人力資源管理的三個(gè)關(guān)鍵詞

1、陳春花：重塑人力資源管理的三個(gè)關(guān)鍵詞疫情期間，云南的某龍頭企業(yè)的人力資源總監(jiān)馮某給公司提交了一 份關(guān)于疫情下人工本錢控制的報(bào)告，但遭到了 CEO嚴(yán)厲的還擊， 并宣布撤除集團(tuán)人力資源部。這一事件發(fā)生后，引發(fā)了對(duì)人力資源 部門價(jià)值定位與生存危機(jī)的大討論。早在1 996年，托馬斯斯圖沃特就在財(cái)富雜志發(fā)表了“炸掉人 力資源部”的言論。2014年,管理大師拉姆杳蘭指出，應(yīng)撤銷的 不是人力資源部門執(zhí)行的任務(wù)，而是整個(gè)人力資源部門本身。我們必須回答一個(gè)老生常談的問題：數(shù)字化時(shí)代，組織中的人力 資源管理到底應(yīng)該怎么定位、怎么做，如何更好發(fā)揮人力資源管 理的作用？今天，所有人力資源管理者幾乎都正在經(jīng)歷一個(gè)與數(shù)字

2、化新世界 相融合協(xié)調(diào)的過程。就人力資源管理而言，數(shù)字技術(shù)調(diào)整了組織 結(jié)構(gòu)、信息通道，也提供了新的技術(shù)處理及資源整合方式。1人才生態(tài)激活多元多代際的工作主體人才生態(tài)將是數(shù)字化時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)開展的不竭源泉。新的工作主體與多元用工形式是人才生態(tài)的顯著特征。在數(shù)字化時(shí)代，全職雇傭時(shí)代逐步瓦解，開放連接生態(tài)開始形成， 個(gè)體與組織的“契約關(guān)系”發(fā)生深刻變化。組織內(nèi)工作將通過多元 化的工作主體和方式來完成，包括合同工、自由職業(yè)者、零工、 眾包工等。在信息技術(shù)的加持下，員工可以跨團(tuán)隊(duì)/組織提供知識(shí)、 技能和服務(wù)。 因而，如何系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)與員工的契約鏈接是對(duì)人力資源管理的 一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)。一方面，“新生代”員

3、工（一般指1980s與1990s出生的人）逐漸成為工作的主體，95后也開始在職場(chǎng)中嶄露頭角。這一局部人最 大的特點(diǎn)是數(shù)字體驗(yàn)豐富?！靶律眴T工與年長(zhǎng)的管理者之間巨大的差異是他們的數(shù)字體驗(yàn) 能力不同。在同一天，年長(zhǎng)的管理者們關(guān)注的可能是今年的第一 場(chǎng)雪，而另一邊的“新生代”們正為拿到一個(gè)競(jìng)技工程的世界冠軍 而興奮。這是年長(zhǎng)的管理者們需要理解的。而且，全球范圍內(nèi)的人力招聘使得組織擁有更多跨區(qū)域跨文化跨 國(guó)家的人才。如何管理和賦能激活這些多元多代際的工作主體是 組織必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。另一方面，機(jī)器人、人工智能等開始步入職場(chǎng)。德勤開展的201 8 德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告顯示，“人工智能、機(jī)器人技術(shù)和

4、 自動(dòng)化已在工作場(chǎng)合迅速立足擴(kuò)展，其速度遠(yuǎn)高于許多組織的預(yù) 期”。今天大家去住酒店，提出要找服務(wù)員時(shí)，很多酒店可能來的是一 個(gè)機(jī)器人。現(xiàn)在這種情況非常正常，甚至如果一個(gè)酒店沒有機(jī)器 人的服務(wù)員，顧客可能會(huì)覺得這個(gè)酒店落后了。如何創(chuàng)立人機(jī)協(xié)作、分配人機(jī)工作及培養(yǎng)員工針對(duì)性技能已成為 人才管理新世界的重點(diǎn)課題。2員工價(jià)值定位從工作中獲取意義和使命感之前的組織管理當(dāng)中，員工的價(jià)值定位是完成組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn) 組織的績(jī)效?，F(xiàn)在是個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，工作主體有個(gè)性也有 能力，他們有不一樣的價(jià)值述求。美國(guó)職業(yè)培訓(xùn)Better Up團(tuán)隊(duì)調(diào)杳了來自26個(gè)行業(yè)共2285名美 國(guó)專業(yè)人士對(duì)工作意義的感受，并發(fā)布了工

5、作的意義和目的。他們發(fā)現(xiàn)，90%的人寧愿少賺錢，也要做有意義的工作；他們甚 至愿意犧牲未來一生收入的23%來換取有意義的工作。可以說，組織與雇員之間不是簡(jiǎn)單的雇傭工作關(guān)系，員工不只需 要薪酬激勵(lì)，在新的組織秩序下，人更需要從工作中獲取意義和 使命感。他們需要不一樣的價(jià)值評(píng)價(jià)與分配系統(tǒng)。3組織活動(dòng)核心從對(duì)內(nèi)管理到對(duì)外管理數(shù)字技術(shù)背景下，整個(gè)商業(yè)活動(dòng)的價(jià)值邏輯發(fā)生了變化，個(gè)人、 組織、客戶之間的關(guān)系被重塑，彼此更多的形成一種協(xié)同共生關(guān) 系，而不再是服從關(guān)系；不再是個(gè)人屬于組織內(nèi)部，顧客屬于組 織外部，組織內(nèi)外部的界限也在被翻開。這種變化使得組織活動(dòng) 的核心關(guān)系邏輯發(fā)生了變化。我們發(fā)現(xiàn)，影響組織的績(jī)效因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部?！皩?duì)內(nèi)管理”是 人力資源的基本要求，而在數(shù)字時(shí)代，人力資源