經(jīng)理人管理員工的十大技巧

1、經(jīng)理人管人的十大技巧經(jīng)理人經(jīng)常要面對如此的難題：下屬績效差如何辦？下屬悶聲不響如何辦？下屬牢騷滿腹如何辦？這些管人的難題，要求經(jīng)理人具有“人際溝通智能”（peoplesmart）。古人講：“天時不如地利，地利不如人和?！薄叭穗H溝通智能”的核心確實是強調(diào)要以和諧為最高原則來處理各種人際關系。 善用“人際溝通智能”的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和諧的人際關系的同時，提升職員以及企業(yè)的績效。 關于職員來講，今天的工作環(huán)境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。關于經(jīng)理人來講，治理職員的績效和行為也變得越發(fā)重要?，F(xiàn)在，治理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)要緊有： 提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時還要

2、提高團隊的生產(chǎn)率并加強團隊間的合作。 捏合團隊：職員背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，職員間的理解與溝通需要加強。 培養(yǎng)領導：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使職員全力以赴、盡情發(fā)揮的領導人，而非只會疲于奔命的“救火員”。在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，治理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在專門多企業(yè)中，職員之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、有意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報復。 身處日益惡化的企業(yè)人際關系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者

3、憤世嫉俗的態(tài)度差不多上極其不可取的。如此做只會使形勢變得每況愈下。 “人際溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。 使用“人際溝通智能”策略的治理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們明白得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是特不善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的職員產(chǎn)生積極的阻礙。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。 職員業(yè)績滑坡 你只有首先了解了職員出現(xiàn)的問題，才能夠設法解決問題。你應當采納“面談”的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應當采

4、取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有不可一世的質(zhì)詢的傾向。 在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你能夠如此問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告如何樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的方法確實是對他的回答進行歸納與解釋。 通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進行了言簡意賅的反饋。因此，你與下屬之間的談話大致會是如此的： 你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告如何樣？ 下屬：我覺得這一時期的業(yè)績水平是有些下

5、降了。對不起。 你：嗯，看來你對這一點也不是十分中意。那么照你看來，要如何樣做才能扭轉(zhuǎn)那個局面呢？ 下屬：因為吉姆調(diào)到銷售部去了，我就不能像往常那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接阻礙了我的業(yè)績。 你：聽起來你看起來有些怨氣。 下屬：我因此有怨氣啦！我的工作表現(xiàn)全然沒有問題。但是缺少了應有的支持，我如何可能保持工作成績呢？ 你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的時期了。只有搞清晰問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。 新職員不了解團隊術語 文化不同，語言適應與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領

6、導或者同事，如何關心新職員克服這一障礙？你能夠采取下面兩種方法。 主動為新人提供翻譯關心。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不明白的語言。比如，本，你看起來不明白桑迪講的午餐學習打算。我來給你講明一下假如你的企業(yè)為新職員發(fā)放工作程序手冊或其他指導資料的話，還能夠考慮在里面增加內(nèi)部術語詞匯表的內(nèi)容。 變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達方式，應當時常采納一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易明白。你的成員可能適應用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如他清晰什么時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場.這時，你應該嘗試換一種講

7、法，例如大伙兒在治理那個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契. 語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內(nèi)對專門性語言的使用，并積極關心新成員融入集體，才能在團隊內(nèi)部實現(xiàn)人際和諧。 你懷疑下屬是否理解你的指令 不要問清晰了嗎之類的問題。對這種問題的回答只是只是簡單的是或否，關于澄清你的疑問幾乎沒有任何關心。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)覺他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列方法： 詢問假如發(fā)生某種情況，你如何辦一類的問題。提出一些假設性質(zhì)的情況，以檢查你的職員是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略

8、，不要損害到職員的自尊心。比如，你能夠講：這些指令聽上去看起來專門簡單，事實上有時候不太講得明白。比如講，假如，你如何辦呢？ 要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓職員們認為你們?nèi)绱俗龅哪康氖菍顒拥某绦蜻M行檢驗（而不是針對他們自身）?；蛘?，你還能夠確實搞一次試運行，使大伙兒都能夠?qū)?zhí)行程序進行評估，并做出必要的調(diào)整與改進。 督促職員全力以赴 假如你沒有直截了當、清晰明白地對職員做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應當向他們明確你對他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清晰：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你

9、對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲公布指令。假如有人提出異議，要保持平復與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：雷，我明白你這一周專門不容易。然而弗蘭克周五就要我們交報告，因此我們可能都要加一些班才能按時完成。你情愿承擔哪一部分呢？ 另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時刻，心平氣和地講出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的阻礙。你需要提出具體的實例和改進的設想。然后，要注意你的同事們的反應，詢問他

10、們打算采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。 處理績效低下職員 關于如此的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，然而收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取換檔加速式的新方法。 在傳統(tǒng)的關系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕職員的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓舞，或是耐心地與之建立和諧與信任的關系。然而，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你能夠如此講：現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想明白你為了保住工作，打算做出哪些改進。然后，傾聽他的打算同時做出反應。不錯，你專門清晰我對你的期望與要求。那么，從改日開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰

11、頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時刻，總結(jié)你當天的工作成果。 接著，你必須堅決落實那個打算，堅持你對該職員的要求與反饋。如此做并不能保證職員的表現(xiàn)有所改善，然而至少確保了他決可不能出現(xiàn)退步。 職員在工作中半途而廢 職員無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓舞職員接著努力，關鍵是要堅持不懈。然而堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓舞職員接著努力，能夠采納以下三種策略： 提醒：假如你發(fā)覺某個職員有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，然而不要批判或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予欣賞。比如

12、，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得如何樣了？專門好，專門快樂看到你把這件事列入了工作打算。我們周二再碰一下頭，看你完成得如何樣了。 要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動打算。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，瓊，改日就要匯報了，然而你還沒有把承諾給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算如何辦呢？假如對方做出的保證能夠同意，你能夠講：我對你的保證感到中意，希望你能夠講到做到。 鼓舞：假如你看到職員在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓舞。比如，瓊，我聽馬丁講，你問他在哪里能夠找到我需要的數(shù)字。專門快

13、樂你正在努力。 打破職員的沉默 假如你的下屬保持沉默，只是講：我不明白。你就需要提出更加明確具體的問題。例如： 假如你情愿講的話，你覺得那個提議中哪一部分最好？ 你覺得是什么使你覺得專門難對這一問題發(fā)表意見呢？ 你如何看報告的最后一部分？ 等他回答了這些問題之后，能夠利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋： 觀點：在詢問不人之前，首先提出你自己的看法。比如，我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來能夠更充分一些。你覺得呢？這種態(tài)度能夠向?qū)Ψ奖砻?，你是歡迎建設性的批判意見的。 理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，這份報告我差不多寫了專門久，腦子都有些麻木了。現(xiàn)在正是

14、急需你的新觀點的時候。 框架：為方便職員提出自己的意見，能夠為他預備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，如此做能夠使職員有更充分的時刻先整理自己的方法和思路，然后再回來表明意見。 與牢騷不斷的職員打交道 一個團隊里假如有一個總是牢騷不斷的成員，就看起來是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，能夠搞得全體人員情緒低落。那個問題必須由你來解決。你應當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。 首先，你要搞清晰他是否意識到自己總是在抱怨。這時應當給予他一些理解與支持。然后，要向他講明他的行為的后果，并提出解決的方法：假如抱怨差不多成為你的本能反

15、應，就會產(chǎn)生兩個后果。其一，不人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。假如你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。 為確保他完全理解你的意見，你能夠接著問他：你明白我的意思了嗎？或者你對我的話有什么問題和意見嗎？ 一定要讓這位牢騷不斷的人員清晰，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正適應的努力要給予積極的確信。你能夠講：加利，看到你如此痛快地同意了那個新任務，我真快樂。你可幫了我的大忙了。 團隊成員的話語權不平等 假如一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢

16、放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要講得更多以幸免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況： 在征求他人意見時，能夠如此問：哪幾位想講講方法？通常，會有幾個人舉手。這時候你就能夠講：我想聽到三個人的意見。如此一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。使討論的形式多樣化，以鼓舞參與精神。比如采納人人發(fā)言的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述?；蛘吣軌蚪M織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。 為討論設定長期的或臨時的差不多規(guī)則。比如，你能夠建議：我希望每個人都能夠暢所欲言，同時形成一個慣例，在不人發(fā)言時認真傾聽，不要隨

17、便插話?；蛘撸氵€能夠改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。 假如有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結(jié)，并詢問不人的意見。假如此人接著滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個不談話，解決這一問題。你不妨請他關心你，鼓舞那些沉默的人員積極發(fā)言。 職員超負荷工作 職員們在自顧不暇的情況下，是專門難實現(xiàn)互相協(xié)作的?，F(xiàn)在，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，能夠采取下列策略： 確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊狼來了，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大伙兒情愿主動向你表達自己的看法并提供關心。 緊密聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作緊密相關的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的緊密聯(lián)系，采納簡短而不必回復的電子郵件就能夠了。 為職員的回應提供方便條件。要求你的下屬