管理理論人物介紹及實(shí)驗(yàn)課件

1、泰羅及其三大實(shí)驗(yàn)江西藍(lán)天學(xué)院泰羅（1856-1915）美國人，被后人稱為“科學(xué)管理之父”，既有從事科學(xué)研究和發(fā)明的才能，又有從事社會活動和領(lǐng)導(dǎo)工作的才能。他在管理方面的主要著作有：計(jì)件工資制、車間管理、科學(xué)管理原理等?？茖W(xué)管理指應(yīng)用科學(xué)方法確定一項(xiàng)工作的最佳方法” 。泰羅的三大實(shí)驗(yàn)1. 搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)2. 鐵鍬實(shí)驗(yàn)3. 高速鋼實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景：原來每個工人每天搬運(yùn)量: 12T實(shí)驗(yàn)后每個工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來每個工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個工人每天工資:$1.85搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)泰勒把這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)歸結(jié)為4點(diǎn)核心內(nèi)容：1、精心挑選工人2、誘導(dǎo)工人使之了解這樣做對他們沒有損害，還可以得到利益3、對他

2、們進(jìn)行訓(xùn)練和幫助，使之獲得完成既定工作量的技能4、按科學(xué)的方法去干活會節(jié)省體力鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22磅時效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動時間,也應(yīng)該定機(jī)動時間進(jìn)行了26年切削了80萬噸鋼鐵進(jìn)行了三萬次實(shí)驗(yàn)發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理科學(xué)管理理論的基本內(nèi)容1.標(biāo)準(zhǔn)化原則2.人事培訓(xùn)制度 3.實(shí)行刺激性的差別計(jì)件工資制度 4.將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開 5.實(shí)行職能組織制(工長制) 6.實(shí)行例外管理工時研究工時研究為鋼鐵廠的管理提供了基本依據(jù)，它是科學(xué)確定定額必不可少的前

3、提，也極大降低了生產(chǎn)成本。同時，這種用秒表研究工時和動作的方式，為工業(yè)生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、對工人進(jìn)行科學(xué)方法的培訓(xùn)創(chuàng)造了條件。后代的運(yùn)籌學(xué)，追根溯源，就是從工時研究發(fā)展而來的。 職業(yè)培訓(xùn)和標(biāo)準(zhǔn)化 泰羅：“第一流”工人也被稱為“頭等”工人，泰羅對這一概念說明道：每個工人只要他愿意努力工作，并選擇出適合于他的工作領(lǐng)域，他就能夠在其崗位上成為“頭等”工人。只有兩類人屬于“二等”工人：一類是在身體條件上能夠工作但卻拒絕工作的人；另一類是所選擇的工作領(lǐng)域不當(dāng)，在體力上和精神上都不適宜于做那種工作的人。因而，選擇工人是極為重要的。 泰羅反對工人的自主擇業(yè)。對工人的選擇必須由管理者進(jìn)行，讓工人自己選擇是不理性的

4、。 科學(xué)管理下的工人培訓(xùn)，目的在于以科學(xué)技術(shù)取代個人風(fēng)格，教會工人科學(xué)的工作方法因此，培訓(xùn)必須由稱職的教師管理人員進(jìn)行，用經(jīng)過科學(xué)分析設(shè)計(jì)出來的新的操作方法訓(xùn)練工人，直到工人形成按科學(xué)規(guī)律工作的習(xí)慣為止。在這種培訓(xùn)方式下，工人會不會干活，責(zé)任不在工人自己，而在管理者。 對工人的初步培訓(xùn)合格后，在工人上崗后的具體操作中，泰羅主張實(shí)行指示卡制度。 指示卡不是簡單的派工單，而是根據(jù)工作分析設(shè)計(jì)出來的詳盡的工作操作說明。 領(lǐng)班還必須在實(shí)際工作中對工人進(jìn)行在崗培訓(xùn)，直到工人真正養(yǎng)成按指示卡工作的條件反射式習(xí)慣為止。如果工人一直學(xué)不會按指示卡工作，則應(yīng)當(dāng)由領(lǐng)班負(fù)責(zé)替工人選擇新的工作。 意義：標(biāo)準(zhǔn)化和工人培

5、訓(xùn)，是科學(xué)管理中的兩個基本方面，即人和物兩個方面，它為工時研究和科學(xué)的定額管理提供了人和物的條件保證。標(biāo)準(zhǔn)化開了以后流水生產(chǎn)線的先聲，工人培訓(xùn)開了以后職業(yè)教育的先聲，對后代的影響極大。 差別計(jì)件工資制管理中的一個重要問題是合理的薪酬。如果高效率沒有高工資，再好的方案也是白搭。為此，泰羅設(shè)計(jì)出一種效率工資差別計(jì)件工資制（differential rate piece work），以解決科學(xué)定額下的合理報(bào)酬問題。 在泰羅之前，各工廠普遍實(shí)行的是普通計(jì)件工資制。普通計(jì)件工資制的缺陷有二：第一，計(jì)件的標(biāo)準(zhǔn)不固定，具有任意性。 例如，一個工人每天生產(chǎn)16件產(chǎn)品，假定其每件的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)是0.15美元，其

6、日工資就是 美元。如果他提高生產(chǎn)率，達(dá)到每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，他的日工資就會變?yōu)?。但是，由于其他工人都拿2.4美元的日工資，而這個工人的3美元日工資就會顯得“不公平”。那么，資本家一方就會降低計(jì)件工資的單件標(biāo)準(zhǔn)，如將每件0.15美元降為 美元。在這種計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)下，工人決不會努力提高產(chǎn)量，而只會盡可能壓低產(chǎn)量。 2.4200.153美元0.12差別計(jì)件工資制第二，普通計(jì)件工資制沒有計(jì)入固定資產(chǎn)的利用率和資金、材料的周轉(zhuǎn)率。泰羅設(shè)計(jì)的差別計(jì)件工資制，目的就是解決普通計(jì)件工資制的缺陷。這一制度的前提，是形成根據(jù)工時研究制定的標(biāo)準(zhǔn)定額。然后，按照定額確定每件產(chǎn)品的工資率，而且要把這一工資率固定化。所固定

7、化的每件產(chǎn)品工資額，必須高于原工資水平，低于原成本消耗，并且要加進(jìn)固定資產(chǎn)利用率和資金、材料周轉(zhuǎn)率的權(quán)數(shù)。 例如，有某一種產(chǎn)品，假定過去每個工人每天生產(chǎn)10件，其計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)為每件0.2美元，日工資為 美元?，F(xiàn)在根據(jù)工時研究制定的標(biāo)準(zhǔn)定額為每天20件，其計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)可以確定為每件 美元。這樣，工人完成定額后，每天可得工資 美元，高于他原來的日工資，而廠方的人工成本，由原來的每件 美元降低到了 美元。但是，對于不能完成定額的工人，則必須降低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)某個工人每天只完成了 件產(chǎn)品，其計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)降低到每件 美元，其日工資就相應(yīng)成為 美元。之所以降低其計(jì)件工資率，是因?yàn)?0件的定額標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過科學(xué)計(jì)算能夠

8、完成的，另外，他完成產(chǎn)品的件數(shù)少，就隨之降低了固定資產(chǎn)利用率和資金設(shè)備周轉(zhuǎn)率。而對于超過定額的工人，則應(yīng)提高計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)某個工人每天完 件產(chǎn)品， 其計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)提高到每件 美元，其日工資就相應(yīng)成為 美元。對超額者提高計(jì)件率的道理，同上述完不成任務(wù)者降低計(jì)件率的道理一樣。 230.150.20.15190.1219 x 0.12=2.2830.16210.163.36差別計(jì)件工資制意義：差別計(jì)件工資制與工時研究、標(biāo)準(zhǔn)化、工人培訓(xùn)密不可分，必須結(jié)為一體。泰羅認(rèn)為，要成功地實(shí)行差別計(jì)件工資制，必須使工時研究科學(xué)化；必須使所有機(jī)器設(shè)備和工具都維修得很好，并完全標(biāo)準(zhǔn)化；必須對工人進(jìn)行培訓(xùn)，完不成定額任

9、務(wù)必須首先追究計(jì)劃室和領(lǐng)班的責(zé)任。否則，差別計(jì)件工資制就會失敗。 成本會計(jì)法 在邏輯上，從工時研究開始，經(jīng)過工人培訓(xùn)和標(biāo)準(zhǔn)化，到差別計(jì)件工資制，已經(jīng)構(gòu)成了完整的生產(chǎn)管理序列。但是，管理必須追求整體效益，因此，還必須把各個單項(xiàng)的管理措施整合起來，進(jìn)行全面的成本效益核算。 在這一方面，鐵路公司有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)，曾任紐約和伊利鐵路公司總監(jiān)的麥卡勒姆創(chuàng)造了一套完整的會計(jì)和報(bào)告方法。泰羅在斯蒂爾電機(jī)公司做咨詢時，自己出錢拜鐵路會計(jì)師巴斯利為師，學(xué)來了成本會計(jì)法。隨后，他把成本會計(jì)法用在科學(xué)管理之中。泰羅要求，公司的成本報(bào)告與業(yè)務(wù)報(bào)告應(yīng)當(dāng)同時提出，由公司的計(jì)劃部門根據(jù)報(bào)告所列舉的成本和進(jìn)度，調(diào)度工作，檢查管理

10、，使成本會計(jì)核算成為計(jì)劃與控制的依據(jù)。成本會計(jì)法的實(shí)施，第一次使成本核算擺脫了單純的財(cái)務(wù)收支，而成為一種管理手段。從此以后，會計(jì)方法進(jìn)入了管理領(lǐng)域。工長制示意圖廠長計(jì)劃室車間工作命令工長工時成本工長工作程序工長紀(jì)律工長工作分派工長速度工長修理工長檢驗(yàn)工長工人例外原理例外原理就是高層主管人員為了減輕處理紛繁事務(wù)的負(fù)擔(dān)，把處理一般日常事務(wù)的權(quán)力授予下級管理人員，高層主管人員只保留對例外事項(xiàng)（即偶發(fā)性或重要事項(xiàng)）的決策和監(jiān)督權(quán)，如基本政策的制定和重要人事的任免等。管理哲學(xué)科學(xué)管理不單單是管理方法的變革，更重要的是一場心理革命，包括對工人，管理人員?！皼]有這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”（泰勒

11、）這是泰勒科學(xué)管理的精神內(nèi)涵，也是泰勒時代的管理哲學(xué)?？茖W(xué)管理實(shí)際上是一種人性的轉(zhuǎn)變。 “在科學(xué)管理下，雙方的心理態(tài)度上發(fā)生的這場偉大的革命就是雙方把注意力從被視為最重要的分配剩余的問題上移開，而共同把注意力轉(zhuǎn)向增加剩余上，一直到剩余大增加，以致沒有必要就如何分配剩余的問題進(jìn)行爭吵為止”（泰勒）是將人從小農(nóng)意識、小生產(chǎn)的思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代社會化大工業(yè)生產(chǎn)的思維方式的一場革命課堂討論討論內(nèi)容：1、如何歷史地評價科學(xué)管理？2、舉身邊實(shí)例說明怎樣運(yùn)用例外原則？法約爾及其理論胡君(江西藍(lán)天學(xué)院)法約爾的組織管理理論法約爾(18411925)，法國人，長期擔(dān)任一家大型礦業(yè)公司的總經(jīng)理。他是一位概括和闡述

12、一般管理理論的先驅(qū)者，被后人稱為“管理過程理論之父”。1916年，法約爾發(fā)表了工業(yè)管理和一般管理一書。他重點(diǎn)研究整個企業(yè)的組織與管理。在一個等級制度表現(xiàn)為GAQ雙梯形式的企業(yè)，便沒有F與P發(fā)生聯(lián)系，按常規(guī)需先從F到A，再下到P，這之間每一級都需停頓，然后，順著原路，一般是返回出發(fā)點(diǎn)。如果通過“天橋”（跳板）直接從F到P，那就簡單多了，如果F的領(lǐng)導(dǎo)E和P的領(lǐng)導(dǎo)O允許他們各自的下屬直接聯(lián)系，等級原則就得到捍衛(wèi)。法約爾認(rèn)為，各級人員應(yīng)養(yǎng)成這種最短通路的習(xí)慣，后來人們稱這種方式為“法約爾跳板”。ABCDEFGLMNOPQ法約爾跳板2.管理的條原則分工 權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 個人利益服從整

13、體利益 職工的報(bào)酬集權(quán)化 組織等級 秩序 公平 職工的穩(wěn)定 首創(chuàng)精神 集體精神梅奧及其實(shí)驗(yàn)胡君(江西藍(lán)天學(xué)院)梅奧簡介梅奧(18801949)，美國人，是美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授。 1927年，梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠試驗(yàn)進(jìn)行了有關(guān)工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。這項(xiàng)試驗(yàn)被稱為“霍桑試驗(yàn)”，分為四個階段進(jìn)行 :霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)說1工場照明:2繼電器裝配室試驗(yàn)3談話研究4觀察研究車間照明試驗(yàn)“照明實(shí)驗(yàn)”試驗(yàn)?zāi)康? 是研究照明情況對生產(chǎn)效率的影響。實(shí)驗(yàn)過程：試驗(yàn)把12名女工分成 “試驗(yàn)組”和 “控制組”，研究工作者對兩個組的工作情況做了仔細(xì)的觀察和精確的記錄。

14、開始時，兩個組的照明度一樣。以后逐步把試驗(yàn)組的照明度降低。但試驗(yàn)組同控制組一樣，產(chǎn)量都是一直上升的。實(shí)驗(yàn)結(jié)論：車間照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素；由于牽涉的因素太多，難以控制，無法測出照明對產(chǎn)量的影響。 電話繼電器裝配試驗(yàn)“福利實(shí)驗(yàn)”試驗(yàn)?zāi)康?是了解各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)效率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效率的因素。實(shí)驗(yàn)過程：先后選擇了工資報(bào)酬、工間休息、每日工作長度、每周工作天數(shù)等因素對工作效率影響的試驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)無論每個因素變化，產(chǎn)量都是增加的。認(rèn)為參加試驗(yàn)的女工產(chǎn)量增長的原因，主要是由于參加試驗(yàn)的女工，受到人們越來越多的注意，并形成一種參與試驗(yàn)計(jì)劃的感覺，因

15、而情緒高昂。實(shí)驗(yàn)結(jié)論：工作條件、休息時間以至于工資報(bào)酬等方面的改變，都不是影響勞動生產(chǎn)率的第一位的因素。最重要的是企業(yè)管理當(dāng)局同工人之間，以及工人相互之間的社會關(guān)系。訪談計(jì)劃試驗(yàn)“訪談實(shí)驗(yàn)”試驗(yàn)?zāi)康模簽榱私饴毠ΜF(xiàn)有管理方式的意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。實(shí)驗(yàn)過程：試驗(yàn)人員對2萬名左右的職工進(jìn)行了訪談，訪談開始了解和研究職工對公司領(lǐng)導(dǎo)、保險(xiǎn)計(jì)劃、升級、工資報(bào)酬等方面的意見和態(tài)度。開始自由地談?wù)撈鸸竞凸芾砣藛T的事情。但他們不是按照研究者事先擬好的提問表來回答問題，而是談些他們認(rèn)為更重要的問題。談話以后，雖然工作條件還沒有改變，工資率也維持原狀，但心理卻覺得各種情況都改善了。訪談計(jì)劃試驗(yàn)的結(jié)果。

16、企業(yè)管理當(dāng)局認(rèn)識到必須對工廠管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們能更好地傾聽和了解工人的個人情緒和實(shí)際問題。訪談計(jì)劃雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽儯灿胁蛔阒?。這就是難以反映企業(yè)中非正式組織的情況。實(shí)驗(yàn)結(jié)論：任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環(huán)境的影響。 電話線圈裝配工試驗(yàn)“觀察實(shí)驗(yàn)”概念：正式組織：是指為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，依據(jù)成員的職位、責(zé)任、權(quán)力及其相互關(guān)系進(jìn)行明確劃分而形成的組織體系。非正式組織：指工人在企業(yè)內(nèi)部共同勞動的過程中，發(fā)生的一些工作以外的聯(lián)系，這種聯(lián)系會加深他們的相互了解，并達(dá)成某種共識，建立起一定程度的感情，逐漸發(fā)展成為種相對穩(wěn)定的組織。實(shí)驗(yàn)?zāi)康模簽榱搜芯糠钦浇M織的行為、規(guī)范及其獎懲

17、對工人生產(chǎn)率的影響而設(shè)計(jì)出來的一組試驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)過程：選出14名男工在一間單獨(dú)的觀察室中進(jìn)行。其中繞線工和焊工分成3組，每個小組由3名繞線工和1名焊工組成。兩名檢驗(yàn)工則分擔(dān)檢驗(yàn)工作。試驗(yàn)結(jié)論：第一，非正式組織不顧企業(yè)管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己的產(chǎn)量限額。 第二，工人們使上報(bào)的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象。 第三，非正式組織制定了一套措施來使不遵守非正式組織定額的人就范。對電話線圈裝配工中社會關(guān)系分析的結(jié)果表明，在正式組織中存在著非正式組織。非正式組織的形成及特點(diǎn)：幾點(diǎn)結(jié)論：他們之間的派系，不因工作不同而形成，如A派的包括4名繞線工，同時還有1名焊工和1名檢驗(yàn)工；派系的多少受到工作位置的影響，如：A派的幾名工人均在工作室前面；實(shí)驗(yàn)組的成員中也有人不屬于任何一派，如：W5每一個派系，都自以為比別