《人力資源管理概論》教案 講義(全套)

1、人力資源管理概論教案第一章導論（一）一、教學目標：1理解人力資源的概念和特點2理解人力資源管理的概念和與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別3熟悉人力資源管理的內(nèi)容4理解人性假設理論、人本管理二、教學進程：1導入新課：（1）HR在企業(yè)中的定位（2）國有企業(yè)人力資源管理危機及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型2講授新課：（1）內(nèi)容要點：第一節(jié)人力資源與人力資源管理的基本概念一、資源：財富的來源，為創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。包括：自然資源資本資源信息資源人力資源二、人力資源的含義與特征（一）人力資源的含義能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的；具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱；它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。企業(yè)人力資源：企業(yè)中具

2、有知識、技能、能力、經(jīng)驗、技能、個性和品德的勞動者。當他們與自然、資本、信息資源等生產(chǎn)要素相結合，就能夠創(chuàng)造出物質(zhì)財富和精神產(chǎn)品，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標并推動社會的發(fā)展。一組相關概念的聯(lián)系與區(qū)別：人口資源勞動力資源人力資源人才資源（二）人力資源的特點能動性：人的自我強化；選擇職業(yè)；勞動的積極性資本性內(nèi)耗性持續(xù)性時效性三、人力資源管理的含義與內(nèi)容（一）人力資源管理的含義指在人力資源戰(zhàn)略的指導下，運用科學的方法，以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎，對組織所需的人力資源進行招聘、培訓與開發(fā)，對員工的績效、薪酬以及勞動關系等環(huán)節(jié)進行管理，實現(xiàn)人力資源的合理配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工價值的過程。特點：體現(xiàn)了

3、“人本管理”的思想體現(xiàn)了“系統(tǒng)性”的觀點人力資源管理部門具有決策的職能強調(diào)人與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展人力資源管理與人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務式的管理方式。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度而不是把人作為一種“工具”，人力資源管理注重人的心理與行為特征，強調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益。（見表1-1）（二）人力資源管理的基本內(nèi)容四、人力資源管理的目標人事匹配；人物匹配；人人匹配第二節(jié)人力資源管理的理論基礎一、人性假設理論“經(jīng)濟人”假設“社會人”假設“自我實現(xiàn)人”假設“復雜人”假

4、設二、人本管理理論（一）人本管理的涵義（二）人本管理的原則（三）人本管理的基本方法（2）擬用方法：講解、討論（3）教學資源：市電大網(wǎng)上課堂3本課小結：1理解人力資源的概念和特點2理解人力資源管理的概念和與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別3熟悉人力資源管理的內(nèi)容4理解人性假設理論、人本管理4布置作業(yè)：章節(jié)自測題；案例分析。5預習：第一章導論（二）第一章導論（二）、教學目標：1理解激勵理論的理論要點2理解人力資源戰(zhàn)略的含義3了解人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配關系二、教學進程：1導入新課：(1)HR在企業(yè)中的定位國有企業(yè)人力資源管理危機及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型2講授新課：內(nèi)容要點：第二節(jié)人力資源管理的理論基礎三、激勵理論(一

5、)需要型激勵理論：著重研究需要的內(nèi)容和結構，以及如何推動人們行為需要層次論美國社會心理學家亞伯拉罕馬斯洛基本觀點：人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，且由低到高不同的發(fā)展階段人的需要結構不同，但有一種需要發(fā)揮主導作用五種需要等級順序不是固定不變的各種需要相對滿足的程度不同不足：沒有實證研究的正式“滿足”的含義不明確忽視了同一時期的多種需要，相互矛盾的需要導致動機斗爭ERG理論美國心理學家奧菲德E(Existense):生存需要R(Relatedness)：關系需要G(Growth)：成長需要雙因素理論(“保健-激勵理論”)美國社會心理學家弗雷德里克赫茲伯格(二)過程型激勵理論：研究人們所要進行的行

6、為的過程：產(chǎn)生、發(fā)展方向、保持、結果期望理論美國心理學家V弗魯姆(VictorVroom)(1960s)有效的激勵取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎賞能力的期望三種聯(lián)系判斷：努力績效、績效獎賞、獎賞個人目標M=VXE,M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值.E咼XV咼=“咼E中XV中=M中E低XV低=“低E高XV低=“低E低XV高=“低公平理論美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)(1965)參照類型：其他人、制度、自我對某項工作的付出(input)：教育、經(jīng)驗、努力水平和能力通過某項工作獲得的所得或報酬(outcomes)：工資、表彰、信念和升職等貢獻率公式：Op/Ip=Ox/Ix,O

7、pp/Ipp=Op1/Ip1（三）行為改造型激勵理論：只關注最終行為及行為的結果對以后行為的影響強化理論美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）提出正強化負強化懲罰自然消退強化理論應用原則明確強化的目標，使被強化者的行為符合企業(yè)的要求選準強化物及時反饋盡量運用正強化，避免懲罰挫折理論個人目標受阻后，如何解決問題并調(diào)動人的積極性第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略一、人力資源戰(zhàn)略概述（一）人力資源戰(zhàn)略的概念定義：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應外部環(huán)境變化的需要和人力資源管理不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源管理的綱領性的長遠規(guī)劃。意義：人力資源戰(zhàn)略對人力資源管理活動具有重要的指導作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企

8、業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。本質(zhì)：為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對人力資源各種活動進行規(guī)劃的模式。（二）人力資源戰(zhàn)略的類型按對人力資源的認識不同分類累積型戰(zhàn)略；效用型戰(zhàn)略；協(xié)助型戰(zhàn)略按形成員工隊伍的方式不同分類誘引戰(zhàn)略；投資戰(zhàn)略；參與戰(zhàn)略按企業(yè)變革的程度不同分類家長式人力資源戰(zhàn)略；任務式人力資源戰(zhàn)略；發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略；轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略（三）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略間的匹配人力資源戰(zhàn)略分析人力資源戰(zhàn)略制定（2）擬用方法：講解、討論（3）教學資源：市電大網(wǎng)上課堂3本課小結：1理解激勵理論的理論要點2理解人力資源戰(zhàn)略的含義3了解人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配關系4布置作業(yè)

9、：章節(jié)自測題；案例分析。5預習：第二章工作分析第二章工作分析一、教學目標：理解工作分析的概念了解工作分析的內(nèi)容、時機和任務了解工作分析中所需收集的信息類型掌握工作分析的程序掌握工作說明書和工作規(guī)范的編制熟悉工作分析的各種方法二、教學進程：1導入新課：CEO應該具備哪些條件2講授新課：（1）內(nèi)容要點：第二章工作分析第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的內(nèi)涵工作分析的內(nèi)容職務描述：工作基本資料；工作詳細說明；企業(yè)提供的聘用條件任職者說明：資歷；生理條件；心理條件工作分析的任務：6W+1H模式。工作分析中的相關術語二、工作分析的作用和時機工作分析的作用增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性有助于人員的招聘、甄選

10、和任用為員工培訓和開發(fā)提供客觀依據(jù)有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展為績效管理提供客觀的評價標準。保證薪酬的內(nèi)部公平性工作分析的時機創(chuàng)建新的組織組織戰(zhàn)略調(diào)整組織創(chuàng)新三、工作分析的程序前期準備階段了解工作職務的基本特征選擇工作分析人員制定工作分析計劃收集分析階段實際收集整理和分析注意事項結果整合階段第二節(jié)工作分析的方法一、觀察法是工作分析人員通過對職務活動績效系統(tǒng)觀察而獲取職務要素信息的方法，通過系統(tǒng)觀察，收集有關工作內(nèi)容、工作間的相互關系、人與工作的關系，以及工作環(huán)境、條件等方面的信息，并用文字和圖表的形式記錄下來，進行分析、歸納和總結第二節(jié)工作分析的方法二、訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作

11、要素信息的方法，主要用于確定工作任務和責任等方面。訪談的對象可以是任職者本人，也可以是專家和主管人員；訪談的形式可以是個別訪談，也可以是群體座談；訪談的程序可以是標準化的，也可以是非標準化的。第二節(jié)工作分析的方法三、問卷法問卷法是以書面問答的方式對任職者進行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法。一般由有關人員設計出一套工作分析的問卷，由任職者或者工作分析人員填寫，在此基礎上對問卷進行歸納分析，對分析結果進行定量化處理，并據(jù)此寫出工作職務描述。第二節(jié)工作分析的方法四、工作日志法工作日志法是由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)的工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種工作分析

12、法第二節(jié)工作分析的方法五、關鍵事件法(CriticalIncidentTechnique,CIT)由美國心理學家約翰福蘭納根提出，指對工作績效有重要意義的職務背景關系及相應的行為。關鍵事件法是對是對完成工作的關鍵行為進行記錄，并選擇其中最重要的和最關鍵性的部分進行評定的方法。第三節(jié)編寫工作說明書和工作規(guī)范一、總體要求基本原則：科學性原則；適用性原則；準確性原則；規(guī)范性原則基本步驟：草擬；對照；修正；定稿；總結；更新編寫誤區(qū)由誰來編寫缺乏客觀的公正性一勞永逸如何走出工作分析的誤區(qū)二、工作說明書的編寫內(nèi)容要素工作標識包括工作名稱和工作身份工作概述工作內(nèi)容工作條件和環(huán)境編寫要求內(nèi)容詳盡、完整語句要簡

13、潔用詞標準三、工作規(guī)范的編寫工作規(guī)范的一般性內(nèi)容資歷要求心理要求身體素質(zhì)制定工作規(guī)范的注意事項區(qū)別對待不同性質(zhì)的工作滿意的標準而不是最優(yōu)的標準注意任職者的個性特征（2）擬用方法：講解、討論（3）教學資源：市電大網(wǎng)上課堂參考資料:2006年3月 HYPERLINK /WWW./www.51CXO.COM3本課小結：工作分析的概念/內(nèi)容/作用/時機/程序.工作分析常用的定性方法.工作說明書和工作規(guī)范的編寫.4布置作業(yè)：章節(jié)自測題；案例分析。5預習：第三章人力資源規(guī)劃第三章人力資源規(guī)劃（一）一、教學目標：1了解人力資源規(guī)劃的含義2熟悉人力資源規(guī)劃的類型和內(nèi)容3認識人力資源規(guī)劃的意義4熟悉并掌握人力資

14、源規(guī)劃的程序二、教學進程：1導入新課：這個訂單能不能接？歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，預計明年西褲的銷售量將增加20萬條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r，人力資源經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進行培訓，同時還需要到社會上招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務，我們的人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加，我認為這個訂單能不能接，還需要進行進一步的分析?！蹦壳?，已知歐妮公司平均每位

15、工人生產(chǎn)西褲的工時為1.0小時/條，平均每位工人年工作時間約為2000小時，根據(jù)公司組織結構的安排，每50位工人需要一位組長來管理。請思考：1如果項目可行，公司人力資源經(jīng)理應該如何進行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè)的第二年增產(chǎn)任務的實現(xiàn)？2聯(lián)系案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有何重要意義?2講授新課：（1）內(nèi)容要點：第三章人力資源規(guī)劃第一節(jié)、人力資源規(guī)劃概述一、含義（人力資源計劃）組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標與任務的要求，科學地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要崗位上獲取需要的人選的過程。企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分實質(zhì)是實現(xiàn)人力資

16、源供給和需求的平衡二、意義增強組織對內(nèi)外環(huán)境的適應性確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求有助于企業(yè)人力資源結構和配置優(yōu)化有助于控制人力成本hr規(guī)劃在企業(yè)中的應用和制定三、類型和內(nèi)容按時間劃分長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃按層次劃分戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術規(guī)劃、行動方案按職能劃分總體規(guī)劃業(yè)務規(guī)劃（人員補充規(guī)劃、人員使用規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃、退休與解聘規(guī)劃）中小企業(yè)制定戰(zhàn)略的誤區(qū)與出路四、人力資源規(guī)劃的程序（一）準備階段信息收集外部信息宏觀經(jīng)濟形式、人口和社會發(fā)展趨勢、就業(yè)市場狀況、企業(yè)面臨的競爭和機會、政府政策、勞動力的擇業(yè)期望和動態(tài)。內(nèi)部信息：經(jīng)營信息；管理信息；人力資源現(xiàn)狀信

17、息人員結構、人力資源的損耗情況、人員的流動情況、人力資源成本、相關的人力資源政策、人員的工作績效和成果、人員培訓情況等。（二）預測比較階段在充分掌握信息的基礎上,使用有效的預測方法,對于組織在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預測。在預測完畢以后,還必須對供求數(shù)據(jù)進行比較,從而采用有效的平衡措施。分析預測:包括人力資源需求預測和供給預測。比較平衡:制定人力資源政策，協(xié)調(diào)人力資源供需失衡。（三）制定階段目標的制定：目標應涉及人力資源管理活動的各個方面，關鍵目標要與組織人力資源的主要問題相關。政策的制定：影響因素：組織外部環(huán)境和組織自身；利益相關者的利益因素。內(nèi)容的制定：總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃。（四

18、）實施和評估階段實施：審核；執(zhí)行；控制；反饋評估（2）擬用方法：講解、討論（3）教學資源：市電大網(wǎng)上課堂3本課小結：1了解人力資源規(guī)劃的含義2熟悉人力資源規(guī)劃的類型和內(nèi)容3認識人力資源規(guī)劃的意義4熟悉并掌握人力資源規(guī)劃的程序4布置作業(yè)：章節(jié)自測題；案例分析。5預習：第三章人力資源規(guī)劃（二）第三章人力資源規(guī)劃（二）一、教學目標：1理解人力資源需求預測的影響因素2掌握人力資源需求預測的程序和方法3了解外部人力資源供給預測的影響因素4了解內(nèi)部人力資源供給預測的基本方法二、教學進程：1導入新課：2講授新課：（1）內(nèi)容要點：第三章人力資源規(guī)劃第二節(jié)、人力資源的需求與供給預測一、人力資源需求預測影響HR需

19、求的因素社會性因素：產(chǎn)業(yè)結構；技術水平；政府政策企業(yè)因素：財務資源；企業(yè)發(fā)展；員工工作情況、定額和工作負荷；預期員工流動率；擴大生產(chǎn)規(guī)?；蚪?jīng)營地域的決策人力資源需求預測類型按時間劃分按層次劃分按狀況劃分短期需求預測總量預測現(xiàn)實的需求預測長期需求預測各部門、各崗位預測未來的需求預測分布預測未來流失人力資源預測步驟預測現(xiàn)實的人力資源需求預測未來人力資源需求預測未來流失人力資源需求預測企業(yè)總體人力資源需求需求預測的主要方法：領導估計法；替換單法；德爾菲法；工作負荷法；回歸分析法二、人力資源供給預測外部人力資源供給預測地區(qū)性因素地區(qū)內(nèi)人口總量與構成；地區(qū)勞動力市場狀況；地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平。全國性因素內(nèi)

20、部人力資源供給：企業(yè)因素；工資因素；非工資因素人力資源供給預測的步驟預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測企業(yè)外部人力資源供給預測企業(yè)人力資源的整體供給確定人員“凈需求”人力資源供給預測的方法內(nèi)部人力資源供給預測的方法技能清單、人員核查法、管理人員替代法、馬爾可夫分析預測法。外部人力資源供給預測的方法文獻法、直接調(diào)查、對應聘人員進行分析。三、人力資源供需平衡供不應求外部招聘、內(nèi)部招聘、聘用臨時工、延長工作時間、內(nèi)部晉升、培訓員工、調(diào)寬工作范圍等。供過于求提前退休、增加無薪假期、減少工作時間、工作分享、裁員等。結構性失衡提升、平調(diào)、降職、培訓、招聘等。第三節(jié)人力資源規(guī)劃的編制編制職務計劃編制人員配置計劃編

21、制人員需求計劃編制人員供給計劃編制人員培訓計劃編制費用預算計劃編制人力資源政策調(diào)整計劃（2）擬用方法：講解、討論（3）教學資源：市電大網(wǎng)上課堂3本課小結：1理解人力資源需求預測的影響因素2掌握人力資源需求預測的程序和方法3了解外部人力資源供給預測的影響因素4了解內(nèi)部人力資源供給預測的基本方法4布置作業(yè)：章節(jié)自測題；案例分析。5預習：第四章招聘第四章招聘一、教學目標:熟悉招聘的基本程序理解招聘的原則和甄選錄用的技術標準掌握招聘的渠道和具體方法熟悉招聘和錄用的基本程序了解測試考核的技術準則熟悉甄選的主要方法二、教學進程：1導入新課：“肯塔基藍色”雇員舉薦活動講授新課：（1）內(nèi)容要點：第一節(jié)招聘一、

22、招聘的含義組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過發(fā)布招募信息和科學的甄選，使組織獲取所需的合格人選，并把他們安排到合適崗位工作的過程，大致包括招募、甄選、錄用和評估四個階段。特點：以人力資源規(guī)劃和工作分析為前提招聘是組織與應聘者的互動選擇招聘必須考慮成本問題沃爾瑪:招聘講究人職匹配二、招聘的原則計劃性、公開性、公平性、標準性、全面性、合適性第二節(jié)招募招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，包括招聘計劃的制定和審批、招聘信息的發(fā)布、收集和整理應聘者的申請等，它是招聘工作的基礎。一、招募的流程和活動內(nèi)容制定招聘計劃報送主管領導審核招聘工具的設計和招聘信息的發(fā)布收集、整理應聘者的信

23、息二、招聘的渠道和方法：內(nèi)部渠道、外部渠道（一）內(nèi)部渠道優(yōu)點：效度和信度高；共同的文化、價值觀；易于溝通、協(xié)調(diào)、管理；激勵缺點：過度競爭影響團結；近親繁殖、長官意志；小幫派方法：內(nèi)部晉升、崗位輪換工作告示與工作投標推薦（員工自薦與推薦他人，管理人員推薦）轉(zhuǎn)正（二）外部渠道優(yōu)點：新觀點、思路、方法、資源；為企業(yè)注入活力；渠道廣闊、吸引大量優(yōu)秀人才；對外信息交流，樹立良好企業(yè)形象缺點：難度大，“逆選擇”；成本高；挫傷內(nèi)部員工積極性；企業(yè)文化沖突；企業(yè)成為員工“跳板”方法：媒體廣告舉辦或參加人才招聘會職業(yè)中介獵頭公司網(wǎng)絡招聘校園招聘其他第三節(jié)甄選與錄用一、甄選甄選的程序甄選技術與方法面試；心理測試；

24、評價中心法甄選程序心理測試標準1）效度和信度、2）公平性、3）客觀性、4）經(jīng)濟性類別認知測試、人格測試方法問卷法、投射法性格測試面試面試程序面試種類序列面試結構化面試非結構化面試小組面試面試技巧：STAR步驟（SITUATION背景、TASK任務、ACTION行動、RESULT結果）面試程序評價中心法優(yōu)點：綜合性、動態(tài)性、現(xiàn)實性、客觀性缺點高成本、適用范圍窄、主觀性、實施難形式：無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演、工作樣本法二、錄用錄用決策體檢實際錄用擬用方法：講解、討論教學資源：市電大網(wǎng)上課堂參考資料:www.C本課小結：招募的流程招聘的渠道甄選的程序和方法布置作業(yè)：章節(jié)自測題；案例分析。預習：第五章培訓第五章培訓一、教學目標：理解培訓的含義了解培訓的目的和意義了解社會學習理論并學會社會學習理論在員工培訓中的運用掌握培訓需求分析熟悉培訓計劃設計的內(nèi)容掌握評價培訓的標準熟悉培訓的類型和培訓的方法二、教學進程：1導入新課：快而好快餐公司講授新課：(1)內(nèi)容要點：第一節(jié)、員工培訓概述一、含義：指企業(yè)有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能，或