經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人和企業(yè)

1、企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會(huì)需要，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)主要指獨(dú)立的盈利性組織，并可進(jìn)一步分為公司和非公司企業(yè)，后者如合伙制企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、個(gè)體工商戶等。在20世紀(jì)后期中國(guó)大陸改革開(kāi)放與現(xiàn)代化建設(shè)，以及信息技術(shù)領(lǐng)域新概念大量涌入的背景下，“企業(yè)”一詞的用法有所變化，并不限于商業(yè)性或盈利組織。隨著社會(huì)發(fā)展，真正有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)肯定是公司類型的企業(yè)。企業(yè)文化，或稱組織文化(CorporateCulture或OrganizationalCulture)，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。企

2、業(yè)管理(BusinessManagement)是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行組織、計(jì)劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等一系列職能的總稱。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)學(xué)中有兩個(gè)抽象概念，第一個(gè)是所謂的“經(jīng)濟(jì)人”，第二個(gè)是所謂的“企業(yè)”。啥叫“經(jīng)濟(jì)人”呢？就是人在經(jīng)濟(jì)學(xué)所關(guān)心的范疇內(nèi)的基本特性?！敖?jīng)濟(jì)人”不是一個(gè)真的人，真的人要穿衣，吃飯，睡覺(jué)，“經(jīng)濟(jì)人”不關(guān)心這些事情，因?yàn)檫@些事情與研究經(jīng)濟(jì)沒(méi)有什么關(guān)系。經(jīng)濟(jì)學(xué)中只關(guān)心這個(gè)模擬的人在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的行為特性。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中把“經(jīng)濟(jì)人”(我下面一律稱人)描述的非常簡(jiǎn)單；一個(gè)追求個(gè)人價(jià)值最大化的個(gè)體！主觀價(jià)值理論沿用這個(gè)概念，只是這里的價(jià)值是這個(gè)人自己的主觀價(jià)值。他追求的價(jià)值最

3、大化是他自己的主觀價(jià)值最大化。與他人眼中的價(jià)值最大化不一定完全一樣。這是一個(gè)非常新的概念；自己的主觀價(jià)值最大化與原來(lái)的價(jià)值最大化看似一樣，但卻具備完全不一樣的解釋功能。在客觀價(jià)值論下，人們假設(shè)價(jià)值都是客觀的，也就是說(shuō)錢變成了衡量?jī)r(jià)值的唯一工具。那么一些人的行為就完全無(wú)法用追求價(jià)值最大化來(lái)描述了！如比爾?蓋茨先生，一家伙把幾百億家產(chǎn)都該捐了。蓋茨先生的行為在過(guò)去的經(jīng)濟(jì)學(xué)是無(wú)法用經(jīng)濟(jì)人概念來(lái)理解的。但在主觀價(jià)值下，蓋茨先生的行為太好理解了。蓋茨先生認(rèn)為攻克癌癥這個(gè)威脅人類的疾病(蓋茨先生的母親早逝與癌癥)是他個(gè)人眼中的主觀價(jià)值，大于他捐獻(xiàn)的幾百億。他為什么把它看得那么高？也許與先生的母親的不幸有關(guān)

4、，也許與先生的宗教有關(guān)，也許與先生的錢沒(méi)出用有關(guān)，也許先生為了得到社會(huì)認(rèn)可，總之這是蓋茨先生的自己的主觀價(jià)值，誰(shuí)也解釋不了。那么什么是企業(yè)呢？在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)在對(duì)企業(yè)的定義就是一個(gè)通過(guò)交換而追求利潤(rùn)的機(jī)構(gòu)。這使得傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)在企業(yè)利潤(rùn)的分配及道德性出現(xiàn)了問(wèn)題。既然都是等價(jià)交換，那么利潤(rùn)是怎么出來(lái)的呢？?jī)r(jià)值是怎么增加的，誰(shuí)增加的，怎么分配的，分配的是不是合理？一系列問(wèn)題出來(lái)了，最終讓馬克思推導(dǎo)出來(lái)了剝削論，引發(fā)全世界一場(chǎng)悲慘的大革命。問(wèn)題就出在了這個(gè)在主觀價(jià)值論中根本不成立的等價(jià)交換上。那么在主觀價(jià)值論下，什么是一個(gè)企業(yè)呢？定義非常的簡(jiǎn)單；一臺(tái)循環(huán)交換的機(jī)器。什么是循環(huán)交換呢？所謂循環(huán)就是轉(zhuǎn)一圈回到原

5、點(diǎn)。比方說(shuō)，我用橘子交換蘋果。這只是一個(gè)交換。但如果我在用換來(lái)的蘋果交換橘子，這個(gè)交換就循環(huán)了；從橘子出發(fā)，以橘子結(jié)束。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中，人們已經(jīng)不是易物貿(mào)易，大家用貨幣來(lái)替代了物。那么這個(gè)“循環(huán)交換”多是以貨幣出發(fā)，以貨幣結(jié)束。為什么要強(qiáng)調(diào)那個(gè)循環(huán)交換呢？因?yàn)槲覀冎溃恳淮谓粨Q對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)價(jià)值增加的過(guò)程，那么如果交換循環(huán)了，企業(yè)一定會(huì)有客觀可以觀察到的價(jià)值增加；即那個(gè)起始交換物增加了。我先用易物來(lái)解釋這個(gè)概念；我用1個(gè)橘子與喜歡橘子不喜歡蘋果的地方（如蘋果生產(chǎn)地）換來(lái)了2個(gè)蘋果。然后我用這2個(gè)蘋果再到喜歡蘋果不喜歡橘子的地方（如橘子生產(chǎn)地）換來(lái)3個(gè)橘子。這一圈循環(huán)，我的1個(gè)橘子變成了

6、3個(gè)橘子。我的價(jià)值雖然還是主觀的價(jià)值，但任何人可以客觀地觀察到我的橘子多了三倍，所以我的價(jià)值增加了3倍。企業(yè)當(dāng)然不像我上面的橘子、蘋果例子那么簡(jiǎn)單，但不管多么復(fù)雜的企業(yè)它們逃不出這個(gè)循環(huán)交換。首先企業(yè)用貨幣交換勞動(dòng)力，原材料。在企業(yè)內(nèi)部這些購(gòu)買來(lái)的商品（提醒，主觀價(jià)值了中勞動(dòng)力是一個(gè)商品）經(jīng)過(guò)組裝變成企業(yè)出賣的商品。這個(gè)商品最終來(lái)到市場(chǎng)與買方交換變成了貨幣。在這個(gè)交換循環(huán)中，企業(yè)先作為買方與勞動(dòng)者，原材料提供商交換，然后又作為賣方與商品消費(fèi)者交換，企業(yè)就是這樣一臺(tái)買、賣的交換機(jī)器！這就是現(xiàn)代企業(yè)的全部定義，任何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)逃不出這個(gè)定義。這個(gè)定義也自然解釋了企業(yè)利潤(rùn)是怎么來(lái)的。我們知道，每一次

7、交換，交換的雙方的主觀價(jià)值都增加了。那么如果企業(yè)不斷地交換，它的主觀價(jià)值必然增加，如果這個(gè)價(jià)換是一個(gè)以貨幣為交換媒體的循環(huán)，那么最終價(jià)值的增加必然反映到貨幣的增加。這就是利潤(rùn)的來(lái)源！它不是資本的剝削，它也不存在分配是否公正問(wèn)題，它只是企業(yè)不停地價(jià)換，對(duì)整個(gè)社會(huì)價(jià)值增值的過(guò)程中自己作為交換一方而得到的價(jià)值增值部分。這個(gè)價(jià)值增值只屬于企業(yè)的主人，根本不存在分配的問(wèn)題，任何強(qiáng)迫分配這部分價(jià)值的行為都是對(duì)企業(yè)主人的強(qiáng)制性交換，是搶劫行為。那么這個(gè)定義似乎暗示企業(yè)不可能出現(xiàn)虧損。因?yàn)槊恳淮谓粨Q都是增值過(guò)程，只要交換下去，不可能出現(xiàn)價(jià)值減少。這是不對(duì)的。上一篇我們講到了影響價(jià)值的各種因素。其中之一就是商品

8、的信息?，F(xiàn)在我來(lái)用一個(gè)簡(jiǎn)化的企業(yè)來(lái)解釋企業(yè)增值，減值過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的主人通過(guò)某個(gè)商品的信息（主觀）認(rèn)為消費(fèi)者對(duì)這個(gè)商品的最高可接受價(jià)位在100元，為了保險(xiǎn)他把自己的主觀價(jià)值定在80元。他同時(shí)知道這個(gè)商品需要?jiǎng)趧?dòng)力和原材料，他通過(guò)調(diào)查（主觀）認(rèn)為勞動(dòng)力的價(jià)值是40元，原材料是40元。他通過(guò)自由交換程序中的討價(jià)還價(jià)機(jī)制以30元買到了勞動(dòng)力，以25元買到了原材料。在這個(gè)交換中，他的價(jià)值增值量是25元。商品生產(chǎn)出來(lái)后，他把商品定價(jià)在100元，全部出手了。這個(gè)交換中他的價(jià)值又增值了20元。在這個(gè)交換循環(huán)中，他的總價(jià)值增值量是45元。這就是增值（或賺錢）過(guò)程。那么虧本是怎么回事呢？假設(shè)在購(gòu)買方面沒(méi)出意外，

9、他和上面說(shuō)的一樣，價(jià)值增加的25元。但出賣過(guò)程出問(wèn)題了。他把商品在消費(fèi)者眼中的價(jià)值給看錯(cuò)了，或在他生產(chǎn)過(guò)程中，人們對(duì)商品的價(jià)值下降了（如經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)了，或某個(gè)廠家已經(jīng)推出更便宜的替代商品）。100元的價(jià)位根本賣不出去！根據(jù)現(xiàn)有的信息，這個(gè)商品在消費(fèi)者眼中最多值50元，而可接受價(jià)位在45元左右。這個(gè)新來(lái)的商品信息使得商品的價(jià)值在企業(yè)主人的眼中一下子從80元降到了40元。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)損失了40元的價(jià)值。刨去購(gòu)買時(shí)的25元價(jià)值增值，企業(yè)還凈損失15元。企業(yè)把商品的價(jià)位定在45元，商品賣出了。在這個(gè)交換中，企業(yè)價(jià)值增值5元?？偨Y(jié)這一圈的交換，企業(yè)凈虧損價(jià)值10元。這個(gè)虧損的關(guān)鍵就是消費(fèi)者對(duì)商品的主觀

10、價(jià)值是企業(yè)主人靠自己所掌握的信息主觀感覺(jué)出來(lái)的。而企業(yè)主人的信息中有相當(dāng)大的主觀信息，且即使客觀信息，那些信息也在隨著時(shí)間變化。這個(gè)主觀價(jià)值的不確定性，使得企業(yè)盈利成了一個(gè)未知數(shù)。這就是為什么一個(gè)高級(jí)市場(chǎng)人員在企業(yè)管理中的重要地位（往往企業(yè)的主人本身就是一個(gè)高級(jí)市場(chǎng)人員）O對(duì)商品價(jià)位的準(zhǔn)確定位，決定對(duì)勞動(dòng)力及原材料的主觀價(jià)值（可以忍受的最高價(jià)格）。如果把商品價(jià)位估算錯(cuò)了，勞動(dòng)力及原材料的主觀價(jià)值必然定錯(cuò)，那么企業(yè)必然虧損。那么一個(gè)企業(yè)的主人建立一個(gè)企業(yè)的初始動(dòng)機(jī)是什么呢？是他看到了價(jià)值差別！一旦社會(huì)中出現(xiàn)價(jià)值的差別，企業(yè)家們就會(huì)利用這個(gè)差別，設(shè)計(jì)出一臺(tái)交換機(jī)器在這些價(jià)值差別中運(yùn)轉(zhuǎn)。最簡(jiǎn)單的價(jià)值

11、差別就是同一個(gè)商品在不同的地點(diǎn)，不同的時(shí)間產(chǎn)生的價(jià)值差別。但在中國(guó)，這被定義為【投機(jī)倒把】！很長(zhǎng)的時(shí)間里被法律規(guī)定為非法行為。在主觀價(jià)值論的框架下，我們清晰地看到干預(yù)投機(jī)倒把是何等愚蠢的政府行為。企業(yè)說(shuō)白了就是利用人們主觀價(jià)值的差距投機(jī)倒把。不允許投機(jī)倒把等于不允許企業(yè)。如果一個(gè)社會(huì)中所有人的價(jià)值體系是一模一樣的，沒(méi)有任何差距，則這個(gè)社會(huì)的所有企業(yè)就都關(guān)門了，因?yàn)樗麄兏緵](méi)有通過(guò)交換增值的可能性！主觀價(jià)值論的一個(gè)強(qiáng)大的解釋力之一，就是它徹底搞清楚了企業(yè)的本質(zhì)。它清晰地指出企業(yè)生存的前提， 它清晰地指出企業(yè)盈利的機(jī)制，兩代經(jīng)濟(jì)學(xué)的問(wèn)題在主觀價(jià)值論下根本不存在。值論推演出與過(guò)去的經(jīng)濟(jì)理論完全相反的

12、結(jié)論。的理論依據(jù)。1 、堅(jiān)持實(shí)事求是的原則企業(yè)需要制定什么規(guī)范、 達(dá)到何種水平，以及企業(yè)利潤(rùn)的歸屬道德性問(wèn)題。這些困繞前最重要的是，在對(duì)待企業(yè)行為方面，主觀價(jià)這在政府與社會(huì)的法律干預(yù)上提供了強(qiáng)有力應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)決定，制定出的管理規(guī)范又應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中經(jīng)過(guò)試點(diǎn)或試驗(yàn)，證明它確實(shí)符合客觀規(guī)律和本廠的實(shí)際情況，確實(shí)能取得良好效果，才能組織實(shí)施。2、堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合的原則管理規(guī)范是要全體員工來(lái)執(zhí)行的，必須反映群眾的集體意志。管理規(guī)范的制定必須有領(lǐng)導(dǎo)的總結(jié)群眾的時(shí)間經(jīng)驗(yàn)，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，這樣才能扎根于群眾之中，為廣大群眾自覺(jué)遵循執(zhí)行。3、堅(jiān)持系統(tǒng)、全面、統(tǒng)一的原則系統(tǒng)指各項(xiàng)管理規(guī)范要配套，

13、達(dá)到整體優(yōu)化。全面指凡涉及經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)全過(guò)程的各項(xiàng)工作、各個(gè)崗位都要有相應(yīng)的管理規(guī)范，作到有章可循。統(tǒng)一指各項(xiàng)管理規(guī)范應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)，服從統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)意志的共同的目標(biāo)。4、堅(jiān)持職務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、利益相一致職務(wù)是前提，責(zé)任是核心，權(quán)限是條件，利益是動(dòng)力，四者缺一不可，必須相互一致。5、堅(jiān)持繁簡(jiǎn)適度、通俗易懂的原則管理規(guī)范應(yīng)當(dāng)規(guī)定得詳盡明確，有關(guān)項(xiàng)目不能有遺漏和含糊之處，指標(biāo)、要求盡可能的定量化，并且，行文要作到簡(jiǎn)單明了、通俗易懂，使執(zhí)行者易于理解和掌握。第一節(jié)良好的人際關(guān)系一、建立良好的人際關(guān)系團(tuán)結(jié)和諧的伙伴關(guān)系、微笑、目光注視顯示您的誠(chéng)意，加深第一印象。、真誠(chéng)的問(wèn)候，主動(dòng)的交談大多數(shù)的人希望是團(tuán)隊(duì)

14、的一份子，因此適時(shí)適度的與員工交談工作之外的事以表達(dá)你的關(guān)心，拉近彼此的距離。例：你好??！張誠(chéng)，年假都去那里玩了，過(guò)得很開(kāi)心吧！練習(xí)：如果一名理貨員張理請(qǐng)病假后上班，你會(huì)說(shuō)什么？、尊重的態(tài)度記住員工的名字，常說(shuō)“請(qǐng)”、“謝謝”、“對(duì)不起”?！罢?qǐng)！”在指派他人做事的時(shí)候，要避免用強(qiáng)硬命令的口氣，這會(huì)使對(duì)方更樂(lè)意去做你要求他做的事情。“謝謝”對(duì)他人的協(xié)助或完成工作，不該視為當(dāng)然，應(yīng)心存感謝，這會(huì)令對(duì)方覺(jué)得付出的勞動(dòng)是有價(jià)值的?！皩?duì)不起”當(dāng)自己的判斷出錯(cuò)時(shí)，要大膽地說(shuō)“對(duì)不起”，這樣更容易建立你勇于負(fù)責(zé)的信任感。4、體會(huì)對(duì)方的感受每位主管都是從基層開(kāi)始學(xué)起，有機(jī)會(huì)體驗(yàn)作為員工的感受。這有利于我們運(yùn)用

15、這種經(jīng)驗(yàn)去建立一個(gè)合作互信的團(tuán)隊(duì)。練習(xí)：張燕是一名新員工，今天是她第一次到小家電上班。A、她可能的心情是感到緊張、陌生而沒(méi)有信心；不知道做什么，或該如何做。B、可能提供的協(xié)助是主動(dòng)的關(guān)心，派資深員工帶訓(xùn)，適時(shí)給予指導(dǎo)，讓其覺(jué)得是團(tuán)隊(duì)一份子。二、有效的溝通、所謂溝通是指運(yùn)用語(yǔ)言、文字和其他方式達(dá)成相互交流.這里所說(shuō)的其他方式還包括一些特定的非語(yǔ)言行為，如臉部表情，肢體動(dòng)作及一個(gè)人的外表等。、溝通是如何進(jìn)行的。溝通的進(jìn)行模式是發(fā)訊者將想法經(jīng)由言詞或行為表達(dá)稱為訊息，傳達(dá)給收訊者，收訊者收到訊息后整理成為自己的理解而做出的反應(yīng)，成為回饋。、溝通的障礙。造成障礙的原因：）溝通中斷。例如：電話或來(lái)訪）身

16、體狀況。例如：情緒煩躁，身體不適、疲倦會(huì)造成思想不集中。）過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。每個(gè)人都容易讓以往的經(jīng)驗(yàn)，本身的想法和感覺(jué)介入溝通而產(chǎn)生偏見(jiàn)與假設(shè)等心理障礙。4）信息不明確或不了解主題。）選擇性認(rèn)識(shí)。常常慣于聽(tīng)取自己要聽(tīng)的，卻漏掉其他的信息。4、溝通的技巧）對(duì)事不對(duì)人，只談行為，不談個(gè)性。）采用開(kāi)放式問(wèn)句。例如：請(qǐng)說(shuō)說(shuō)看“三聲待客”的具體內(nèi)容，而不是封閉式提問(wèn)“知道不知道？”、“會(huì)不會(huì)？”）用簡(jiǎn)單的語(yǔ)言，不要在同一時(shí)間交付太多的事情。4）適當(dāng)?shù)囊袅?，不要說(shuō)得太快，使對(duì)方聽(tīng)清楚每一部分。）不要弦外之音，避免對(duì)方產(chǎn)生猜測(cè)。）在指正錯(cuò)誤避免傷害到個(gè)人的自尊心。7）適當(dāng)?shù)闹w語(yǔ)言，反應(yīng)你專心真誠(chéng)的態(tài)度。8）適當(dāng)

17、的沉默給對(duì)方完整足夠的時(shí)間表達(dá)機(jī)會(huì)。9）使用適當(dāng)?shù)幕仞?，讓?duì)方感受到支持。三、團(tuán)隊(duì)意識(shí)的樹(shù)立團(tuán)隊(duì)是指一群人為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而在一起工作，它是一個(gè)群體，一個(gè)工作小組。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)一些集體活動(dòng)，如：登山，員工生日會(huì)，崗位技能競(jìng)賽和企業(yè)文化的宣傳來(lái)培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓員工有歸屬感，明白自己是團(tuán)隊(duì)的一員，只有通過(guò)團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的努力協(xié)作。才能獲得成功。四、重在參與激勵(lì)個(gè)人發(fā)揮，適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理并給予一定的評(píng)價(jià)。例如：主管在委派工作任務(wù)時(shí)，可指定一名員工為小組長(zhǎng)，由他帶領(lǐng)幾名員工共同完成任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，主管要適時(shí)參與，給予一定的指導(dǎo)和贊揚(yáng)，讓員工有成就感并感受到團(tuán)隊(duì)的魅力。五、激勵(lì)、激勵(lì)

18、的原則：了解員工的需求，滿足他，反過(guò)來(lái)他才能滿足你需求，正面認(rèn)可，持續(xù)進(jìn)行，讓對(duì)方有成就感。、激勵(lì)的功能：）提高生產(chǎn)力）增進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，提升士氣）保留員工4）使員工成長(zhǎng)企業(yè)的管理者應(yīng)經(jīng)常想一些新鮮較有趣的方法，激勵(lì)你的員工，設(shè)定一些目標(biāo)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，并進(jìn)行評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)。第二節(jié)激勵(lì)的方法一、提倡競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)?cè)u(píng)比提倡小組內(nèi)成員進(jìn)行工作競(jìng)賽，設(shè)定目標(biāo)，完成任務(wù)給予量化的評(píng)比，公開(kāi)表?yè)P(yáng)，慶祝每一次成功。二、施加適當(dāng)?shù)膲毫τ袎毫Σ庞袆?dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)者在了解現(xiàn)有員工工作能力的基礎(chǔ)上，設(shè)定一些目標(biāo)，稍微施加壓力，尋求下屬的合作，在完成目標(biāo)過(guò)程中無(wú)形激發(fā)了員工的斗志。三、挖掘員工的潛力激勵(lì)創(chuàng)新，適當(dāng)授權(quán)，讓員工單獨(dú)或集體完成

19、一些有挑戰(zhàn)性的工作。四、做啦啦隊(duì)長(zhǎng)贊美員工、有效管理的一個(gè)重要部分是鼓勵(lì)、贊美員工，將員工做得好的事情指出來(lái)，可以使良好的表現(xiàn)持續(xù)被保持，并且要提供員工偶爾出出風(fēng)頭的機(jī)會(huì)，因?yàn)椋海┬逻M(jìn)員工需要正面的鼓勵(lì)，加強(qiáng)工作的信心。）有經(jīng)驗(yàn)的員工也需要你注意到并賞識(shí)他們的努力。、原則：一次批評(píng)便要有三次贊美。、贊美的藝術(shù)）贊美你想再次見(jiàn)到的行為）對(duì)具體行為做到贊美最有用）及時(shí)性4）公開(kāi)、公平、公正）發(fā)自內(nèi)心，要得體）將優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化五、激勵(lì)員工的成就對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申報(bào)人事部給予精神及物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)（如：晉升加薪，評(píng)選優(yōu)秀員工）這樣可以提高員工的士氣及工作信心并愿意接受更大的挑戰(zhàn)。六、提高員工的培訓(xùn)組織員工參

20、與各類崗位技能培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)中感受到工作的樂(lè)趣，同時(shí)減輕無(wú)聊情緒，提高工作效率。第三節(jié)贏家與輸家箴言贏家永遠(yuǎn)是答案的一部分輸家永遠(yuǎn)是問(wèn)題的一部分贏家永遠(yuǎn)有一個(gè)計(jì)劃輸家永遠(yuǎn)有一個(gè)借口贏家常說(shuō)：“讓我來(lái)幫助你”輸家常說(shuō)：“那不是我的事”贏家總是看到每個(gè)問(wèn)題的答案輸家總是看到每個(gè)答案的問(wèn)題贏家常說(shuō)：“可能很困難，但希望很大”輸家常說(shuō)：“可能有希望，但困難重要”管理是“人”做的事，管理不是修理東西，管理真正的功能是在創(chuàng)造環(huán)境，讓員工能夠有效的完成工作目標(biāo)與任務(wù)，管理就是為部屬提供激勵(lì)、指引、教導(dǎo)，并且建立一些制度，讓員工能夠彼此學(xué)習(xí)，沒(méi)有任何管理工具，可以取代主管職責(zé)。激勵(lì)邊緣員工作者：周明來(lái)

21、源：管理學(xué)家管理大師彼得?德魯克在21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)一書中，預(yù)言21世紀(jì)知識(shí)工作者(knowledgeworker)的激勵(lì)問(wèn)題將成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)引起各界管理人士的特別關(guān)注。這種說(shuō)法當(dāng)然有道理，因?yàn)橹R(shí)工作者直接參與創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值，代表企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。但是我們也不能忽視一個(gè)問(wèn)題：對(duì)那些不直接參與創(chuàng)造企業(yè)核心價(jià)值的員工，我們應(yīng)該持什么態(tài)度呢？當(dāng)今的學(xué)術(shù)界、企業(yè)界大多都將注意力放到如何吸引并留住核心員工知識(shí)員工，對(duì)“邊緣員工”一切不直接參與創(chuàng)造企業(yè)核心價(jià)值的低技術(shù)輔助性員工的管理問(wèn)題卻極少涉及。同知識(shí)員工和一切直接為企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值的高技能員工相比，

22、那些在價(jià)值體系以外的邊緣員工無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)明確與直接的利潤(rùn)，對(duì)他們的輕視就不足為奇了。在國(guó)外管理文獻(xiàn)中，與“邊緣員工”這一術(shù)語(yǔ)最接近的是臨時(shí)工(contingentworker)、低技術(shù)服務(wù)員工(low-skilledserviceworker)。最常見(jiàn)的邊緣員工有：企業(yè)前臺(tái)的接待員、打掃衛(wèi)生的保潔員、門衛(wèi)、信件收發(fā)員、保安、機(jī)場(chǎng)的行李搬運(yùn)工、鐘點(diǎn)工、短工等。另外，那些長(zhǎng)期從事高度重復(fù)性低技術(shù)工作的員工也應(yīng)被視為邊緣員工。更全面地看，那些即將退休（心理不能正常轉(zhuǎn)換，做一天和尚撞一天鐘）、不求上進(jìn)（能力高卻混日子，或者滿腔工作熱情得不到他人的肯定因而產(chǎn)生抵觸情緒甚至消極怠工）、升遷無(wú)望（雖然有資

23、歷與能力，但溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、自控能力仍有待提高）、非正常裁員的員工（因業(yè)務(wù)調(diào)整或突然發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)）、對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、輔助崗位、能力無(wú)法勝任的員工，都可以視為邊緣員工。他們之所以應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視，不是因?yàn)樗麄兊臐M意能給企業(yè)創(chuàng)造出多少價(jià)值，而是因?yàn)樗麄兊牟粷M也許會(huì)給企業(yè)帶來(lái)意想不到甚至是巨大的損失，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的核心價(jià)值。邊緣員工的特點(diǎn)覆蓋面廣，勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕。不管是什么企業(yè)，上至高科技企業(yè)，下至街道小廠；不管該企業(yè)處在什么行業(yè)，制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)；不管企業(yè)是什么規(guī)模，是跨國(guó)公司，特大型企業(yè)還是小企業(yè)，邊緣員工都是普遍存在。薪酬福利低。同主流員工相比，他們的薪水普遍較低，也沒(méi)有辦法

24、享受主流員工的福利，員工權(quán)利比主流員工更少，如沒(méi)有組織工會(huì)的權(quán)利，幾乎沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，在工作中沒(méi)有自主決策和監(jiān)管的職責(zé)等。工作環(huán)境差。同主流員工相比，特別是那些具有高學(xué)歷的“白領(lǐng)”、“金領(lǐng)”、“粉領(lǐng)”技術(shù)員工相比，他們這些“藍(lán)領(lǐng)”員工的工作環(huán)境通常和臟、舌L、差聯(lián)系在一起，他們工作時(shí)間往往是更早出、更晚歸，甚至不得不忍受嚴(yán)寒酷暑的折磨。文化水平低。這些邊緣員工與企業(yè)的核心員工相比，往往學(xué)歷低、文化素養(yǎng)不夠，因此在單位往往成為被輕視甚至是調(diào)侃的對(duì)象，似乎地位理所當(dāng)然的低人一等，他們的作用往往得不到足夠的重視。企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感低，而流動(dòng)性高。由于他們?cè)谄髽I(yè)中普遍地位低下，被排斥在主流企業(yè)文化之外。

25、有的企業(yè)，邊緣員工甚至在服裝、午餐的就餐場(chǎng)所等方面都與主流員工有所區(qū)別，因而很容易被認(rèn)作企業(yè)的“二等公民”。他們往往無(wú)法形成穩(wěn)定隊(duì)伍，辭職跳槽情況普遍，流動(dòng)性很高。邊緣員工激勵(lì)缺乏的危害由于邊緣員工不為企業(yè)創(chuàng)造出核心價(jià)值、帶來(lái)直接的收益，他們的滿意度往往沒(méi)能得到企業(yè)人力資源管理部門的重視，甚至很多人想當(dāng)然地認(rèn)為，即使他們不滿意也無(wú)關(guān)緊要。其實(shí)這種想法是錯(cuò)誤的，他們也許不能給你帶來(lái)很好的收益，但如果他們不滿意，卻具有極大損害企業(yè)價(jià)值的能力。美國(guó)的一家航空公司對(duì)臨時(shí)聘用的行李搬運(yùn)工過(guò)于苛刻，引起他們的不滿，在一段時(shí)間里故意將行李目的地標(biāo)簽亂貼，導(dǎo)致乘客行李配送混亂，引起天價(jià)索賠。該案例無(wú)論后來(lái)處理結(jié)果如何，對(duì)企業(yè)的形象都帶來(lái)極壞的影響，短時(shí)間內(nèi)無(wú)法有效恢復(fù)，即使恢復(fù)了所耗費(fèi)的成本也是驚人的。激勵(lì)邊緣員工的方法有些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了邊緣員工的價(jià)值，但如何有效激勵(lì)他們卻并非易事。由于邊緣員工無(wú)法給企業(yè)直接創(chuàng)造利潤(rùn)，薪酬激勵(lì)會(huì)涉及到一個(gè)管理成本的問(wèn)題，提高他們的薪酬福利容易引起主流員工“水漲船高”般的比價(jià)效應(yīng)。另外，由于邊緣員工工作性質(zhì)的限制，他們很難在企業(yè)的晉升階梯中找到上升的路徑。因此，傳統(tǒng)的激勵(lì)手段對(duì)邊緣員工作用不大。對(duì)邊緣員工的激勵(lì)，應(yīng)結(jié)合邊緣員工和企業(yè)雙方的特點(diǎn)，加以解決。塑造尊重每個(gè)員工的組織文化。企業(yè)的高管首先要