《人員流失防范培訓(xùn)》教學(xué)課件

1、人員流失防范培訓(xùn)人員流失防范培訓(xùn)講師：譚小琥第1頁，共21頁?？諌合到y(tǒng)節(jié)能降耗服務(wù)專家 如何面對人員的流失？ 第2頁，共21頁。一、公司員工離職狀態(tài)和數(shù)據(jù)分析四、銷售部員工離職給企業(yè)所帶來的影響 六、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何應(yīng)對員工的變動(dòng)？七、提問三、公司引起人才流失的原因 目 錄二、導(dǎo)致銷售部員工頻繁離職的原因五、員工變動(dòng)給企業(yè)帶來什么影響？第3頁，共21頁。 公司的目標(biāo)和愿景是：讓我們一起努力，把公司做得更好，讓我們生活的更好！第4頁，共21頁。 公司員工在職狀態(tài)和數(shù)據(jù)分析圖表為2009年整年和2010年上半年員工在職數(shù)據(jù)，其中2009年總離職人數(shù)為146人，入職仍在職人數(shù)為74，離職人數(shù)占去年員

2、工總數(shù)的66%；2010年至6月為止離職人數(shù)56人，入職仍在職人數(shù)45，離職人數(shù)占員工總數(shù)的55%。（離職總額中，銷售部員工占總離職人數(shù)的60%以上，而深圳總部業(yè)務(wù)員與辦事處業(yè)務(wù)員的人員離職比例為1：3 ）總而言之，員工的高流失率嚴(yán)重影響了公司穩(wěn)定，滯緩了公司的發(fā)展。第5頁，共21頁。導(dǎo)致銷售部員工頻繁離職的原因據(jù)資料顯示，在公司離職總額中，銷售部員工占總離職人數(shù)的60%以上。深圳總部業(yè)務(wù)員與辦事處業(yè)務(wù)員的人員離職比例為1：3。銷售是公司的生命線，而導(dǎo)致銷售部員工頻繁離職的原因是什么？就目前調(diào)查所了解，主要體現(xiàn)在以下方面：深圳總部：1）業(yè)務(wù)員職責(zé)是開發(fā)新客戶，簽單，回款。而大多數(shù)業(yè)務(wù)員在片區(qū)同

3、事出差后，他們過多的精力都用于協(xié)助部門人員去走內(nèi)部流程，而沒有太多精力去開發(fā)新客戶。2）銷售人員主要通過電話完成營銷，即延長了整個(gè)銷售過程，又難以穩(wěn)定客情關(guān)系。3）領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)管理能力有所欠缺，缺乏有效的溝通和交流，而僅僅只限于利用公司的規(guī)章制度。4）由于后勤部門遠(yuǎn)滯后于銷售，所以新入職的銷售人員更難得到有效的后勤保障辦事處：1）業(yè)務(wù)員在外，工作氛圍是一個(gè)重要的因素。2）與公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通有障礙，有一些問題不能及時(shí)得到處理。3）總部對辦事處的管理以及對員工的關(guān)懷不夠細(xì)致，缺乏團(tuán)隊(duì)歸屬感。4）領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)管理能力有所欠缺，缺乏有效的溝通和交流，而僅僅只限于利用公司的規(guī)章制度。5）由于后勤部門發(fā)展的滯后

4、，不能夠及時(shí)的得到公司的后勤服務(wù)保障。第6頁，共21頁。公司引起人才流失的原因:很多調(diào)研數(shù)據(jù)都表明，對薪酬不滿絕對不是員工離職的唯一因素，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對企業(yè)文化不滿、對自身在組織中的發(fā)展前景不滿等等，都是員工對現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)原因，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。引起人才流失的原因很多，很難一下子概括完全，但以下幾點(diǎn)比較重要：領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平發(fā)展前途不看好企業(yè)間互挖墻腳企業(yè)文化人才流失的原因第7頁，共21頁。引起人才流失的原因1、領(lǐng)導(dǎo)是導(dǎo)致員工離開的原因之一 領(lǐng)導(dǎo)原因是使員工離開的一個(gè)重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)

5、導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。2、企業(yè)員工的薪酬水平薪酬水平是求職者面對工作機(jī)會時(shí)的重要考慮因素之一。有些企業(yè)未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬水平，從而造成了員工薪酬內(nèi)部、外部的不公平。人才被挖走最直接的原因是薪酬的誘惑難以抵擋。薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個(gè)最重要指標(biāo)。最有代表的觀點(diǎn)認(rèn)為：“只要對方開出兩倍甚至更高德的價(jià)碼，你怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因?yàn)樾剿且粋€(gè)人總收入水平的根本性指標(biāo)。薪水高的人，代表公司對

6、他的能力認(rèn)可，自然他其他待遇，像培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、升職等等都會優(yōu)于薪水低的人?！钡?頁，共21頁。引起人才流失的原因3、員工對自己的發(fā)展前途不看好企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃路徑的指導(dǎo)，都可能引發(fā)員工對發(fā)展前途的渺茫。員工的需求是多層次的，一旦發(fā)現(xiàn)好的發(fā)展機(jī)會，有些員工就會義無反顧地出走。4、激烈的競爭使得企業(yè)間互挖墻腳一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因?yàn)檫@些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因?yàn)槿绱?，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引

7、這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。5、企業(yè)文化沒有好的企業(yè)文化，企業(yè)就缺乏凝聚力。一個(gè)團(tuán)結(jié)向上、公平公正的企業(yè)文化，和一個(gè)不思進(jìn)取、勾心斗角的企業(yè)文化，其企業(yè)的離職率可想而知。第9頁，共21頁。 引起人才流失的原因4，企業(yè)內(nèi)部矛盾： 工資收入與理想的工資收入存在較大的差距和對公司未來發(fā)展的前景不看好是影響著公司銷售人員流失的主要因素。銷售人員的工資收入由基本工資和業(yè)務(wù)提成構(gòu)成，業(yè)務(wù)提成主要表現(xiàn)在銷售人員的銷售業(yè)績之上，08年后公司產(chǎn)品線發(fā)生了巨大的變化，從以前服務(wù)于單一品牌的空壓機(jī)發(fā)展到能夠服務(wù)于六大品牌。銷售產(chǎn)品線的急速擴(kuò)張，但并沒有帶來銷售

8、額的同比增長。原因是后勤部門嚴(yán)重滯后于銷售部門。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1，嚴(yán)重缺乏除Atlas以外的配件的技術(shù)參數(shù)，造成研發(fā)部的配件開發(fā)速度無法滿足銷售部的需求。 2，缺乏五大品牌穩(wěn)定的供貨渠道。 3，工程師的嚴(yán)重缺乏，無法滿足各片區(qū)的派工需求。 4，物控部對訂單的管理比較混亂，造成延誤客戶訂單的交貨期。 5，缺乏保障客戶利益的制度。 6，銷售人員與后勤服務(wù)存在著溝通上的不順暢。由于以上原因，造成片區(qū)的管理者要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去處理以上諸多問題，無法把更多的精力投入到新員工的培訓(xùn)工作中去。所以也是造成新入職員工流失率居高不下的另一個(gè)因素。第10頁，共21頁。銷售部員工離職給企業(yè)及部門所

9、帶來的影響：1）員工流失過于頻繁，體現(xiàn)公司的運(yùn)行機(jī)制存在欠缺；尤其老員工離職時(shí)，對新員工的積極性會有一定影響。2）一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。3）新人接手老客戶所花的費(fèi)用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過老員工維護(hù)老客戶所花的費(fèi)用。4）員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，同時(shí)招募新人及訓(xùn)練上手需要很大成本。5）員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。第11頁，共21頁。 流失一名員工給公司帶來的損失:員工流失給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。流失一名員工直接損失間接損失人才成本人才重置成本直接導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗或業(yè)績的下滑專利、技術(shù)流

10、失造成的損失使企業(yè)員工士氣低落，效率下降等等其它帶走客戶企業(yè)內(nèi)部矛盾第12頁，共21頁。 直接損失1 、人才（員工）成本 員工成本是指員工在成長期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和，它包括招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、績效管理費(fèi)用等。一般來說，員工的成長期因企業(yè)的情況不同而有所不同。但值得注意的是，在員工成長期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。尤其是科技含量高的企業(yè)，人才成長期相對較長，企業(yè)的損失就更大。我公司職員入職第一個(gè)月了解公司產(chǎn)品、文化 ，學(xué)習(xí)公司制度；第二個(gè)月熟悉公司業(yè)務(wù)流程；第三個(gè)月熟悉本職工作的業(yè)務(wù)流程，并不斷提升工作效率。第四個(gè)月

11、的工作效率也只能達(dá)到入職半年以上職員工作效率的80%。前三個(gè)月是職員的培訓(xùn)階段，并不能為公司創(chuàng)造實(shí)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)效益。所以在培訓(xùn)階段，公司至少需要付出三個(gè)月職員薪資，作為最直接培訓(xùn)費(fèi)用。如果新入職員工的薪資為2500元/月，計(jì)算公司流失一名職員所造成的直接損失，計(jì)算如下：2500*3=7500元。如果去年離職146人的話，公司所投入的人才成本為：7500*146=1,095,000元。直接損失及間接損失:第13頁，共21頁。 直接損失2、人才（員工）重置成本 人才流失后，為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本。3 、因人才的流

12、失直接導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗或業(yè)務(wù)的下滑造成的損失企業(yè)中的優(yōu)秀人才、特別是核心成員的流失，經(jīng)常會對該項(xiàng)目或業(yè)務(wù)產(chǎn)生巨大的影響，其損失將是十分巨大的。尤其是一些很有影響力的管理人員或核心成員，他們的離職可能會帶動(dòng)一大批人的離去，出現(xiàn)“集體跳槽”現(xiàn)象。2004年，原方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰率領(lǐng)多名技術(shù)骨干加盟海信數(shù)碼。近期又傳出TCL手機(jī)事業(yè)部高層集體跳槽到長虹，而且其前任總裁萬明堅(jiān)也如大家預(yù)料的一樣，加盟了長虹旗下的國虹通訊。這些人才的流失，對原企業(yè)造成的損失將是巨大的。直接損失及間接損失:第14頁，共21頁。 直接損失及間接損失:間接損失1 、專利、技術(shù)流失造成的損失企業(yè)的人才在跳槽的時(shí)候，往往將企業(yè)的

13、專利、先進(jìn)技術(shù)和科研成果帶走，尤其是帶到企業(yè)的競爭對手中去，不僅將企業(yè)的寶貴財(cái)富拱手相讓，還可能改變市場競爭格局，間接損失巨大。這樣的例子不勝枚舉。2、使企業(yè)員工士氣低落，效率下降人才流失給公司形象帶來了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降；人才流失對現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。如果長時(shí)間得不到解決，可能會引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應(yīng)。第15頁，共21頁。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何應(yīng)對員工的變動(dòng)？我們大家都清楚人員的頻繁流動(dòng)對企業(yè)造成的損失不僅表現(xiàn)為公司的穩(wěn)定性差，同時(shí)更直接反映著企業(yè)成本的巨大、額外的增加，主要包括招聘、培訓(xùn)、生產(chǎn)效率

14、降低、各類薪酬福利的支出、員工離職而形成的多米諾骨牌式效應(yīng)等等，反過來說，“留人”則意味著節(jié)省成本，并能創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)最好的資產(chǎn)是人請問：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何留住員工？第16頁，共21頁。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何留住員工？ 之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業(yè)中，就是因?yàn)橛行┨貏e的激勵(lì)手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情文化、制度、薪酬福利等五個(gè)方面：事業(yè)留人感情留人企業(yè)文化留人制度留人薪酬福利留人留人的要素第17頁，共21頁。 1）事業(yè)留人工作是快樂的根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以

15、及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。 2）感情留人得人心者得天下所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。感情留人在國內(nèi)的環(huán)境中仍然是有效的。如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優(yōu)越的待遇，感情留人是一個(gè)方法，因?yàn)橹袊耸潜容^注重感情的。當(dāng)然感情是平日積累起來的。在這種類型的企業(yè)中，建議人力資源管理人員與員工進(jìn)行充分溝通，加強(qiáng)員工關(guān)系工作，以增強(qiáng)員工對企業(yè)的感情和忠誠。3）企業(yè)文化留人讓員工看到方向營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來留住

16、人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何留住員工？ 第18頁，共21頁。 4）制度留人沒有規(guī)矩不成方圓科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長、保證隊(duì)伍穩(wěn)定的重要手段。因此，有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。5）薪酬福利留人有錢用在刀刃上員工福利所具有的長遠(yuǎn)意義也不能忘記。研究常常表明，豐厚的員工福利會增加員工的忠誠度。員工們看重的不是具體某個(gè)福利本身，而是這些福利說明了公司實(shí)行的是什么樣一種企業(yè)文化，以及公司領(lǐng)導(dǎo)是如何關(guān)心員工利益的。我們要認(rèn)識到，員工的薪酬既是“成本”，也是一種“投資”，有投資才會有回報(bào)。 6)提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平1.對管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平2.注重管理者在工作中的管理風(fēng)格3.要注重非正式組織中的領(lǐng)袖的作用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何留住員工？ 第19頁，共21頁。 7）