淺析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理

1、淺析目前企業(yè)人力資源管理企業(yè)的生命與發(fā)展離不開領(lǐng)導(dǎo)的帶動(dòng)方向；離不開各部 門的組織配合；離不開員工的踏實(shí)肯干。然而，企業(yè)的人力 資源部門也成為了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的組織者，是企業(yè)發(fā)展的重 中之重。今天，我在這里從以下這幾個(gè)方面，簡(jiǎn)單分析一下 當(dāng)前人力資源管理方面存在的問(wèn)題和解決辦法。一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題剖析缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國(guó)許多企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 時(shí),往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn) 略的設(shè)計(jì)，人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè) 提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā) 展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù) 測(cè),提前做好

2、準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服 務(wù),往往給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。企業(yè)管理者沒(méi)有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理 念，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度 要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的 人文因素，而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和 管理部門仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部 門的建設(shè)。缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人 力資源部門管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開發(fā)方面缺乏 前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在 企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量 不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。企業(yè)的聘用

3、、薪酬、激勵(lì)等機(jī)制不合理造成人才 的大量流失。首先，很多企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多 人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位 置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才 能，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大,這將造成大量的優(yōu)秀 員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。 薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù) 人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足,從而造成人才的 流失。在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的企業(yè)激勵(lì)制度不完善, 沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),缺乏“以人為本”的理念,也沒(méi)有建立對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn) 的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都 不高，

4、不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上 造成了企業(yè)人才的大量流失。人力資本投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。我國(guó)許多企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人 力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成 本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)企業(yè)就 根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)機(jī)制不健全,主要表現(xiàn)在：一是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī) 劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來(lái)的富余 人員。二是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱 佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高 級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性 和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。三是在員工培 訓(xùn)開發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有

5、采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施, 培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。（6 ）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。目前很多企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,未把企業(yè)文化的 建設(shè)納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的 動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振 興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。二、解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策（1）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，確立“以人為本”管理理 念目前企業(yè)首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念, 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,真正樹立以人為本的管理理念, 確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重 員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限

6、度地調(diào) 動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置, 把員工當(dāng)作企業(yè)的主體,確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,尊 重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。（2）從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃首先,人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人 力資源需求與供給情況,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的 數(shù)量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃，制定人員補(bǔ) 充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī) 劃。其次，要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī) 劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷給員工 提供鍛煉的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，既能實(shí)現(xiàn) 員工個(gè)人的價(jià)值,又為企業(yè)創(chuàng)造

7、價(jià)值。（3）建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)投入是一項(xiàng)能夠?yàn)槠?業(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資，應(yīng)給予足夠的重視。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā) 展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng), 應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn) 動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí),還要不斷完善培訓(xùn)機(jī) 制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化 和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多 渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使企業(yè)人力資源的培訓(xùn) 實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。（4）建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬

8、福利制度很多企業(yè)在激勵(lì)制度上缺乏深刻的認(rèn)識(shí),采取單純的物 質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì) 應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外，還要實(shí)行差異 化的薪酬制度。實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制 度。把員工的薪水和企業(yè)效益,個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)。（5）如何解決招工難和優(yōu)化人員招聘策略在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才, 對(duì)其描繪企業(yè)前景，給予提升空間，從而吸引高級(jí)人才的加 入。要改進(jìn)選聘的方法，重視對(duì)面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。招聘方 法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定,既要考慮招聘人才 的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面 試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重

9、要環(huán)節(jié)，面試時(shí)不能一味 強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn),從事本項(xiàng)工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn) 與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視 人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層 次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。解決企業(yè)招工難、用工短缺的問(wèn)題，是企業(yè)發(fā)展中一項(xiàng) 長(zhǎng)期艱巨的任務(wù)，既是刻不容緩，又是事在人為。只要企業(yè) 認(rèn)清形勢(shì)，采取有效措施，積極努力，就一定能大有可為。 一適當(dāng)提高普通工人的工資，改善待遇；二要改善員工生活 環(huán)境和工作條件；三建立健全企業(yè)招工用工一體化機(jī)制；四 搞好企業(yè)內(nèi)部管理。（6）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、維系員工之間關(guān)系等 方面有著巨大的作用。它像一種無(wú)形