做個管理者___中高層管理培訓課程解讀課件

1、Being A Manager做個管理者課程提要目 錄計劃原則，超級油輪綜合癥，核對表，申請表，計劃的層次，使命/戰(zhàn)略/目標，如何設定一個好的目標，有何證據(jù)檢驗，為什么設定目標？組織安排時間，組織工作，進行決策領導領導能力，領導者的價值，領導的行為，設定方向，整合團隊，激勵和鼓舞實現(xiàn)個人目標，工作圖，根據(jù)工作制作工作圖，目標信息目標卡管理者的角色管理，管理的任務管理者和專家，角色轉換，從專家到管理者，角色沖突控制控制和激勵，糾正錯誤，規(guī)范紀律，進行訓導，檢查時間表，事件記錄文件，評估面談THE MANAGERS ROLE管理者的角色管理定義管理者的角色 領導一個團隊去實現(xiàn)預定目標管理定義 “管

2、理”一詞來源于法語中的“mange”，意思是使馬匹馴服和聽話的馴馬術！管理者的角色管理的任務本書討論對所有管理工作都通用的五種管理任務。計劃 任務/戰(zhàn)略的計劃 目標的設定組織 安排時間 組織工作 作出決策領導 設定方向 整合團隊 激勵和鼓舞控制 糾正錯誤 進行訓導 進行評估實現(xiàn) 將以上綜合起來，完成該做的事情 管理者的角色管理者和專家管理者的角色管理的任務專家的任務高層管理中層管理一線管理專家工作內容工作內容轉變：從專家到管理者黃金規(guī)則新任命的管理者重新審視以前的工作關系不要推卸責任要對新老板忠誠面對音樂你現(xiàn)在就是樂隊指揮！管理者的角色轉變：從專家到管理者黃金規(guī)則新任管理者的老板向所有團隊成員

3、通知這次提升以及所有的前因后果進行授權不是退位對新任管理者的角色沖突要加以關注管理者的角色角色沖突（練習） 花幾分鐘時間來列出這些容易沖突的角色清單。你能做些什么來減少沖突？管理者的角色 我的角色/責任（家庭，朋友，社交聚會， 業(yè)余愛好）父親/母親兒子/女兒丈夫/妻子朋友善良的人 他們對角色的期望（老板，同事，新的下屬）忠誠的管理者努力工作的職員公正的團隊成員保護下屬的老板強硬的領導者PLANNING計 劃計劃的原則ED SODA所有好的戰(zhàn)略或運營計劃都要回答EDSODA這六個問題： 經驗？ 方向？ 當前情況？ 預期結果？ 最后期限？ 行動步驟？計劃超級油輪綜合癥 一艘在尾部推進器的作用下以1

4、6節(jié)時速行駛的500000噸超級油輪，要經過44分鐘航行7海里后才能停下來！你的組織就像一艘超級油輪。它要花費很多的時間和資源停下來并/或改變方向。在確定你的目標和最后期限之前，首先 要問一個問題：“我們從哪里來？我們現(xiàn)在要去哪里？”計劃核對表計劃經驗我們從哪里來？傳統(tǒng)？文化/管理方式？改革的阻力？方向我們去向何方（如果我們繼續(xù)前進的話） ？當前情況我們現(xiàn)在何處？明確嗎？證據(jù)呢？預期結果我們希望到哪兒去？使命？對目標、職業(yè)、 道德或政策的陳述。目標？所期望的業(yè)績和現(xiàn)實之間的顯著差異最后期限我們要在什么時間之前到那兒？明確嗎？行動步驟我們如何到那兒？策略？（方案/選擇）子目標？所需資源？不足的資

5、源不現(xiàn)實的使命/目標應用 EDSODA是一種用于戰(zhàn)略計劃和營運計劃的理想階梯式方法。 這是一種有用的列表方法，利用它可以設計任務說明書以及任務目標，還可以用作建構如下的活動框架。計劃會 議演 講報 告計劃的層次計劃戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略單位目標單位目標單位目標個人目標個人目標個人目標組織使命使命使命是對組織的如下事項的自由而不精確的陳述：目的總體任務道德規(guī)范職業(yè)，或政策例如：“為我們的顧客提供優(yōu)質服務?！庇媱潙?zhàn)略戰(zhàn)略是對如何實現(xiàn)使命所進行的有意識的選擇。例如：“目標是少數(shù)幾個重要而可衡量的差異，來改善對客戶的服務?！庇媱澞繕四繕耸巧贁?shù)幾個重要的可衡量的差異，存在于目前的表現(xiàn)和某個給定時段結束時的預期表現(xiàn)

6、之間。例如：“在7月31日之前，在不增加額外人員的情況下，把顧客對送貨的抱怨次數(shù)從現(xiàn)在的每月10次減少到每月最多382次?！庇媱澣绾卧O定一個好的目標計劃必須符合3個標準必須有3個組成部分行動步驟=子目標必要性 代表著與預期效果之間的關鍵差現(xiàn)實性 基本可以實現(xiàn)（老板/實施者）一致性 已經得到老板和實施者的一致認可結果 要實現(xiàn)什么？最后期限 具體在什么時間之前？限制 沒有？要是？ 目標必須在什么樣的限制條件下實現(xiàn)以 及會使目標變得無效和空泛的“借口”。目標證據(jù)檢驗為了檢查一個目標是否已經很好地形成，進行一下證據(jù)檢驗： “你將采用什么證據(jù)來證明你已經成功？” 實際上，這個問題的答案就是目標本身！計劃

7、目標為什么設定目標？如果你曾經打過保齡球，設想一下如果沒有球瓶會怎么樣！你還能繼續(xù) 打多久？對一場沒有球門的足球比賽，你能堅持看多久？想過在晚上打高爾夫球嗎？！ 在工作中沒有目標，就好像以上這些情況不但沒趣，而且還會挫敗人的積極性！計劃ORGANISING組 織安排時間時間規(guī)劃的準則定義并記錄你的主要目標選擇適當?shù)臅r間規(guī)劃的工具確定最有效的節(jié)約時間的方法進行計劃！組織安排時間1：定義并記錄主要目標為了定義你的主要目標，首先對你自己進行EDSODA練習！我從哪兒來？我要去哪兒（如果我繼續(xù)前進的話）？我現(xiàn)在在哪兒？我希望去哪兒？我希望什么時候到那兒？我怎樣到那兒？組織經驗？方向？當前情況？預期結果

8、？最后期限？行動步驟？安排時間1：定義并記錄主要目標你的EDSODA練習結果將幫助你建立你的目標漏斗，它能幫助你集中精力于每天的行動步驟。組織EDSODA目標漏斗職業(yè)目標年度目標月度目標周目標行動日目標安排時間2：時間計劃工具袖珍的或公文包型計劃工具桌面日記 （每天一頁或每周一頁）桌面日歷 （每天一頁+前一頁的背面）掛在墻上的計劃工具 （一眼能看到全年的計劃）組織備忘記事本時間管理工具時間系統(tǒng)安排時間2：時間計劃工具列出所要做的事情的清單 （可根據(jù)計劃者的需要增加或減少事項）個人電腦 （安裝有時間計劃軟件）便攜式備忘計算器 （備忘信息+電話號碼）報事貼 （可以同墻式計劃工具一塊使用，也可單獨使

9、用）組織安排時間3：節(jié)約時間的方法（練習） 為了確認最有用的節(jié)約時間的方法，你首先要確定你浪費時間的行為。按照對你的重要程度，對以下情況進行分級： 電話太多 要讀的東西太多 干擾太多 裝備不足 會議太多組織老板優(yōu)柔寡斷文案工作太多同事能力低工作人員太少我不能說“不”！安排時間3：節(jié)約時間的方法（在辦公室中）對要做的事情進行排序：A=現(xiàn)在就做 B=馬上就做 C=稍后再做像牙科醫(yī)生那樣處理所有的約會在沒有打擾的情況下，度過“安靜的一個小時”不要重復接觸同一張紙！努力做到這一點會很有用的！把約會組織起來同時進行，并進行時間限制經常從別人那兒獲取精確的信息對會議進行嚴格的時間控制，并堅持不懈組織安排時

10、間3：節(jié)約時間的方法（在辦公室以外）總是把時間計劃手冊放在手邊有效地使用零碎時間閱讀新聞周刊，而不是每日新聞每隔一天看一次電視新聞每天早起30分鐘凍結用于個人興趣愛好的時間在拿不準的時候立即去做！組織安排時間3：節(jié)約時間的方法之一（記憶技巧） 節(jié)約時間的方法之一是提高記憶力！在這里介紹一種記憶技巧，羅馬人用它來記憶一系列的事情。 LOCUS（地點）系統(tǒng)首先，按照房間或家具的特定順序，“訪問”你的 房子/公寓或房間一旦決定下來，就一直用這種順序對這一地點 進行想象中的訪問在每個房間/地方放上你所想記住的 某項目的夸張的模版或標識。這樣， 當你再次“訪問”的時候，就會觸發(fā) 你的記憶組織2134安排

11、時間3：節(jié)約時間的方法（記憶技巧） 有時候，你會在慢跑時、在浴室里或者在 半夜的時候思考某些重要的事情，這兒介紹另 一種方法來記住這些重要的事情。 提醒盒你可以想象在一個虛擬的盒子里有一張大大的 白卡片，你可以在上面記錄一些信息。每當你 想雇某些重要的事情，但是又不能把它記錄在 紙上時，取出你想象中的擦子，擦除以前的信 息，然后記上新的信息，關上盒子?；貞浀臅r 候，就問自己：“今天在虛擬的盒里有什么？”組織安排時間4：進行計劃！正如有人曾經說的：“今天是你余下的生命中的第一天?！币虼耍裁磿r候進行計劃都不算晚即使你本應在以前就開始計劃！為了幫助你邁出第一步，在“實現(xiàn)”部分有一些關于行動計劃方面

12、的練習，你也許會愿意去完成。祝你好運！組織安排工作職業(yè)經理通過以下方法來安排自己部門的工作：工作描述表 某項工作應由哪個職能部門來完成？工作要求表 某項工作應由什么樣的人員來完成？工作圖 每個工作人員應被賦予什么樣的職責？如何對其進行評價？組織安排工作工作描述表 一份針對每個部門的最新的工作描述表能幫助避免工作的重復或重疊，因此它至少應具備以下幾項內容：責任每一職位所負的責任清單規(guī)模職位的“大小”框架職位在組織中的位置關系職位所需要的與組織內部和外部的聯(lián)系清單，以及聯(lián)系的頻率組織安排工作工作要求表 一份針對每個職位的工作要求表按照這十項可測量的標準對被要求圓滿完成工作的人員進行描述：組織個人情

13、況1、外表、健康情況、年齡？教育情況2、正規(guī)教育：年數(shù)/類型？3、職業(yè)培訓？經驗4、所需的類型/數(shù)量？個性5、是不是工作所需的類型？技能6、處理人際關系的技能？7、才能？8、說/寫的能力？9、數(shù)字/計算能力？工資10、工資上限？安排工作工作圖 組織 工作描述表和工作要求表是正式的并且多少有些死板。而工作圖相對就要靈活些，并且可以根據(jù)需要進行修改。每當工作本身或從事該項工作的人員有了變動時，就可用一支鉛筆和一個擦子來對工作圖進行更新。工作圖必須涵蓋四項基本的業(yè)績組成因素： 使命 這個人為什么會在這里？ 責任 對責任的每個方面都用一個短語進行概括 標準 當時，在職責的各個方面的表現(xiàn)是令人滿意的 權

14、限 在職責的每個方面，工作人員的權限范圍有多大？制定決策IABEAD方法I 確定真正的問題實際發(fā)生的情況與應當發(fā)生的情況之間的差異是什么？A 分析導致問題的可能原因，并確定哪個原因最有可能針對每個可能的原因收集支持和反對的證據(jù)。給每個原因“打分”。B 對問題采用頭腦風暴法提出解決方案記錄所有的想法。先不要對它們進行評價。鼓勵瘋狂的想法！E 評價每種備擇方案，并進行合理決策根據(jù)標準對每種方法進行打分，并選擇得分最高的方法。A 預測什么可能會出錯制定一套備用計劃，以防你的決策有問題D 開始執(zhí)行！實現(xiàn)你的決策做什么？由誰來做？到什么時候完成？需要什么資源？組織LEADING領 導 是否存在一個理想的

15、領導者？從人的個性方面來看是肯定不存在的。這兒有40個形容詞，它們是從幾百個詞中選出來的。這幾百個詞都是近五年來參加這門課程的學員在回答一個問題時所給出的答案。這個問題就是：“請描述一下你所知道的最好的領導者?！?有膽略的 勤奮的 寬宏大量的 有能力的 公平的 堅決的 友好的 精力充沛的 果斷的 敏感的 其中有些你會同意，有些你可能不同意。很多是自相矛盾的！領導能力領導堅忍不拔的飛揚跋扈的有權威的富有魅力的善于溝通的理解力強的鼓舞人心的隨意的誠實的謹慎的堅定的不辭勞苦的用人不疑的有創(chuàng)造性的大膽的樂于助人的平等的可協(xié)商的倔強的極自信的有進取心的胸懷大志的熱情的雷厲風行的善于分析的傲慢的忠誠的冷淡

16、的堅決的直覺靈敏的領導者的價值 雖然領導者的個人特征對于其是否受到尊重以及是否被追隨并不起什么大的作用，但領導者的價值觀和態(tài)度卻可以。 在有著成功領導者的團隊中，團隊成員最常提到的價值觀和態(tài)度有： 正直：在處理人與資源時都一視同仁 尊重人的尊嚴 堅信人們付出的努力與其從工作中尋找的意義是直接相關的 具有進行有說服力的思想溝通的熱情領導領導行為 在對成功的領導者實際都做了些什么進行了多年的研究后，哈佛大學的約翰教授得出結論，認為領導者所致力的活動可分為三種類型： 確定方向 （給團隊提供一個遠景或使命，以及如何實現(xiàn)的戰(zhàn)略） 協(xié)調團隊 （使整個團隊都能接受使命，并且遵循既定的戰(zhàn)略） 激勵和鼓舞團隊成

17、員 （使他們的努力變得有意義） 領導確定方向 確定方向與計劃并不是同一件事情。領導人/管理者首先要為整個團隊確定一個全局的戰(zhàn)略方向，然后再制定或授權制定如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動計劃。 確定方向就是對在戰(zhàn)略目標實現(xiàn)后會是一個什么樣的情況與團隊成員進行溝通，同時簡要描述采用什么樣的戰(zhàn)略防御來實現(xiàn)目標是戰(zhàn)略而不是戰(zhàn)術。 方向的確定包括清晰的溝通無論是用文檔還是用報告的方式；還要具有用有活力的、吸引人的、專業(yè)的方式來簡化和闡明思想的能力。領導確定方向形成使命 不管它被稱為使命、遠景、信條、納還是其他什么東西，成功的領導者總能提供給團隊“精神旗幟”。 在對100多個成功組織的使命陳述進行研究后，人們發(fā)現(xiàn)其

18、中大多數(shù)都具有五個特征： 它們是用一種能反映組織文化的方式寫成的 它們清楚地闡明了組織的目的 它們對主要的實施戰(zhàn)略進行了描述 它們概述了領導者希望人們都能具有的一些 核心的價值理念 它們提出了一些重要的行為標準，這些標準 都不得是每個成員所期望和認可的領導確定方向傳達使命 確定方向的關鍵在于領導者能否以一種清楚而簡潔的方法來傳達使命。這種方法要能打動成員并感染其精神。這意味著： 發(fā)布 采用不同的方式對使命的各關鍵 要素進行發(fā)布 報告 在各種會議、會晤、研討會 上對使命及戰(zhàn)略進行報告領導協(xié)調團隊 協(xié)調團隊意味著確保每個人都在同一方向上朝著使命前進。 協(xié)調團隊對領導者來說是一件日常工作，它包括用多

19、種方式進行溝通： 對團隊進行業(yè)務報告 召開團隊會議 同團隊成員進行面對面單獨交談 協(xié)調工作還包括調整領導方式，使其適合每個成員的需要和價值觀。通過學習這種方式，團隊中的每個人都能明白和感受到他們?yōu)槭裁磻斪裱@一使命。領導協(xié)調團隊溝通：發(fā)送者/接收者模型領導 反饋口頭的書面的非口頭的視覺的 信息口頭的書面的非口頭的視覺的發(fā)送者構想信息接收者理解信息干擾協(xié)調團隊干擾 信息傳達中的干擾是對領導者信息的所做的任何歪曲、減少或增加，它們可能發(fā)生在以下階段： 發(fā)送者 如果由于各種原因，領導者的意思表達不連貫 闡釋 領導人的意見、態(tài)度、信念和背景都將影響信息的形成 信息 如果所選擇的信息表達的方式不恰當

20、接收者 如果由于各種原因，團隊成員不能或不愿接收信息 理解 團隊成員的態(tài)度、信念和背景將會影響他們對信息的理解 反饋 如果所選擇的反饋方式不恰當或者不存在領導協(xié)調團隊非口頭溝通 即使人們什么也不說，他們也在進行溝通。有時候，保持沉默比說話更有效！ 研究顯示：當人們給出一項口頭信息時，聽眾只能從話語本身獲得7%的信息，38%來自于說話者的說話方式。領導協(xié)調團隊演講的技巧：三個問題 在做任何演講之前，管理才/領導人必須問自己三個問題，來準備演講內容：為什么我要做這個演講？我應該采用什么來證明演講取得了成功？我的關鍵信息是什么？怎樣才能簡化這些信息？我可以采用什么樣的類推方法？我應該采用什么樣的傳達

21、手段？誰是聽眾？聽眾的水平如何？背景如何？是否感興趣？是否有時間？已具備哪些知識？領導協(xié)調團隊演講的技巧：結構一旦三個問題都有了答案，就可以使用“領航員”模式來組織信息。轟動的開場 開場白一定要能吸引聽眾的注意力要點 告訴聽眾你要講些什么信息 給出3到5個分列的、清楚的信息聯(lián)系聽眾 確保每個信息都與聽眾的需要和興趣相聯(lián)系例子 對每件事情都給出具體的實例！扼要復述 告訴聽眾你說過什么震撼的結尾 以簡潔的含信息的結論結束領導協(xié)調團隊演講的技巧：視覺輔助設備很多視覺輔助設備都造成了視覺障礙或視覺安定，使得聽眾昏昏欲睡！對每張幻燈片或透明膠片要堅持以下簡單規(guī)則： 框架 對每張幻燈片都采用水平的框架和標

22、志 大字體 標題1-2CMS 正文0.5-1CM 圖像 每張幻燈片只放一張圖 顏色 每張幻燈片至少要有一種特別的顏色 簡要 保持幻燈片短且簡單；最多6行，每行最多6個詞領導協(xié)調團隊開會領導 規(guī)則和角色決策規(guī)則單方面的（通知）磋商（磋商和決策）多數(shù)原則（主席=2個投票權）一致原則（100%同意）成員應遵守的規(guī)則和角色時間？秩序？摘記者？ 行動計劃對小結達成一致意見要做什么？由誰來做？ 到什么時候完成？下一次會議？3 討論/決策鼓勵不同的意見確認困難和障礙核查共同認識在結束討論之前聽取 每個人的意見對每個項目都進行 一一討論決策（決定/結束） 議程列出各個“w”給每個項目進行標號結果的相關證據(jù)？達

23、成一致意見（在開 始之前） 計劃和準備為什么？是什么？誰？什么時候？什么地點？5WS5BS抄寫員？唱反調的人？支持者？主要人物？1245按時開始！按時結束！THEPARDAMEETING SYSTEM5介紹引進通過姓名，征詢每個人的意見挖潛征詢特效信息阻礙控制通過不同意或打斷的方式來對過程進行控制推進控制同意，支持，贊同建檔加入（候選人名單）。對達成一致的意見進行總結協(xié)調團隊面對面：提問技巧 在同你的團隊進行溝通的過程中，為了最好小化“干擾”，確保得到“高質量”的信息，從而作出正確的決策，你應當提高你的提問技巧。這些技巧在面談場合中是很重要的。很多的管理者提的問題都不好，從而得到不準確的、低質

24、量的信息，然后常常對基于這些信息而作出的決策的失敗感到困惑不已。事實上，我們所問的大多數(shù)問題是：一連串的提問 這樣被提問者就會選擇最后一個或最簡單的問題進行回答！引導性提問 這樣，被提問者會給出我們想要的答案！領導協(xié)調團隊面對面：傾聽技巧 雖然我們在母親的膝前學會了聽，并且要花去睡眠以外45%的時間來聽，但是，很少有管理者曾經學過如何去聽。 雖然，管理者只花大約9%的時間來寫作，然而，寫作在所有的溝通技能中是教得最多的一種。 下屬對他們上司抱怨最多的就是：“他或她從來不聽！”領導協(xié)調團隊面對面：聽的技巧 聽并不是說要閉上嘴巴，豎起耳朵！這是被動的聽。一個擅長聽的人會主動地參與信息的交流。積極的

25、聽是一種技能，它會把與你認為你所聽到的反饋給述說者。 例子：如果我的理解正確的話，你不相信？你看上去對感到不安？換一種說法，你的主要問題是？你認為她可能是反應過度嗎？ 積極的聽可以讓說話者及時地認可或對否認你對信息的理解，同時，也可以顯示出你對他們所說的內容很感興趣。領導協(xié)調團隊面對面：提問技巧封閉型問題探查 本周這條生產線發(fā)生了多少次故障？ XYZ的銷售額是多少？挖潛 對某名詞進行挖潛該（名詞）有何特定內容？ 對某動詞進行挖潛確切地說是怎么樣的（動詞）？ 普遍性挖潛 所有的？從來沒有？每個人？ 比較挖潛 同什么相比較？領導協(xié)調團隊面對面：提問技巧開放型問題“關于”型問題 告訴我更多關于的情況

26、 你對是怎么想的？假設 如果你會怎么做？ 讓我們對進行角色模仿 可能會發(fā)生什么情況？查問 證據(jù) 你將采用什么作為證據(jù)？ 遺漏的環(huán)節(jié) 在之前，我們缺少什么信息？ 不同意見 對你能想出一些反對意見嗎？領導協(xié)調團隊領導風格 成功的領導者會調整他們的領導風格或方法鳳適應團隊成員對工作指導和心理支持的需要，具體如下：指揮 對工作指導的高需求 對心理支持的低需求培訓 對工作指導的高需求 對心理支持的低需求支持 對工作指導的高需求 對心理支持的低需求委派 對工作指導的高需求 對心理支持的低需求領導激勵和鼓舞激勵模式 團隊的每個成員都希望他們的需要得到滿足，作為一名領導者，你在安排工作時，應使用激勵因素來鼓勵

27、團隊成員進行所希望的活動。根據(jù)亞伯拉罕的需求理論，只有當人的低一層次的需求得到滿足時，他才會去追求高一層次的需求。領導自我實現(xiàn)尊重感歸屬感安全感物質需求激勵因素行為需要鼓勵人們改變他們的為了滿足他們的工資/獎金等贊譽/表揚提升特殊的項目害怕努力工作加入?yún)f(xié)會嚴格守時做一些“額外的工作”贊同老板的意見購買必需品不再擔心工作安全/退休跟組織緊密聯(lián)系在一起在自己的生活圈中有榮譽感/受到矚目發(fā)展并實現(xiàn)自己的潛力激勵能夠鼓勵人們愿意去做你希望他們去做的事情！激勵和鼓舞激發(fā)因素測試 在接下來的幾頁中，有一份調查問卷。它被設計用來測試你對人們是如何被激勵的這一問題的態(tài)度和看法。它同樣也能幫助你建立你自己作為一

28、個激勵者的形象。既然沒有人能夠激勵任何人去做任何事，那么這項測試將提供給你一些技巧，對某團隊成員使用何種激勵因素，來幫助他們進行自我激勵。領導激勵測試 你認為什么能夠激勵人們表現(xiàn)得更出色？ 這套問卷被設計用來測試你對于激勵的態(tài)度和信念。對面的每個觀點有5種可能的回答： 在下一頁，請根據(jù)你對每項觀點的意見，記下相應的分數(shù)。領導強烈贊同+2贊同+1不贊同也不反對0反對-1強烈反對-2領導1、金錢真的是唯一能夠激勵人們有良好表現(xiàn)的方法2、當管理者提醒員工如果他們不能有效工作并幫助組織保持競爭力的話就可能會失去工作時，大多數(shù)人會表現(xiàn)得更出色3、職員的表現(xiàn)很大程度上跟他們的工作環(huán)境有關4、感到自己發(fā)球一

29、個具有很強團隊精神的團體，對人是一個重要的激勵因素5、對超過平均水平業(yè)績的個別贊譽對人們來說比金錢更重要6、提供一個具有競爭力的退休金計劃和好的醫(yī)療保障，對大多數(shù)人都是很好的激勵方法7、大多數(shù)員工寧愿單獨在一個挑戰(zhàn)性的項目中工作，而不愿在一個群體中工作8、能夠參加一些與工作有關的社會活動，會激勵人們更好地工作9、對大多數(shù)人來講，對自己成就的自我滿足感要比老板或同事的祝賀更重要10、一般來說，當員工得知在某些工作中，他們被認為比別的同事更熟練時，他們會表現(xiàn)得更出色11、非正式工作群體中的人際關系質量很重要，它激勵人們更好地工作12、對大多數(shù)人來說，自己的工作能得到高層管理者的注意和贊賞，對他們是

30、一種很大的激勵13、大多數(shù)員工希望得到在沒有監(jiān)督的情況下獨立工作和獨立決策的機會14、當今，人們愿意努力工作并把工作干好，僅僅是因為他們很高興能有一份工作15、即使人們很熱愛他們的工作，給他們提供更好的工具和設備也是激勵他們表現(xiàn)出色的唯一方法得分測試結果 請把你第7、9和13個觀點的得分記入左邊第一個欄框內，并進行加總。按照以上的步驟，對每個欄框進行相同的處理。當你得到5個總分后，進行分析的第二步。 現(xiàn)在把你在每個欄框中的部分用X標記在下面的圖表中，并用直線把它們連接起來，形成一個折線圖。領導12分數(shù)+6+5+4+3+2+10-1-2-3-4-5-6自我實現(xiàn)尊重感歸屬感安全感物質自我實現(xiàn)791

31、3尊重感51012歸屬感4811安全感2614物質1315行為 前頁的圖形顯示了你所認為的同和你在一起工作的人們最相關的“需求區(qū)域”。既然你不能很好地激勵他們，這兒提供一些刺激因素，幫助他們進行自我激勵。領導自我實現(xiàn)項目工作 用于業(yè)余愛好的時間 額外的休假在周末對公司設施的 允許為了公司的利益而利用業(yè)余愛好尊重感認可 贊揚 獎金 成果的公布 更好的辦公室小轎車 被高層管理者注意的機會 特殊的待遇歸屬感服務性獎勵 榮譽地位 俱樂部成員 與家人團聚 抽出時間從事社會性事務 表彰忠誠的表揚信安全感有保證的雇傭合同 退休金 股票期權 私人健康保險生活費用的自動增加物質方面增加工資 改善工作條件 更好的

32、設備 禮物對家庭的照顧 公司住房補貼激勵和鼓舞楔形榫頭 這兒有一個很有用的比喻，可以說明激勵過程：在木工工作中，楔形榫頭被用來把兩塊木板連接起來，而不用膠水。在激勵過程中，楔形榫頭形容了一種好的管理者用 來尋找對雙方都有利的目標的方式。 換句話說，他們積極地去尋找解決方法 并制定行動計劃，來滿足他們自己和團 隊成員的目標和需要。領導CONTROLLING控 制控制和激勵 控制是一個關鍵的管理職能。一個管理者必須了解與組織的標準和目標相比他的團隊目前的狀況如何，以及是否存在犯錯誤或違反規(guī)定的情況?？刂颇芎芎玫亟鉀Q這兩個問題。缺乏控制的工作就好像是打保齡球時，用一塊幕布把球瓶遮住，你只能聽到球瓶被

33、擊倒的聲音，卻不知道擊中了幾個球瓶，也不知道如何去改善。三種主要的管理控制類型是：糾正錯誤 這些錯誤是由于團隊成員缺乏經驗、培訓不足、能力不足、 懶惰等原因造成的嚴肅紀律 對那些違反了組織或團隊規(guī)定的成員進行處罰正確評價 根據(jù)責任、標準和目標對團隊成員的績效進行評價控制糾正錯誤10個步驟控制1、獲取事實！哪個人或部門？錯誤發(fā)生的頻率？重要性如何？2、絕對不要在其他成員面前去糾正某個團隊成員的錯誤。選擇合適的時間和地點。準備階段3、面談時的重點要放在錯誤所產生的影響上。4、不要辱罵或羞辱。要了解導致成員犯錯誤的背景。5、尋求產生錯誤的可能的原因匯總起來。6、告訴團隊成員如何改進，并提供個人幫助。

34、7、制定改進的行動計劃，并定下復查的日期。面談8、在面談后，檢查具體表現(xiàn)。9、進步表揚。對任何繼續(xù)犯的錯誤進行討論。10、設定新的改進期限，并定下新的復查時間。后續(xù)行動嚴肅紀律4個E解釋這次紀律性面談主要是要“面向未來”確定實際業(yè)績和期望業(yè)績之間的差距。重點放在事實上。調查產生差距的原因：問一些開放型問題；用積極的態(tài)度去聽 對含義模糊的詞語進行挖潛消除差距： 達成一致的目標 確定檢查日期控制評估控制/檢查時間表控制工作圖目標任務責任標準職權限制進展年度年度季度一年兩次季度自我檢查控制檢查你的團隊成員工作圖目標總體表現(xiàn)任務責任標準職權限制進展兩年季度每月季度每月一年兩次年度年度季度一年兩次季度年

35、度新員工老員工評估事件記錄控制 無論你的記憶力有多好，你都會發(fā)現(xiàn)要記住團隊成員的所有超過或低于平均績效的事情是很困難的尤其是在正式的評價周期是一年一次的情況下。 給自己創(chuàng)建一個事件記錄用以保存對所有事件的簡要記錄。這些記錄可以幫助你對團隊的每個成員進行評級。評估評估性面談進行績效評估性面談的最好的方法是使用SOS+5的方法：標準 目標自我評價1、成果2、限制3、改善4、潛力5、發(fā)展控制對每項責任再次確認已經達成一致的績效標準再次確定某期間的已達成一致的目標鼓勵被評估者進行自我評估討論主要成就，對此表示欣賞確定是什么使被評估者無法做得更好幫助被評估者找到提高績效的方法就他/她在組織中所能有的前景達成一致幫助被評估者找到實現(xiàn)這種成長的方法評估面談方式