工作壓力對(duì)工作績(jī)效的影響

1、 / 4工作壓力與工作績(jī)效的關(guān)系【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，在我們生活水平提髙的同時(shí)，我們的工作壓力也在不斷 的提高。工作壓力與工作績(jī)效的關(guān)系一直是管理學(xué)探討的主題之一，而工作壓力與工作績(jī)效 理論正是對(duì)工作壓力研究的發(fā)展與深化，國(guó)外對(duì)二者關(guān)系的研究進(jìn)行了近一個(gè)世紀(jì)。本文簡(jiǎn) 單的分析國(guó)外關(guān)于工作壓力與工作效率關(guān)系的研究成果，希望工作合理的控制工作壓力并且 提升工作績(jī)效?！娟P(guān)鍵字】工作壓力工作績(jī)效倒U型模型人力資源一、引言我國(guó)許多知名企業(yè)之所以能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī),在很大程度上得益于對(duì)人力 資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，給往日悠閑自得的員工施加壓力，結(jié)果大大激活了企業(yè)的人 力資源，使企業(yè)的效益大為提高。在這

2、一時(shí)期，壓力帶來(lái)了活力，壓力提高了工作 效率。然而工作壓力和工作效率并非是永遠(yuǎn)正相關(guān)，當(dāng)壓力大到一定程度時(shí)，員工 的丄作滿意度就會(huì)下降，工作效率也隨之降低。曲工作壓力過(guò)大而引發(fā)的一系列 問(wèn)題已在我國(guó)某些知名企業(yè)中凸現(xiàn)。如果對(duì)員工過(guò)大的工作壓力視而不見，它必 將會(huì)成為制約我國(guó)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。只有正視工作壓力中存在的負(fù)面應(yīng)采取恰當(dāng) 的措施，才能使員工永遠(yuǎn)保持激情與活力，從而為企業(yè)創(chuàng)造出最大的效益。本文依據(jù)Yerkes和Dodson的工作壓力與績(jī)效之間的倒U型關(guān)系模型，分析 了為什么在III計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的初期,適度的壓力能給企業(yè)帶來(lái)高效益。 但隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工工作壓力不斷加大，工作壓力

3、的負(fù)面影響卻日益嚴(yán)峻。最 后提出了企業(yè)如何為高壓之下的員工減壓的一些措施。二、工作壓力帶來(lái)的影響壓力會(huì)給人們的工作帶來(lái)很多影響，Peter Nixen的人類績(jī)效曲線能力效率與刺激關(guān)系(HumanPerformance Curve)能夠幫助我們理解壓力對(duì)人們各方面的影響。曲線呈倒U型，在a點(diǎn)的左邊表明了壓力與能力效率之間健康的關(guān)系。一 般來(lái)說(shuō)，處于這邊的人可以管理好自己的壓力和職責(zé)，并保有一種平衡的生活和 工作方式。他們將會(huì)感到放松、自信和精力充沛。在刺激（壓力）臨界點(diǎn)處，能力 將達(dá)到最高點(diǎn)。在這一邊，壓力所帶來(lái)的后果是積極的、良性的。然而，如果受 到的刺激（壓力）超過(guò)了臨界點(diǎn)a,就會(huì)破壞了這種

4、平衡的生活和工作方式，人 們將處于曲線的右半邊。如果不釆取應(yīng)對(duì)這些額外圧力的措施，則壓力將潛在的 對(duì)人們?cè)斐砷L(zhǎng)期的損害。在這一邊，壓力帶來(lái)的后果就是消極的、損害性的了。過(guò)高的壓力會(huì)對(duì)人的心理、生理、行為和認(rèn)知產(chǎn)生不良影響：在惜緒上會(huì)引 起不安、侵略性、缺乏興趣、乏味、憂郁、疲勞、挫折、罪惡感與羞愧感、易怒 及壞脾氣、喜怒無(wú)常、悶悶不樂、緊張、孤獨(dú)感等；在認(rèn)知上會(huì)引起無(wú)法做決策 或集中精力、低自我評(píng)價(jià)，健忘、對(duì)批評(píng)過(guò)于敏感、忽然忘卻一切、自我批判、 固執(zhí)等；生理上會(huì)引起小便急促及頻率增加、血糖含量升高、心跳加速、血壓增 高、口干、流汗、瞳孔擴(kuò)張、呼吸困難、冒冷汗或全身發(fā)熱、喉嚨梗塞感、四肢 無(wú)力

5、、麻痹僵硬感、肌肉疼痛等。最終這些影響乂會(huì)導(dǎo)致消極的行為表現(xiàn)。在企業(yè)里，適度的壓力使員工具有飽滿的工作熱悄，積極主動(dòng)地、開創(chuàng)性地 開展工作，而過(guò)度的壓力使員工難以應(yīng)付工作，無(wú)法做出決定和解決問(wèn)題，并引 發(fā)某些疾病。三、理論研究之互動(dòng)理論壓力與業(yè)績(jī)關(guān)系的理論化有它的根源，最早對(duì)工作壓力與工作業(yè)績(jī)之間的關(guān) 系影響研究是Yerkes和Dodson （1908 ）。在早期的研究工作中，他們對(duì) 老鼠進(jìn)行了試驗(yàn)，結(jié)果顯示在刺激力與業(yè)績(jī)（逃避學(xué)習(xí)的速度）之間存在著一種 倒U關(guān)系，這就是著名的Yerkes-dodson法則5。這個(gè)模型認(rèn)為有一種刺激力 的最佳水平能夠使業(yè)績(jī)達(dá)到頂峰狀態(tài)，對(duì)于處在一種充滿壓力的工

6、作狀態(tài)下，過(guò) 小或過(guò)大的壓力都會(huì)使工作效率降低。也就是說(shuō)，圧力較小時(shí)，工作缺乏挑戰(zhàn)性， 人處于松懈狀態(tài)之中，效率自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力成為一種動(dòng)力， 它會(huì)激勵(lì)人們努力工作，效率將逐步提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人 的效率達(dá)到最大值。但當(dāng)壓力超過(guò)了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力， 率也就隨之降低。基于這一模型的互動(dòng)理論認(rèn)為，低水平的或溫和的壓力源對(duì)人 的工作效率起一種激勵(lì)和積極的作用，而過(guò)高的壓力水平則是一種沖突的力量和 消極因素。當(dāng)圧力變得特別大或不足于人們的渴望時(shí)，這種壓力可能是過(guò)大以致 不能適度應(yīng)付或無(wú)法控制并可能干擾工作業(yè)績(jī)。在其它的刺激物水平，包括高于 和低于最

7、佳水平，業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生惡化。兩者關(guān)系的基本原理是當(dāng)一個(gè)個(gè)體經(jīng)歷一種 低水平的壓力時(shí)，他或她沒有被激發(fā)活力并且不能明顯地改進(jìn)其業(yè)績(jī)：當(dāng)個(gè)體經(jīng) 歷過(guò)高水平的壓力時(shí)，他或她可能會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和其它的智謀用于對(duì)付圧力, 并且投入較少的努力用于完成任務(wù)，從而導(dǎo)致業(yè)績(jī)相當(dāng)?shù)牡退剑贿m度的壓力在 工作業(yè)績(jī)中能激發(fā)個(gè)人的活力和投入最大的能量。因此，壓力對(duì)工作效率的影 響要一分為二的看待。我們應(yīng)找到這個(gè)最佳點(diǎn)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)壓力較小時(shí)應(yīng) 適增加壓力，當(dāng)壓力較大時(shí)應(yīng)緩解壓力。四、理論研究之沖突理論沖突理論包括了壓力與工作業(yè)績(jī)的負(fù)線性關(guān)系和二者之間的零關(guān)系兩種觀 點(diǎn)。Miller (I960),認(rèn)為在一個(gè)系統(tǒng)中壓力

8、源引起信息的超負(fù)荷，由于相關(guān)信 息的忽略、對(duì)不正確的信息的控制以及信息的逃逸，不適當(dāng)?shù)男畔⑻幚砘驗(yàn)榱吮?免壓力的集中，忽略了潛在的相關(guān)信息。因此，壓力過(guò)度的雇員可能發(fā)生錯(cuò)誤。 而如果一個(gè)人處于過(guò)高的壓力狀態(tài)下，往往引起注意力過(guò)分集中，從而導(dǎo)致判斷 力變?nèi)酰灾掠诖嬖谝环N容易犯錯(cuò)誤的傾向，難以區(qū)分工作的重要性與非重要性， 無(wú)法提高工作效率。Janis和Mann (1981),發(fā)展了基于壓力下的領(lǐng)域決策的研 究模型，推測(cè)圧力引起個(gè)人集中在過(guò)去己知的反應(yīng)。他們強(qiáng)調(diào)當(dāng)任務(wù)是新奇的和 壓力引起情緒緊張的時(shí)候，作為結(jié)果的業(yè)績(jī)可能比較差。Jdmal (1984)認(rèn)為在 大多數(shù)情況下，圧力可能對(duì)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的預(yù)期

9、制造阻力和相反的影響，他們從實(shí)驗(yàn) 中發(fā)現(xiàn)，低預(yù)期對(duì)業(yè)績(jī)有害。Westman和Eden (1996)把工作業(yè)績(jī)分為主觀和 客觀評(píng)估兩個(gè)部分，他們對(duì)以色列國(guó)防部軍官學(xué)校學(xué)生的工作壓力與工作效率之 間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果顯示，工作壓力與工作效率之間呈一種負(fù)線性相 關(guān)。高水平的壓力是與低工作績(jī)效聯(lián)系在一起的，過(guò)高的壓力降低了工作效率。 Abramis從工作壓力源的角度進(jìn)行了研究，從而得出工作壓力源與工作業(yè)績(jī)之間 為零或者無(wú)關(guān)系的結(jié)論。五、理論研究之激勵(lì)理論激勵(lì)理論認(rèn)為工作壓力是工作效率和活力源(Scott, 1966),是激勵(lì)個(gè)人有 良好的工作績(jī)效的催化劑和推動(dòng)力，也是激發(fā)個(gè)人創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的一種

10、挑戰(zhàn)，因 /4而工作壓力對(duì)個(gè)人績(jī)效是一種積極的關(guān)系o Scott是這一理論主要代表人物，他 認(rèn)為人的需求可能引起神經(jīng)活躍，隨之而來(lái)的是增加了人的警覺程度，從而對(duì)人 們的工作業(yè)績(jī)有著“激活”的特征，這種激活主要來(lái)源于外力對(duì)人的心理、生理 的喚醒，激起更高的需要和動(dòng)機(jī)，從而使人以更激昂的情緒進(jìn)入到工作之中，為 人的行動(dòng)提供巨大的動(dòng)力，誘發(fā)人們創(chuàng)造更多更好的業(yè)績(jī)。因而，人們的工作效率得到了提高。他及其后來(lái)者的研究已經(jīng)驗(yàn)證了工作壓力（例如時(shí) 間壓力）的激勵(lì)效果要大于其干擾的作用，從而得出工作壓力和工作效率之間呈 現(xiàn)出一種積極的關(guān)系。六、結(jié)論通過(guò)以上的分析可見，工作壓力在一定的條件下可提高工作績(jī)效，但在另一 種情況下卻導(dǎo)致人們工作績(jī)效的下降。因此我們應(yīng)該加大對(duì)于工作壓力和工作績(jī) 效之間的關(guān)系的研究，合理的控制工作壓力，這樣，我們才能很好的利用工作壓 力來(lái)提高工作績(jī)效。參考文獻(xiàn)1、趙更申；雷巧玲 工作壓力對(duì)工作效率的影響研究山東社會(huì)科學(xué)2006-02-05期刊2、舒