人員配備-PowerPointPresentation

1、第12章 人員配備一、人員配備二、人力資源規(guī)劃三、人員的招聘與甄選四、五、人員培訓(xùn)六、薪酬管理1第一節(jié) 人員配備的概述一、人員配備的含義是根據(jù)組織目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評和 培訓(xùn)人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)。二、人員配備的基本要求1、人員配備應(yīng)能滿足組織的需要從組織的需要出發(fā)，人員配備應(yīng)滿足以下三方面的要求：使組織系統(tǒng)得以運(yùn)轉(zhuǎn)為留住人才創(chuàng)造條件適應(yīng)組織發(fā)展需要2、人員配備應(yīng)考慮到組織成員的需要使每個人的知識和才能得到公正評價和運(yùn)用使每個人的知識和能力得到不斷發(fā)展和提高2三、人員配備的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃：確定人員需要的種類和數(shù)量任務(wù)有三：評價現(xiàn)有的人力資源的配

2、備情況；根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預(yù)計將來所需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案；2、招聘與甄選：選配合適的人員招聘是組織按照一定的程序和方法招募具備崗位上崗素質(zhì)要求的求職者擔(dān)任相應(yīng)崗位工作的系列活動。甄選是指依據(jù)既定的用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和選擇，從而獲得合格的上崗人員的活動。33、培訓(xùn)與考核：使人員適應(yīng)組織發(fā)展的需要培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對員工進(jìn)行輔導(dǎo)和訓(xùn)練，使之認(rèn)同組織理念、獲得相應(yīng)知識和技能以適應(yīng)崗位要求的活動?？己耸前凑找欢ǖ姆椒俺绦?qū)ΜF(xiàn)職人員在一段時間內(nèi)的崗位職責(zé)履行情況作出評價。四、人員配備的基本原則1、因事?lián)袢?、適應(yīng)發(fā)展的

3、原則2、量才使用、客觀公正的原則3、合理匹配、動態(tài)平衡的原則4五、人員配備的程序1、制定用人計劃，使用人計劃的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)符合組織的目標(biāo)任務(wù)和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的要求2、確定人員的來源，即從外部招聘還是從內(nèi)部重新調(diào)配3、根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行考察，確定備選人員4、確定人選，必要時進(jìn)行上崗培訓(xùn)，以確保能適用于組織需要5、將所定人選配置到合適的崗位上6、對員工的業(yè)績進(jìn)行考評，并據(jù)此決定員工的續(xù)聘、調(diào)動、升遷、降職或辭退5第二節(jié) 人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的過程1、評價現(xiàn)有的人力資源配備情況關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和崗位分析的有關(guān)

4、信息來進(jìn)行。2、評估未來的人力資源需求主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。63、人力資源供給預(yù)測人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測除規(guī)劃各時間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點(diǎn)上的各類人員的可供量。4.起草計劃匹配供需

5、起草計劃匹配供需包括：確定純?nèi)藛T需求量把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。7制定匹配政策，以確保需求與供給的一致制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。5.執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控6.評估人力資源規(guī)劃二、企業(yè)人員需求預(yù)測影響因素1.企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量；2.預(yù)期流動率；3.提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響；4.生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響；5.企業(yè)財力的約束；8三、人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的方法需求預(yù)

6、測的方法：集體預(yù)測法（德爾菲法）、 回歸分析法、勞動定額法、計算機(jī)模擬法、經(jīng)驗(yàn)分析法、趨勢分析法供給預(yù)測的方法：管理人員的連續(xù)規(guī)劃、馬爾可夫分析、檔案資料分析 9第三節(jié) 人員的招聘與甄選1、招聘需求分析招聘需求產(chǎn)生的可能情況組織人力資源自然裁員。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。組織業(yè)務(wù)量變化。因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。現(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。2、招聘計劃的制定確定招聘機(jī)構(gòu)分析招聘信息制定招聘方案103、招聘途徑選擇內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。了解本組織，適應(yīng)更快。鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)。費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)

7、量，造成“近親繁殖”。可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。11外部招聘優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新。篩選難度大，時間長。進(jìn)入角色慢。缺點(diǎn)：了解少，決策風(fēng)險大。成本大。影響內(nèi)部員工積極性。124、甄選的手段與方法利用工作申請表 筆試：測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性。面試 ：非定向面試 、定向面試 、模式化行為描述面試 、結(jié)構(gòu)式面試 、小組面試 、壓力面試 情景模擬測試：將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測

8、試：通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。具有客觀性、確定性、可比較性。13第四節(jié) 人員考核1、涵義它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。2、作用保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；促進(jìn)員工的成長；為人事晉升和公平獎懲提供依據(jù)；為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會，讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價。企業(yè)及時準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)?？冃Э己耸菍T工進(jìn)行激勵的手段 。142、考核的基本原則考核內(nèi)容的目標(biāo)導(dǎo)向原則考核過程的客觀公正原則考核方式的適用有效原則

9、考核結(jié)果的掛鉤使用原則3、考核的方式與方法關(guān)鍵績效指標(biāo)考評法：通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)，以此作為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。360度績效評估：又稱為“全方位考核法” ，由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價。被評價者自己也對自己進(jìn)行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。15平衡記分卡：將企業(yè)績效評價有序地分為財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程和企業(yè)學(xué)習(xí)成長四個方面，使之成為一種超越財務(wù)或會計的財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相融合的戰(zhàn)略績效

10、評價方法。4、人事考核中常出現(xiàn)的問題一是考核標(biāo)準(zhǔn)的問題缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差 16二是考核者的失誤考核者的個人偏見 暈輪效應(yīng)（halo effect），指管理者如果對下屬的某一績效要素的評價較高，會導(dǎo)致對此人所有的其他績效要素評價都較高。 經(jīng)常性的誤差主要指的是考核者在考核過程中的偏松或偏緊傾向。 居中趨勢，即在確定考核等級時，許多考核者都容易造成一種居中趨勢。 17第五節(jié) 員工培訓(xùn)1、人員培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是組織開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高員工素質(zhì)以適應(yīng)組織發(fā)展要求的基本途徑。2、培訓(xùn)的目的促進(jìn)員工知識與技能的提高，以適應(yīng)崗

11、位工作要求培訓(xùn)有助于統(tǒng)一思想，強(qiáng)化組織成員對組織價值觀的認(rèn)同培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標(biāo)，從而有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍培訓(xùn)有助于開發(fā)員工的潛能，使組織現(xiàn)有的人力資源得到充分的利用。183、員工培訓(xùn)的原則戰(zhàn)略原則長期性原則多樣化原則學(xué)以致用原則投入產(chǎn)出平衡原則4、培訓(xùn)計劃的類型按照培訓(xùn)開發(fā)的對象與重點(diǎn)劃分新員工導(dǎo)向培訓(xùn)、員工崗前培訓(xùn)、員工在崗培訓(xùn)、管理人員開發(fā)、員工職業(yè)生涯開發(fā)按照培訓(xùn)開發(fā)與工作的關(guān)系劃分不脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)等195、員工培訓(xùn)的方法適應(yīng)知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式講授法專題講座法以掌握技能為主的實(shí)踐性培訓(xùn)方法工作指導(dǎo)法（教練法、實(shí)習(xí)法）工作輪換 替補(bǔ)訓(xùn)練 適宜綜合能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)自學(xué)案例研究法頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法20敏感性訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法角色扮演法行為模仿法拓展訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練21第六節(jié) 薪酬管理1、薪酬管理的作用吸引人才留住人才激勵人才滿足組織的需要2、薪酬管理的原則績效掛鉤的原則需求原則內(nèi)在獎酬與外在獎酬相結(jié)合