華為績效考核等級

1、華為績效考核等級篇一：華為績效考核制度績效管理與績效考核制度第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：考察員工的工作績效；作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供

2、技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。（:華為績效考核等級）第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；不斷提高和改善下屬的職

3、業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：第二條：制定績效目標(biāo)：1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%,參考值，具體分

4、配由考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%,參考值）；5）管理行為考核。（此項權(quán)重為10%,參考值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%,參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%,參考值）；5）管理行為考核；（此項權(quán)重為10%,參考值）（參見附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：指

5、標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo);追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為80%,參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）工作行為與態(tài)度考核。（此項權(quán)重為20%,參考值）（參見附表二、附表三）5）不良事故考核。各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2A溝通的基本內(nèi)容包括：1）期

6、望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2）衡量業(yè)績的方法和手段；3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書（見附表五）。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄（見附表六）中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與

7、每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書J但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須

8、嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強(qiáng)迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：注：基本薪酬=基本工資+績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強(qiáng)迫分配，

9、考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：注：基本薪酬=基本工資+績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、B（一般）、c（輕微）三個等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度獎金的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資的確認(rèn)；4、年薪上限的確認(rèn)；5、晉級資格的確認(rèn)；6、晉等資格的確認(rèn)；7、晉職資格的確認(rèn)；8、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；篇二：華為績效考核管理辦法（在用）匯仁集團(tuán)績效考核管理辦法第一部分總則1.績效考核的釋義與原則績效考核是指按照一定

10、的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，對部門與員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面的考核，并通過與薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)、獎勵與懲罰等因素掛鉤，實現(xiàn)對員工的激勵，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工的工作能力與態(tài)度，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達(dá)到企業(yè)績效最大化的一種綜合的管理理念和方法?？冃Э己梭w系應(yīng)當(dāng)堅持以下原則：1.1公開性原則：企業(yè)所有部門和員工應(yīng)當(dāng)清楚的指導(dǎo)考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則；考核結(jié)果必須向被考核者反饋并進(jìn)行溝通；1.2客觀性原則：盡量做到以事實為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素；1.3差別性原則：承認(rèn)被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義和形式主

11、義；1.4層級性原則：直接上級作為主要考核者，保證考核結(jié)果的真實性；5常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者最重要的日常工作之一，對下屬做出正確的評價，幫助下屬改進(jìn)工作工作績效是各級管理者的重要職責(zé)。6激勵性原則：績效考核主要是通過激勵達(dá)到提高工作績效之目的，任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人及進(jìn)行小團(tuán)體行為的做法都會受到嚴(yán)厲的處罰?？冃Э己说倪m用范圍和分類匯仁集團(tuán)的績效考核體系包括部門績效考核和員工績效考核，二者相對獨(dú)立但又緊密聯(lián)系。2?1部門績效考核體系部門績效考核體系是指對某個相對獨(dú)立部門的整體業(yè)績進(jìn)行的考核，適用于集團(tuán)各級部門，包括：一級部門（公司）、二級部門（公司）、三級部門（公司）。（

12、集一個QQ,張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，團(tuán)部門層級的劃分見附錄）按照被考核的一級部的性質(zhì)可以將部門考核體系分為三類：對不同類別的部門，將采取不同的考核指標(biāo)體系和方法。2員工績效考核2.1員工績效考核的適用范圍是集團(tuán)所有正式員工，但不包括以下人員：a)集團(tuán)總裁、副總裁b)兼職、特約人員c)上崗不足20天者考核期休假、停職時間超過考核周期的1/2者嚴(yán)重違反集團(tuán)規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎懲條例處罰的員工2.2根據(jù)員工工作性質(zhì)和層級的不同，將員工績效考核分為四個體系、三個層次(注：本績效考核方案針對集團(tuán)職能管理部門、制藥業(yè)務(wù)板塊的員工，醫(yī)藥流通根據(jù)上表，員工績效考核分為六個相對獨(dú)立的體系。不同體系

13、將采取不同的考核指標(biāo)體系和方法，在考核結(jié)果的應(yīng)用方面也有不同的側(cè)重點(diǎn)。3?績效考核關(guān)系一個QQ,張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，3?1考核者考核的日常執(zhí)行者為被考核對象的直接上級，考核結(jié)果由被考核對象的間接上級進(jìn)行審核。以下兩種情況為例外：1.1集團(tuán)直屬一級部門的部門績效考核，由運(yùn)營保障部組織實施,總裁對考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)；1.2對高管層的全方位考核，由人力資源部總監(jiān)組織實施。在人力資源部總監(jiān)尚未到位或沒有全面開展工作、以及企業(yè)認(rèn)為必要的情況下，可以委托企業(yè)外部的第三方進(jìn)行高管層績效考核的組織工作。被考核對象的上級、平級、下級為考核者，總裁對考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)。當(dāng)根據(jù)需要進(jìn)行全方位考核時，3.2歸口管理部門與投訴部門人力資源部為集團(tuán)績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)組織與督促績效考核的實施，匯總績效考核的結(jié)果，同時接受并組織處理績效考核方面的員工投訴。3.3企業(yè)外部的第三方高管層全面考核的組織者為人力資源部總監(jiān)。在人力資源部總監(jiān)尚未到位或沒有全面開展工作、以及企業(yè)認(rèn)為必要的情況下，可以委托企業(yè)外部的第三方進(jìn)行高管層績效考核的組織工作。3.4總裁部門月度績效考核結(jié)果、高管層人員考核結(jié)果由總裁最終審核確認(rèn)。5運(yùn)營保障部運(yùn)營保障部為集團(tuán)直屬一級部門月度工作計