績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

1、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用1、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的原則2、目前績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題3、績(jī)效考核結(jié)果的具體應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的原則1、以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展2、將員工個(gè)體與組織緊密聯(lián)系起來(lái)，促 進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展3、統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用，為人事決策提 供科學(xué)依據(jù)績(jī)效評(píng)估與其他HRM職能的關(guān)系 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化工作分析計(jì)劃招聘選拔錄用培訓(xùn)開發(fā)工作評(píng)價(jià)職位變動(dòng)解雇退休薪酬福利績(jī)效評(píng)評(píng)估目前績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題1、結(jié)果反饋不及時(shí)或沒有反饋2、與員工的切身利益結(jié)合不緊密3、與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒有很好結(jié)合4、結(jié)果應(yīng)用方式單一5、結(jié)果應(yīng)用形式化傾

2、向嚴(yán)重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力人事決策681616招聘有效性標(biāo)準(zhǔn)492328培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)5050職業(yè)發(fā)展反饋353035組織問題診斷343333%績(jī)效考核結(jié)果的具體應(yīng)用1、績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)思想 （1）出發(fā)點(diǎn)是對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，績(jī)效改進(jìn)的需求是在標(biāo)準(zhǔn)比較清晰的基礎(chǔ)上確定的（2）是部門管理的日常工作（3）最終目的是員工現(xiàn)有績(jī)效的提高一、績(jī)效改進(jìn)2、基于能力的績(jī)效改進(jìn)方案明確改進(jìn)理念 目標(biāo)設(shè)定制定行動(dòng)步驟解決問題和障礙改進(jìn)方案的實(shí)施 明確指導(dǎo)者的行動(dòng)（1）績(jī)效改進(jìn)的前提和理念 能力意識(shí)和覺悟給予他人幫助團(tuán)體分子（2）目標(biāo)設(shè)定A：績(jī)效目標(biāo)由誰(shuí)設(shè)定優(yōu)秀績(jī)效目標(biāo)目標(biāo)次序評(píng)估完成情況員工

3、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)企業(yè)KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門職責(zé)二級(jí)KPI指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)庫(kù)KPI分解提取經(jīng)營(yíng)檢討提取經(jīng)營(yíng)檢討平衡記分法個(gè)人KPI指標(biāo)職位職責(zé)分解個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃構(gòu)成圖職業(yè)化行為要求任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化個(gè)人行為指標(biāo)個(gè)人績(jī)效改進(jìn)指標(biāo)與計(jì)劃B：設(shè)定能力發(fā)展目標(biāo)能力發(fā)展目標(biāo)由誰(shuí)制定員工一次可提高多少能力員工應(yīng)該設(shè)定多少能力發(fā)展目標(biāo)怎樣選擇目標(biāo)怎樣設(shè)定目標(biāo)同績(jī)效目標(biāo)的關(guān)系評(píng)估完成情況（3）制定完成目標(biāo)的行動(dòng)步驟 SMART原則示例：績(jī)效目標(biāo)：使公司在接下來(lái)的五個(gè)月內(nèi)銷售額達(dá)到200萬(wàn)元行動(dòng)步驟：每周走訪客戶15次（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用

4、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙診斷問題舉例：羅珊的“績(jī)效診斷箱”解決策略及方法要點(diǎn)： 一旦診斷出績(jī)效差的原因，考核者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來(lái)幫助被考核者解決他們存在的問題，以實(shí)現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。要領(lǐng)：要領(lǐng)（續(xù)）：（5）明確指導(dǎo)者的行動(dòng) 利用能力框架傳達(dá)對(duì)員工的展望 傾聽 給予反饋信息 認(rèn)同更高的目標(biāo) 利用能力概念判斷問題 看清障礙 確定目標(biāo) 制定行動(dòng)步驟 跟蹤監(jiān)控 了解你的目標(biāo)和行動(dòng)步驟 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃姓名：王軍 職位：銷售代表 部門：業(yè)務(wù)一部直接主管姓名：李麗 制定計(jì)劃時(shí)間：2004年3月5日 有待發(fā)展的

5、項(xiàng)目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評(píng)估的時(shí)間客戶溝通技巧與客戶溝通是銷售代表的主要工作，本人在這方面有較大欠缺客戶溝通評(píng)估分?jǐn)?shù)2.5分3.5分參加“有效的客戶溝通技巧”培訓(xùn)； 自己注意體會(huì)和收集客戶的反饋； 與優(yōu)秀的銷售人員一同會(huì)見客戶，觀察并學(xué)習(xí)他們與客戶溝通時(shí)好的做法。2004年12月醫(yī)療設(shè)備專業(yè)知識(shí)銷售人員需要了解較多的產(chǎn)品只是，而本人以前對(duì)這些方面的知識(shí)接觸甚少專業(yè)知識(shí)評(píng)估分?jǐn)?shù)3分4分閱讀有關(guān)的書籍，資料； 參加產(chǎn)品部舉辦的培訓(xùn)班； 多向他人請(qǐng)教。2004年5月撰寫銷售報(bào)告銷售人員需要以書面形式表達(dá)銷售情況，與主管和同事交流信息銷售報(bào)告評(píng)估分?jǐn)?shù)3分4分學(xué)習(xí)他人撰寫的銷

6、售報(bào)告； 主管人員給予較多的指點(diǎn)。2004年8月（6）績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵(lì)員工激勵(lì)的三個(gè)基本維度二、薪酬獎(jiǎng)金的分配薪酬體系工資：基本工資職等工資獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金單項(xiàng)獎(jiǎng)金長(zhǎng)效激勵(lì)：股票期權(quán)累積貢獻(xiàn)基金福利：法定福利住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼.方式： 績(jī)效加薪 績(jī)效獎(jiǎng)金 特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃上限= 6,200元下限=4,700元5,200元工資級(jí)別：7級(jí)IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%07690%00075%-1%-1%-1%績(jī)效薪 級(jí)5,700元 IIIIII會(huì)計(jì)A原工資6000元原工資5000元會(huì)計(jì)B

7、績(jī)效等級(jí)=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE舉例：根據(jù)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行工資調(diào)整案例：獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績(jī)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用于全額獎(jiǎng)金或一無(wú)所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)100獎(jiǎng)金按比率增長(zhǎng)100獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)S-曲線基本目標(biāo)獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)定業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo)易于計(jì)算無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制易于計(jì)算鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制（陰影部分）對(duì)支付額有上限如果在年初就顯示目標(biāo)肯定無(wú)法達(dá)到，員工的進(jìn)取心和士氣會(huì)挫傷存在不公平的可能性不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施沒有明確的支付上限難以計(jì)算如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn)（例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性）在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績(jī)最主要的促進(jìn)因素員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲都強(qiáng)調(diào)公平性極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績(jī)改善和超額目標(biāo)對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，超額目標(biāo)真正意味著具有的挑戰(zhàn)性研發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金三、員工職業(yè)發(fā)展資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展通道資格等級(jí)認(rèn)證推動(dòng)牽引支持改進(jìn)計(jì)劃與培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系舉例：五級(jí)雙通道 5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗(yàn)者初做者管理通道專業(yè)通道資格等級(jí)認(rèn)證的基本流程資格等級(jí)認(rèn)證的三個(gè)基本環(huán)節(jié)任職資格的應(yīng)用梯隊(duì)建設(shè)四、用于職位的變動(dòng) 失敗者*淘汰出局中堅(jiān)