績效考核與溝通技巧課件

1、績效考核與溝通技巧2022/7/28績效考核與溝通技巧績效考核與溝通技巧評價與分配 評價 分配職位評估 基本工資任職資格 職位晉升工作績效 調(diào)薪與獎金累計貢獻(xiàn) 員工持股績效考核與溝通技巧何謂績效管理 1. 績效 = 結(jié)果 + 過程(行為/素質(zhì)) 2. 績效 = 做了什么(實(shí)際收益) + 能做什么(預(yù)期收益)績效管理:是以績效考核為主體的對員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Э己伺c溝通技巧績效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法 2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝

2、通、輔導(dǎo)及員工能力的提高授人以漁。 3.績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程，過程和結(jié)果都很重要?？冃Э己伺c溝通技巧績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié) 計劃實(shí)施考核報酬績效計劃輔導(dǎo)檢查報酬（宏觀績效管理）（微觀績效管理）績效考核與溝通技巧績效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效考核與溝通技巧績效考核在績效管理中的地位與作用從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通

3、過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計劃-組織-領(lǐng)導(dǎo)-協(xié)調(diào)-控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例常化。 績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段 績效考核與溝通技巧績效管理的任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正。項(xiàng)員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績效信息。激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？冃Э己伺c溝通技巧績

4、效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核； 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成； 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?； 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價?？冃Э己伺c溝通技巧績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段； 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)?？冃Э己艘阅繕?biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)； 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)主

5、管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)； 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。績效考核與溝通技巧績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核 績效考核 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 解決問題 得-失（Win-Lose) 雙贏（Win-Win） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性績效考核與溝通技巧績效管理的目標(biāo) 三效： 1.效率：資源利用的最小化 (手段) 2.效果：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化 3.笑容: 良好的組織氣氛績效考核與溝通技巧世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理高層管理者參與設(shè)計實(shí)施績效管理系統(tǒng)并起表率作用績效評價指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略

6、/目標(biāo)掛鉤員工參與制定績效目標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理承擔(dān)績效管理職責(zé)限定目標(biāo)數(shù)量通過持續(xù)反饋與指導(dǎo)來提高績效并采取懲戒行動通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計劃的實(shí)施情況通過績效管理來為獎金/獎勵及其他物質(zhì)回報確定可衡量的與相對客觀的參考依據(jù)?？冃Э己伺c溝通技巧績效考核中的角色 公司人力資源部- 考核制度的制定 人力資源部與各部門- 考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任-績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位） 各級管理者-績效管理的實(shí)施（計劃、觀察、評 價、輔導(dǎo)、溝通）績效考核與溝通技巧績效考核的指導(dǎo)思想 1、績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核， 強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人

7、與人比。 2、績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價值。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任?？冃Э己伺c溝通技巧績效考核的基本程序 績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段 （明確績效考核目標(biāo)，即： 績效目標(biāo)+衡量目標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距， 明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）績效考核與溝通技巧如何設(shè)立績效目標(biāo)-績效目標(biāo)來源 績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 1、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同。 2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對

8、總 目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職 位對流程重點(diǎn)的支持?？冃Э己伺c溝通技巧如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI的分解 戰(zhàn)略目標(biāo) KPI 宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程 支持性KPI 微觀組織 細(xì)化的流程 業(yè)績衡量指標(biāo) 更微觀的組織 更細(xì)化的流程績效考核與溝通技巧如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI體系的建立公 司 經(jīng)營目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門目標(biāo)部門運(yùn)作流程部門目標(biāo)職位目標(biāo)績效考核與溝通技巧如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI KPI（Key Performance Indicators ）是對公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和個人運(yùn)作相連接。與內(nèi)外部客戶的價值相連接。具有長遠(yuǎn)的意義。

9、少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能。績效考核與溝通技巧如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI的標(biāo)準(zhǔn) KPI必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)績效考核與溝通技巧如何設(shè)立績效目標(biāo)-績效目標(biāo)的內(nèi)容 1、個人績效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的 重點(diǎn)）。 2、對上級績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而 下分解確定重點(diǎn)）。 3、對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程 分析確定重點(diǎn)）。績效考核與溝通技巧如何設(shè)立績效目標(biāo)-績效目標(biāo)之衡量指標(biāo)1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo) （是指標(biāo)而

10、不是目標(biāo)）2、時限性指標(biāo)：如完成工作計劃或任務(wù)的具 體期限。3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面 的量化要求。4、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方 面的描述性要求。績效考核與溝通技巧如何設(shè)立績效目標(biāo)-因職位而異 績效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 一般性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作計劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo) 例行性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性 應(yīng)急性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+高壓線 績效考核與溝通技巧績效考核的種類個人績效考核評價團(tuán)隊績效考核評價以任職

11、資格為核心的考核-職業(yè)行為以KPI為核心的關(guān)鍵績效考核-結(jié)果+過程以優(yōu)異績效素質(zhì)為核心的考核-素質(zhì)以經(jīng)營檢討為核心的中期述職月度績效考核季度績效考核年度績效考核績效考核與溝通技巧績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題客觀方面：標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)容部全面主觀方面：暈輪效應(yīng)寬嚴(yán)傾向平均主義近因效應(yīng)或首因效應(yīng)成見效應(yīng)績效考核與溝通技巧考核結(jié)果的輸出公開考核過程和考核結(jié)果申訴流程：向部門主管申訴向人力資源部申訴向總經(jīng)理申訴績效考核與溝通技巧績效面談主管人員需要準(zhǔn)備的事項(xiàng)：適當(dāng)?shù)臅r間選擇適宜的場所選擇資料準(zhǔn)備對面談對象的全面了解過程管控績效考核與溝通技巧員工需要準(zhǔn)備的事項(xiàng)：準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù)個人發(fā)展計劃需要提

12、出解決的問題工作安排提前做好準(zhǔn)備績效考核與溝通技巧績效面談中的注意事項(xiàng)建立互信清楚的表明面談的目的雙向溝通，過程互動適當(dāng)做記錄避免對立和沖突集中在績效上，不做價值判斷和人生攻擊不只是談過去，更要注重將來的可持續(xù)改善談?wù)搩?yōu)點(diǎn)不回避缺點(diǎn)績效考核與溝通技巧問題診斷與輔導(dǎo)并重始終保持飽滿的情緒該結(jié)束的時候就果斷結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談績效考核與溝通技巧績效面談中的技巧傾聽的技巧，注意觀察被訪談?wù)叩那闆r。表達(dá)的技巧：多使用開放式問題，適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)和回應(yīng)非語言溝通其他技巧績效考核與溝通技巧如何與不同的員工進(jìn)行溝通優(yōu)秀的員工：鼓勵為主，但不可輕易承諾一直無明顯進(jìn)步的員工：分析原因，深入剖析績效差的員工：具體問題具體分析年齡