2022年企業(yè)規(guī)章制度制定規(guī)范

1、企業(yè)規(guī)章制度制定規(guī)范齊精智律師 陜西明樂(lè)律師事務(wù)所高級(jí)合伙人目 錄 一、規(guī)章制度對(duì)企業(yè)的重要性 二、企業(yè)制定規(guī)章制度的誤區(qū) 三、制定規(guī)章制度的法律依據(jù) 四、規(guī)章制度的制定流程 五規(guī)章制度的公示方法 六、法院對(duì)規(guī)章制度的司法評(píng)價(jià)用人單位規(guī)章制度是指用人單位通過(guò)民主程序制定、內(nèi)容合法且 依法進(jìn)行公示的， 對(duì)勞動(dòng)者行使日常管理權(quán)， 維護(hù)用人單位正常工作 秩序的法律文件。一、用人單位規(guī)章制度的重要性1、規(guī)章制度是用人單位行使日常管理權(quán)的法律依據(jù) 用人單位制定規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，是其“ 用工自主權(quán)”的體現(xiàn)。規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“ 法律” ，貫穿于用人單位的整 個(gè)用工過(guò)程，是用人單位行使管理權(quán)、

2、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可進(jìn)行處罰或者解除勞動(dòng)合同，但規(guī)章制度的缺失或者不合法（以至于不具有法律效力），將導(dǎo)致用人單位無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行合法有效的管理，公司運(yùn)行將會(huì)陷于 困境。2、規(guī)章制度在勞動(dòng)糾紛中的重要作用 規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案 件中的勝敗。按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據(jù)， 很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問(wèn)題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制

3、度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件， 但是員工稱(chēng)不知道有這個(gè)制度，工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。二、企業(yè)制定規(guī)章制度的誤區(qū)公司也無(wú)法證明曾向員在實(shí)施制度化建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)需要防止一些誤區(qū)。1、大而全，很多企業(yè)喜歡模仿別人，甚至把一些同行業(yè)比自己優(yōu)秀的企業(yè)的規(guī)章制度照抄照搬過(guò)來(lái)，這本來(lái)也不是什么大不了的事情，但問(wèn)題的關(guān)鍵是他們“ 生吞活剝” ，毫不消化地“ 全盤(pán)接收” ，而不能有效結(jié)合。比如，筆者曾經(jīng)遇到過(guò)這樣一家食品企業(yè)，把一線(xiàn)品牌的規(guī)章制度、管理報(bào)表不加修改地全部照搬過(guò)來(lái)，結(jié)果造成制度沒(méi)法實(shí)施。為何？制度有人制定， 但缺乏相關(guān)部門(mén)及人員監(jiān)督執(zhí)行，也就是缺乏執(zhí)行的管理平臺(tái)， 給營(yíng)銷(xiāo)人員下發(fā)了很多管理

4、表格，但也因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的管理部門(mén)及其人員跟進(jìn)， 造成表格無(wú)人查看及考核， 以致造假風(fēng)盛行。三個(gè)月后，這套管理表格工具全部作廢，可謂勞神傷財(cái)，白白浪費(fèi)了很多資源和費(fèi)用。2、“ 閉門(mén)造車(chē)” ，很多企業(yè)的規(guī)章制度之所以流于形式，可操作性差，有時(shí)跟制定者關(guān)起門(mén)來(lái)定制度有很大的關(guān)系，他們往往幾個(gè)人一合計(jì)，制度就出來(lái)了， 結(jié)果由于缺乏 “ 群眾基礎(chǔ)”，造成下邊“ 偽執(zhí)行” ，甚至根本就不執(zhí)行。因此，要想讓制度能夠得到很好的貫徹執(zhí)行，設(shè)計(jì)制度時(shí)，就一定要邀請(qǐng)員工代表參與制定， 因?yàn)樗麄儏⑴c了， 才更便于他們理解執(zhí)行，同時(shí)，自己參與制定的制度，更應(yīng)該帶頭遵照?qǐng)?zhí)行。筆者曾經(jīng)看到過(guò)一篇文章美國(guó)的窮人為何不鬧事，原

5、因是什么呢？制度、法律甚至連總統(tǒng)都是自己選出來(lái)的，還有什么理由去鬧事呢？（以上“ 企業(yè) HR 制定規(guī)章制度的誤區(qū)” 引用自崔自三制度化如何成為中小企業(yè)成長(zhǎng)的天花板一文）3、企業(yè)以已經(jīng)廢止的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例作為制定規(guī)章制度的法律依據(jù)，法律風(fēng)險(xiǎn)巨大。2008 年 1 月 15 日，國(guó)務(wù)院第 516 號(hào)令國(guó)務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定： 1982 年 4 月 10 日國(guó)務(wù)院公布的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例，由于已被 1994 年 7 月 5 日中華人民共和國(guó)主席令第 28 號(hào)公布的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法、20XX 年 6 月 29 日中華人民共和國(guó)主席令第 65 號(hào)公布的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法代替，故予 以

6、廢止。故企業(yè)依據(jù)已經(jīng)廢止的 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 在規(guī)章制度中所列 舉的 “ 除名” “ 罰款” “ 撤職” “ 警告” ，“ 記過(guò)” ，“ 記大過(guò)” ，“ 降級(jí)” 等處罰方式不僅已經(jīng)沒(méi)有了法律依據(jù)，相沖突。而且與勞動(dòng)合同法企業(yè)再使用上述稱(chēng)謂處罰方式，一旦涉及訴訟， 企業(yè)要承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。（詳見(jiàn)拙作2010 企業(yè)員工獎(jiǎng)懲操作規(guī)范）三、企業(yè)制定規(guī)章制度的法律依據(jù)1、規(guī)章制度制定的內(nèi)容及程序用人單位在制定直接關(guān)系勞動(dòng)者利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序制定并依法公示。法律依據(jù)： 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，動(dòng)義務(wù)。保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、 履行勞用人單位

7、在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息 休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額 管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，代表平等協(xié)商確定。提出方案和意見(jiàn)， 與工會(huì)或者職工在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適 當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事 項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。2、規(guī)章制度的法律效力 合法有效的規(guī)章制度可以作為人民法院審判勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依 據(jù)。法律依據(jù)：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十九條用

8、人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度， 不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。3、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同和集體合同的效力差異勞動(dòng)合同的法律效力要高于規(guī)章制度，先適用勞動(dòng)合同的約定。兩者內(nèi)容相矛盾時(shí)應(yīng)該優(yōu)法律依據(jù)：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 （二）第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。4、不合法的規(guī)章制度的法律后果因違法的規(guī)章制度而受到損害的勞動(dòng)者可以直接和用人單位解除勞動(dòng)合同，不用提前書(shū)面通知，并且可以要求經(jīng)濟(jì)

9、補(bǔ)償金。法律依據(jù)： 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十八條 用人單 位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者 權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效 的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、 威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者 勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、 強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。5、勞動(dòng)者

10、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的法律后果 用人單位可以以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，立刻解除勞動(dòng)合 同，不用提前書(shū)面通知， 且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者多支付一個(gè)月的工資。但是應(yīng)當(dāng)保留確切證據(jù)來(lái)證明。終止操作指南 2010 版）（詳見(jiàn)拙作勞動(dòng)合同解除與法律依據(jù)： 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位 的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一

11、款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同 無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。四、用人單位規(guī)章制度制定流程（一）一般流程 1、民主程序制定；所謂民主程序勞動(dòng)合同法并未明確指定 是何種程序， 但排除用人單位完全單方指定的規(guī)章制度。企業(yè)在制定 規(guī)章制度時(shí)，以座談會(huì)、職工代表大會(huì)或職工大會(huì)等民主形式，讓員工參與到企業(yè)制定規(guī)章制度的過(guò)程中來(lái)，議，就是所謂的“ 民主程序指定” 。吸收員工的合理意見(jiàn)或者建在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)踐中， 規(guī)章制度是否公示在一定程度上講要比 民主程序制定重要。2、內(nèi)容合法；用人單位的規(guī)章制度不能與全國(guó)人民代表大會(huì)及 其常務(wù)委員會(huì)制定的法律以及國(guó)務(wù)院制定的行政法規(guī)、國(guó)務(wù)院部委所 制定的部門(mén)規(guī)章等

12、相違背、但這里所指的法律法規(guī)的范圍以及等級(jí)，勞動(dòng)合同法并未確定.本律師認(rèn)為包括廣義上的法律法規(guī)，法律、行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章、地方政府規(guī)章、地方法規(guī)。3、公示告知；（二）簡(jiǎn)易流程：?jiǎn)T工手寫(xiě)以下內(nèi)容 “ 規(guī)章制度的內(nèi)容我完全同意并且自愿遵 守。 （署名） 年 月 日。（可集中寫(xiě)在制度后）”五、用人單位規(guī)章制度公示方法（參考李迎春律師）用人單位所制定的規(guī)章制度公示與否，關(guān)系到該規(guī)章制度是否生效以及對(duì)員工是否有約束力， 是否能夠作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的合法依據(jù)。常用公示方法如下：1、員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；2、內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；3、勞動(dòng)合同約定法；4、考試法（開(kāi)卷或閉卷）；5、傳閱簽字發(fā)；6、入職登記表聲明條款；7、意見(jiàn)征詢(xún)書(shū)面答復(fù)法；盡量避免如下公示方法：1、網(wǎng)站公布（舉證困難）；2、電子郵件告知（舉證困難）；3、公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）六、法院對(duì)規(guī)章制度的司法評(píng)價(jià)。1、規(guī)章制度中規(guī)定其“ 最終解釋權(quán)” 屬于用人單位的無(wú)效。規(guī)章制度中具體條款的內(nèi)涵與外延是由法律（廣義）決定的，而非用人 單位。2、人民法院有權(quán)審查規(guī)章制度的合法性。規(guī)章制度違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及