)該針對目前采取的措施

28、中存在的問題，借鑒國外的成功經(jīng)歷，采取更有效的鼓勵(lì)措施，并且和原有各項(xiàng)措施有機(jī)整合起來，才能發(fā)揮整體力量，取得更好效果，在這個(gè)思想指導(dǎo)下，得以創(chuàng)立高校教師鼓勵(lì)體系模型，如圖4.1所示。l需要分析系統(tǒng)只有時(shí)時(shí)追蹤教師的需要變化，滿足他們隨時(shí)變化的需要，能到達(dá)好的激勵(lì)效果，所以，需要分析在鼓勵(lì)體系中占有重要地位，在論文第三章中分析目前高校教師鼓勵(lì)問題時(shí)也提到，這是目前我國高校教師鼓勵(lì)過程中普遍容易無視的問題。但不顧學(xué)校的開展需要只一味地滿足教師的需要是不現(xiàn)實(shí)的，本章第一節(jié)中提到構(gòu)建高校教師鼓勵(lì)機(jī)制，要堅(jiān)持學(xué)校需要與教師需要相結(jié)合的原則，只有將二者有機(jī)地結(jié)合在一起，采取的鼓勵(lì)措施同時(shí)滿足雙方的需要，

29、鼓勵(lì)才一是成功的、有效的。首先，進(jìn)展高校需要分析，對學(xué)校的需要進(jìn)展全面、徹底的分析，對今后的開展將奠定良好的根底。我們結(jié)合L大學(xué)的情況來談一談，L大學(xué)要根據(jù)本校的短期目標(biāo)、長期目標(biāo)以及各種具體情況，分析和預(yù)測學(xué)校當(dāng)前以及將來的需要情況，比方了解現(xiàn)有教師的數(shù)量、質(zhì)量以及構(gòu)造，預(yù)測可能出現(xiàn)的教師空缺等。論文第四章提到，L大學(xué)在教師梯隊(duì)規(guī)劃建立中制定了“十百千方案，就是要逐步到達(dá)擁有幾十名學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)帶頭人，上百名甚至幾百名學(xué)術(shù)骨干以及上于名骨干教師的目標(biāo)，這樣L大學(xué)就可以將目前己經(jīng)擁有數(shù)和方案擁有數(shù)進(jìn)展比擬，看看學(xué)校的缺口還有多少，這些缺口的填補(bǔ)是以引進(jìn)為主還是以自己培養(yǎng)為主，以及如何引進(jìn)、如

30、何自己培養(yǎng)等等。其次，進(jìn)展教師需要分析。高校定期對教師進(jìn)展民意測驗(yàn)、調(diào)查和訪談，了解其近期的現(xiàn)實(shí)需要;同時(shí)，結(jié)合職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)提供的教師職業(yè)生涯方案，仔細(xì)分析每位教師所處的職業(yè)階段、所具有的素質(zhì)和經(jīng)歷、是否需要培訓(xùn)、是否需要升值等等。最后，結(jié)合學(xué)校和教師的需要分析結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的鼓勵(lì)措施。(2)人才引進(jìn)子系統(tǒng)進(jìn)展學(xué)校需要分析和教師需要分析以后，發(fā)現(xiàn)有教師崗位空缺以及管理職位空缺，除了考慮部教師的升遷，還有必要對外招聘，進(jìn)展人才引進(jìn)工作。要使人才引進(jìn)帶來鼓勵(lì)作用，一定要切切實(shí)實(shí)執(zhí)行好專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。教師競聘上崗，使能者有其崗，庸者無其位，這樣，旱澇保收的優(yōu)越性就不復(fù)存在，那種不思進(jìn)取、不

31、求收益之人也就很難在學(xué)校生存，這就打破了教師鐵飯碗的保護(hù)傘，大大提高了教師的積極性。同時(shí)，實(shí)行有效的競爭鼓勵(lì)機(jī)制，會(huì)減少學(xué)校的人數(shù)，增加教師收入，滿足教師增加收入的愿望;實(shí)行有效的競爭激勵(lì)機(jī)制，增加高校管理效能，增強(qiáng)教師對高校積極主動(dòng)的服從與參與，加強(qiáng)他們的積極性，提高他們的工作效率，提高高校教學(xué)、科研、社會(huì)效勞等活動(dòng)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。(3)梯隊(duì)規(guī)劃子系統(tǒng)梯隊(duì)規(guī)劃是指通過對組織部潛在的候選人的開展情況進(jìn)展追蹤培養(yǎng)，以幫助組織確保在需要人力資源的時(shí)候，有可利用的在職人員，梯隊(duì)規(guī)劃是保證為組織在職人員不斷提供適合他們自身開展時(shí)機(jī)的同時(shí)，也為他們提供特殊的培訓(xùn)服務(wù)。比方，許多高校加強(qiáng)了學(xué)術(shù)梯隊(duì)建

32、立，L大學(xué)在這方面制定的“十百千計(jì)劃，方案執(zhí)行以來，己經(jīng)取得了可喜的成績，但是有一點(diǎn)做的還不夠好，就是沒有將“十百千方案和教師個(gè)人的職業(yè)生涯開發(fā)有機(jī)結(jié)合起來，有相當(dāng)多的教師感覺“十百千方案尤其是其中的“十百方案就是為校外人員準(zhǔn)備的，自己頂多也就到達(dá)骨干教師的層次，這種想法在一定程度上抹殺了教師的積極性和進(jìn)取心。因此，L大學(xué)在執(zhí)行“十百千方案時(shí)，一定要與教師個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)緊密結(jié)合起來，使教師們看到希望，看到和感受到自己的未來，這樣，“十百千方案才真正迎合了教師們自我實(shí)現(xiàn)的愿望，適應(yīng)了社會(huì)開展的需要。(4)教師職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)赫茨伯格把人受尊重、自我開展和自我實(shí)現(xiàn)的需要作為鼓勵(lì)的因素，是很合乎

33、現(xiàn)代人力資源管理中以人為本思想的。在當(dāng)今社會(huì)，追求自我開展和自我實(shí)現(xiàn)是一種趨勢，盡管組織有著優(yōu)厚的待遇和良好的工作條件，如果滿足不了人們的這種愿望人們就會(huì)另謀高就，高薪和工作條件即使能成為鼓勵(lì)手段也有可能是短暫的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣的甚至更好的條件。所以對于高校來說，就必須堅(jiān)持和教師一起開展的原則鼓勵(lì)教師和留住教師，否則，就難免產(chǎn)生教師的流失。高校的成功，可以表達(dá)在兩個(gè)方面:一是高校的各種目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，二是對教師進(jìn)展有效的鼓勵(lì)從而更充分地發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。所以，高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的各種政策如培訓(xùn)政策、晉升政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策以及處分政策，再結(jié)合教師的實(shí)際情況與教師本人一起研究、制定其

34、職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，滿足他們個(gè)性化的要求。職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃一般包括五個(gè)局部的容:確定職業(yè)目標(biāo)、確定成功目標(biāo)、制定職業(yè)開展方案、制定培訓(xùn)方案、制定時(shí)間表。目標(biāo)作為一種誘因，能不斷引發(fā)、導(dǎo)向和鼓勵(lì)教師，只有不斷的追求目標(biāo)，能啟動(dòng)教師發(fā)奮向上的動(dòng)力。高校要依據(jù)不同崗位需要的不同條件，結(jié)合學(xué)校的政策，與教師一起研究他的職業(yè)目標(biāo)，目前的差距在哪里，如何制定職業(yè)開展方案，是參加培訓(xùn)還是加強(qiáng)自我實(shí)踐和自我提高，最后預(yù)算到達(dá)目標(biāo)的時(shí)間。在每個(gè)教師的職業(yè)生涯開發(fā)中，一定要進(jìn)展動(dòng)態(tài)的追蹤管理，要不斷地對教師的職業(yè)開展方案作修改或者增加新的容。在教師到達(dá)了*個(gè)職業(yè)目標(biāo)時(shí)，高校要與教師一起研究比

35、擬，看看是提前到達(dá)了職業(yè)目標(biāo)還是延后了，提前了應(yīng)該鼓勵(lì)他再接再厲，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，如果延后了，高校更應(yīng)該對他給予關(guān)注，找出原因，提供各種條件幫助他成長，真正做到讓教師感到學(xué)校不僅僅是謀生之所，更是一個(gè)他們施展才華和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的地方。(5)教師培訓(xùn)子系統(tǒng)培訓(xùn)就是要解決教師履行崗位職責(zé)所需要的職業(yè)道德、知識、技術(shù)和能力。培訓(xùn)和教育的根本區(qū)別在于培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對性和實(shí)踐性，培訓(xùn)的目標(biāo)是直接提高教師的知識、技能素質(zhì)，突出的是與當(dāng)前工作的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)的是當(dāng)前工作所需，因此，教師培訓(xùn)的容應(yīng)堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，針對性和實(shí)用性要強(qiáng)。根據(jù)梯隊(duì)規(guī)劃和教師個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃的要求，高校在培訓(xùn)開場前就必須制定好培訓(xùn)

36、目標(biāo)，確保培訓(xùn)的正確走向，保證培訓(xùn)教師的時(shí)間、精力、花費(fèi)物有所值。要明白對教師進(jìn)展哪些培訓(xùn)，既能保障學(xué)校的開展，又能解決教師在職業(yè)生涯開展中遇到的問題，給教師一個(gè)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的時(shí)機(jī)，從而使教師和高校兩者都能得到最大程度的滿足。這樣進(jìn)展的培訓(xùn)將不再是單調(diào)的培訓(xùn)，而是注重了教師個(gè)性開展的真正具有鼓勵(lì)作用的培訓(xùn)，教師和高校在培訓(xùn)工作中更容易產(chǎn)生共鳴，加深感情聯(lián)系，穩(wěn)定學(xué)術(shù)隊(duì)伍。關(guān)于培訓(xùn)的容，不能只進(jìn)展本專業(yè)方面的培訓(xùn)，還要進(jìn)展自我意識特別是自我鼓勵(lì)意識的培訓(xùn)。在本文第四章中也提到，這是我國高校教師現(xiàn)行鼓勵(lì)機(jī)制中存在缺陷的環(huán)節(jié)，我們可以借鑒國外的成功經(jīng)歷。著名心理學(xué)家阿爾波特舉過一個(gè)例子，美國一位電學(xué)家

37、無意觸電死亡，并且留下了觸電的典型反響，但實(shí)際上那根電線不帶電，他死于那種怕觸電的自我意識或者說自我暗示。自我意識的強(qiáng)大作用由此可見一斑，如果培養(yǎng)出積極的自我意識，它將對教師的潛力開發(fā)產(chǎn)生巨大的作用。(6)校園文化子系統(tǒng)營造一種嚴(yán)肅、團(tuán)結(jié)、緊、活潑的校園文化氣氛，將對教師產(chǎn)生意象不到的鼓勵(lì)效果。嚴(yán)肅是指學(xué)術(shù)氣氛，主要針對教學(xué)和科研。在教學(xué)和科研上來不得半點(diǎn)馬虎，學(xué)校要形成一種氣氛，誰在教學(xué)和科研上不嚴(yán)肅、不認(rèn)真，誰就要受到懲罰，誰在教學(xué)和科研上取得成績，誰就得到褒獎(jiǎng)，只要這種氣氛形成，學(xué)術(shù)水平就會(huì)穩(wěn)步升高，學(xué)校的實(shí)力也相應(yīng)越來越強(qiáng)。團(tuán)結(jié)主要是指領(lǐng)導(dǎo)班子和教師隊(duì)伍。校園本來就是最圣潔的地方，領(lǐng)導(dǎo)

38、、教師都是人類靈魂的工程師，在這些人之間沒有利益之爭，很團(tuán)結(jié)，事實(shí)也確實(shí)如此，現(xiàn)在最主要的任務(wù)就是進(jìn)入社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代后如何繼續(xù)保持這種團(tuán)結(jié)，只要這種團(tuán)結(jié)保持下來，校園就會(huì)成為越來越多優(yōu)秀人才向往的地方，這對學(xué)校的開展非常有利。緊就是要給教師施加適當(dāng)?shù)膲毫?，在教學(xué)和科研上設(shè)定硬性指標(biāo)，指標(biāo)完成情況作為考核的依據(jù)。許多教師是希望有指標(biāo)的，一方面考核的時(shí)候可以作為依據(jù)，使考核更直觀、更公平;另一方面指標(biāo)是日常工作的一個(gè)動(dòng)力源泉。人在緊、有壓力的情況下會(huì)保持一種興奮感，這將大大提高工作效率以及提升工作效果。活潑有兩個(gè)方面的含義:一是校園生活氣息濃郁宜人;二是學(xué)校的全體教職工互相關(guān)心、互相幫助，其

39、樂融融。種樹挖塘營造綠意盎然的校園生活空間，學(xué)生各種活動(dòng)、教職工各種活動(dòng)以及離退休老教職工各種活動(dòng)互相交織，相互感染，這些都有助于形成使人不忍離去的校園氣氛;學(xué)校教職工互幫互助、輕松愉快，教職工之間、教職工與學(xué)生之間盡情溝通、交流無阻，恐怕也只有在大學(xué)里面才能尋到人間天堂的感覺?？梢韵胂?，教師生活在這樣溫馨的大家庭里，能不安心、努力工作，快出、多出成績嗎“這恐怕是鼓勵(lì)的最高境界了。(7)考核系統(tǒng)高校要對教師的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、潛在能力及適應(yīng)性等方面進(jìn)展全面考核?？己艘獔?jiān)持公平、公正、合理、透明的原則，考核結(jié)果要與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任聯(lián)系起來，真正有能力的可以考慮破格聘任職務(wù)，提高他們的

40、積極性:不合格的一定要給予批評、懲罰，屢教不改者，可以考慮解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這樣才能到達(dá)考核的鼓勵(lì)效果。在考核執(zhí)行過程中，往往犯“走過場的忌諱，原因是大家平時(shí)一團(tuán)和氣，最終各位教師的考核結(jié)果也都差不多，這就是目前許多高?？己说默F(xiàn)狀。所以在高校中有必要推行“三百六十度考核法，這種方法又被稱為多方考核者考核法，考核者包括直接上級、間接上級、同事、學(xué)生和自己，考核的指標(biāo)從五個(gè)方面來設(shè)計(jì):工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、潛在能力及適應(yīng)性。每一個(gè)大指標(biāo)可以下設(shè)幾個(gè)小指標(biāo)，比方工作態(tài)度可以包括教學(xué)任務(wù)完成的質(zhì)量、對學(xué)生的感染力、同事的認(rèn)可度等，這樣考核指標(biāo)的五個(gè)方面就相當(dāng)于構(gòu)成了五個(gè)指標(biāo)體系，全面而且詳實(shí)

41、?！叭倭瓤己朔ㄓ腥齻€(gè)優(yōu)點(diǎn)，一是考核方法較簡單，可操作性強(qiáng);二是多方考核者參與考核，使考核更具性;三是提供分析的信息量大，管理者可從中獲取較多的第一手資料。從這幾個(gè)方面來看，“三百六十度考核法根本上可以表達(dá)公平、公正、合理、透明的原則。(8)測評與反響系統(tǒng)測評與反響系統(tǒng)是模型里面非常重要的環(huán)節(jié)，我們考察各種性質(zhì)的組織，無論是黨政機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位往往都無視這個(gè)環(huán)節(jié)，高校也不例外。測評與反響做得不好，整個(gè)模型就會(huì)在低水平層次上徘徊。首先，考核結(jié)果出來以后，要將考核結(jié)果與教師職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃中設(shè)定的目標(biāo)、學(xué)校的目標(biāo)進(jìn)展比擬、分析，得出結(jié)論;其次，要對鼓勵(lì)模型中各模塊職能實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)展測評;最后，

42、上述結(jié)論仔細(xì)分析，看看哪些做的比擬好，哪些還有很大差距，哪些需要進(jìn)一步改善，并將所得的結(jié)論反響到需要分析系統(tǒng)，這樣，一個(gè)完整的循環(huán)就完成了，則在進(jìn)展下一個(gè)循環(huán)的時(shí)候，各模塊的水平都會(huì)相應(yīng)提高上去。綜上所述，由需要系統(tǒng)到測評與反響系統(tǒng)這一系列的系統(tǒng)就構(gòu)成了高校教師鼓勵(lì)體系模型，這些系統(tǒng)互為支撐，任一系統(tǒng)如果出現(xiàn)問題，都將降低整個(gè)模型的效率和效果，所以我們在執(zhí)行過程中，一定要對各模塊都保持充分的重視，只有這樣才能到達(dá)預(yù)期的目的。第五章我國高校教師鼓勵(lì)對策分析如何根據(jù)高校教師的需要特點(diǎn)和鼓勵(lì)因素有針對性地采取鼓勵(lì)措施，完善激勵(lì)機(jī)制?；谡撐牡谌玛P(guān)于我國目前高?，F(xiàn)行教師鼓勵(lì)的問題分析，以及國外高校教

43、師鼓勵(lì)的成功經(jīng)歷，我國高校在實(shí)施教師鼓勵(lì)時(shí)可以著重從以下幾個(gè)方面進(jìn)展考慮，并加以改善。5.1創(chuàng)造教師參與的制度環(huán)境企業(yè)通過鼓勵(lì)員工參與組織的決策工作，從而發(fā)揮員工的潛能，以使得員工和組織共同開展的一種管理模式。通過員工參與影響他們的工作和生活的決策過程，“員工的積極性會(huì)更高，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對他們的工作更滿意。參與管理主要在于如何開發(fā)基層員工的潛力，并進(jìn)而引導(dǎo)其參加管理(自主管理)，進(jìn)而產(chǎn)生對企業(yè)的凝聚力。高校實(shí)行教師參與管理的方式有以下幾種。1建立與教師的協(xié)商機(jī)制。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，就必須建立與教師協(xié)商的機(jī)制。學(xué)校的開展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)

44、事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學(xué)科建立、科學(xué)研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問題，更應(yīng)該以教師的意見為主。一些高校在實(shí)行人事分配制度的改革時(shí)，之所以引起教師的不滿和意見紛紛，一個(gè)重要的原因是設(shè)計(jì)游戲規(guī)則時(shí)沒有吸收教師參加，僅僅由人事部門來操作，最后由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)拍板確定。不依照程序設(shè)計(jì)出來的規(guī)則或者漏洞百出，或者成為長官意志的表現(xiàn)。與此同時(shí)，教師的主體性被削弱，不愿參與解決組織中出現(xiàn)的問題。高等學(xué)校組織資源相當(dāng)豐富，這是一個(gè)根本的認(rèn)識。利用共產(chǎn)黨組織、黨派組織、教職工代表大會(huì)、共青團(tuán)組織、教授委員會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)等，加強(qiáng)與各個(gè)方面、各個(gè)層次的教師的溝通與協(xié)商。協(xié)商應(yīng)建立

45、在誠意互信的根底之上，力戒走過場、搞形式。目前的問題是協(xié)商的渠道還不很暢通，隨意性較強(qiáng)。要形成定期協(xié)商和不定期協(xié)商的新的約束機(jī)制。由于組織的異化，正式溝通渠道在信息傳遞上會(huì)出現(xiàn)一定的扭曲。所以，高校管理者須重視與教師非正式組織和社團(tuán)的溝通與協(xié)商，積極支持教師建立旨在加強(qiáng)聯(lián)系、提高學(xué)術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)、豐富業(yè)余生活的社團(tuán)，如青年教師聯(lián)誼會(huì)、女教授協(xié)會(huì)、學(xué)術(shù)沙龍等，這些團(tuán)體的存在，可以讓職工的高層次的社會(huì)需求能在集體活動(dòng)中得到滿足。溝通有助于了解情況，協(xié)商易于產(chǎn)生共識，教師受到尊重，意見被采納，就會(huì)激發(fā)他為學(xué)校盡職盡責(zé)主人翁意識。其三，堅(jiān)持校務(wù)公開。校務(wù)公開是高校管理的重要基石，這幾年高校在校務(wù)公開

46、方面做了不少工作，但是深度不夠，系統(tǒng)化不夠。校務(wù)公開應(yīng)表達(dá)以下原則。一是系統(tǒng)性原則。從信息的公開發(fā)布，到辦事程序的公開透明，從意見的及時(shí)反響到管理中的公正執(zhí)行，高校對校務(wù)公開的疇要有一個(gè)系統(tǒng)化的考量。二是重點(diǎn)性原則。教師最關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題是校務(wù)公開的重點(diǎn)，以公開促進(jìn)公正，用公開強(qiáng)化監(jiān)視，讓一切都置于之下，盡量減少黑箱操作的成份，創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、公開的良好的鼓勵(lì)環(huán)境。2，理順學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，擴(kuò)大學(xué)術(shù)權(quán)力。大學(xué)傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)權(quán)力強(qiáng)勢，在我國高校很難見到。行政權(quán)力不僅控制了大學(xué)的部資源，如人、財(cái)、物，還對學(xué)術(shù)領(lǐng)域進(jìn)展擴(kuò)和滲透?！安桓母飳W(xué)校的集權(quán)式管理，教師就無法參與學(xué)校的決策和管理，無

47、法擁有主人翁感。一是教師無權(quán)。根據(jù)麥克利蘭的“成就需要理論，人的權(quán)力需要被放在第一位，權(quán)力鼓勵(lì)是一種十分重要而有效的鼓勵(lì)方式，這也是人作為“社會(huì)人的一個(gè)典型特征。對于有高成就感的教授而啟，被剝奪了本該屬于自己的學(xué)術(shù)權(quán)力，積極性受到打擊。二是高?？茖W(xué)管理、科學(xué)決策的前提是管理，尤其要凸顯學(xué)術(shù)權(quán)力在高校管理與決策中的重要作用。學(xué)術(shù)權(quán)力邊緣化對高校部管理體制改革不利。大學(xué)部管理科學(xué)化的核心是規(guī)律的遵循與權(quán)力的重新分配。權(quán)力重新分配并非簡單的一種權(quán)力壓過另一種權(quán)力。實(shí)際上，學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力各有其重要的配置作用，不能替代。正如美國高等教育學(xué)家約翰S布魯貝克所說言，“高等教育越卷入社會(huì)的事務(wù)中就越有必要

48、用政府的觀點(diǎn)來對待它。就像戰(zhàn)爭意義太重大，不能完全交給將軍們決定一樣，高等教育也相當(dāng)重要，不能完全留給教授們決定。近期要有意識地?cái)U(kuò)大學(xué)術(shù)權(quán)力，這既是高校管理、科學(xué)決策的要求，也是對長期以來形成的高校過度行政化和官僚化的矯正。3擴(kuò)大教授的辦學(xué)參與權(quán)，落實(shí)教授治學(xué)。我國“高等教育法“規(guī)定，高等學(xué)?？梢浴白灾鞔_定教學(xué)、科學(xué)研究、行政職能部門等部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員配備，而對高校部教學(xué)、科研單位的管理體制未作規(guī)定，這給高校探索創(chuàng)立科學(xué)合理的兩級管理體制提供了制度保證。教育部周濟(jì)部長也指出:“進(jìn)一步擴(kuò)大教授在辦學(xué)、治校方面的知情權(quán)和參與權(quán)，進(jìn)一步落實(shí)教授治學(xué)。其一，擴(kuò)大教授的辦學(xué)參與權(quán)。以校務(wù)委員會(huì)的性

49、質(zhì)，應(yīng)該是學(xué)校重大事項(xiàng)的討論決策機(jī)構(gòu)。但目前大學(xué)校務(wù)委員會(huì)卻由于種種原因未能發(fā)揮這一本質(zhì)功能，在一定意義上只是一個(gè)決策咨詢機(jī)構(gòu)。所以，教授參與校務(wù)管理的前提是讓校務(wù)委員會(huì)歸位，“高校就應(yīng)在由資深教授組成的校務(wù)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下運(yùn)作。其次，擴(kuò)大教授在校務(wù)委員會(huì)中的比例，而不僅僅是行政部門負(fù)責(zé)人的集合體。校務(wù)委員會(huì)中延請專家教授十分重要，他們精通本專業(yè)的知識，對教育教學(xué)有著較為深刻的認(rèn)識和體驗(yàn)，為學(xué)校效勞時(shí)間長，對情況十分熟悉和了解，熱愛學(xué)校，歸屬意識強(qiáng)烈，有為學(xué)校的開展和建立奉獻(xiàn)全部力量的思想根底和專業(yè)知識技能。高校管理者還要有意識聽取老教師對學(xué)校工作的意見和建議。在對L大學(xué)教師需求情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，老

50、教師對他人尊重的需求最為強(qiáng)烈。其二，落實(shí)教授治學(xué)。教授對本學(xué)科的學(xué)術(shù)現(xiàn)狀與開展趨勢十分了解，在學(xué)科建立、課程改革、教學(xué)方法和手段的改良、學(xué)科帶頭人培養(yǎng)、研究課題確實(shí)立等方面，有著無可爭議的權(quán)威性。因此，在教學(xué)、科研和學(xué)生培養(yǎng)領(lǐng)域尊重教授們的意見是必要的。近幾年來，國局部高校在實(shí)施“教授委員會(huì)決策根底上的院(系)主任負(fù)責(zé)制方面進(jìn)展了一些有益的探索。教授委員會(huì)由院(系)的教授們組成。針對教學(xué)科研、學(xué)科建立、教師引進(jìn)、職稱評定等方面的問題，先由教授委員會(huì)討論決策，再提交院(系)黨政聯(lián)席會(huì)研究決定并執(zhí)行。院(系)黨委書記參加教授委員會(huì)，院(系)主任擔(dān)任教授委員會(huì)主任。教授委員會(huì)主要就教學(xué)科研、教師培養(yǎng)

51、等做規(guī)劃和決策，也充分考慮到不同學(xué)科之間的區(qū)別，由委員會(huì)不同專業(yè)方向的教授小組討論研究。此舉改變了過去那種除了擔(dān)任一定行政職務(wù)的教授才有發(fā)言權(quán)的不正常狀況，調(diào)動(dòng)了專家學(xué)者在學(xué)校管理、改革方面的積極性和創(chuàng)造性，使校、系兩級決策更、更科學(xué)。5.2建立教師流動(dòng)機(jī)制，保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制實(shí)施競爭一淘汰機(jī)制是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制得以實(shí)施的主要?jiǎng)恿?。外國高等院校大多?shí)行公開招聘教師制度，出現(xiàn)崗位空缺或因?qū)W校開展需要增設(shè)教師時(shí)，即成立招聘委員會(huì)，在全國甚至全世界圍公開招聘，而本校研究生畢業(yè)后，通常是不能立即在本校工作的，此舉防止了教師隊(duì)伍近親繁殖，保證了教師質(zhì)量。來自各個(gè)系統(tǒng)、擁有不同的工作背景、多元化的人

52、融合在一起，可以改善教師隊(duì)伍構(gòu)造，增強(qiáng)教師隊(duì)伍的整體功能，提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平。因此，確立有效的教師流動(dòng)機(jī)制是保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)施的根底。當(dāng)前，高等院校中教師隊(duì)伍管理采取的是一種封閉式管理模式，教師長期處于一種固定的教學(xué)環(huán)境中，缺少社會(huì)間的交流和校際間的交流。局部教師知識老化，知識構(gòu)造不甚理想;大局部教師缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷，工作、生活經(jīng)歷幾乎就是從校門到校門，從書本到書本，授課容空泛。人員必須流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的必然趨勢，有序地進(jìn)展人才交流，可以做到人盡其才，才盡其用，可以保持教師隊(duì)伍的生機(jī)和活力，這種交流不僅僅是單方面的高校教師流向社會(huì)，同樣應(yīng)吸引社會(huì)中有專長、有才干的專業(yè)技術(shù)人刁充實(shí)教

53、師隊(duì)伍，他們將給高等院校帶來實(shí)踐的經(jīng)歷和知識，也給高等院校帶來與實(shí)踐相結(jié)合的時(shí)機(jī)。中國市場經(jīng)濟(jì)的開展，必須帶動(dòng)文化教育及其它方面的開展，這樣既為國外的優(yōu)秀青年提供了廣闊的用武之地，也為高校提供了豐富的人刁資源，在交流與合作中，可以造就一批具有最新學(xué)科根底知識、站在學(xué)科前沿、掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段并具有國際眼光的人，對培養(yǎng)本校新興學(xué)科的師資力量和科研骨干、建立新的教育模式均具有重要的作用。高等院校應(yīng)進(jìn)一步解放思想，更新用人觀念，拓寬進(jìn)人、用人渠道，廣開進(jìn)賢之路，建立流動(dòng)的開放的用人制度，有方案、有組織、有步驟地進(jìn)展人才交流，通過合理的人刁流動(dòng)，促進(jìn)人刁資源的轉(zhuǎn)移和利用，吸取各種智力資源，來提高辦學(xué)

54、效益和水平，確保專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的有效實(shí)施。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任必須有相應(yīng)的任職標(biāo)準(zhǔn)，否則就會(huì)回到論資排輩的老路上，制定切實(shí)可行的任職標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步規(guī)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作已經(jīng)迫在眉睫。所謂制定切實(shí)可行的任職標(biāo)準(zhǔn)，是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要掌握好其難易程度，既要到達(dá)一定高度，又不要令教師們覺得高不可攀，挫傷其積極性，同時(shí)還要注意循序漸進(jìn)，逐步提高要求，充分保證教師隊(duì)伍素質(zhì)的穩(wěn)步提高。制定了切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)后，不僅僅是在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任時(shí)有用，更加要運(yùn)用到教師的聘后考核中去，重視對教師的履職考核。另外，要注意表達(dá)標(biāo)準(zhǔn)所代表的權(quán)威性，這里的權(quán)威性是指教師在到達(dá)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任標(biāo)準(zhǔn)并受聘后所應(yīng)承當(dāng)?shù)穆氊?zé)、任務(wù)以

55、及應(yīng)享有的權(quán)利和待遇。值得注意的是，必要的權(quán)利和待遇是穩(wěn)定教師隊(duì)伍、保持教師積極性和敬業(yè)心所必不可少的。因?yàn)榻處煹拇雠c其所承當(dāng)?shù)穆氊?zé)、做出的奉獻(xiàn)、付出的努力必然是相連的，所以，只要教師到達(dá)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職標(biāo)準(zhǔn)并通過對其聘任考核，就說明他完成了自己的職責(zé)，就應(yīng)當(dāng)給予他相應(yīng)的待遇。而且這種待遇起點(diǎn)要高一點(diǎn)，并根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)擴(kuò)大其差距，即使處于同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)，也應(yīng)根據(jù)到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的不同有所差異，只有這樣，才能充分表達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性，到達(dá)一種高標(biāo)準(zhǔn)保證高待遇、高待遇促進(jìn)高標(biāo)準(zhǔn)的良性循環(huán)。5.3加強(qiáng)教師培訓(xùn)工作教師培訓(xùn)是教師鼓勵(lì)體系中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但我國高校普遍重視程度不夠。在這方面，我

56、們可以借鑒國外的成功經(jīng)歷，完善學(xué)術(shù)休假制度和建立專門機(jī)構(gòu)幫助教師提高技能。帶薪學(xué)術(shù)休假制度帶薪學(xué)術(shù)休假制主要考慮教師平時(shí)教學(xué)、科研任務(wù)很重，沒有系統(tǒng)進(jìn)展教學(xué)研究、整理科研成果和進(jìn)修、提高、充實(shí)自己的時(shí)間，可利用這樣的時(shí)機(jī)讓教師一邊休息，一邊專心進(jìn)展國外學(xué)術(shù)交流、科研、訪問進(jìn)修等，但不能用于與教學(xué)科研工作無關(guān)的活動(dòng)。國外一些國家教師享有學(xué)術(shù)休假制度。在美國和加拿大的高等學(xué)校，幾乎都采用教師學(xué)術(shù)休假制度，在美國高等學(xué)校，教師在一所學(xué)校連續(xù)工作6年以上者，便可享受一次學(xué)術(shù)休假，用于進(jìn)展學(xué)術(shù)方面的活動(dòng)，從而充實(shí)自己，不斷完善提高自己的專業(yè)理論水平。在俄羅斯高校，教師每5年中有半年的學(xué)術(shù)休假，休假期間教

57、師的一切待遇不變，教師在學(xué)術(shù)休假期間可根據(jù)自己的情況，或著書立說，或到校外進(jìn)修，學(xué)術(shù)休假后除向本學(xué)院院長匯報(bào)外，還要在全院大會(huì)上匯報(bào)自己的學(xué)術(shù)收獲。比方，我國高校在實(shí)施這項(xiàng)制度時(shí)一，可以允許五年之教學(xué)科研考核合格的教師(可規(guī)定副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在本校工作滿5年、且任現(xiàn)職滿3年以上，年度考核優(yōu)良等條件)提出學(xué)術(shù)休假;教師學(xué)術(shù)休假時(shí)間可每4年為一個(gè)周期，每個(gè)周期可一次性安排一年或半年;休假地點(diǎn)可選擇國也可選擇國外;學(xué)術(shù)休假期間，教師可進(jìn)修、可交流、可整理科研思路、可出科研成果;享受學(xué)校的工資及福利待遇不變，職務(wù)補(bǔ)貼照給;對享受學(xué)術(shù)休假的教師，當(dāng)年工作量減半等。學(xué)術(shù)休假完畢后，教師向院系匯報(bào)

58、期間的業(yè)績情況，并提交有關(guān)科研成果、書面總結(jié)報(bào)告等，作為考核的依據(jù)。讓教師帶薪進(jìn)展學(xué)術(shù)休假，是對教師的人文關(guān)心。教師會(huì)充分利用學(xué)術(shù)休假時(shí)間，比平時(shí)出更好的科研成果。建立專門機(jī)構(gòu)，幫助教師提高教學(xué)技能加拿大多數(shù)高等學(xué)校設(shè)有專門機(jī)構(gòu)組織教師的職業(yè)性訓(xùn)練，如設(shè)立教師指導(dǎo)中心等。這些機(jī)構(gòu)都把提高教師的實(shí)際工作能力作為其工作重點(diǎn)，機(jī)構(gòu)里人員不多，主要從事組織工作，其活動(dòng)方式通常是請教學(xué)、心理和管理方面的專家主持講座或研討會(huì)、現(xiàn)場觀摩、個(gè)人咨詢和提供資料等。他們認(rèn)為，對教師職業(yè)能力開展提供有效幫助的關(guān)鍵，是培訓(xùn)容的針對性和實(shí)用性，要有一套能適應(yīng)多種需要的培訓(xùn)或活動(dòng)方案，一些具體做法是，每學(xué)期開學(xué)前，由教師

59、職業(yè)指導(dǎo)專家列出指導(dǎo)的容和方式，然后在廣泛征求意見的根底上確定下來，這種做法針對性和實(shí)用性強(qiáng)，其容與方式也豐富多彩。5.4構(gòu)建青年教師主體的鼓勵(lì)機(jī)制青年教師是學(xué)校教育教學(xué)工作的重要力量，是學(xué)校開展的希望所在，調(diào)動(dòng)青年教師工作積極性是學(xué)校管理中的重要工作，論文第四章也分析指出，這也是高校教師鼓勵(lì)工作有待進(jìn)一步提高的地方。在學(xué)校管理中，應(yīng)多層次采取有效切入措施，產(chǎn)生多層面的鼓勵(lì)效應(yīng)。充分調(diào)動(dòng)每一位青年教師的工作積極性，發(fā)揮他們的特長與潛能，使他們更快、更好地成長。(1)青年教師的主體性鼓勵(lì)概述L大學(xué)高校教師的需要情況調(diào)查結(jié)果說明，高校青年教師具有其自身所特有的需求特征:青年教師具有較強(qiáng)的物質(zhì)需要。

60、青年教師大都同時(shí)扮演著生命中多個(gè)至關(guān)重要的、最需花錢的角色，例如要戀愛，要建立家庭，要購置住房，要贍養(yǎng)父母和小孩等，但這時(shí)他們的工資待遇卻又比擬低，這就必然導(dǎo)致青年教師較強(qiáng)的物質(zhì)需要。青年教師具有強(qiáng)烈的情感和尊重的需要。表現(xiàn)為青年教師特別是那些剛畢業(yè)的青年教師，他們都希望能盡快融入學(xué)校這個(gè)大家庭，翻開工作局面，為同學(xué)所喜歡，為同事所接納，為組織所認(rèn)同。他們非常關(guān)注他人對自己的評價(jià)，希望得到別人的尊重。青年教師具有極強(qiáng)烈的成就需要。目前高校的青年教師大多具有碩士以上的高學(xué)歷，其中還有不少留學(xué)歸國人員，他們希望能夠獨(dú)立發(fā)揮個(gè)人思考問題、解決問題能力，喜歡面對挑戰(zhàn)性的工作;他們相信自己的能力，敢于作