【新】有關(guān)績效考核方案4篇

1、新】有關(guān)績效考核方案 4 篇有關(guān)績效考核方案 4 篇為了確保工作或事情有序地進(jìn)行 ,往往需要預(yù)先制定好方案 ,方案可以對一個行動明確一 個大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的績效考核方案4 篇 , 僅供參考 ,大家一起來看看吧?？冃Э己朔桨?篇 1一、績效考核的目的1績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員 ,應(yīng)晉升其職位 ;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位 ;對用非所長的 ，則予以調(diào)整。2績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的質(zhì)”和“量”借,以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3績效考

2、核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。二、績效考核的基本原則客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則 ;階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析 ，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、績效考核周期 中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核 ; 員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.月的每月日開始，至下月日上報考核情況；季考核時間安排為3.6月的每月日開始，至下月日上報考核情況；半年考核時間安排為月日開始 ，月日前上報考核情況 ； 全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容 三

3、級正職以上中層干部考核內(nèi)容()領(lǐng)導(dǎo)能力 ()部屬培育() 士氣 ()目標(biāo)達(dá)成()責(zé)任感 ()自我啟發(fā)員工的績效考核內(nèi)容一德 :政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 二能 :專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 三勤 :責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤四績 :工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行集團(tuán)成立績效考核委員會 ，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署 ，委員會構(gòu)成另行通知 ； 中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行 ；3員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方 法。本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工

4、作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績 ,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。3量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分 ，乘以相應(yīng)權(quán)重 ，最后匯總計算總分。， 具體各考核周期考4根據(jù) 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中 ;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下 :第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=X%第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=X%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一

5、月份考核分?jǐn)?shù)二月份考核分?jǐn)?shù)（四月份考核分?jǐn)?shù)五月份考核分?jǐn)?shù)（七月份考核分?jǐn)?shù)八月份考核分?jǐn)?shù)）X% +本季度考核分?jǐn)?shù)）X% +本季度考核分?jǐn)?shù)）X% +本季度考核分?jǐn)?shù)X%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核 結(jié)果分?jǐn)?shù)）凈（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）X% +年度考核分?jǐn)?shù) X%5個人自評表和測評量表在填寫完畢之后列表一并上交人力資源部。七、績效考核的 .反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況 并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意

6、見，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào) ，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。1浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的 ，按照差距比例下調(diào)浮動工資 ;等于平均分的不作調(diào)整。2獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整 ，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定 ；員工 的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定 ，并報人力資源部備案 ；由員工晉升為中層干部的 ，由總經(jīng) 理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施 ，望有關(guān)部門努力做好各項工作 ，扎扎實

7、實的將績效考核工作 開展好?？冃Э己朔桨?篇 2 客戶服務(wù)績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位 KPI 考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部 KPI 績效考 核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效一、績效考核目的1、 規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。3、鼓勵先進(jìn) ，促進(jìn)發(fā)展。二、績效考核范圍 網(wǎng)店客服組三、績效考核周期采取月度考核為主的方法 ，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為20 xx 年 6月 7 日起。四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)（一）績效考核的內(nèi)容1、服務(wù)類 旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）

8、 訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價） 其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）2、管理類 公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。2、對客服組進(jìn)行抽訪問。（三）考核指標(biāo) 網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二 ,總分為 100 分。五、績效考核的實施1、考核分為自評、店長考核兩種 ,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。 考核者權(quán)重考核重點被考核人本人 30%工作任務(wù)完成情況店長 70%”工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性 ”2、績效考核指標(biāo)六、績效考核結(jié)果的運用1、每月評比綜合排名第一名 ,獎勵 100 元

9、;綜合排名最后一名 ,提成中扣 100 元。2、月考核評比綜合排名后兩名 ,仔細(xì)分析落后原因 ,針對落后原因 ,尋找改進(jìn)措施 ,并在月 績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi) ,提交整改方案。3、連續(xù) 3 個月（季度）評比綜合排名最后一名 ,考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶 服務(wù)部各崗位 KPI 考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部 KPI 績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客 戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、 客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、 客戶管理員績效考核表、 客戶服務(wù)主管 績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。 績效考核方案 篇 3為促進(jìn)職工工作積極性 ,工作更充實。 在每年銷售旺季 :3 月11 月,特為運輸部貨車司機(jī)

10、每人每月增加 500 元績效獎金。按月進(jìn)行考核 ,每月按 30 天計算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛 6620,905,498,28691 分為四組制定考核標(biāo)準(zhǔn)。1、工作量考核工作量考核占總考核 60%, 即 300 元。主要考核兩個方面 ,一是總趟數(shù) ,二是總噸數(shù) ,二者 各占 30% 。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計制定考核標(biāo)準(zhǔn) :車型趟數(shù) /天噸 /趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)（見附表1）每月考核表格如下 :（見附表 2）2、節(jié)約成本考核節(jié)約成本考核占總考核 30%, 即 100 元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為考核基礎(chǔ)。主要考 察車隊耗油量的控制。耗油量超過預(yù)計耗油量 ,該項獎金為零 ;耗油量等于預(yù)計耗油量 ,全額發(fā)放該部分

11、獎金 ;耗油量低于預(yù)計耗油量 ,全額發(fā)放該部分獎金 +節(jié)約油費的 20%,作為獎金。 （例如 :本月 6620 型 貨車耗 油量 在預(yù)計耗油量 范圍內(nèi) ,且 為公 司節(jié)約 200 元錢 ,則本 月獎 金 為:100+200 x30%=160 元）具體考核如下 :（見附表 3）3、工作技能考核工作技能考核占總考核 5%,即 25 元。具體考核內(nèi)容為 :當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。4、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核占總考核 5%,即 25 元。具體考核內(nèi)容為 :要求填寫的表格填寫完整 ,并且上 交及時 ;車輛的定期清潔及維護(hù)。5、工作積極性考核 工作積極性考核占總考核5%,即 25 元。具體考核內(nèi)容為 :

12、當(dāng)月全天出勤 ,休息假不超過 2天。6、客戶滿意度考核客戶滿意度考核占總考核5%,即 25 元。具體考核內(nèi)容為 :當(dāng)月沒有客戶的投訴電話。后勤司機(jī)后勤司機(jī)全年進(jìn)行績效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責(zé)三大部分,具體考核方法如下 :一、出車趟數(shù)每天考核趟數(shù) 4趟,每月均按 30天計算 ,全月完成 1 20趟未達(dá)標(biāo)。按實際完成趟數(shù)的比例 計算績效獎金。此部分績效獎金為 100 元。二、發(fā)貨噸數(shù)此部分沒有固定獎金額度 ,按照發(fā)貨一噸獎勵 3 元計算。三、工作職責(zé)1 、工作技能考核 工作技能考核占總考核 5%,即 25 元。具體考核內(nèi)容為 : 當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。2、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考

13、核占總考核 5%,即 25 元。具體考核內(nèi)容為 : 要求填寫的表格填寫完整 ,并且上交及時 ;車輛的定期清潔及維護(hù)。3、工作積極性考核工作積極性考核占總考核5%,即 25 元。具體考核內(nèi)容為 :當(dāng)月全天出勤 ,休息假不超過 2 天。4、客戶滿意度考核客戶滿意度考核占總考核5%,即 25 元。具體考核內(nèi)容為 :當(dāng)月沒有客戶的投訴電話。績效考核方案 篇 4根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則 ,制定 20 xx 年年終員工綜合績效考核實施方案,具體如下 :一、考核目的及原則（一）目的1 、及時、合理、有效地評價員工20 xx 年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力 ,進(jìn)一步統(tǒng)一思想 ,堅定信心 ,加快有效發(fā)展 ,年終績效

14、考核方案。2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進(jìn)組織績效的不斷提高 ,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、 上下溝通的企業(yè)文化 ,增強(qiáng)企業(yè) 的凝聚力。4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。（二）考核原則業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。二、考核范圍本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。 試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。三、考核組織（一）公司成立年終績效考核辦公室 : 辦公室主任 : 辦公室副主任 : 成員:績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組 ,組長由人力資源部經(jīng)理

15、擔(dān)任 ,辦公室的具體工作由人力資 源部負(fù)責(zé)。（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下 ,由人力資源部組織各部門實施。（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組 ,按照文件的規(guī)定 ,及時部署并開展考核工作 ,在時限要 求之內(nèi)完成 20 xx 年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。四、考核方式（一）考核要素1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核20 xx 年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng) 導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。部門績效（占權(quán)重 40%） :取 20 xx 年 1-12 月份各部門每月績效考核得分的平均分。 領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重 40%） :（

16、 1）部門正職（含主持工作副職） :由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任 心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行 綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為 :總經(jīng)理占 20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占 15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占 5%.民主評議（占權(quán)重 20%） :由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、 團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中 ,中層互評占 10% 、 下屬評議占 10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。附加項 :a）干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),

17、以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé),規(guī)劃方案年終績效考核方案 。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議 ，扣分上限為 5 分。b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為 5 分。（ 2）部門副職、部門經(jīng)理助理 : 部門績效（占權(quán)重 40%） :同前 領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重 25%） :同前 部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）:評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。民主評議（占權(quán)重 20%） :同前2、員工考核20 xx

18、 年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。結(jié)果（占權(quán)重 70%） :指員工的實際工作成績 ,主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況,原則上以員工 1月至 12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。能力（占權(quán)重 20%）:指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識、 技能、 計劃管理能力、 獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與 本崗位任職要求的匹配度。態(tài)度（占權(quán)重 10%） :指員工在工作中的主觀能動性 ,主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真 負(fù)責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。（二）考核等級評定考核結(jié)果統(tǒng)一分為 A 、B、C、

19、D 四個等級 ,A 等為優(yōu)秀 ,B 等為合格 ,C 等為基本合格 ,D 等為不合格。各等級比例如下 :1、部門領(lǐng)導(dǎo) :部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布A B C D20% 60% 20%等級評定說明 :（1）AW 20%:即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為 A。（2） A+BC 80%:即排序在前，比例不高于80%且沒有評為 A的員工可以評定為 B。（3） C+B 20%:評為A、B級以外的員工則評為 C或D,其比例之和不低于 20%。（ 4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。2、員工 :以部門為單位 ，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分 ，依次評定員

20、工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D,員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：（ 1）先進(jìn)集體給予 A、 B 等級各提高 5%的比例 ， 先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布A B C D20% 55% 25% 等級評定說明同上。（ 2）其他部門 : 員工考核結(jié)果評定等級的比例分布A B C D15% 50% 35% 等級評定說明同上。五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）（一）自評由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、 關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成 情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價,并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。（二）部門考核1、實行逐級

21、考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核,參考員工自評情況 ,按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價 ,并按照計算公式計算出員工 20 xx 年終 綜合績效考核成績。2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）并簽字。（三）上報考核結(jié)果各部門將公司 20 xx 年終績效考核匯總表于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資 源部匯總評定結(jié)果 ,并做好相應(yīng)的歸檔工作。六、考核的紀(jì)律要求 （一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則, 對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核 ,嚴(yán)禁利用職權(quán)打擊報復(fù)。（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實 ,予以嚴(yán)肅處理。（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。七、考核結(jié)果反饋