構建商業(yè)銀行員工貢獻度積分制度

1、構建商業(yè)銀行員工貢獻度積分制度金之頁 JINRON(;ZHIYE構建商業(yè)銀行員工貢獻度積分制度 目前我國商業(yè)銀行的薪酬制度， 培訓制度，人才選拔等激勵制度都或 多或少地與貨幣掛鉤，這種以貨幣為 主的激勵措施，基本卜都屬于短期激 勵的范疇，其突出的特征表現(xiàn)為考核 指標的短期性，不連續(xù)性和貨幣收入 的易實現(xiàn)性;短期激勵措施在宴際工 作中受到的制約閩素電較多，激勵效 果勢必受到影響.筆者認為，長效激勵 機制的長期缺位，會導致商業(yè)銀行一 些經(jīng)營管理者和員工行為出現(xiàn)短期化 傾向.要克服這種短期激勵行為，從根 本上懈決激勵機制問題，主要應以科 學客觀的業(yè)績評價體系為摹礎，測算 出各項:I:作的價值標準.構

2、建員:I二貞 獻度積分考評體系，準確全面地記錄 員工的主要工作軌跡，客觀記量員工 對單位發(fā)展的貢獻，達到承認歷史，立 足當前，著眼長遠的長效激勵效果.一，目前商業(yè)銀行短期激勵措施 普遍存在的問題和不足.1，財務資源的相對緊缺，使貨幣 化激勵與員工期望值產(chǎn)生較大差距. 財務資源在任何時候，任何單位都是 稀缺資源.在當前各商業(yè)銀行加大資 本約束力度的情況下，對于大部分基 層銀行來說，財務資源更顯緊張.而根 據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工個人 的需要層次是在不斷升級和增長的. 兩者相比,貨幣化激勵與員工期望值 產(chǎn)生差距是顯而易見的.這在經(jīng)濟欠 發(fā)達地區(qū)的基層銀行表現(xiàn)較為突出.當年的考核激勵均以年度總結

3、 表彰大會而結束,員工對商業(yè)銀行的 當年貢獻度隨著時間推移而淡忘.-30?包括二級分行在內(nèi)的基層銀 對新員I職業(yè)生涯規(guī)劃的弱化，使部 分員_丁尤其足高學歷員工對職業(yè)前途 缺乏認同感對摹層員工尤其是一線員：【在 德能勤績而的考核是由其卣接級 饑責，導致考核只注重員I在完成本 職1：作情況，對員.1其他方面的1：作 潛能挖掘缺少動力.同時，由于缺少員 工為銀行整體發(fā)展的評價機制，使員 J在完成本職工作之外為銀行作出更 :托貢獻的激情逐漸消退.二，商業(yè)銀行建立員工貢獻度積 分的原則人人都可激勵原則.此原則的 實質(zhì)就是以人為本，要求訂立的激 勵目標必須達到可操作性，可實現(xiàn)忡 和工作難易程度的有機統(tǒng)一.

4、現(xiàn)有考核體系相輔相成原則.貢獻度積分是在現(xiàn)有考核體系基 礎上側重于科學評價員工歷史貢獻方 而的提升和發(fā)展，不是對現(xiàn)有考核體 系的否定.在技術操作層而也不俘 在沖突.一般貢獻和特殊貢獻別對待原則.貢獻度積極數(shù)據(jù)庫量化應區(qū)別 對待一般貢獻和特殊貢獻.特殊貢獻 要給予高級評價，在分值的沒立上彝 有所體現(xiàn).公開,公平，公正原則.三,構建科學的員工貢獻度積分 體系,促進激勵方式向長效管理轉 變.現(xiàn)有考核體系注重的是時問段內(nèi) 考核,可將其形象地視為點;貢獻度 積分是在現(xiàn)有各項短期激勵方案和措 沈德建施的基礎上，注重對員一【長期和全面 的考核，可形象地將其視為線和 面.所以，貢獻度積分考評體系是承 認歷史，

5、立足當前，著眼長遠,從規(guī)劃 員工職業(yè)生涯的角度出發(fā)，詳細記載 每一位i工的成長歷程,將員】二實現(xiàn) 個人價值碡化為對商業(yè)銀行的綜合貢 獻水平.因此，構建起科學的員工貢獻 艘積分考評體系，可以達到對員工由 點到線繼而到面的全方位考核，有效 促進激J肋方式由短期激勵向長短期激 勵相結臺的K效管理轉變,實現(xiàn)員工 個人價值最大化和商業(yè)銀行價值最大 化的有機統(tǒng)一.將現(xiàn)有考核體系的結果量化為 崗位貢獻度積分,做好員工貢獻度積 分考評與現(xiàn)有考核體系的銜接，構建 貢獻度積分考評體系的基本架構.建立員工素質(zhì)及技能進步貢獻 度積分體系,引導員工不斷學習和進 步,達到員工素質(zhì)與商業(yè)銀行綜合市 場競爭力一起在不斷適應外在競爭的 過程中不斷提高.建立商業(yè)銀行負責人貢獻度積 分考評體系，激發(fā)商業(yè)銀行各級負責 人長期奉獻的工作積極性和創(chuàng)造性.構建特殊貢獻午只分考評體系， 建立人盡其才的工作機制.構建員工重大差錯和嚴重不良 行為減分考評體系，