人員招聘與配置課件

1、人力資源管理師培訓(xùn)第二章人員招聘與配置第1頁，共28頁。人員招聘與配置的工作內(nèi)容招聘渠道與招募方法初步篩選面試實(shí)施招聘活動的評估辦法人力資源的空間與時間配置勞務(wù)外派與引進(jìn)第2頁，共28頁。招聘原則效率原則依靠證書進(jìn)行篩選：證書與能力的關(guān)系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)雙向選擇原則公平公正原則：就業(yè)歧視男女平等問題、個性問題、個人長相問題年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗(yàn)問題文憑問題、個人偏見問題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長、職得其人優(yōu)化配置員工能力第3頁，共28頁。招聘渠道選擇選擇渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源選擇合適的招聘方法招聘渠道的類型內(nèi)部招聘外部招聘

2、第4頁，共28頁。內(nèi)部招募和外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高，了解全面適應(yīng)較快激勵性強(qiáng)費(fèi)用較低對組織忠誠度高，離職率低帶來新思想，新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)可能會在組織中造成一些矛盾容易抑制創(chuàng)新大多年齡偏高，不利于冒險和 創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)篩選難度大進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性特點(diǎn)第5頁，共28頁。參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作第6頁，共28頁。內(nèi)部招聘的方法推薦法也適用于外部招聘最常見的方式主管推薦優(yōu)點(diǎn)主管被推薦人缺點(diǎn)提拔親信或庸才布告法檔案法第7頁，共28頁。外部招聘

3、的主要方法發(fā)布廣告（與布告法比較）借助中介人才交流中心（優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)）招聘洽談會獵頭公司（高層次人才）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦第8頁，共28頁。校園招聘中應(yīng)注意的問題大學(xué)生就業(yè)方面的有關(guān)政策與規(guī)定“一女多嫁”現(xiàn)象違約責(zé)任備選名單能力高估回答學(xué)生感興趣的問題第9頁，共28頁。初步篩選技巧簡歷篩選方法分析簡歷結(jié)構(gòu)審查簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處筆試方法筆試的適用范圍筆試的優(yōu)缺點(diǎn)提高筆試的有效性命題評閱計(jì)分規(guī)則閱卷與成績復(fù)核第10頁，共28頁。面試的組織和實(shí)施面試基本程序準(zhǔn)備工作開始階段正式階段結(jié)束時刻面試評估

4、階段面試環(huán)境的布置舒適安靜位置第11頁，共28頁。面試的組織和實(shí)施面試的方法初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)同一標(biāo)準(zhǔn)、便于比較減少主觀性、提高效率考官要求低缺點(diǎn)程式化、信息有限非結(jié)構(gòu)化面試第12頁，共28頁。面試的組織和實(shí)施面試問題的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)技巧問題舉例了解求職動機(jī)了解工作態(tài)度了解應(yīng)聘者技能了解現(xiàn)場處理問題的能力了解處理沖突的能力面試提問技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問比較第13頁，共28頁。面試提問中要注意的問題避免引導(dǎo)性問題有意提出相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)高職低求、高薪低求離職原因未陳情頻繁離職問題直截了當(dāng)，語言簡練傾聽、觀察未來的跳槽者

5、慎防商業(yè)間諜第14頁，共28頁。其他選拔方法心理測試人格測試“卡氏”16種人格測試興趣測試6種興趣分類能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運(yùn)動機(jī)能測試注意事項(xiàng)保護(hù)個人隱私遵守嚴(yán)格的程序不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)情景模擬測試法概念特點(diǎn)測試實(shí)踐能力分類公文筐無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法優(yōu)點(diǎn)多角度考察節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用第15頁，共28頁。員工錄用決策人員錄用主要策略多重式淘汰補(bǔ)償式淘汰結(jié)合式淘汰決策的標(biāo)準(zhǔn)以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)注意事項(xiàng)全面衡量使用盡可能少的錄用人員不求全責(zé)備第16頁，共28頁。一個例子技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心解決問題能力適應(yīng)能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得

6、分0.70.90.80.8110.7權(quán)重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6第17頁，共28頁。員工招聘活動的評估1成本效益評估招聘成本成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比比較：招聘招募錄用第18頁，共28頁。員工招聘活動的評估2數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%質(zhì)量評估類似于績效考評錄用比和應(yīng)

7、聘比也可反映這一情況第19頁，共28頁。員工招聘活動的評估3信度與效度評估信度評估：可靠性或一致性穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)評分者信度效度評估：有效性或精確性預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度同側(cè)效度：測試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度第20頁，共28頁。人力資源的有效配置人員配置主要原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理勞動分工勞動協(xié)作人力資源的空間配置人力資源的時間配置第21頁，共28頁。對過細(xì)勞動分工的改進(jìn)方法擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)輪換工作法小組工作法工作擴(kuò)大化工作豐富化第22頁，共28頁。人力資源的空間配置員

8、工配置的基本方法員工任務(wù)的指派方法匈牙利法加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度、濕度綠化第23頁，共28頁。指派問題與配置的區(qū)別配置人數(shù)一般要多于任務(wù)數(shù)允許空崗指派人數(shù)與任務(wù)數(shù)剛好相等人和任務(wù)都要安排下去求解最小化問題，如費(fèi)用、時間最小化最大化問題的實(shí)現(xiàn)最大值減每個數(shù)第24頁，共28頁。匈牙利法步驟簡記法先行后列做約減三種數(shù)字要區(qū)分畫蓋“0”線從含“0”最多的行（或列）開始畫找出未被覆蓋的數(shù)中的最小值 雙線覆蓋的加區(qū)分三種數(shù)字 單線覆蓋的不變 否則減求最優(yōu)解從一個“0”的行（或列）開始確定最優(yōu)方案要求：各行各列都有0標(biāo)準(zhǔn)：線的條數(shù)等于矩陣的維數(shù)第25頁，共28頁。匈牙利法 員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910第26頁，共28頁。人力資源的時間配置工作時間組織的內(nèi)容（輪班與多班）工作輪班組織應(yīng)注意的問題四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制即四班輪休制是三班制的一種形式適應(yīng)40小時工作制每八天安排休息兩天每月應(yīng)安排一個公休日第27頁，共28頁。外派勞務(wù)基