獵頭基礎知識

1、、獵頭”的由來來自遠古的血腥故事相傳在原始時代的美洲，有一個食人部落。每次戰(zhàn)爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下 來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，并將人腦吸干，懸掛于部落內(nèi)，以此來顯耀自身的實力，又可以 用來威嚇來犯的敵人。后人把當時這種帶有幾分原始野蠻色彩的行為稱之為“獵頭”。真正獵頭的起源真實由來第二次世界大戰(zhàn)后，美國作為主要的戰(zhàn)勝國之一，不僅大肆搜羅戰(zhàn)敗國的機器、武器等 “硬件”，而且不遺余力、不辭辛苦地獵取戰(zhàn)敗國的先進技術等“軟件”，尤其是那些掌握 了先進技術的精英人才。那時，人們常把這樣的過程稱之為“獵頭”。而最早獵頭公司的雛 形，可追溯到二戰(zhàn)期間的“阿爾索斯突擊隊”。在二次世界大戰(zhàn)中，當戰(zhàn)爭還

2、沒結束的時候，羅斯?？偨y(tǒng)就向國家科技局長討教：“戰(zhàn) 爭結束以后，我們要做些什么？ ”當時的科技局長布什給他寫了一個報告：科學技術一一 無止境的邊疆。報告指出，科學技術有著巨大而無窮的潛力，重視科技人才，發(fā)展這方面 的潛力，是需要采取一些特殊手段才能達到的。這個特殊手段就是要組建一支特殊部隊，到 戰(zhàn)敗國那里把科技精英弄到手，使他們流向美國。就這樣，“阿爾索斯突擊隊”帶著任務，秘密地來到德國，經(jīng)過努力將德國許多著名的 科技專家一一地俘虜過來，其中包括最著名的原子能專家哈恩和火箭專家馮希勞恩。被美國俘虜?shù)倪@批專家到了美國后，有相當一部分人，包括希勞恩都入了美國籍，在美國做 了官，并對美國空間科學技術

3、發(fā)揮了極其重要的作用。美國正是由于起用了希勞恩這個德國 火箭專家，才使他們的三名宇航員成功地將火箭送到了月球上。因此可以說：“阿爾索斯突 擊隊”是美國政府最早的一家“獵頭公司”。獵頭產(chǎn)生的原因二次世界大戰(zhàn)以后，隨著戰(zhàn)后世界經(jīng)濟的全面復蘇，知識、信息及科學技術的迅猛發(fā)展， 美國工商企業(yè)對人才的需求顯得越來越迫切。有的企業(yè)為把一個人才挖過來，甚至不惜連整 個企業(yè)都買下來。如美國通用電器公司為把一個名叫斯特勞斯的電器工程師挖過來，當用高 薪不奏效時，就把這個小企業(yè)連同他本人一起買下來。菲利浦公司也曾以高薪聘用一位工程師失敗后，一狠心把那個企業(yè)給買下。由此可見許 多大的工商企業(yè)為了得到自己所需要的或所

4、看中的人才，可以不惜代價。于是專為這些大企 業(yè)物色各類管理人才和技術人才的中介機構，即“獵頭公司”便應運而生，并迅速在美國 發(fā)展起來。世界上最早的獵頭公司除了我們前面講到的“阿爾索斯突擊隊”是美國政府最早的獵頭公司外，真正的為工商 企業(yè)服務的獵頭公司是1926年在美國誕生的迪克迪蘭人才搜索公司。該公司的發(fā)展歷經(jīng)坎 坷，困難重重。而現(xiàn)在國際上知名的獵頭公司當中，較早的當屬于總部設在美國康涅狄格州 的司凱龍獵頭顧問公司(Scanlon)。它成立于20世紀50年代，至今已有近40多年的歷史， 其分支機構或辦事處遍及世界各地，只要有美國的跨國企業(yè)投資的地區(qū)，都有司凱龍的工作 人員在行動，幫助美國各大公

5、司獵取所需人才。世界上最大的獵頭公司世界最大的獵頭公司乃是美國的科恩/費里(korn/ferry)國際有限公司，即光輝國際 獵頭公司，成立于1969年，總部位于美國的洛杉嘰。目前在全球41個國家設立了73個辦 事處，僅北美地區(qū)就有23個辦事機構，歐洲地區(qū)27個，亞洲地區(qū)14個，包括中國的分支 機構，總雇員超過2200余人。這家公司不僅機構龐大，而且業(yè)務覆蓋人力資源服務的方方 面面?，F(xiàn)在每年最低的業(yè)務量是800單，每單的收入均在6萬美元以上。發(fā)展最快的獵頭公司在世界獵頭行業(yè)中發(fā)展最快的當屬日本的保圣娜人才咨詢公司。該公司于90年代初成 立，僅僅六、七年的時間，即在1997年公司的營業(yè)額就達到了1

6、6億美元，是全球發(fā)展最快 的獵頭公司。當然這與日本較少有獵頭公司及其獨特的運作模式有著重要關系。該公司幾乎 在7年的發(fā)展中以每年50%的速度遞增，目前該公司基本成為日本90%以上大公司的人事代 理單位，每年訂單都在500單以上。世界獵頭業(yè)以迅猛的速度發(fā)展著，據(jù)美國司凱龍公司調(diào)研中心對世界獵頭行業(yè)的調(diào)查， 在最近幾年內(nèi)全球獵頭公司的收入漲了45倍，1993年僅為30億美元，到2000年達到近 90億美元。同時在該行業(yè)也產(chǎn)生了幾家巨人公司。如：科恩/費里(光輝)國際有限公司(Korn/Ferry)角石國際集團(Cornerstone)海德里克/司特拉國際公司(Heidrick Struggler.

7、)未來步驟國際公司(Futurestep)斯賓塞/斯圖亞特公司(Spencer Stuart)克力斯汀國際獵頭公司(Christian.Timbers)奧杰斯國際獵頭公司(Odgers Ray & Berndston)寶鼎國際獵頭公司(Boyden)拉塞爾雷諾茲國際公司(Rusell-Reynclds Associates)埃根金德國際公司(Egon-Zehneler International)英里合作制獵頭公司(The Miles)玫瑰合作制獵頭公司(The Rose)等等。在歐美等發(fā)達國家，不少獵頭公司與跨國公司有著密切的聯(lián)系，有些獵頭公司甚至跟隨 跨國公司輾轉世界各地，隨時根據(jù)企業(yè)需求

8、進行行動。IBM公司曾在處于低谷階段時，由于獵頭公司為其請到了郭士納先生任總裁而獲得轉機 并得以長足發(fā)展?；萜展镜男抡崎T卡莉頓也是由獵頭公司挖過來擔任新職。獵頭產(chǎn)業(yè)現(xiàn)已具備了相當?shù)囊?guī)模，且前景可觀。在香港有注冊中介機構1200家，一般 職業(yè)介紹所700家。以行業(yè)專家為重點的獵頭公司近500家，以高級經(jīng)營管理者為對象的綜 合性公司有100多家，以香港公司為代表的國際性公司有50多家。在激烈的市場競爭中， 這些公司的業(yè)務逐漸細化，有的專攻通訊類人才，有的強項是做金融財務或醫(yī)藥的人才。這 樣客戶會根據(jù)需求選擇不同的獵頭，形成了香港獵頭市場多而不亂的格局。香港的伯樂公司 是當?shù)剌^有名望的一家獵頭公司

9、，成立于80年代中期，現(xiàn)在分支機構遍布整個亞洲，在北 京的分支機構，年營業(yè)額均在千萬元以上。二、獵頭公司的角色與價值獵頭公司的獨特價值專業(yè)化的招聘定向化的獵取全方位的測評高效化的運作保密化的服務獵頭行業(yè)的工作特征目標性強。獵頭追求高職位，高學位，高價位，高價值。政策性強。遵守保密法勞動法公司法及人事有關政策。專業(yè)性強。素質(zhì)模型、測評技術、主管評價一個都不能少。穩(wěn)定性強。經(jīng)營公司，經(jīng)營人脈，經(jīng)營品牌，經(jīng)營口碑。成本低廉。獵頭公司成本低廉，行業(yè)門檻低，利潤高。競爭激烈。魚龍混雜，公司眾多各有所專，競爭白熱化。獵頭行業(yè)的六大規(guī)則保密原則。不說：不要別人了解、知道的永遠不要告訴別人。不寫：凡是書面中不

10、許別 人看到的全部采用代號。價格規(guī)則。不低于年薪的20%。協(xié)議原則。不簽合同，不付定金，不做業(yè)務。保護規(guī)則。專人專送不挖客戶。包滿意原則。公司不滿意包退包換，人才不滿意包2次推薦。合法原則。合法退出，合法聘用，嚴防死守。獵頭與專業(yè)的招聘的不同工作方式與手段不同主動的高端的定位的手段與方式不同獨立的 定向的精準的專業(yè)的第三方的高級獵頭的勝任力模型成功獵頭的七步曲1.信息2.職位調(diào)研確定7.跟進3.人才尋訪4.人才推薦控5.背景調(diào)查匹配分信息調(diào)研。了解行業(yè)。了解所在行業(yè)競爭情況，主要競爭對手，上下游企業(yè)集中度，行業(yè)平均毛 利率，發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢；薪資水平；人才密集區(qū)；行業(yè)動態(tài)等。了解企業(yè)。充分了解

11、企業(yè)成立時間，在行業(yè)內(nèi)地位，市場覆蓋，所有性質(zhì)，成長歷程，所處發(fā)展階段，長、 短期戰(zhàn)略規(guī)劃，公司架構，企業(yè)文化等。了解上級。通過高管訪談了解企業(yè)職位之直 接上級，間接上級的個性，風格，學歷，從業(yè)背景，用人心態(tài)，經(jīng)濟狀況，家庭現(xiàn)狀， 并判斷其留用的長久等。了解老板。了解最高決策者，了解企業(yè)所有者背景，成長經(jīng) 歷，信譽，用人理念，包括姓名，性別，年齡性格愛好興趣缺點，專業(yè)癖好，事業(yè)心， 家庭，子女朋友實力等等。了解產(chǎn)品。了解公司產(chǎn)品或者服務的特性特征，獨特價 值等。確定與評估擬獵取職位，簽訂尋訪合同。了解職位要求。要了解人力資源部的要求，頂頭上司的要求，老板的要求，企業(yè)文化 的要求，具體工作的要求

12、，聘用條件，薪資與福利；關鍵工作目標及工作內(nèi)容。該職位 短長期目標，崗位設置原因，背景要求。溝通分析結果，找出核心必備條件。對于高級管理人員來說，解決具體問題的能力 是前提和基礎，領導能力很關鍵，學習能力和專業(yè)能力很重要，溝通與協(xié)調(diào)能力不可少， 人際關系處理能力和情商是保證。評估人才的搜獵難度，洽談合作條件，簽訂合作協(xié)議。簽訂程序：足夠了解，操作 明了，基本把握。簽訂協(xié)議要點：按市場行情，不違本意；遵守合同法勞動法， 必須老板親自過目，簽字蓋章。不可缺少內(nèi)容：用人要求（用人要求原始材料復印件） 職位說明書所述內(nèi)容（復印件）服務費用的額度及付款方式與時間，違約責任。人才尋訪。先瞄準后射擊人才尋訪

13、5W1H確定目標區(qū)域與 行業(yè)確定搜尋方式與途徑分工合作廣發(fā)信息搜尋目標人選收 集簡歷了解目標人選其 基本條件是否符合：（如經(jīng)歷、學歷、年 齡、能力、專業(yè)、職 位、收入等。目前境況、職業(yè)規(guī) 劃、個人價值觀、成 長背景、家庭情況。游說：攻心為上， 缺什么說什么；有什 么貶什么；用肯定的 語言表達否定的觀 點；求同存異、換位 思考；初步測試：知識結 構、核心技能、個性 修養(yǎng)、形象禮儀、意 志品質(zhì)等；整理候選人簡歷 和初步面試評價，批 量提交候選人簡歷 給客戶；面試時間一次性 約2-3時間的段；及時跟催，全程陪 同，提前到達；辨別能力+評估能力影響能力獲得的因素：信仰和價值觀；工作技能；工作經(jīng)驗；工作

14、積極性；個性特 征；情感因素；智力因素；較難提高的：以業(yè)績?yōu)閷颍粵Q策素質(zhì)；影響力；解決沖突的能力；戰(zhàn)略思維能力； 分析問題能力；對組織的認識；容易得到提高的能力：培養(yǎng)下屬的能力；工作效率；團隊精神；專業(yè)知識和技術； 以服務為導向；績效管理；很難提高的：主動性；創(chuàng)新能力；正直誠信；應對壓力；靈活性；概念思維能力;4.適合的才是最好的一一人才匹配背景調(diào)查：調(diào)查內(nèi)容：學歷、學位；經(jīng)歷、業(yè)績；職位、收入；品質(zhì)、道德；團隊的評價；競也禁止；調(diào)查方式：電話訪問、郵件確認、自證、驗證。銷控很關鍵一人才控制策略推薦=面談=薪資談判跟進與輔導服務了解目的=了解需求=針對性跟進有效獵頭的降龍十八掌如何獲得獵頭合

15、同品牌傳播，口碑傳播關注重點行業(yè)與崗位的人才流動剛和外部招聘信息；人脈推廣，業(yè)內(nèi)資源共享；從免費和使用做起；突出自身核心優(yōu)勢與競爭力；強調(diào)過往成功案例和自身專業(yè)；求同存異，適當妥協(xié)；遵守行規(guī)，原則問題不讓步；用肯定的預期表達否定的意思；用建議的口吻說出意見；搜索方式。橫向搜索合并同類項法則，從同行標桿企業(yè)獵取；3大原則：大一一中原則，中一一小原則，同類同職原則；縱向搜索指在關聯(lián)行業(yè)的相同職業(yè)中區(qū)進行搜尋目標，也稱作垂直搜尋。圓形搜索一一人以類聚。圓形搜索主要是找到某一點（個人）再由這一點打開他的交際圈而進行搜索的方式，又稱為圈子搜索或顧問搜索；專業(yè)協(xié)會、交際圈、同行等；曲線搜索又稱迂回搜索，是

16、一種跨行業(yè)、跨職業(yè)的搜索。這種方法屬于漫天撒網(wǎng)，廣種薄收因而即有成功可能，又有失敗概率。就高不低，跨行業(yè)未必隔山；如何收集人才與公司信息。留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其 他相關情況。通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業(yè)務聯(lián)系，實行資源互補。積極接受高級人才上門登記，上網(wǎng)登記。隔墻設耳，發(fā)展內(nèi)線，建立一支兼職獵手搜索隊。對人才集中的地方，通過內(nèi)外交易或合作的形式，吧資源弄到手。如高校、研究所（院）、 各行業(yè)協(xié)會、學會等。全力搜集已具有五年以上工作經(jīng)驗這類人才的同學的信息如何簡歷人才庫通過

17、網(wǎng)絡人才庫主動搜尋人才與招聘網(wǎng)站建立中長期的中高級人才推薦渠道垂直網(wǎng)站和社區(qū)，校友錄收集行業(yè)或?qū)I(yè)人才庫從企業(yè)上下游供應鏈企業(yè)中獲取人才信息購買現(xiàn)成的行業(yè)姓名信息數(shù)據(jù)庫請服務對象提供他們曾交過手的競爭對手的名單參加行業(yè)精英人物聚會，如研討會、洽談會、交流會、招聘會、培訓會甚至休閑娛樂聚 會等，及時“捕捉”人才。高中級人才大型招聘會與知名企業(yè)專場招聘“伏擊”人才發(fā)出網(wǎng)上“人才通緝令”，高額“懸賞”舉薦優(yōu)秀人才者從應聘者提供的證明人信息中挖掘特定人群（MBA、專業(yè)人士、校友）組織的網(wǎng)站聊天室（群，組）、MSN、QQ群、求職博客同行間資源共享、HR同行間資源共享、參加培訓班的通訊錄，建立兼職獵頭信息

18、渠道 和同行資源共享制度，對推薦的優(yōu)秀人才的員工予以獎勵企業(yè)什么情況下才會用獵頭公司人才稀缺：企業(yè)只有在自己實在找不到這方面的人才時，才想到了獵頭公司要求很高：類頭公司一旦送去人選，基本上都能讓委托單位滿意時間緊迫：只有獵頭公司才能在較短的時間內(nèi)全力以赴找到所需要的人才保密度高：涉及公司政治敏感或者權力斗爭需要高度保密時尋找自己的競爭優(yōu)勢費用較低時間較短，防止項目流產(chǎn)人才質(zhì)量有所保障人才背景比較清楚后備力量隨時提供預設留人方案定向挖角與離職自退人力資源顧問了解行業(yè)薪酬及發(fā)展動態(tài)人才保護鑒別用人單位的有效手段聽介紹、看材料：聽老板介紹公司的背景，閱讀公司的各種資料和宣傳材料。內(nèi)部問、外查找：問一

19、問內(nèi)部員工的想法，找一找離職的員工，聽聽他們的說法。看產(chǎn)品、觀行為：看一看公司的產(chǎn)品，觀察老板和主要管理人員的行為。簽協(xié)議、全知道：在簽訂協(xié)議討論細節(jié)內(nèi)容時，老板的經(jīng)營理念及為人方針就都清楚了。6種類型企業(yè)不可取一-創(chuàng)業(yè)型；效益型；發(fā)展型；官僚型；癱瘓型；衰退型；規(guī)范型；混 亂型；家族型；騙人型什么樣的企業(yè)需要獵頭幾個門檻：年營業(yè)收入不低于1個億的成長型公司；5個億以上的成熟型公司；資本豐厚的 創(chuàng)業(yè)型公司外資公司：新進中國的外資公司，管理層需要本地化的迅速發(fā)展的國內(nèi)公司；急需拓展市場或者新業(yè)務的公司處于迅速發(fā)展的公司業(yè)務變革轉型或收購重組的公司遲遲難到位的崗位陷于人才緊缺的企業(yè)新創(chuàng)辦的高科技企

20、業(yè)哪些企業(yè)的獵頭也不不可做堅決不做的不付定金，不簽協(xié)議，不予配合，不獨家的無場地，無產(chǎn)品，無社會效益的盡量少做的：老板人品很差，信譽度很低的不愛履約的企業(yè)，將隨時停止服務家族式經(jīng)營的企業(yè)，盡可能不提供服務產(chǎn)品競爭力不強市場需求力低屬夕陽產(chǎn)業(yè)的外債累累的、不能正常開支、無發(fā)展前景的管理混亂、老板獨斷專橫或者政治斗爭過度的給獵頭公司提供虛假信息或者進行虛假廣告宣傳的重點做的：朝陽產(chǎn)業(yè)的處于第23梯隊公司所在行業(yè)市場增長趨勢比較好，人才集中度高薪資有競爭力，所在地區(qū)屬于2線以上城市獵頭用什么標準獵取候選人良好的教育背景 穩(wěn)定度高豐富的工作經(jīng)驗 善溝通與傾聽 圈內(nèi)口碑好 情商局業(yè)務素質(zhì)高 敬業(yè)、誠信情

21、緒管理好 熱忱 學習能力強綜合素質(zhì)高信息靈通適應能力強如何識別、甄選、評價人才初步面試初次接洽：通過結構化面試對人才進行面試，根據(jù)其言談舉止、業(yè)務與建立介紹，對他工作經(jīng)歷、學歷水平、家庭背景、社會適應程度、人格特征、語言表達能力有個初步印象并形成初步判斷：這人真行一一優(yōu)先推薦；這人還行繼續(xù)考察；這人不行一一立即淘汰；素質(zhì)測評通過情景測試、無領導小組討論背景調(diào)查方式，重點了解工作條件：指身體情況、健康狀態(tài)、工作環(huán)境。工作能力：指知識技能、理解判斷力、協(xié)調(diào)說服能力、規(guī)劃創(chuàng)造力、知道監(jiān)督能力等。工作態(tài)度：指積極性、責任性、協(xié)作性、紀律性等。使用專業(yè)測評軟件對個性成熟度、推銷潛力、交際能力、受挫彈性、人際關系、領導能力和創(chuàng)造能力等6個維度進行測試并形成報告；專家鑒定請專業(yè)面試官和業(yè)內(nèi)資深人士、技術高手進行鑒定。高級人才面試要點拜托一個陷阱：先入為主的暈輪效應（促使“落地”，反觀缺陷、背景調(diào)查）把握兩個方面；主觀和客觀評價，定性與定量評價；注意三個結合：感性于理性分析相結合；靜態(tài)與動態(tài)考察相結合；匹配法與排除法相結合；做好四個分析：企業(yè)招聘決策分析鏈，核心能力與素質(zhì)匹配分析，個性動機與企業(yè)文