2021年企業(yè)營銷人員激勵性薪酬體系設計謅議

1、摘 要企業(yè)能否吸引優(yōu)秀的營銷人員為企業(yè)服務、能否激勵現(xiàn)有的營銷人員提高工作積極性，成為企業(yè)人力資源部門的一項重要課題。影響營銷人員工作態(tài)度的激勵因素有很多，其中薪酬激勵作為主要的激勵方式，能夠直接有效地調動營銷人員的工作積極性。所以設計合理有效的激勵性薪酬體系并進行有效地實施具有一定的現(xiàn)實指導意義。關鍵詞企業(yè)營銷人員 激勵性薪酬體系設計一、引言激勵的本質是指激勵對象能夠拿出全部力量來為實現(xiàn)某一目標而努力奮斗。無論是內容型激勵理論、過程型激勵理論還是行為改造激勵理論，薪酬在各類激勵因素當中都具有相當重要的地位。營銷人員的激勵問題一直是國內外企業(yè)研究并關注的領域，由于各類企業(yè)的營銷人員需要具備一定

2、的產(chǎn)品相關知識 ，所以對營銷人員的素質要求也較高 ，能否吸引并留住具備專業(yè) 知識的優(yōu)秀營銷人員，成為影響企業(yè)在競爭中成敗的一項重要因素。國內企業(yè)對營銷人員的激勵方式還較為傳統(tǒng)，缺乏薪酬管理的針對性和彈性 。對營銷人員的激勵效果也不夠明顯，使得企業(yè)營銷人員的流動性過強 ，損失了很多優(yōu)秀的營銷人才 。由此 可見，這種傳統(tǒng)的薪酬激勵已不再適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。所以，企業(yè)若想在激烈的市場競爭中提高市場占有率、擴大產(chǎn)品的市場份額，就必須對企業(yè)營銷人員的薪酬體系實施變革。于是在現(xiàn)代薪酬管理理論的基礎上 ，企業(yè)如何在了解內外部環(huán)境 、分析當前薪酬方案存在問題的 基礎上，設計系統(tǒng)的、有效的、科學的薪酬體系，

3、是當前企業(yè)管理者急需解決的問題 。二、企業(yè)營銷人員激勵性薪酬體系設計的基本原則設計系統(tǒng)、有效、科學的企業(yè)營銷人員激勵性薪酬體系應以公平性原則、激勵性原則、市場性原則、合法性原則和動態(tài)性原則為準繩 。公平性原則主要包含兩個方面一是企業(yè)內部的公平性，即企業(yè)內部不同營銷職位之間的薪酬公平。營銷員工們常常會將自己的薪酬與不同職位上他人的薪酬進行比較，由此判斷本人的薪酬是否公平合理；二是企業(yè)外部公平性，即與同行業(yè)內其他企業(yè)相比 ，本企業(yè)所提供的薪酬 水平是否具有競爭力。營銷員工會將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事相同工作的營銷員工所獲 得的薪酬進行比較，如果不能獲得公平感，則企業(yè)不僅不能在勞動力市場上招聘到

4、優(yōu)秀員工，還會影響到現(xiàn)有營銷員工的留存 。合法性原則指企業(yè)的薪酬體系要符合國家的相關法律規(guī)定。相關法律主要包括反歧視法 、同工同酬法、最低工資法等。因此要求企業(yè)不僅要注重經(jīng)濟效益還要遵循國家法律法規(guī)。激勵性原則指企業(yè)通過盡可能滿足營銷員工的合理期望來激發(fā)其內在動力和對工作及企業(yè)的熱情 ， 從而吸引和留住優(yōu)秀的營銷人員 。市場性原則是指企業(yè)在制定營銷人員薪酬時， 應參照同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬標準。 如果薪酬水平過高 ， 雖然可以增強企業(yè)對外部優(yōu)秀營銷人員的吸引力 、 刺激內部營銷人員的工作動力但企業(yè)的經(jīng)營成本也會顯著增加， 不利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標； 如果薪酬水平過低， 就會使內部優(yōu)秀營銷人員產(chǎn)生“

5、跳槽 ” 的想法 ， 不利于企業(yè)內部穩(wěn)定 。 因此 ， 薪酬的制定必須與企業(yè)現(xiàn)階 TOC o 1-5 h z 段發(fā)展水平和市場水平相適應。動態(tài)性原則指企業(yè)在設計營銷人員薪酬體系時， 會受到相關管理系統(tǒng)、 企業(yè)內部環(huán)境和外部經(jīng)濟環(huán)境變化的影響， 同時營銷人員的工作狀態(tài)和能力也在發(fā)生變化 。 因此 ， 企業(yè)要建立有針對性的薪酬體系不僅僅拘于形式。、 企業(yè)營銷人員激勵性薪酬體系設計的基本流程薪酬體系設計的主要分為四個步驟第一、 制定薪酬政策與目標； 第二 、 明確崗位設計和工作評價 ； 第三 ， 薪酬調查 ； 第四 、 設定工資等級與工資標準。 根據(jù)薪酬體系設計的四個步驟 ，首先要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略

6、制定激勵性薪酬體系的策略， 然后以崗位設置和工作分析為基礎，通過薪酬調查來確定薪酬水平。 并在劃分職位等級的基礎上確定薪酬等級和薪酬結構， 同時還要根據(jù)實施的具體情況， 對薪酬方案進行調整和修改。、 制定激勵性的薪酬政策與目標激勵性薪酬體系的設計首先要明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略， 即應當明確該企業(yè)是采用較高的薪酬政策或較低的薪酬政策， 還是依照市場平均價位， 來確定營銷員工薪酬水平。 企業(yè)薪酬政策必須在明確的經(jīng)營戰(zhàn)略指導下進行， 與企業(yè)總體發(fā)展水平相匹配， 保證企業(yè)總體經(jīng)營目標的實現(xiàn)、 明確崗位設置和工作評價這一步驟是做好薪酬設計的基礎和前提條件 。 在充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上， 根據(jù)企業(yè)對各崗位

7、工作的期望和要求， 進行科學 、 合理地工作分析和崗位設置 ， 并準確評估各崗位工作對企業(yè)發(fā)展進步的相對價值， 從而確定薪酬體系的大致框架。、 薪酬調查企業(yè)要留住和吸引優(yōu)秀的營銷人員 ， 必須保證薪酬的內部公平和外部公平 。 首先要了解和掌握本地區(qū)同類企業(yè)特別是競爭對手的薪酬水平， 進而根據(jù)調查結果以及企業(yè)自身情況， 確定本企業(yè)營銷員工的薪酬結構， 保證在行業(yè)中具有一定的競爭力 。 一般來講 ， 工作難度 、 營銷人員素質 、 對企業(yè)的重要性和工資水平是成正比的 。 即營銷員工的具體工資數(shù)額是由對崗位進行 評價之后得到的相對價值轉換而成的 ， 兩者之間成對應關系 。、 設定工資等級及工資標準設

8、定工資等級和工資標準就是統(tǒng)一規(guī)定一個相應的工資， 并劃分與之應對應的等級， 則眾多類型的營銷崗位就可以歸并組合成若干薪酬等級， 資等級序列 。 工資標準后， 不同等級的營銷崗位工資范圍 、 變化幅度都不盡相同 。 形成一個工制定合理的還要貫徹落實 。 在落實過程中要制定工作標準和工資的計算方式， 建立營銷員工績效管理體系 ， 保證工資方案得到切實的實施， 并在實施過程中不斷修正方案中的偏差， 使工資方案更加合理和完善。、 企業(yè)營銷人員激勵性薪酬體系方案的設計在激勵性薪酬體系設計的基本原則和流程的基礎上對營銷員工的激勵性薪酬方案作出詳細規(guī)劃 。、 基層營銷人員基本薪酬等于工資指數(shù)乘以崗位薪酬崗位

9、薪酬指企業(yè)對某一崗位規(guī)定的固定工資； 工資指數(shù)指根據(jù)實際情況制定的具有調節(jié)功能的相對工資系數(shù)。、 基層營銷人員績效薪酬與銷售額掛鉤基層營銷人員的當月累計銷售額乘以系數(shù)并減去當月營銷費用 ， 如果當月累計銷售額超過規(guī)定任務 ， 那么超過部分乘以較高系數(shù)作為另一部分績效薪酬 。、 基層營銷人員獎勵薪酬獎金是指員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所獲得的獎勵性報酬 。 基層營銷員工須滿足以下條件之一的予以獎勵一是如果季度銷售額超過XX 萬元 ， 給與季度獎勵； 二是年終銷售額超過 XX 萬元 ， 給與年終獎勵， 年終獎勵系數(shù)高于季度獎勵系數(shù) ； 三是獲季度獎勵的年終銷售額須超過XX 萬元才可獲得年終獎

10、勵。 對企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新提出合理化建議的另行加獎、 基層營銷人員福利薪酬企業(yè)全體員工或大多數(shù)員工享有福利 ， 不與個人績效掛鉤 ， 按照國家規(guī)定繳納 。、 基層營銷人員股權 、 期權激勵連續(xù) X 年受到獎勵的員工有條件的企業(yè)予以股權 、 期權激勵 ， 認購價格和認購數(shù)量應符合國家的有關規(guī)定。五 、 討論與建議（800 字）、 薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結合薪酬管理過程的實質是企業(yè)對薪酬政策、 制度及功效的確定、 控制和調整過程。 薪酬管理在發(fā)揮激勵作用的同時應符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。 由于兩者具有長期性特點 ， 企業(yè)激勵性薪酬方 TOC o 1-5 h z 案實際上是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的具體性激勵

11、方案。、 薪酬激勵同其他激勵形式有效結合物資激勵 、 精神激勵 、 事業(yè)激勵和理想激勵都是有效的激勵形式。 當企業(yè)的目標和員工個人的目標均得到滿足時， 激勵才是相容的 。 因此企業(yè)的激勵性薪酬方案一定要和其他激勵形式如表彰 、 升職有效結合， 這樣才能實現(xiàn)預期效果。、 薪酬制度體現(xiàn)規(guī)范性規(guī)范性的薪酬管理制度是薪酬方案順利實施保障。 因此企業(yè)對薪酬制度的制定 ， 必須遵循嚴格 、 規(guī)范的標準， 例如有效的績效考評 ， 、 合理的營銷人員職業(yè)規(guī)劃 、 靈活的人事調動制度都是規(guī)范性的體現(xiàn)。、 薪酬體系有效控制薪酬體系的控制是指為確保既定的薪酬方案能夠順利實施而采取的各種相關措施 ， 主要目的在于對之前的預期和之后的實際情況進行對比 ， 以便采取補救措施， 也可以為下一輪的薪酬預算提供依據(jù)。在企業(yè)的經(jīng)營過程中 ， 薪酬控制在很大程度上是對于勞動力成本的控制 。 一般情況下， 企業(yè)的勞動力成本控制可以用勞動力成本=雇用量* （ 平均工資水平+平均福利成本）這個公式來表示， 因此 ， 可以從員工雇用量、 平均工資以及福利費用三個方面來控制企業(yè)的勞動力成本。（ 1 ） 通過員工雇用量進行薪酬控制 。 在薪酬水平一定的情況下， 企業(yè)員工越少， 企業(yè)所需支付的薪酬總額就越少。 企業(yè)在薪酬水平一定的情況下 ， 可以