【試用期相關(guān)法律法規(guī)】試用期辭退員工的正確方法

1、試用期辭退員工的正確方法在試用期內(nèi)辭退員工， 是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏。 在公司管理層的概念中， 公司并沒(méi)有承諾員工什么， 想讓你離開(kāi)就可以讓你離開(kāi)。 因?yàn)樵囉闷陔p方關(guān)系不確定， 可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系。 其實(shí)， 有這種觀念是錯(cuò)誤的。 勞動(dòng)合同法第21條規(guī)定， 在試用期中， 除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、 第二項(xiàng)規(guī)定的情形外， 用人單位不得解除勞動(dòng)合同。 用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的， 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 從這一規(guī)定可以看出， 勞動(dòng)合同法的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同。 言外之意， 用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的， 不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)

2、(即客觀條件發(fā)生重大變化， 雙方無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn));也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。 用人單位要想解除試用期員工的勞動(dòng)合同， 必須符合勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形共8種情形之一， 否則就是違法的。 那到底該怎么做呢?以下是小編收集的一些知識(shí)， 教您如何正確辭退員工。 試用期辭工風(fēng)險(xiǎn)防范用人單位可以用來(lái)解除試用期員工合同的， 比較常用的理由就是用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同， 這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)特權(quán)。 但是， 這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。 用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險(xiǎn)， 必須在這一關(guān)鍵

3、點(diǎn)上下功夫。 具體而言， 要做好以下幾方面工作： 招聘時(shí)： 變“事后考核”為“事前考察” 在實(shí)踐中， 很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評(píng)估和考察工作， 習(xí)慣于把工作放在事后考核， 即先把員工招進(jìn)來(lái)再說(shuō)， 如果不合適就在試用期辭退。 其實(shí)， 這種做法是危險(xiǎn)的， 尤其是在勞動(dòng)合同法背景下， 用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。 在這種背景下， 用人單位在招聘員工時(shí)， 必須轉(zhuǎn)變觀念， 變“事后考核”為“事前考察”， 尤其是對(duì)一些重點(diǎn)員工， 招聘時(shí)要慎重， 要做好員工的背景調(diào)查工作， 把好面試關(guān)， 重要崗位由部門經(jīng)理、 人力資源部聯(lián)合面試， 確保能招到合適的人員。 此外

4、， 需要指出的是， 用人單位還必須事先對(duì)錄用條件進(jìn)行公示。 公示， 簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)， 就是要讓員工知道用人單位的錄用條件， 從法律的角度來(lái)說(shuō)， 就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。 那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種： (1)通過(guò)招聘公告來(lái)公示， 并采取一定方式予以固定， 以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件， 并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前， 通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件， 并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。 錄用后： 試用期考核， 定期+不定期 錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后， 接下來(lái)就要進(jìn)行試用期的考核

5、。 因?yàn)橛萌藛挝灰獬囉闷趩T工的勞動(dòng)合同， 舉證責(zé)任在用人單位， 而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件， 需要以考核結(jié)果為依據(jù)。 當(dāng)然， 考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。 考核的方式， 可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 屆滿前： 員工去或留必須做選擇 經(jīng)過(guò)試用考核， 如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的， 不能通過(guò)延長(zhǎng)試用期來(lái)繼續(xù)考核。 因?yàn)椤安环箱浻脳l件”解除勞動(dòng)合同， 僅僅限于在試用期內(nèi)可用， 一旦超過(guò)試用期， 用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。 所以， 試用期屆滿前， 必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇， 如果不太符合錄用條件的， 需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以

6、不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。 當(dāng)然， 用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同， 必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方。 錄用前： 將“錄用條件”具體化、 書(shū)面化我們已經(jīng)提到， 試用期解除勞動(dòng)合同的理由比較常用的是， 員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。 因此， 企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益， 就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。 對(duì)錄用條件一定要明確化、 具體化。 切忌一刀切以及將錄用條件空泛化， 抽象化。 比如說(shuō)符合崗位要求， 就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求， 而應(yīng)該把崗位要求是什么， 怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。 “錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。 所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。 比如誠(chéng)實(shí)守信， 在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己與工作相關(guān)的信息， 包括自己的教育背景、 身體狀況、 工作經(jīng)歷等等。 所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、 每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。 有的有學(xué)