職業(yè)素質(zhì)測評ppt

1、職業(yè)素質(zhì)測評1素質(zhì)測評的基本理論職業(yè)素質(zhì)測評概述職業(yè)素質(zhì)測評素質(zhì)測評結(jié)果分析素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展基本概念、類型和功用素質(zhì)測評的原理素質(zhì)測評價(jià)值的經(jīng)濟(jì)分析評價(jià)中心技術(shù)素質(zhì)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化素質(zhì)測評的質(zhì)量分析其他素質(zhì)測評方法素質(zhì)測評的結(jié)果分析與報(bào)告面試方法心理測驗(yàn)方法素質(zhì)測評的量化方法素質(zhì)測評的方法2一 素質(zhì)測評概述職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)測評職業(yè)素質(zhì)測評的主要類型素質(zhì)測評的主要功用素質(zhì)測評的歷史和發(fā)展3職業(yè)素質(zhì)（Professional Quality）是勞動者對社會職業(yè)了解與適應(yīng)能力的一種綜合體現(xiàn)，其主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)情況等方面。影響和制約職業(yè)素質(zhì)的因素很多，主要包括：受教育程

2、度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。職業(yè)素質(zhì)測評：是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價(jià)，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。4測評是測量與評價(jià)的簡稱測量指根據(jù)一定的法則給人的各項(xiàng)素質(zhì)要素指派數(shù)字。使其有類似“數(shù)”的性質(zhì)和形式，從而用數(shù)字的方法對人的素質(zhì)進(jìn)行描述。評價(jià)是依據(jù)定量描述或直覺經(jīng)驗(yàn)來確定某種特點(diǎn)的價(jià)值。測量和評價(jià)都要依賴某種法則測量是評定的基礎(chǔ)和前提，評定是測量的歸宿和目的。5素質(zhì)測評的主要類型按照測評標(biāo)準(zhǔn)劃分：無目標(biāo)測

3、評、常模參照性測評和效標(biāo)參照性測評；按照測評范圍劃分：單項(xiàng)測評和綜合測評；按照測評技術(shù)與手段劃分：定性測評、定量測評和中性測評；按照測評主體劃分：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同事測評與下級測評；按照測評時(shí)間劃分：日常測評、期中測評與期末測評、定期測評和不定期測評按照測評結(jié)果劃分：分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評按照測評目的劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、考核性測評和開發(fā)性測評61、選拔性測評：以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異特征與標(biāo)志中選定幾個最主要的特征與標(biāo)志分析合格求職者之間的素質(zhì)差異及其特征調(diào)整數(shù)據(jù)、控制誤差報(bào)告素質(zhì)測評結(jié)

4、果，為選拔優(yōu)秀求職者提供數(shù)據(jù)按測評規(guī)則區(qū)分求職者選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值以具體指標(biāo)界定所選定的主要特征與標(biāo)志滿意否是否72、配置型素質(zhì)測評：以人事合理配置為目的。分析任職資格要求、制定錄用標(biāo)準(zhǔn)（包括測評目標(biāo)與測評指標(biāo)）進(jìn)行工作分析、確定任職資格要求選拔性素質(zhì)測評合格者人數(shù)=職位數(shù)合格者人數(shù)職位數(shù)按測評結(jié)果篩選合格者選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的得分滿意否是否85、考核性素質(zhì)測評：以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。確定達(dá)到測評標(biāo)準(zhǔn)要求的事實(shí)依據(jù)，制定測評細(xì)則明確被鑒定的對象與內(nèi)容知情人測評提供事實(shí)報(bào)告素質(zhì)測評結(jié)果群眾測評提供事實(shí)自我

5、測評提供事實(shí)向測評者講解測評細(xì)則與測評要求符合事實(shí)否是否專家測評綜合判斷93、開發(fā)性素質(zhì)測評：以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的測評。收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內(nèi)涵與外延針對測評結(jié)果與組織需求提出開發(fā)建議按測評規(guī)則測評擬定測評規(guī)則尋找揭示每種類型的顯標(biāo)志與潛標(biāo)志104、診斷性素質(zhì)測評：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。分析與確定那些能夠揭示問題與原因的的特征與標(biāo)志初步了解組織管理中的人力資源問題與原因?qū)＜乙罁?jù)有關(guān)特征信息對問題與情況作系統(tǒng)深入的分析與判斷對所查的問題與情況作出診斷報(bào)告并提出改進(jìn)意見與方案周圍人報(bào)告外部信息特征自我測評報(bào)告內(nèi)部特征信息從調(diào)查、

6、觀察、測試等方式中選擇適當(dāng)方式尋找那些能夠標(biāo)明問題與情況的特征與標(biāo)志11素質(zhì)測評的功用1.對于個體的人來講，測評是個體了解自我、設(shè)計(jì)人生的基礎(chǔ)；2.對于用人單位來講，測評是求才、用才、育才的前提；3.對于社會來講 ,測評是促進(jìn)人的全面發(fā)展的手段和措施。4總體來說 具有甄選、安置、考核和培訓(xùn)的作用。12二 素質(zhì)測評的基本理論素質(zhì)測評的基本原理素質(zhì)測評的基本特點(diǎn)素質(zhì)測評的量化方法素質(zhì)測評的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系13（一） 素質(zhì)測評的基本原理職位差異原理個體差異的原理人崗匹配的原理素質(zhì)可測的原理定量與定性結(jié)合的原理 14人崗匹配的原理 不同崗位之間具有非一致性，不同的 崗位有不同的要求，應(yīng)該讓人們從事最合適的

7、工作才能取得最高的工作效能。 事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。定量與定性相結(jié)合的原理 定性就是對素質(zhì)特質(zhì)進(jìn)行鑒別和確定，通常指的質(zhì)的方面“是什么” 定量是用數(shù)學(xué)形式對素質(zhì)特質(zhì)加以量化。15素質(zhì)可測原理個人的每一個行為（先天的條件反射除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。 B=f（Q，E）其中B代表個體的行為表現(xiàn)f代表個體行為的表征方式Q代表個體的素質(zhì)E代表個體面臨的環(huán)境16例如：當(dāng)一個人在公共汽車上面看見一位孕婦艱難的站著，就立即起來把自己的座位讓給她。那么：B:給孕婦讓座f：看見孕婦立即站起來，情感Q:善良E:站著，艱難的17素質(zhì)

8、測評的一般特點(diǎn) 人員素質(zhì)測評的基本特點(diǎn)（1）人員素質(zhì)測評主要是心理測量，而不是物理測量。（2）人員素質(zhì)測評是抽樣測評，而不是具體測量。（3）人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量。（4）人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。18素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建素質(zhì)的特征只有通過測評便準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系起著標(biāo)尺的作用。19測評指標(biāo)體系的構(gòu)成：人員素質(zhì)測評指標(biāo)是指對人員素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式。單個的素質(zhì)測評指標(biāo)反映人員考評對象某一方面的特征狀態(tài)。而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是素質(zhì)測評指標(biāo)體系。20職

9、業(yè)素質(zhì)測評指標(biāo)=測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度測評要素=測評對象的基本單位測評標(biāo)志=提示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標(biāo)度=測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。21素質(zhì)測評指標(biāo)：對測評對象特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，是測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。考評要素：考評對象的基本單位考評標(biāo)志：揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特征考評標(biāo)度：要素或者標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。邏輯思維能力考評指標(biāo)考評要素考評標(biāo)志水平標(biāo)度邏輯思維能力1.回答問題層次是否清楚2.論述問題是否周密3.論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫清楚周密連貫一般一般一般混亂不周密不連貫22考評標(biāo)志的形式：評語短句式：對考評要素做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低

10、等判斷與評論的句子。描述句、敘述句及議論句。設(shè)問提問式：以問題形式提問考評者把握考評要素的特征。設(shè)問提問式標(biāo)志示例方向指標(biāo)式：只規(guī)定從哪些方面去考評，不具體規(guī)定考評標(biāo)志和標(biāo)度，由考評員自己把握。23考評標(biāo)度的形式量詞式標(biāo)度帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示考評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布情況。等級式標(biāo)度：用等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字。數(shù)量式標(biāo)度：用分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)志水平變化的一種刻度。包括連續(xù)型和離散點(diǎn)標(biāo)式兩種。點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度綜合分析能力能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹10分5分0分24測評標(biāo)度的形式1.量詞式標(biāo)度 多，較

11、多，一般，較少，少2.等級式標(biāo)度 優(yōu)，良，中，差 3.數(shù)量式標(biāo)度 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 04.符號式標(biāo)度 x 25確定權(quán)重的方法德爾菲法（專家咨詢法）：1964年，美國蘭德公司層次分析法：多目標(biāo)決策方法。斯塔相對重要性等級表相對重要程度定義說明1同等重要兩者對所屬測評目標(biāo)貢獻(xiàn)相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個比另一個測評的結(jié)果稍為重要5基本重要或高度重要據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個比另一個測評的結(jié)果更為重要7確實(shí)重要一個比另一個測評的結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢已為實(shí)踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最高2、4、6、8以上兩相鄰程度中間值需要折中時(shí)采用26測評要素設(shè)計(jì)方法工作分析的方法觀察法工作者自我記錄

12、法主管人員分析法訪談法關(guān)鍵事例法問卷法文獻(xiàn)查閱法27要素設(shè)計(jì)要遵循的原則與考評對象同質(zhì)的原則針對性的原則完備性的原則可操作性的原則獨(dú)立性原則結(jié)構(gòu)性原則精煉性原則28某省政府干部選拔不同職位能力測評目標(biāo)副廳正處1.決策能力1.組織實(shí)施能力2.戰(zhàn)略思維能力2.綜合分析能力3.應(yīng)變能力3.協(xié)調(diào)能力4.工作創(chuàng)新能力4.計(jì)劃能力5.合作共事能力5.溝通能力29測評指標(biāo)體系構(gòu)建的步驟1明確素質(zhì)測評的客體與目的2測評指標(biāo)體系的確定： 1）職務(wù)分析 2）理論構(gòu)思 3）要素調(diào)查與評判 4）預(yù)試檢驗(yàn)修訂-標(biāo)準(zhǔn)化3測評指標(biāo)權(quán)重的確定：主觀加權(quán)法，專家加權(quán)法，專家咨詢法，簡單比較加權(quán)法30測評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與建構(gòu)程序圖

13、職務(wù)分析要素調(diào)查與評判理論構(gòu)思結(jié) 束修 訂預(yù)試檢驗(yàn)不合格合格31（三）素質(zhì)測評的方法心理測驗(yàn)法面試法評價(jià)中心技術(shù)法其他素質(zhì)測驗(yàn)方法32水中的倒影心理測驗(yàn) 心理測量：通過對人的有限的具有代表性的行為進(jìn)行觀察，依據(jù)確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析。也就是說，由外部行為推及內(nèi)在特征。 心理測驗(yàn)（mental test）是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗(yàn)是心理測量的工具。33主要測驗(yàn)類型用來進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)測量的主要測驗(yàn)智力測驗(yàn) 卡特爾16PF人格測驗(yàn)行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)34目前常用的兩種類型的測

14、驗(yàn)工具第一類是綜合型職業(yè)素質(zhì)測評工具，如一般能力傾向成套測驗(yàn)和霍蘭德職業(yè)興趣量表），可以用來進(jìn)行多種職業(yè)的素質(zhì)評定，這類量表適用面廣，更適合當(dāng)前職業(yè)素質(zhì)測評與人員選拔的需要，35第二類是單項(xiàng)的職業(yè)素質(zhì)測評工具，如國內(nèi)編制的一般行政能力傾向測驗(yàn)（簡稱GAAT)和（企業(yè)管理傾向測驗(yàn)簡稱MAT)，就是屬于這一類型。一般行政能力傾向測驗(yàn)主要用于國家公務(wù)員的選拔，企業(yè)管理傾向測驗(yàn)主要用于企業(yè)管理人員的選拔，它們主要考察受測者是否具備了從事某類職業(yè)所需要的基本素質(zhì)（稱為勝任特質(zhì)）。一般行政能力傾向測驗(yàn)主要測量行政人員4種職業(yè)素質(zhì)：數(shù)量關(guān)系、言語理解、判斷推理和資料分析。企業(yè)管理傾向測驗(yàn)（簡稱MAT)主要測

15、量企業(yè)管理人員5種職業(yè)素質(zhì)：言語理解、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析和思維策略。除了這兩種職業(yè)素質(zhì)量表之外，還有一些職業(yè)素質(zhì)量表也屬于此列。36面試 在人員素質(zhì)測評中，面試是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試的種類：按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，將面試分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。37非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒有預(yù)先確定測評要素等），也不對被試使用有確定答案的固定問題的一種面試。結(jié)構(gòu)化面試又叫模式化面試。在這種面試中，事先準(zhǔn)備好一份問題的清單，這些問題系統(tǒng)全面地概括了所要了解的情況，面試嚴(yán)格按該清單上所列的問題

16、循序發(fā)問，然后按標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答。半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試兩者之間，事先只是在大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況作些調(diào)整。38評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動，它是一種程序而不是一種具體的方法，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作，如主持會議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。39（二）評價(jià)中心測評的主要形式 1公文筐測驗(yàn)公文筐測驗(yàn)是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的抽象和集中。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。3管理游戲在這種測評中，各位被試人置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題，并被分配一定的任務(wù)，但這些問題必須合作才能較好地完成。4角色扮演在這種測評活動中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。40公文筐測驗(yàn)1)所需處理的公文已有正