有效的基層管理者

1、有效的基層管理者1做一個(gè)有效的基層管理者 一、部門(mén)經(jīng)理一線經(jīng)理在公司的地位/作 用/職能二、有效的時(shí)間管理三、有效溝通的原理與技巧四、人際關(guān)系在你手五、適度授權(quán)六、團(tuán)隊(duì)建設(shè)七、企業(yè)靠什么留住人才？2做一個(gè)有效的基層管理者一、一線經(jīng)理在公司的地位、作用、職能gai概念技能人文 技能技術(shù) 技能 高層管理者中層管理者基層管理者3蓋洛普公司1935年由喬治.蓋洛普博士創(chuàng)立率先使用科學(xué)方法調(diào)查民意在全球建立了40多個(gè)分公司調(diào)查網(wǎng)覆蓋世界60%的人口和70%的產(chǎn)值蓋洛普博士被生活雜志評(píng)為100年來(lái)對(duì)美國(guó)歷史影響最大的100人之一4蓋洛普公司長(zhǎng)達(dá)60多年測(cè)量和分析選民、消費(fèi)者和員工的意見(jiàn)、態(tài)度和行為，并據(jù)此

2、為客戶提供營(yíng)銷和管理咨詢。5蓋洛普研究基礎(chǔ)200萬(wàn)以上的個(gè)別訪談400多個(gè)工作崗位6蓋洛普的一招鮮一個(gè)模型：蓋洛普路徑兩本書(shū)：首先，打破一切常規(guī) 現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)三個(gè)工具： 優(yōu)勢(shì)識(shí)別器 Q12 CE117股票增值實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)可持續(xù)發(fā)展忠實(shí)客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)由此進(jìn)入蓋 洛 普 路 徑要想影響后三項(xiàng)必須管好前五項(xiàng)8蓋 洛 普 路 徑股票增值實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)可持續(xù)發(fā)展忠實(shí)客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)從此進(jìn)入為有效推動(dòng)硬數(shù)據(jù)必須管好軟數(shù)據(jù)蓋 洛 普 路 徑9蓋洛普路徑核心前提：在不同職位的每一位員工都不同程度地對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)、盈利直至企業(yè)的股值作出各自的貢獻(xiàn)。揭示經(jīng)理和員工、員工

3、和顧客、顧客和企業(yè)財(cái)務(wù)硬數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系。10股票增值實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)可持續(xù)發(fā)展忠實(shí)客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)從此進(jìn)入管理干預(yù)區(qū)蓋 洛 普 路 徑11股票增值實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)可持續(xù)發(fā)展忠實(shí)客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)從此進(jìn)入蓋 洛 普 路 徑CE11Q12SF3412股票增值實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)可持續(xù)發(fā)展忠實(shí)客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)從此進(jìn)入蓋 洛 普 路 徑Gallup Path首先，打破一切常規(guī)現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)13股票增值實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)可持續(xù)發(fā)展忠實(shí)客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)從此進(jìn)入蓋 洛 普 路 徑Q1214塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普工作環(huán)境/員工敬業(yè)度監(jiān)測(cè)與管理（GW

4、M）蓋洛普管理潛能開(kāi)發(fā)（GMP）敬業(yè)員工 忠實(shí)顧客15管理層對(duì)一線員工的影響最高管理層中層經(jīng)理一線經(jīng)理員工0060 50 40高層、中層管理人員對(duì)一線員工的工作幾乎無(wú)影響一線經(jīng)理對(duì)一線員工有直接影響16塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普的研究：詢問(wèn)1000個(gè)不同的問(wèn)題詢問(wèn)100萬(wàn)以上的員工尋找優(yōu)秀部門(mén)的共同點(diǎn)確定測(cè)量這些共同點(diǎn)的最佳問(wèn)卷17蓋洛普工作環(huán)境評(píng)測(cè)與管理管理需要評(píng)測(cè)，評(píng)測(cè)為了管理Q12TM不是：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查群眾評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)舉報(bào)箱Q12TM是：基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI 以評(píng)測(cè)為基礎(chǔ)的管理體系18實(shí)施Q 的盲目12評(píng)測(cè)員工敬業(yè)度和基層工作環(huán)境發(fā)動(dòng)一線經(jīng)理和員工積極參與改進(jìn)工作環(huán)境識(shí)別“最佳團(tuán)

5、體”，推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)有針對(duì)性地提高一線經(jīng)理的管理水平191、我知道（公司）對(duì)我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。4、在過(guò)去的7天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)。5、我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7、在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視。8、公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要。9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。11、在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12、過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。最重要的12個(gè)問(wèn)題/緯度20蓋洛普Q 員工敬業(yè)階梯12TM

6、 發(fā)展團(tuán)隊(duì)工作管理層支持基本需求第四營(yíng)地：共同成長(zhǎng)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、發(fā)展、談過(guò)進(jìn)步第三營(yíng)地：團(tuán)隊(duì)合作在單位有好朋友同事注重質(zhì)量公司的宗旨意見(jiàn)受尊重第二營(yíng)地：管理層支持單位鼓勵(lì)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)/同事關(guān)心我受到表?yè)P(yáng)有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)大本營(yíng)：基本需求有材料與設(shè)備了解工作要求我的獲取我的奉獻(xiàn)我的位置我的發(fā)展21員工敬業(yè)度分布的鐘形曲線怠工從業(yè)敬業(yè)22公認(rèn)的事實(shí)大多數(shù)企業(yè)采用“彌補(bǔ)弱點(diǎn)”的方式“保持員工的優(yōu)勢(shì)，致力于改善其弱點(diǎn)”23“彌補(bǔ)弱點(diǎn)”的方式制定出必須具有的技能、資格，并以此界定工作表現(xiàn)；專注于了解員工缺乏何種技能、資格，再通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行彌補(bǔ)，以圖縮小差距。員工的“發(fā)展機(jī)會(huì)”=“員工弱點(diǎn)”大多數(shù)企業(yè)的傳統(tǒng)做法：24

7、問(wèn)題一：清楚自己的優(yōu)勢(shì)與清楚自己的弱點(diǎn)，哪一個(gè)對(duì)你的發(fā)展會(huì)更有幫助？選擇清楚自己優(yōu)勢(shì)的百分比在蓋洛普的研究當(dāng)中，選擇重視自己優(yōu)勢(shì)的人在每個(gè)國(guó)家都只占少數(shù)。25問(wèn)題二：你的孩子向你出示了以下成績(jī)表：英語(yǔ)-A；語(yǔ)文-A；生物-C；代數(shù)-F. 哪個(gè)成績(jī)更應(yīng)受到你的注意？大多數(shù)的家長(zhǎng)認(rèn)為“F”應(yīng)當(dāng)更受到注意。26最新員工敬業(yè)度評(píng)測(cè)結(jié)果2712%工人對(duì)工作莫不關(guān)心 吳作棟總理2002年在國(guó)慶（8月9日）群眾大會(huì)上說(shuō)，本地有12%的工人，對(duì)他們所做的工作非常不投入。 這些對(duì)工作采取“Bo Chap”（福建話，意思是“不睬”、“莫不關(guān)心”）態(tài)度的工人，幾乎樣樣事情都要抱怨，因而使到公司的生產(chǎn)力、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和盈

8、利都蒙受影響。 工作態(tài)度有問(wèn)題的本地工人雖然只占少數(shù)，但是吳總理特別提出這個(gè)問(wèn)題，提醒國(guó)人必須更加投入于所從事的工作。 現(xiàn)在，就讓我們來(lái)看看這項(xiàng)由美國(guó)蓋洛普（Gallup）咨詢公司對(duì)新加坡勞動(dòng)隊(duì)伍所進(jìn)行的調(diào)查。28損失驚人美國(guó)：3，000億美元，3.75%GDP日本：2，000億美元（20萬(wàn)億日元）新加坡：54億新元（提高5%增加20億新元）29敬業(yè)的員工對(duì)生活態(tài)度要積極0%20%40%60%80%100%Actively DisengagedNot EngagedEngagedThis last week ,I have had fun at work.The conditions of m

9、y life are excellent. I have gotten the important things I want in my life.How satisfied are you with your personal life today?所有指標(biāo)都有顯著差異 敬業(yè)的員工對(duì)生活態(tài)度更積極 敬業(yè)的員工：工作是樂(lè)趣30公司與員工關(guān)系更緊密Acticely DisengagedNot EngagedEngagedI plan to spend my career with my current company.I plan to be with my current company o

10、ne year from now. From my most objective viewpoint,I am paid appropriately for the work I do.How satisfied are you with your place to work敬業(yè)度：有效的測(cè)量尺度31蓋洛普Q 敬業(yè)度指標(biāo)：日本200112TMActicely DisengagedNot EngagedEngagedExtreme Satisfaction with companySatisfaction with company(4 or 5)Plan to be with company o

11、ne year from nowPlan to spend career with companyConditions of my life are excellent (4 or 5)32基層管理一線經(jīng)理的職能？朋友老師心理醫(yī)生導(dǎo)游教練五星級(jí)老板完成組織任務(wù)做五星級(jí)老板33識(shí)別優(yōu)勢(shì)，選拔才干，留住人才 愛(ài)一行，干一行 一招鮮，吃遍天 讓“兔子”去跑，不教“豬”唱歌34什么是優(yōu)勢(shì)?35優(yōu)勢(shì)的定義優(yōu)勢(shì)是。 持續(xù)的， 幾乎完美的 工作表現(xiàn)36優(yōu)勢(shì)的定義優(yōu)勢(shì)的構(gòu)成 目標(biāo)+技能知識(shí)才干/天賦37優(yōu)勢(shì)的核心是才干 才干是個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式;是貫穿其一生并且無(wú)法傳授

12、、培訓(xùn)或強(qiáng)求的主題；它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而不是你的后天知識(shí)。38破除才干的迷信每個(gè)正常人都有獨(dú)到才干做好任何工作都需要才干才干區(qū)分優(yōu)秀與平庸39才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（電話公司案例）5，000一線員工1008877716140272143163100最差1stQTL2ndQTL3rd QTL4thQTL10%5%1%3BottomTop7 1% 5% 10%最好40才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（零售店案例）17，995員工最差3rd QTL4thQTL10%5%1%25BottomTop25 1% 5% 10%最好2ndQTL1stQTL100100837560301435436478041才干有別于

13、技能和知識(shí)技能和知識(shí)：后天獲得； 能夠傳授和轉(zhuǎn)移 應(yīng)用范圍局限才干：先天和早年形成（天賦）； 因人而異； 一旦形成，很難改變 通用性42才干的公式Tx(R+E+R)=P3才干（關(guān)系期望表?yè)P(yáng)/獎(jiǎng)勵(lì)）人均效益43優(yōu)勢(shì)世界根據(jù)工作要求，選擇具備所需才干的人44優(yōu)勢(shì)世界然后將其化為優(yōu)勢(shì)45知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)組 織 形 態(tài) 的 演 變勞力密集型資本密集型人才密集型46人才密集型組織的五大特點(diǎn)市場(chǎng)型知識(shí)型扁平型民主型學(xué)習(xí)型47求職者的變化找 飯 吃找 穩(wěn) 定找 發(fā) 展48知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)產(chǎn)品？技術(shù)？資金？服務(wù)？人 才競(jìng)爭(zhēng)方式的改變：49知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)“集團(tuán)投資者協(xié)會(huì)代表了94家退休基金，共持有1萬(wàn)億美元的股票。

14、該會(huì)將在華盛頓年會(huì)上討論企業(yè)人事管理之道及其推廣。” 美聯(lián)社 1997.3.1950知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)“如果我們深入考察就會(huì)發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)報(bào)告的效能在下降，其對(duì)一家公司的真正價(jià)值的測(cè)量日趨片面。于是我們開(kāi)始減少對(duì)其重視程度，轉(zhuǎn)而尋找其他的方法，來(lái)測(cè)量無(wú)形指標(biāo)，如研究與開(kāi)發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等?！?史蒂夫活曼 前證交會(huì)主席 1997.4.751知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)價(jià)值如何提高價(jià)值的主要來(lái)源已從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為無(wú)形資產(chǎn)62%62%38%85%無(wú)形資產(chǎn)有形資產(chǎn)198219921199821.布魯克林學(xué)院2.標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司的Baruch Lev分析52知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)管 理 理 論 的 變 遷：全面質(zhì)量管理（TQM）企業(yè)重組/流程再造（REE