人力資源管理師三級歷年技能真07.5-13.5

1、歷年真題技能企業(yè)人力資源管理師三級二七年五月 至今2007年5月助理人力資源管理師考試試題一、簡答題(此題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素.(13分)二、計算題(20分先根據(jù)題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析,只有計算結(jié)果沒計算過程不得分) 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。 問：請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的

2、量短時間。 員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109王成完成c任務(wù)；趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。 (2分)完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。 (2分)三、案例分析題(共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分) 1、某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)方案書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)-以提升全員的計算機操作水平。 不久，該方案書獲批準(zhǔn)。公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三

3、道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生那么感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡送呢?他百思不得其解。 請分析：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分) (2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?(10分)2、李某2000年被甲公司雇傭，

4、而且與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，而且對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)開工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療

5、養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。 請分析：本案例指出公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)四、方案設(shè)計題(此題1題，共22分) 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘方案井按方案招聘公司員工;3、按實際情況完善公司?員工工作績效考核制度?;4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;5、負(fù)責(zé)管理人事檔案;6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù) 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力

6、資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)2007年11月助理人力資源管理師試題一、簡答題(此題共 2 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 15 分，共 25 分) 1、考評階段是績效管理的重心請答復(fù)如何做好考評的組織實施工作?(10 分) 2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?(15 分) 二、計算題(此題l題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分) 某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2021年的訂單如表l所示，預(yù)計該企業(yè)在2021年的定額完成率為110%，廢品率為3，員工出勤率為95。 產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時

7、定額(小時)2008年的訂單(臺)A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請計算該企業(yè)2021年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)表12021年產(chǎn)品定單三、案例分析題(此題共 2 題，每題 20 分共 40 分) 1、TS 集團公司在剛剛起步時曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在 一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名自薦擔(dān)任 Ts 集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。 公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團井由總裁親自參加隨后招聘團 對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力

8、使其迅速開展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常 困難的但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全管理上了軌道大家懂得做事單位主管有了知人之明有了伯樂，人才自然會被挖掘出來基于這個思想每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而 是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有適宜的人員可以調(diào)任如果有先在內(nèi)部解決各個部門之問 可以互通有無進(jìn)行人才交流只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提 出調(diào)動申請 請答復(fù)： (1)在起步階段TS 集團公司為什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)隨著企業(yè)的知名度越來越高TS 集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人

9、才?(14 分) 2、A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦2006 年上級主管部門特?fù)芟?15 萬元獎金獎勵該礦在平安與生產(chǎn)中做出奉獻(xiàn)的廣闊員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人 事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配平安獎金的會議這些高層管理者認(rèn)為工人只需 保證自身平安而主管們不但要保證自身平安還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的平安工作：尤其 是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次礦長 3000 元副礦長 2500 元科長 800 元一般管理人員 500 元，工

10、人一律 50 元獎 金剛好發(fā)完 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里的平安事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶著工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：我們拿的平安獎少，沒那份平安責(zé)任，干部拿的獎金多， 讓他們干吧!還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿平安獎。 請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題： (1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用的原因(6 分) 2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(10 分) (3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4 分) 四、方案設(shè)計題(此題 1 題，共 20 分) 某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力針對局部業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天

11、的商務(wù)禮儀培訓(xùn)希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用標(biāo)準(zhǔn)的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后 人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者 填寫培訓(xùn)課程評估表 請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。2021年5月助理人力資源管理師考試真題及答案一、簡答題(此題共2題，每題10分，共20分)1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作?(10分)2、如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘?(10分) 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法。1分2討論小組一般由4至6人組成。 2分3不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與

12、議程。1分4在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。 2分5測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。 1分6評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。1分7要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色如主動發(fā)起者、指揮者、煽動者、協(xié)調(diào)者等的行為來表現(xiàn)的 2分二、計算題(此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工本錢總額及其目標(biāo)人工本錢的增長率。費

13、用數(shù)額萬元在崗員工工資總額2300不在崗員工工資總額81企業(yè)高管分紅260社會保險費用678福利費用219教育經(jīng)費44勞動保護(hù)費用58住房費用127工會經(jīng)費30招聘費用22解聘費用21表1 某公司上年度相關(guān)費用表三、綜合分析題(此題共3題，每題20分，共60分)1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶椤浒福?/p>

14、勞動和社會保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。 劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補足2006年5

15、月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)局部的勞動報酬。 如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決?(20分) 2、 安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有害處。但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：(1)一

16、項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)(2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?(14分) 3、 光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額到達(dá)多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請問：(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神指標(biāo)，設(shè)計考評表。(15分) 2021年11月助理人力資源管理師考試試卷一、簡答題此題共2題，每

17、題10分，共20分1、簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。10分2、 勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原那么性的規(guī)定？10分二、計算題此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 表1是某一機械制造企業(yè)2021年1月至3月企業(yè)人工本錢支出的統(tǒng)計表。請您：1指出各項人工本錢的列支科目并填寫在丙欄內(nèi)14分(2)分別核算出該企業(yè)2021年1月至3月的人工本錢，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。6分編號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福

18、利費41.6制造費用（1分）3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用（1分）4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）5勞動保護(hù)費18制造費用（1分）6工廠管理人員工資120管理費用（1分）7工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）8員工教育經(jīng)費36管理費用（1分）9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用（1分）10銷售部門人員工資210銷售費用（1分）11銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）12技工學(xué)校經(jīng)費360營業(yè)外支出（1分）13工會經(jīng)費44管理費用（1分）14員工集體福利設(shè)施費36利潤分配（公益金）（1分）合 計1625.6三、綜合分析題此題共3題，每題20分，共

19、60分1、2021 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘方案，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。TZ的招聘主要有以下幾個步驟：1領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領(lǐng)表，這

20、個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比方有些人到TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等根本資料，TZ 認(rèn)為他可能缺乏籌劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者時機的。2初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ 會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。3初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7 位部門經(jīng)理包括4 個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者答復(fù)的情況，都會寫下A 、B 、C 、D

21、 的評語。通常被評為“A 、B 的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。4復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試 通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。請答復(fù)以下的問題：答案：P61-681 TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？10分2在招聘的“初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題？10分2 、RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400 名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來

22、解決這些問題。 質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進(jìn)行，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。 培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60 人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30 人左右。

23、而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一局部離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默幽默，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。請答復(fù)以下問題：答案：P115-160( l 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)( 2 如果你是RB 公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)工程？(10分)3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A

24、 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 、40%、20 、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，那么下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，那么被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取根本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E 檔都不適宜。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒方法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請答

25、復(fù)以下問題：答案：P199( 1 財務(wù)部是否適合采用強制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？( 9 分2強制分布法有何優(yōu)點和缺乏？11分2021年5月助理人力資源管理師考試真題一、 簡答題(20分) 1、簡要說明勞務(wù)外派工作的根本程序。(8分)2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的根本步驟。(12分)二、計算題(20分) 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分) 員工工資總額 社會保險費用福利費用教育費住房費用招聘費用解聘費用532151591328107三

26、、綜合分析題(60分) 1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員方案書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定方案書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)方案，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分)2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)開展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同

27、人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。 如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分) 3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在效勞態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任

28、務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請問：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分) 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和缺乏?(10分) 2021年11月助理人力資源管理師考試真題 一、簡答題此題共2題，每題15分，共30分1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。15分2、簡要說明簽訂集體合同的程序。15分二、計算題此題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供

29、的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測評小組，首先，對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2021年的方案任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料，計算：核算出每臺設(shè)備的看管定額1/臺8分。核算出2021年該類設(shè)備的定員人數(shù)。10分三、綜合題此題共3

30、題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？8分在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？8分2、沃爾瑪公司的飛躍開展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式。所

31、謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的根底上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有開展前途，不利于以后的開展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔膜，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子。從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下根底。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客

32、對沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：1沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？8分2沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反響交叉培訓(xùn)的效果？6分3在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？4分3、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。 雖然該公司開展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式開展。請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：1該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距？6分2該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作

33、績效可以采取哪些策略？12分2021 年5 月企業(yè)人力資源管理師三級試題 一、簡答題此題共2題，每題10分，共20 分l、簡要說明崗位標(biāo)準(zhǔn)的定義和主要內(nèi)容。(lO 分)2、簡要說明績效面談的種類。(IO 分)二、計算題此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分某公司擬招聘兩名工作人員，表1 是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B 兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重(Wl)。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B 兩類崗位各提出1名最終候選人。20分表1項目 知識水平 事業(yè)心 表達(dá)能力 適應(yīng)能力 溝通

34、能力 協(xié)調(diào)能力 決策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 權(quán)重 A崗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 B崗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 三、綜合題此題共3題，每題20分，共60分 1、某公司成立于1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的開展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，

35、原有的根底比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。 在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老方法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。 請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些根本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？20分 2、2005 年6月，19 歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8 月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保存住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會

36、保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2021年3月李某治療終結(jié)后，被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70 歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請答復(fù)以下問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？8 分(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？(12 分)3、某電信公司2021 年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大

37、學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案20分 2021年11 月企業(yè)人力資源管理師三級真題 一、簡答題1.簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的根本內(nèi)容。(15分)(教材162-163頁)2.考評階段是績效考評的重心，應(yīng)如何做好考評組織實施工作?(15分)二、計算題此題共1題，共20分.先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分。A公司在崗位評估過程中，采取了百分比系數(shù)。以B崗位為例，其評價要素及其權(quán)重、評價指標(biāo)及其權(quán)重及指標(biāo)得分如表1所示。 表1 B崗位綜合積分標(biāo)準(zhǔn)表請答復(fù)以下問題：1填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標(biāo)得分以及評價總分。16分2.說明設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的根本要求。4分評價要

38、素評價指標(biāo)評價指標(biāo)評定評價要素得分（%）.(%)任職資格專業(yè)知識水平804030工作經(jīng)驗8060能力要求組織協(xié)調(diào)能力804040溝通能力8040創(chuàng)造能力6020責(zé)任與強度工作復(fù)雜程度602040工作責(zé)任8030監(jiān)督責(zé)任8025工作強度6025工作崗位評價總分三、綜合分析題此題共2題，第一小題15分，第二小題18分，共33分1、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后效勞部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后效勞的同時，銷售其它辦公設(shè)備，并對售后效勞人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后效勞人員還是不適應(yīng)既是效勞人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過屢次培訓(xùn)，教育、催促、甚至下達(dá)

39、硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯的改善，甚至有局部人產(chǎn)生了抵觸情緒。請答復(fù)以下的問題：1 人員配置要遵循哪些原理？5分2從人力資源管理的角度來看，公司怎樣做才能改善當(dāng)前的局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？10分2、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元，當(dāng)?shù)匾?guī)定的效勞業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常效勞。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女效勞員，月工資為1200，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請。并要求酒

40、店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人成心拆臺，并決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律標(biāo)準(zhǔn)對本案件進(jìn)行剖析。18分四、方案設(shè)計題此題共1題， 共17分某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1、 負(fù)責(zé)公司的勞資管理。并按績效考評情況實施獎罰；2、 負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘方案并按方案招聘公司員工；3、 按實際情況完善公司?員工工作績效考核制度?；4、 負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、 負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、 負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交代的其他任務(wù)；該公司總

41、經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。17分2021年5月企業(yè)人力資源管理師真題一、簡答題1、簡述應(yīng)用程序分析的動作研究方法的具體步驟？2、 簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？二、計算題 今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費的支出情況如表1、表2所示。請計算出本次招聘的總本錢效用、招募本錢效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。招聘崗位計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)參加測試人數(shù)候選人數(shù)錄用人數(shù)營銷主管31009093生產(chǎn)主管2907072人力資源主管1806051表1 招聘情況統(tǒng)計表上 表2 招聘費

42、用細(xì)目表下招聘階段費用項目招聘方案設(shè)計方案設(shè)計費：20000元招募廣告費：10000元招聘實施招聘測試費；20000元應(yīng)聘者紀(jì)念品：2700元招待費：5000元雜費：3500元錄用體檢費：10000元家屬安置費：5000元三、綜合分析題 1、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題。公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)方案，目的是使次品率降低到同行業(yè)水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題。

43、派其參加工程培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點：公司的餐廳培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大局部一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作

44、太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，答復(fù)以下問題：1導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有那些？2培訓(xùn)主管可采取哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？2、去年6月初甲公司代表與IT，會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案、勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月份末，劉某到甲公司應(yīng)聘并錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為

45、期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個月后，劉某與同事聊天時偶然得知公司于IT會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進(jìn)行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當(dāng)年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申述，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的局部勞動報酬。請您對本案例做出評析。四、方案設(shè)計題20某機械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價請您對“平安生產(chǎn)責(zé)任和“原材料消耗責(zé)任兩項重要評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)做

46、出設(shè)計，填入表3和表4中要求：評價標(biāo)準(zhǔn)分為5級，并對每個等級做出明確地界定。等級分級定義12345表3 平安生產(chǎn)責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表 表4 原材料消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表等級分級定義12345等級分級定義1不會發(fā)生事故的崗位2事故發(fā)生率小，造成的傷害和損失都較小的崗位3事故發(fā)生率小，但能造成較大傷害和損失的崗位4事故發(fā)生率大，造成的傷害輕，但損失大的崗位5事故發(fā)生率大，易造成嚴(yán)重傷害和重大損失的崗位 分級定義等級分級定義1使用原材料少，價值小，或不使用原材料2使用原材料較多，但消耗不受人為因素影響3使用原材料較少，作業(yè)人員對原材料、能耗有影響4使用原材料較多，價值較大，作業(yè)人員對原材料、能耗有一

47、定影響5使用原材料多， 價值大， 作業(yè)人員對原材料、 能耗影響很大2021年11月一、簡答題此題共2題，第1小題15分，第2小題14分，共29分1、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程及各階段的主要任務(wù)。15分2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系。14分解析：P274-275二、計算題此題15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分某機械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時定額和2021年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2021年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請計算該企業(yè)2021年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。1

48、5分產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（工時）2011年的訂單（臺）A類產(chǎn)品150100B類產(chǎn)品200200C類產(chǎn)品350300D類產(chǎn)品400400解析：定員人數(shù)=3200002508110%98%1-2.5%152人表1：某單位產(chǎn)品定額及2021年訂單三、綜合分析題此題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分1、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對一的面試方式，對候選人進(jìn)行最終篩選，要求招聘專員負(fù)責(zé)組織面試考場的布置工作。備注教材P72-73頁請答復(fù)以下問題：1結(jié)合圖1a、b、c，對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。6分2如果您是楊一平，

49、此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？8分3如果面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？4分2、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)方案書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該方案書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買

50、來了一時的“轟動效應(yīng)。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡送呢？請您結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：1這次培訓(xùn)失敗的主要原因有哪些？8分2企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處？10分解析：1、培訓(xùn)失敗的主要原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)層次不清。沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。2、企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處：培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培

51、訓(xùn)考核指標(biāo)體系。實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。重視培訓(xùn)的價值表達(dá)。 3WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術(shù)人員的月收入包括：根本生活補貼和按當(dāng)月完成設(shè)計任務(wù)的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計費。如玻璃幕墻設(shè)計費，按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即如果設(shè)計的工程產(chǎn)值達(dá)100萬元，可提成設(shè)計費2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參與投標(biāo)，負(fù)責(zé)計算材料

52、用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。 分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程工程設(shè)計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)工程備受冷落。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學(xué)生小王干脆不辭而別。問題：1在技術(shù)部門實行浮開工資制應(yīng)考慮哪些因素？10分2工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么？10分1、技術(shù)部門實行浮開工資制應(yīng)考慮因素：總的來說，須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等

53、因素。具體應(yīng)考慮的因素如下：1要按照技術(shù)部門的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。2要按照技術(shù)人員工資狀況和工作的需求，確定參與浮動的根本工資份額的大小。一般來說，中青年職工人數(shù)多，且勞動易于計量查核的企業(yè)或工種，基根本工資浮動的比例可以大一些，甚至全額浮動；反之，中青年職工人數(shù)少，勞動量不便于計量查核的企業(yè)或工種，其浮動的比例可以小一些。3在確定浮動比例后，再將浮動的根本工資和獎金、津貼等進(jìn)行合理的再分配，并相應(yīng)確定其以何種酬謝形式與職工個人的勞動奉獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來。4要建立、健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，使職工個人的現(xiàn)行參考工資尺度的等級尺度工資與浮開工資有檔可查，并且要完善企業(yè)的查核計量方法，做

54、到查核有指標(biāo)，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮開工資與其本人勞動奉獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來。5要認(rèn)真做好職工的思想政治工作，及時解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問題。2、工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因：工資全額浮動帶給員工的是更多的壓力，而非動力。1全額浮動本身就意味著企業(yè)將風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力。2考核指標(biāo)的設(shè)置過于簡單、不合理。比方單純按照產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，員工當(dāng)然要拼命完成產(chǎn)值。雖然投標(biāo)、技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作也作為考核指標(biāo)，但沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然沒人去做。4技術(shù)性崗位工作內(nèi)容在考核中的科學(xué)性、有效性較難控制。即使有指標(biāo)設(shè)定，但沒有設(shè)定權(quán)重，也不能科

55、學(xué)地對技術(shù)人員的業(yè)績作出客觀評價。3工程的輕重沒有與工資掛鉤，大家當(dāng)然要搶好做的做，不見效益的難做的工程自然沒人去做。5工資全額浮動顯然已造成技術(shù)人員對工作的短期行為,抵觸情緒的增加，無法保障工作的質(zhì)量。2021年5月企業(yè)人力資源管理師三級技能一、簡答題1、簡要說明工業(yè)工程IE的根本功能及其內(nèi)容。P23工業(yè)工程是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。2、簡要說明標(biāo)準(zhǔn)工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。答：標(biāo)準(zhǔn)工作時間：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動報酬;勞動者在在休息日工作，而

56、又不能安排勞動者補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日活小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動報酬;勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動報酬。二、計算題 表1是某企業(yè)2021年一季度人工本錢支出的統(tǒng)計表請指出人工本錢各工程的列支渠道科目并填寫在表1丙欄內(nèi)。 分別核算出該企業(yè)2021年一季度人工本錢在制造費、管理費、銷售費和公益金中所列出的金額。 表1是某企業(yè)2021年一季度人工本錢支出的統(tǒng)計表。序號企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金融（乙）列支渠道（科目）（丙）（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼補貼720制造費用-直接工資（2）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費

57、31.6制造費用-其他支出（3）生產(chǎn)單位管理人員工資26.4制造費用（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費3制造費用（5）工廠管理人員工資130管理費用（6）工廠管理人員員工福利費12管理費用（7）銷售部人員工資200銷售費用（8）銷售部門人員的員工福利費18銷售費用（9）員工教育經(jīng)費38管理費用（10）養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險費160管理費用（11）勞動保護(hù)費19制造費用（12）工會經(jīng)費33管理費用（13）員工集體福利設(shè)施費39公益金合計14301、見上表。2、制造費用=720+31.6+26.4+3+19=800銷售費用=200+18=218管理費用=130+12+38+33+160公

58、益金=39三、綜合分析題一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙人手少。其次，王經(jīng)理一遍翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作過去在哪上大學(xué)，面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮那么始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。請結(jié)合案例，答復(fù)一下問

59、題：1、導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？2、面試考官在進(jìn)行面試時，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？2、某公司每年都會引進(jìn)一批新會計，為此公司請某校財務(wù)學(xué)吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新人入職會計人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部所有人員參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。但是培訓(xùn)主管認(rèn)為，任何一個培訓(xùn)工程，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需有方案、有準(zhǔn)備、有步驟的進(jìn)行。在聽完培訓(xùn)主管詳細(xì)的陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得有道理，他要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體

60、開展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。問題：1企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？2企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟和方法是什么？9個方面答：訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、培訓(xùn)工程確實定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3、實施過程的設(shè)計；4、評估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)本錢的預(yù)算。3、某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原那么，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為根底的直接指標(biāo)法，而效勞性和輔助性崗位的人員那么采用導(dǎo)向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能表達(dá)崗位工作性質(zhì)和特點，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標(biāo)過高或過低，同級崗位員工績效