薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐

1、薪酬設(shè)計(jì)方法與實(shí)踐1薪酬設(shè)計(jì)的基本流程經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)流程2一、薪酬體系設(shè)計(jì)概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五種基本薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。崗位工資制、績(jī)效工資制、技能工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制崗位工資制、績(jī)效工資制、技能工資制、市場(chǎng)工資制這些僅僅是從單一的角度考慮薪酬的付酬因素，年功工資制在中國(guó)一直以來僅作為輔助單元使用，因此任何一個(gè)單一的薪酬模式都不可能構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)的薪

2、酬體系，只有將這五種薪酬模式結(jié)合成一個(gè)完整的薪酬體系，才能更好地發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。3如何選擇和確定薪酬體系根據(jù)組織的戰(zhàn)略需要和實(shí)際，在實(shí)際中一般根據(jù)職位性質(zhì)確定相適應(yīng)的薪酬體系基本思路是：劃分職系-確定對(duì)應(yīng)的薪酬體系實(shí)例4某公司薪酬體系第八條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)將員工分成5個(gè)職系，分別為行政管理職系、技術(shù)職系、生產(chǎn)職系、銷售/營(yíng)銷職系和后勤職系。 （一）行政管理職系：1、公司高層領(lǐng)導(dǎo) 2、各職能部門經(jīng)理 3、行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所有職員 （二）技術(shù)職系：產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工 （三）生產(chǎn)職系：生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購(gòu)部門所有員工（四）銷售/營(yíng)銷職系：市場(chǎng)部、銷售部

3、所有員工（五）后勤職系：一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等 第九條 針對(duì)這5個(gè)職系，薪酬體系分別采取四種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)件計(jì)時(shí)工資制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制；與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。 第十條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括行政管理職系中的經(jīng)理級(jí)員工和黨委書記。 第十一條 實(shí)行計(jì)件計(jì)時(shí)工資制的員工是公司生產(chǎn)職系中的實(shí)際操作工人，其工作特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大。 第十二條 實(shí)行等級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括行政管理職系中

4、的各副總、總師、部長(zhǎng)、主任和技術(shù)職系、生產(chǎn)職系與后勤職系的員工。 第十三條 實(shí)行提成工資制的員工是公司行政管理職系中的銷售中心副主任（主管營(yíng)銷策劃）和銷售營(yíng)銷職系的員工。 第十四條 特聘人員的薪酬實(shí)行市場(chǎng)薪酬制。5某公司薪酬體系第一條 根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場(chǎng)序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級(jí)通道。第二條 崗位工資的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場(chǎng)序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉升。 1）管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長(zhǎng)

5、、副部長(zhǎng)，廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)，財(cái)務(wù)經(jīng)理，科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)，車間主任、副主任； 2）市場(chǎng)序列：涵蓋市場(chǎng)銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場(chǎng)部、渠道拓展部人員 3）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級(jí)部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級(jí)部門的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員 4）工勤序列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人6某公司薪酬體系第六條 薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、中層管理人員的薪酬體制、銷售部的薪酬體制、基層薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。7某公司薪酬體系2.3 薪酬設(shè)計(jì)總體框架薪酬劃分為工齡工資、年終績(jī)

6、效和基本工資三大部分基本工資年終績(jī)效浮動(dòng)工資薪酬崗位工資工齡工資吸引員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，并承認(rèn)工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值與崗位價(jià)值和員工綜合素質(zhì)掛鉤與自身業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)掛鉤，優(yōu)異表現(xiàn)可獲得超額獎(jiǎng)勵(lì)先與公司或業(yè)務(wù)單位整體效益掛鉤，再與自身貢獻(xiàn)掛鉤欄目主要特點(diǎn)附加說明基本工資崗位工資依據(jù)不同崗位特點(diǎn)，確定各自崗位的工資等級(jí)，體現(xiàn)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)每月固定保持不變浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與管理人員、技術(shù)人員的業(yè)績(jī)掛鉤（通過月度考勤和季度考評(píng)體現(xiàn)）月度扣除，考評(píng)后按季度發(fā)放銷售回款提成用于銷售類員工，促進(jìn)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售按月發(fā)放計(jì)時(shí)計(jì)件工資用于生產(chǎn)崗位主要操作工人，體現(xiàn)其工作價(jià)值按月發(fā)放基本工資將是此次方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)8乾豪

7、地產(chǎn)薪酬體系福利報(bào)酬工資津貼薪酬體系+現(xiàn)金報(bào)酬法定福利其它福利+帶薪假期+或高層及特殊崗位營(yíng)銷策劃部崗位或績(jī)效獎(jiǎng)等級(jí)工資制年薪制提成工資制9某公司薪酬體系2、薪酬模式設(shè)計(jì)（1）崗位歸類：將高管類、管理類、技術(shù)類、銷售類、生產(chǎn)類、后勤類等不同的崗位類別，分別歸到各自的所屬部門。（2）薪酬模式的選擇：根據(jù)公司崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，把公司的所有崗位分為高管、管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)和后勤六大類。高管人員薪酬模式A、模式選擇：年薪制B、年薪構(gòu)成：年薪收入=基本年薪+浮動(dòng)年薪。建議基本年薪占60%，浮動(dòng)年薪占40%。C、年薪發(fā)放：基本年薪平分到月，每月在公司的工資發(fā)放日發(fā)放；浮動(dòng)年薪在年度結(jié)束后根據(jù)公司整體業(yè)

8、績(jī)和個(gè)人工作業(yè)績(jī)確定?？己酥笜?biāo)分為財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)類。管理系列薪酬模式A、模式選擇：崗位（為主）工資制B、薪資構(gòu)成：薪資收入=崗位工資+績(jī)效工資+年功工資+福利+獎(jiǎng)金管理系列是涵蓋崗位數(shù)量、涉及部門最多的一類。該系列選擇崗位工資制這一薪酬模式，即員工的薪資收入主要根據(jù)所處崗位來確定。管理系列一般會(huì)隨著崗位的提升而對(duì)員工的知識(shí)、管理技能、承擔(dān)責(zé)任壓力等方面的要求也隨之提升，因而根據(jù)崗位在組織中的地位確定薪酬是比較合適的。為了彌補(bǔ)一崗一薪的崗位工資制對(duì)任職員工個(gè)人特質(zhì)忽視的缺陷，我們?cè)O(shè)計(jì)采用一崗多薪制，在崗位決定工資檔的基礎(chǔ)上結(jié)合任職員工的個(gè)人特質(zhì)在確定工資級(jí)別，同時(shí)給員工以一定的薪酬

9、晉升空間。如管理崗位工資分為九檔。部長(zhǎng)崗位由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)設(shè)定的要素評(píng)價(jià)體系進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，然后進(jìn)行強(qiáng)制排序，均勻分布到7-9檔中。技術(shù)系列薪酬模式A、模式選擇：技能（為主）工資制B、薪資構(gòu)成：薪資收入=技能工資+績(jī)效工資+年功工資+福利+獎(jiǎng)金設(shè)立研發(fā)獎(jiǎng)對(duì)研發(fā)技術(shù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)由總裁根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度和成果確定。力拓公司是一家高科技企業(yè)，技術(shù)人才是公司的重要資源。為了給技術(shù)人才提供一條職位以外的晉升通道，我們?cè)O(shè)計(jì)了技能工資制。為了有效實(shí)施技能工資制，公司應(yīng)盡快建立起內(nèi)部的職稱評(píng)聘制度。工資定檔定級(jí)以公司評(píng)聘的技術(shù)職稱為準(zhǔn)。銷售系列薪酬模式A、模式選擇：績(jī)效（為主）工資制B、薪資構(gòu)成：薪資收入

10、=基本工資+績(jī)效工資+年功工資+福利+獎(jiǎng)金基本工資給與銷售人員一定的生活保障和支持，但是基數(shù)不會(huì)很高。建議目前基本工資占銷售人員個(gè)人總收入的40%-50%，以后逐步提高獎(jiǎng)金比例。獎(jiǎng)金可分為市場(chǎng)開拓獎(jiǎng)、銷售任務(wù)完成獎(jiǎng)等。公司把獎(jiǎng)金作為對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)銷售部門的獎(jiǎng)勵(lì)，由團(tuán)隊(duì)或部門進(jìn)行第二次分配，落實(shí)到人。生產(chǎn)系列薪資方案A、模式選擇：計(jì)件工資制B、薪資構(gòu)成：薪資收入=計(jì)件工資+年功工資+福利+獎(jiǎng)金如果出現(xiàn)生產(chǎn)任務(wù)不飽滿的情況，應(yīng)給與生產(chǎn)人員基本的收入保障，可以采用每天給與一定補(bǔ)貼的方式。包括倉(cāng)庫(kù)保管和倉(cāng)儲(chǔ)搬運(yùn)等普工套用管理系列第一檔工資。后勤系列薪資方案后勤系列是公司比較容易招募的一類員工，其薪資

11、可以采用較為簡(jiǎn)單的一崗一薪制，輔以一定的獎(jiǎng)金。對(duì)于公司的正式員工，可以享受公司提供的基本福利和年功工資，而臨時(shí)工則只享受公司的統(tǒng)一福利，沒有年功工資。10二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成及其比例關(guān)系；也包括某個(gè)崗位序列具體的薪酬項(xiàng)目構(gòu)成及其比例；也包括崗位等級(jí)薪酬體系中的等級(jí)結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)常見模式實(shí)例：11某公司薪酬結(jié)構(gòu)第一條 XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績(jī)效崗位工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識(shí)、技能、工作

12、年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資等。崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。崗位工資又分為崗位固定工資和績(jī)效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)?？?jī)效崗位工資是根據(jù)各崗位的績(jī)效考核結(jié)果，以績(jī)效獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式。福利，XXXX公

13、司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，主要指國(guó)家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補(bǔ)貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。 12某公司薪酬結(jié)構(gòu)第九條 恒信友邦員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。 （一）基本工資，主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。 （二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等

14、級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。 （三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。 （四）附加工資，附加工資是恒信友邦正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。13某公司薪酬結(jié)構(gòu)第三條：等級(jí)工資制的薪酬構(gòu)成為：1、 基本工資；2、 績(jī)效工資；3、 獎(jiǎng)勵(lì)工資；4、 普惠的福利與保險(xiǎn)；5、 單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；6、 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)7、 其他。14某公司薪酬結(jié)構(gòu)第十六條 薪酬構(gòu)成 公司薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公 司服務(wù)，共同致

15、力于公司的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)享受發(fā)展帶來的成果。第十七條 公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分： （一）固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資； （二）浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成； （三）附加工資，包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代辦的各種補(bǔ)助。第十八條 固定工資 （一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資 (二) 基本工資：每月700元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 （三）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在高郵市高新制衣有限公司內(nèi)部的工齡工資為50元/年，高郵市高新制衣有限公司外的工齡為20元/年

16、。高郵市高新制衣有限公司內(nèi)部工齡自參與組建該公司的單位起開始計(jì)算。 （四）等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。第十九條 浮動(dòng)工資 （一）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。 （二）績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？?jī)效工資按月度計(jì)算，月底支付。 （三）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。 （四）銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計(jì)算辦法參見公

17、司有關(guān)規(guī)定。第二十條 附加工資 附加工資是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定的福利保障。主要包括：社會(huì)保險(xiǎn)、法定節(jié)假日、帶薪休假、津貼或補(bǔ)貼。 （一）社會(huì)保險(xiǎn)是公司按照國(guó)家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。 （二）法定節(jié)假日是公司按照勞動(dòng)法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。 （三）帶薪休假包括帶薪年假和其他帶薪休假，公司根據(jù)員工個(gè)人情況決定薪資水平。 （四）津貼或補(bǔ)貼主要有住房補(bǔ)貼、加班津貼、學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼、餐費(fèi)補(bǔ)助。15某公司薪酬結(jié)構(gòu)16總結(jié)：工資結(jié)構(gòu)第一個(gè)基本模塊：一般稱呼為崗位工資、基本工資、基礎(chǔ)工資、固定工資，但不同的企業(yè)含義

18、不同第二個(gè)基本模塊：一般稱呼為績(jī)效工資，有的企業(yè)設(shè)定為浮動(dòng)工資（但含義更廣）第三個(gè)基本模塊：福利，包括強(qiáng)制性福利和附加性福利（節(jié)假日獎(jiǎng)金福利、午餐補(bǔ)助、電話補(bǔ)助）17關(guān)于薪酬項(xiàng)目之間的比例關(guān)于薪酬項(xiàng)目中固定工資和浮動(dòng)工資，或者基本工資（崗位工資）與績(jī)效工資的比例，沒有固定標(biāo)準(zhǔn)。但一般根據(jù)崗位性質(zhì)和級(jí)別高低確定。一般而言，崗位級(jí)別越高，績(jī)效工資部分占比高些；銷售業(yè)務(wù)類崗位一般績(jī)效部分占比高些；一般職能管理、后勤保障類崗位固定工資部分占比高些。18三、崗位等級(jí)工資設(shè)計(jì)核心內(nèi)容：1、建立崗位等級(jí)體系：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果劃分等級(jí)（職等），把不同的崗位對(duì)應(yīng)進(jìn)去，建立“職系-職務(wù)（崗位）職等”三位一體體系2

19、、確定薪酬等級(jí)（薪級(jí)）3、不同職等與不同薪級(jí)對(duì)應(yīng)每個(gè)職等對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)（薪酬區(qū)間，區(qū)間的中值、上下限、是否重疊）大序列體系 單獨(dú)職系等級(jí)不同的對(duì)應(yīng)模式4、確定薪點(diǎn)值或者系數(shù)實(shí)例19薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問題。薪酬等級(jí)是一個(gè)基本框架，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)主要特點(diǎn)是將薪酬分成不同的等級(jí)，因而出現(xiàn)了薪酬等級(jí)。 20薪酬等級(jí)的劃分要素薪酬等級(jí)劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致

20、機(jī)械化;等級(jí)越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬級(jí)別的劃分也可以參照一些經(jīng)驗(yàn)，比如跨國(guó)公司一般分為25級(jí)左右，1000名左右的生產(chǎn)型企業(yè)分為15-16級(jí)，100人的組織9-10級(jí)比較合適。 21如何確定級(jí)差中位值級(jí)差不能過低 (相鄰崗位級(jí)差小于10%)，不能過高 (低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)各級(jí)工資中點(diǎn)之間的級(jí)差應(yīng)該不相等。基準(zhǔn)：低等崗位級(jí)差10%-15%；中等崗位級(jí)差20%-25%；高等崗位級(jí)差30%-40%在薪酬學(xué)上，有兩個(gè)重要的數(shù)值：1）“最小感覺差”，為11.6%，也就是說如果調(diào)整低于這個(gè)數(shù)額往往讓人沒有感覺。就象我們?nèi)ベ?gòu)物，打9折往往沒有感覺，打到88折才開始有

21、點(diǎn)感覺打折了，薪酬學(xué)亦是同樣的道理，所以系統(tǒng)默認(rèn)的級(jí)差為12%。2）“忽略值”，為 2.5%，在這個(gè)幅度內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，不易讓人感覺到發(fā)生了變化。比如我們買3020元的東西，降到3000元我們基本沒有感覺降價(jià)了，薪酬學(xué)亦是同樣的道理。在線薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)對(duì)月薪進(jìn)行取整，取整的范圍就是在忽略值的范圍內(nèi)，即月薪的上下2.5%，該月薪額的1-2.5%，1+2.5%。22薪酬等級(jí)范圍（區(qū)間）的設(shè)計(jì)等級(jí)中值：該等級(jí)薪酬的中間價(jià)位，也可為該職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)平均（中位）的薪酬水平。在確定薪酬中值的基礎(chǔ)上，確定該等級(jí)的薪酬范圍。最高值與最低值形成該等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍（range），也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級(jí)

22、內(nèi)部允許變化的最大幅度。236000元/月5000元/月4000元/月薪酬變動(dòng)比率50%20%25%薪酬變動(dòng)范圍及其變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)率：同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率。24薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法一般是先確定中值，然后確定最低值和最高值。中值可與市場(chǎng)工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市場(chǎng)的價(jià)格薪酬變動(dòng)比率=（最高薪酬值最低薪酬值）最低薪酬值100%上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高薪酬值薪酬中值）薪酬中值100%上半部分薪酬變動(dòng)比率=（薪酬中值最高薪酬值）薪酬中值100%25薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法確定該等級(jí)的中位值：20元小時(shí)工資低位值：20元/100%+（差額率/2） 20元/100% +（

23、40%/2）= 20元/120% =16.67元高位值：低位值+（差額率 X 低位值） 16.67元 + (40%X16.67元) =23.34元 中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元26如何確定工資等級(jí)系數(shù)工資等級(jí)系數(shù)，就是各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。級(jí)差百分比，亦即上一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與相鄰的下一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示相鄰兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。確定工資等級(jí)系數(shù)，首先要確定最高工資等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的倍數(shù)。確定這一倍數(shù)需要考慮以下幾個(gè)因素：（1）最低等級(jí)和最高等級(jí)的勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別：

24、（2）擬合理安排的最低等級(jí)的工資水平；（3）最高等級(jí)工資已經(jīng)達(dá)到的水平；（4）企業(yè)工資基金的負(fù)擔(dān)能力。這個(gè)倍數(shù)確定以后，再計(jì)算出各等級(jí)的工資系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)可以分為等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)、不規(guī)則系數(shù)等幾種。其中，累進(jìn)系數(shù)的級(jí)差百分比是逐級(jí)擴(kuò)大的，由于高低等級(jí)級(jí)差懸殊，在我國(guó)極少采用。累退系數(shù)的級(jí)差百分比是逐級(jí)下降的，據(jù)此計(jì)算出來的各級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)雖然也是逐級(jí)增加的，但級(jí)與級(jí)之間的絕對(duì)差額逐級(jí)縮小或保持不變，因而一般也不宜采用。但少數(shù)勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)差別較小、工作年限較短的工種，也可考慮采用。不規(guī)則系數(shù)的級(jí)差無一定規(guī)律，比如兩頭小中間大系數(shù)等級(jí)工資制，就屬于不規(guī)則系數(shù)范圍。目前，企業(yè)較少采用

25、不規(guī)則系數(shù)等級(jí)工資制。在我國(guó)，使用較廣泛的是等比系數(shù)。2728重疊度設(shè)計(jì)重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低2829等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)2930重疊度的定義薪酬重疊度實(shí)際上就是指上一級(jí)薪資與下一級(jí)薪資重復(fù)的比例，例如職位7等薪資范圍是RMB1000-2000。而8等薪資范圍是RMB1500-3000，那么7等薪資最大值與8等薪資最小值就有一部分重合的薪資。 薪酬重疊度=（7等薪資最大值8等薪資的最小值） （7等薪資的最大值7等薪資的最小值） =（20

26、00-1500）/(2000-1000) =50%30崗位薪酬的幅度重疊1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700等級(jí)1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500等級(jí)1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875工資工資工資工資沒有重疊每晉升, 增加 50%大部分重疊每晉升, 增加 12.5%重疊部分= 75%1,200 - 900 1,200 -800 適度重疊每晉升, 增加 25%重疊部分 = 50%1,200 - 1,000 1,200 - 8003132中低端崗位小

27、步快跑中高端崗位大步慢跑調(diào)薪速度崗位級(jí)別一般來說級(jí)別不能超過24級(jí)32崗位等級(jí)工資制類別一崗一薪制：強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變?dòng)和崗位提升。標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。任職者只要達(dá)到崗位要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動(dòng)，工資隨之變動(dòng)。33崗職工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（元）十3600公司總經(jīng)理九3000公司副總經(jīng)理八2700總經(jīng)理助理正高工程師七2500公司部室主任副高工程師七級(jí)2000六2300公司部室副主任高級(jí)工程師六級(jí)1800五2100科長(zhǎng)工程師五級(jí)1600四1900副科長(zhǎng)工程師四級(jí)1400三1700主辦科員助理工

28、程師三級(jí)1200二1500科員技術(shù)員2二級(jí)1000一1200辦事員技術(shù)員1一級(jí)800 一崗一薪工資制度 （元）34崗位等級(jí)工資制類別（2）一崗數(shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級(jí)崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報(bào)酬差別。35一崗（職）數(shù)薪制薪資等級(jí)崗級(jí)123一級(jí)180018501900二級(jí)195020002050三級(jí)211021502200四級(jí)225023002350五級(jí)240024502500六級(jí)255026002650七級(jí)270027502800gradestep36崗位等級(jí)工資制類別（3）復(fù)合崗薪

29、制：每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉。一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。37 復(fù)合崗（職）薪制崗級(jí)123一級(jí)8009001000二級(jí)95010501150三級(jí)110012001300四級(jí)125013501450五級(jí)140015001600六級(jí)155016501750七級(jí)17001800190038四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)任何績(jī)效工資時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是績(jī)效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上，績(jī)效工資的關(guān)注對(duì)象，決定績(jī)效工資的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績(jī)效管理體系，以使績(jī)效與薪酬有效連接，而且必須達(dá)到以下要求：?jiǎn)T

30、工的工作績(jī)效是可以度量的；員工之間的績(jī)效差別是可以區(qū)分的；可以體會(huì)到績(jī)效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的前景將激勵(lì)提高績(jī)效行為的改變；個(gè)人和組織績(jī)效之間存在可以建立的聯(lián)系。39績(jī)效工資的設(shè)計(jì)需要關(guān)注以下方面的問題：1、績(jī)效工資的比例配置績(jī)效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效工資種類很多，這里，我們以其中一種業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗

31、位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績(jī)工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，再按照基本工資的一定比例確定業(yè)績(jī)工資，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績(jī)工資（業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%）。40績(jī)效工資的設(shè)計(jì)需要關(guān)注以下方面的問題：2、績(jī)效等級(jí)和績(jī)效分布績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)

32、計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過多造成差距過小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度；等級(jí)過少造成差距過大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效工資的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的1020%，中間的6070%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。41績(jī)效工資的設(shè)計(jì)需要關(guān)注以下方面的問題：3、績(jī)效工資分配方式績(jī)效工資分配方式是指績(jī)效

33、工資如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式：一種是績(jī)效工資直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效工資先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配。42五、實(shí)施43薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)44薪資結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)45薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值 中值 最高值6680元/月 8355元/月 10030元/月約為20約為20薪酬變動(dòng)比率約為50 上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值中間值）/中間值=20% 下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值最

34、低值）/中間值=20% 總體變動(dòng)比率= （最高值最低值）/最低值=50%46不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家47不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷會(huì)計(jì)30278332003617402667320037335025603200384048薪資比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。 薪資比較比率 （

35、實(shí)際所得薪資區(qū)間最低值）/ 區(qū)間中值）49不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響 薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值 薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元）其他公司（元）員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500（市場(chǎng)平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）901001101009850通過薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長(zhǎng)期薪資變化 工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度112801600192012800.00%21312164019

36、6813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%51薪資等級(jí)設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值未來值計(jì)算公式最 高4

37、1623700328929262599231020531825薪資級(jí)差為12.5%PVFV（1i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。52薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.1）A區(qū)間中值級(jí)差為15薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B區(qū)間中值級(jí)差為5薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000

38、元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）11280204821344215031411225841482237151556249053薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.2）C區(qū)間中值級(jí)差為5薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）1128020482147223553169327094194731

39、1552239358254薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 55薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.1） 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。順 序職位名稱點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事