高校教師的職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略

1、高校教師的職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略【摘要】高校教師作為一個(gè)有知識、有文化、有能力、主體性高度宏揚(yáng)的群體，有強(qiáng)烈的成就需要，職業(yè)生涯成功是他們的追求。為他們提供發(fā)展的條件、創(chuàng)造支持性的氛圍、幫助他們解決職業(yè)生涯發(fā)展中的種種問題，對其進(jìn)行合理的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，是一種具有長期效應(yīng)的激勵(lì)手段。文章從人才分類的角度探討對高校教師進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)與管理的有效策略?！娟P(guān)鍵詞】高校教師；職業(yè)生涯；職業(yè)生涯開發(fā)與管理；策略上海交大那個(gè)“深受學(xué)生喜愛的、教學(xué)水平一流的宴才宏老師，卻至死也沒評上副教授”這件事，一度成為熱門話題，引發(fā)了業(yè)界內(nèi)外的深思，也引起了我們對目前高校人才評價(jià)與管理體制的拷問，以及要求高校對人

2、才進(jìn)行分類考核、開發(fā)和管理的深切呼喚。做教師是宴老師的職業(yè)生涯選擇，應(yīng)該說他是成功者，因?yàn)樗摹敖虒W(xué)一流”、“深得學(xué)生喜愛”。但從職業(yè)發(fā)展的角度，他又是一位失敗者，因?yàn)樗斑B副教授都沒評上”。其實(shí)，宴才宏現(xiàn)象并非個(gè)案，在全國高校中有成千上萬個(gè)宴才宏式的教師。因此，避免宴才宏式遺憾的重演，從人才培養(yǎng)、使用高效等方面出發(fā)，做好高校教師的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，幫助教師獲得職業(yè)的成功，同時(shí)獲得教師對組織的忠誠和職業(yè)獻(xiàn)身精神，是當(dāng)前高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的重要課題。 一、 高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的內(nèi)涵教師職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生在教師職業(yè)崗位上所度過的、與教育教學(xué)活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)工作經(jīng)歷。教師職業(yè)生

3、涯的發(fā)展是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不斷改組的過程，一個(gè)不斷實(shí)踐、學(xué)習(xí)和反思的過程，一個(gè)不斷解決各類問題和矛盾的過程，一個(gè)教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)情感、職業(yè)信念不斷成熟的過程；也是教師生活角色、工作角色、社會(huì)角色全面提升和經(jīng)驗(yàn)相互作用的過程。為了有效地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，任何人都需要對個(gè)人要從事的職業(yè)、要擔(dān)負(fù)的工作以及工作的發(fā)展道路進(jìn)行全面的規(guī)劃，也就是對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、逐步展開的過程，是隨著個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷、年齡變化以及社會(huì)的要求不斷變化、波動(dòng)、調(diào)整的。實(shí)踐證明，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并不僅僅純粹是個(gè)人的事情。在職業(yè)生涯中，隨著提升的競爭、技術(shù)的改革、經(jīng)濟(jì)的全球化等因素的影響，組織與個(gè)人需

4、要的平衡越來越困難，這就促使組織參與到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中去，和員工一起制定合適的職業(yè)發(fā)展道路，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行開發(fā)和管理。高校也一樣，正是由于當(dāng)前高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的不足或缺失，才出現(xiàn)了上述中的“宴才宏困境”問題。由此，我們簡單地將高校教師職業(yè)生涯開發(fā)界與管理定義為：高校人力資源管理部門發(fā)現(xiàn)并強(qiáng)化教師潛能，并促使其得到充分的潛能發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)激發(fā)教師工作積極性并提高其工作績效目標(biāo)的過程。 二、高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的重要性 在高校中，由組織與個(gè)人共同制定一個(gè)符合教師發(fā)展的生涯規(guī)劃，使教師明確自己一生將要奮斗和可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，是高校樹立“以人為本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留

5、住人才的有效手段，也是高校長期健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因?yàn)閭€(gè)體與組織之間，一直是一對矛盾與統(tǒng)一體，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題上，個(gè)體職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總是通過一定的組織載體來實(shí)現(xiàn)的。一方面，組織發(fā)展的過程中，職位要求總是要發(fā)生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調(diào)整；而另一方面，組織又有維持原來的組織架構(gòu)和人員安排的惰性?？梢姡咝＝處煹穆殬I(yè)發(fā)展不僅是個(gè)人行為，也是高校作為組織的職責(zé)。因此，運(yùn)用多種激勵(lì)手段激發(fā)教師工作積極性，提高其工作績效，是高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的重中之重，是讓教師與學(xué)校共同成長的雙贏舉措，既能使教師個(gè)人職業(yè)得到發(fā)展，又能滿足高校對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)教師的職業(yè)生涯目標(biāo)

6、和高校發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。 三、高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的兩大原則 （一）按高校的人才類型來實(shí)施職業(yè)生涯的開發(fā)與管理 根據(jù)帕森斯提出的“人職匹配”論認(rèn)為：“每個(gè)人都有自己獨(dú)特的能力模式和人格特性（即特質(zhì)），每種人格模式的人都有其適應(yīng)的職業(yè)”；霍蘭德則將對人格劃分出了六個(gè)類型,并指出:“人們傾向于尋求足以發(fā)揮其能力與技術(shù)，展現(xiàn)其態(tài)度與價(jià)值觀以及足以解決問題并適當(dāng)扮演其角色的職業(yè)環(huán)境。”事實(shí)也證明，一個(gè)人的時(shí)間、精力、能量畢竟是有限的，高校不可能要求每一位教師都既是科研專家，又是教學(xué)能手，還是優(yōu)秀的管理者。不同類型的人才在興趣、愛好和能力方面是千差萬別的，即每個(gè)人都有自己區(qū)別于他人的職業(yè)特質(zhì)。如果高

7、校能根據(jù)每個(gè)教師的不同職業(yè)特征來安排工作，就能更好地發(fā)揮他的潛能，更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的成功。因而，“適才適用”、“人盡其才”正是高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的核心內(nèi)容。 （二）按教師所處的職業(yè)階段來進(jìn)行開發(fā)與管理 高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理是一項(xiàng)貫穿教師各年齡階段的長期工程，因此要考慮不同年齡段的教師所處的職業(yè)發(fā)展時(shí)期，不同發(fā)展時(shí)期的特點(diǎn)是有所不同的，這就意味著不同發(fā)展階段的高校教師，有著不同的職業(yè)生涯開發(fā)與管理任務(wù)，需要不同的具體開發(fā)與管理策略。按職業(yè)發(fā)展理論，可將教師職業(yè)發(fā)展分為三個(gè)階段，即職業(yè)初期（2335歲）；職業(yè)中期（3550歲）；職業(yè)后期（50至退休）。 第一，對于處在職業(yè)初期的

8、教師而言，開發(fā)與管理的重點(diǎn)主要在于入職培訓(xùn)、使其對教師職業(yè)素質(zhì)要求等有充分的認(rèn)識，從而自覺做好知識、能力方面的準(zhǔn)備，早日確立自己的職業(yè)錨，為將來的職業(yè)生涯打下良好的基礎(chǔ)。第二，對處于職業(yè)中期的教師，在經(jīng)驗(yàn)、知識和能力方面都已有相當(dāng)?shù)膬?chǔ)備，則要以提供合適的職業(yè)發(fā)展通道為主，促使其多出成果、有所作為，通過多渠道的職業(yè)發(fā)展通道使教師們有一個(gè)較好的晉升成長空間，避免職業(yè)倦怠癥的產(chǎn)生。第三，對于處在職業(yè)后期的教師而言，由于其身體衰退、大腦退化，處在職業(yè)淡出階段，職業(yè)生涯開發(fā)和管理的重點(diǎn)則要轉(zhuǎn)移到退休計(jì)劃的安排上來，做好老年教師的角色和心理轉(zhuǎn)化教育和幫助，盡量能使他能老有所樂以及充分發(fā)揮余熱。由此可見，分

9、不同的職業(yè)發(fā)展階段，采取不同的開發(fā)與管理，是高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的必然選擇。 四、高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的具體策略 （一）幫助新教師及早社會(huì)化和確立職業(yè)錨 社會(huì)化是指新教師了解、熟悉所在學(xué)校，接受學(xué)校的文化；克服不安全感，學(xué)會(huì)與人相處，融入教師工作群體；適應(yīng)日常的教學(xué)科研工作，成為組織的有效成員的活動(dòng)。一般而言，新教師剛踏上工作崗位，具有理想主義、有活力、富創(chuàng)意、接納新觀念、積極進(jìn)取、努力向上等特點(diǎn)。但是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)經(jīng)歷一個(gè)比較艱難的時(shí)期。如果這一發(fā)展問題處理不好，教師就會(huì)開始懷疑當(dāng)初的選擇，產(chǎn)生挫折感,進(jìn)而產(chǎn)生悲觀失望的心理。因而職業(yè)生涯初期也往往是教師流動(dòng)性最大的時(shí)期。此

10、時(shí)，組織的幫助與指導(dǎo)就顯得非常重要，較理想的方式有崗前培訓(xùn)和導(dǎo)師引領(lǐng)。 崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容有兩個(gè)方面，一方面是業(yè)務(wù)知識與技能的培訓(xùn)，包括教育學(xué)、心理學(xué)、教學(xué)教法等基本理論知識和技能的訓(xùn)練；另一方面是安排規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，所在學(xué)校的基本情況、歷史和現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略、有關(guān)的制度規(guī)定、工作職責(zé)、校園文化、勞動(dòng)紀(jì)律等，幫助新教師盡快適應(yīng)學(xué)校環(huán)境。導(dǎo)師引領(lǐng)，則是指選派業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，采用一對一的指導(dǎo)形式，向新教師介紹教師職業(yè)的工作性質(zhì)、內(nèi)容及社會(huì)要求等，以使其對教師職業(yè)有比較清晰的認(rèn)識和了解，從而有意識地對一些能力、需要、價(jià)值觀等進(jìn)行調(diào)適，也會(huì)避免過大的現(xiàn)實(shí)沖擊。有經(jīng)驗(yàn)的專家教師除了工作技巧、能

11、力出眾外，本身也是學(xué)校組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀、文化傳統(tǒng)的代言人。與他們一起工作，對新教師盡快形成組織所接受的價(jià)值觀、接受組織文化有幫助。同時(shí)由于導(dǎo)師的存在，新教師在工作中能夠得到及時(shí)的幫助和指導(dǎo)，不至于產(chǎn)生孤軍奮戰(zhàn)的無力感，工作更有信心，也更容易出成績，有利于教師職業(yè)錨的建立，利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。（二）做好工作分析和崗位評價(jià)優(yōu)化用人對于高校來說，人才很多，工作崗位與職務(wù)也很多。按高校的主要崗位職能可將高校的教師隊(duì)伍劃分為四大類：一是科研型人才，即在大學(xué)中承擔(dān)科研項(xiàng)目與科研課題的人員。在一般高校中，都設(shè)立了一些專職的科研院所，安排一些專職的科研人員，從事有關(guān)的科學(xué)研究工作。此外，高校教師大多是教學(xué)與科

12、研并舉，有的偏重于科研，有的偏重于教學(xué)。二是教學(xué)型人才，作為教師，他要與學(xué)生打交道，要傳道、授業(yè)、解惑，主要是要知識淵博，信息面廣，語言表達(dá)能力強(qiáng)，對學(xué)生循循善誘，幫助學(xué)生成才與提高。大學(xué)是傳授知識的場所，應(yīng)該以傳經(jīng)授業(yè)為主，以教學(xué)為中心；三是行政型人才，在大學(xué)中有一批教學(xué)管理與政工人員，比如院系各級領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)秘書、學(xué)生工作輔導(dǎo)員等。他們的工作主要是維持正常的教學(xué)與科研工作秩序，做好領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與服務(wù)工作。行政人員的工作主要是把握政治方向與日常事務(wù)管理；四是后勤服務(wù)型人才，主要指就職于后勤、總務(wù)部門的工作人員。在高校中后勤服務(wù)人才的重要性不容低估，后勤服務(wù)管理是大學(xué)的良好學(xué)習(xí)環(huán)境和生活環(huán)境的重要

13、保證，后勤服務(wù)工作搞不好會(huì)嚴(yán)重影響學(xué)校的日常工作。“人崗匹配、優(yōu)化用人”是高校教師職業(yè)生涯開發(fā)與管理的基本原則，根據(jù)這個(gè)原則來進(jìn)行人才的配置、選拔和培養(yǎng)，使所有的教師都能根據(jù)自己的興趣愛好和特長，在競爭過程中找到最佳位置。作為高校有責(zé)任在給個(gè)人選擇權(quán)利的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)單位人才的最優(yōu)化配置，從而激發(fā)人才學(xué)習(xí)與提高的積極性。如科研院應(yīng)安排有思想、有創(chuàng)新精神和研究專長的人員任職；教師崗位則應(yīng)挑選熱愛教師工作、廣聞博識、語言表達(dá)能力強(qiáng)的人員；而行政崗位和后勤服務(wù)崗位則應(yīng)選擇那些服務(wù)意識強(qiáng)和組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的人員。（三）建立多職業(yè)發(fā)展通道推行三階梯激勵(lì)體制高校教師屬知識型員工，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)力式是將具有一定職稱的

14、教師提升到管理層。其實(shí)，這種做法有可能會(huì)出現(xiàn)事與愿違的現(xiàn)實(shí)，因?yàn)椴⒉皇撬械慕處煻季邆涔芾聿拍?，這就會(huì)使得這部分專業(yè)教師既荒廢了自己的專業(yè)，也可能因?yàn)楣芾聿拍艿娜狈Χ鴮?dǎo)致組織管理效能的低下，組織激勵(lì)與專業(yè)激勵(lì)之間出現(xiàn)矛盾?；谶@個(gè)角度，筆者認(rèn)為，應(yīng)面向不同類型教師推行三階梯激勵(lì)體制（即實(shí)行專業(yè)技術(shù)階梯、管理階梯、職稱階梯的晉升激勵(lì)），建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑：一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即“教師一教研室主任一系主任一校級領(lǐng)導(dǎo)”的路徑，它適合那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強(qiáng)、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業(yè)生涯路徑，對于教學(xué)水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“見?xí)教師助教講師副教授教授(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”的方向來發(fā)展；而對于科研水平高、教學(xué)能力偏弱的教師,則可以按“實(shí)習(xí)研究助理研究員副研究員研究員(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”方向發(fā)展。三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員副主任科員主任科員科長處長”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對從事教學(xué)科研不太適合，但有較強(qiáng)管理能力的教師。參考文獻(xiàn) 1Parsons，F(xiàn).(1909).Choose a vocation.Garrett Park，MD: Garrett Park Press. 2Holland,J.L.(1997)Making vocational choices：A theo