某某人力資源工作推動(dòng)計(jì)劃20150116資料(共19頁)

1、XXXX有限公司21/21人力資源建設(shè)3-5年工作規(guī)劃(guhu)及推動(dòng)方案(fng n)編制人：陸仁興編制單位：人力行政部編制時(shí)間：二一五年一月簽 批：目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc409688449 第一章人力資源管理內(nèi)容闡述 PAGEREF _Toc409688449 h 3 HYPERLINK l _Toc409688450 一、人力資源管理體系框架系統(tǒng) PAGEREF _Toc409688450 h 4 HYPERLINK l _Toc409688451 二、管理目標(biāo) PAGEREF _Toc409688451 h 5 HYPERLINK l

2、_Toc409688452 三、管理目的 PAGEREF _Toc409688452 h 5 HYPERLINK l _Toc409688453 四、企業(yè)當(dāng)前人力資源管理狀況認(rèn)識(shí) PAGEREF _Toc409688453 h 5 HYPERLINK l _Toc409688454 五、人力資源工作改善策略 PAGEREF _Toc409688454 h 6 HYPERLINK l _Toc409688455 第二章人力資源工作整體規(guī)劃和推動(dòng)計(jì)劃 PAGEREF _Toc409688455 h 7 HYPERLINK l _Toc409688456 一、人力資源組織規(guī)劃 PAGEREF _To

3、c409688456 h 7 HYPERLINK l _Toc409688457 二、外部人才供應(yīng)（招聘）系統(tǒng)建設(shè) PAGEREF _Toc409688457 h 8 HYPERLINK l _Toc409688458 三、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系 PAGEREF _Toc409688458 h 9 HYPERLINK l _Toc409688459 四、薪酬與福利 PAGEREF _Toc409688459 h 10 HYPERLINK l _Toc409688460 五、績效規(guī)劃 PAGEREF _Toc409688460 h 12 HYPERLINK l _Toc409688461 六、培養(yǎng)與培

4、訓(xùn) PAGEREF _Toc409688461 h 13 HYPERLINK l _Toc409688462 七、有效激勵(lì)體系建設(shè) PAGEREF _Toc409688462 h 14 HYPERLINK l _Toc409688463 八、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc409688463 h 14 HYPERLINK l _Toc409688464 九、分層級(jí)人力資源管理 PAGEREF _Toc409688464 h 15 HYPERLINK l _Toc409688465 十、員工行為規(guī)范 PAGEREF _Toc409688465 h 15 HYPERLINK l _Toc

5、409688466 第三章人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè) PAGEREF _Toc409688466 h 16 HYPERLINK l _Toc409688467 一、人力資源團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc409688467 h 16 HYPERLINK l _Toc409688468 二、建設(shè)內(nèi)容 PAGEREF _Toc409688468 h 17 HYPERLINK l _Toc409688469 第四章附則 PAGEREF _Toc409688469 h 17 HYPERLINK l _Toc409688470 一、結(jié)束語 PAGEREF _Toc409688470 h 17第一章人力(

6、rnl)資源管理內(nèi)容闡述人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)(shxin)其經(jīng)營戰(zhàn)略的根本，企業(yè)(qy)市場競爭的優(yōu)勢，歸根結(jié)底是人才的競爭優(yōu)勢：人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展核心價(jià)值體現(xiàn)在哪？如何為員工提供合適的舞臺(tái)，讓員工價(jià)值發(fā)揮最大化？如何有效的控制人力成本，使效率和效益同時(shí)發(fā)生？如何通過雇主品牌塑造，吸引與留住優(yōu)秀的人才？如何正確的對(duì)待和處理勞動(dòng)關(guān)系，它對(duì)企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生何種影響？如何建立人才招聘、評(píng)價(jià)、任用、激勵(lì)、培訓(xùn)等管理機(jī)制？如何去匹配企業(yè)發(fā)展不同階段對(duì)人力資源的需求？如何在樹立企業(yè)競爭中，人才競爭優(yōu)勢，是人力資源管理工作的核心使命。當(dāng)然，人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的工程，他的工作是體系性的?！斑x才、留才、

7、育才、用才”是人力資源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴而就，只能按步驟、循序漸進(jìn)地進(jìn)行專業(yè)運(yùn)作。人力資源管理體系建設(shè)工作，涵蓋組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬福利、人事。他既承接著為公司各部門提供職能服務(wù)職責(zé)，同時(shí)又作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行中重要的一環(huán)。因此有必要為對(duì)人力資源整體發(fā)展做個(gè)中期的規(guī)劃。一、人力(rnl)資源管理體系框架系統(tǒng)人力資源管理模塊規(guī)劃體系（Programming system）人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職能梳理崗位體系（Position system）崗位設(shè)置與職責(zé)描述任職資格模型設(shè)計(jì)職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì)績效體系（Performance system）績效管理體系設(shè)

8、計(jì)人員體系（Personnels system）招聘甄選機(jī)制設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)晉升渠道建設(shè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃溝通體系設(shè)計(jì)薪酬福利體系（Pay-ment system）崗位評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)福利規(guī)劃人力(rnl)資源管理5P模式：人員規(guī)劃崗位績效薪酬其中(qzhng)：1、規(guī)劃與崗位管理是人力資源管理之基礎(chǔ)2、績效與培訓(xùn)管理是人力資源管理之促進(jìn)劑3、薪酬福利是人力資源管理成功之關(guān)鍵促進(jìn)企業(yè)發(fā)展讓人力資源管理完成從保障型向主動(dòng)型/推進(jìn)型轉(zhuǎn)變二、管理(gunl)目標(biāo)管理(gunl)原則：專注(zhunzh)務(wù)實(shí)、精簡高效、目標(biāo)一致；核心價(jià)值：為公司發(fā)展提供人才供給與淘汰；發(fā)展愿景：建設(shè)一支凝聚力強(qiáng)，專業(yè)能

9、力強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)的優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴。三、管理目的（一）為公司建立規(guī)范的、科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。使公司人力資源管理逐步走向規(guī)范化、專業(yè)化、合規(guī)化；（二）樹立公司人力資源管理中的良好的行業(yè)地位，成為行業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)；（三）為員工發(fā)展提供良好的職業(yè)通道和平臺(tái)，塑造良好的雇主品牌，為公司樹立內(nèi)外良好的雇主形象；（四）為公司不同階段的經(jīng)營目標(biāo)及長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源方面的保障；（五）樹立企業(yè)在競爭中的，人才競爭優(yōu)勢。四、企業(yè)當(dāng)前人力資源管理狀況認(rèn)識(shí)（一）目前各層級(jí)員工對(duì)人力資源管理普遍認(rèn)識(shí)不深，僅停留在表面，人力資源管理基礎(chǔ)及管理意識(shí)薄弱，屬于被動(dòng)式管理模式；

10、（二）人力資源制度建設(shè)、流程設(shè)計(jì)、體系設(shè)計(jì)、管控模式到執(zhí)行力度，缺失嚴(yán)重，專業(yè)性不足，未能從體系上保障公司發(fā)展對(duì)人力資源管理的需求。（三）在具體的人力資源管理工作中，人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、人員管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)劃、勞資關(guān)系、企業(yè)文化管理等專項(xiàng)人力資源工作開展缺失，僅僅停留在人事事務(wù)管理層面，未能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的功效，致使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)增長的需求。（四）缺少人力資源管理人員專業(yè)人員，致使各項(xiàng)工作開展的效果不明顯，亦是無法發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中核心作用的重要原因之一；五、人力資源工作改善(gishn)策略（

11、一）、人力資源工作(gngzu)策略：合理(hl)、有序、逐步搭建人力資源管理專業(yè)平臺(tái)，配置專業(yè)人員，進(jìn)行專業(yè)化管理運(yùn)作；人力資源工作的開展必須緊密配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要，解決公司近期人力資源管理所面臨的具體問題；結(jié)合公司中長期發(fā)展目標(biāo)，有重點(diǎn)、有計(jì)劃地開展人力資源管理工作，通過制度化、流程化、規(guī)范化的運(yùn)行，促進(jìn)公司人力資源管理水平的提升；最終形成良好的人力資源管理文化，從文化上、制度上對(duì)公司發(fā)展提供及時(shí)、到位的人力資源服務(wù)。（二）、人力資源工作思路：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確公司人力資源管理指導(dǎo)思想、核心理念、管控策略、工作任務(wù)與階段性操作措施。對(duì)組織架構(gòu)、

12、部門職能、崗位職責(zé)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)、完善與梳理；對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理、設(shè)計(jì)與再造；進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)分析，提出符合企業(yè)需要的、具體的、可行的管控措施；有效分析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進(jìn)行人崗匹配體系設(shè)計(jì)與完善，促使人、崗、責(zé)達(dá)到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊(duì)伍，支撐公司業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。對(duì)人才選拔與招聘體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，建立有效的人才評(píng)價(jià)工具，促使企業(yè)所需人才能得到公平、公正的評(píng)價(jià)。對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，完善崗位分析，進(jìn)行崗位評(píng)估，建立起行之有效的員工激勵(lì)措施，確保企業(yè)人力效力得到有效發(fā)揮。對(duì)薪酬福利體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪酬福利內(nèi)外公平的一直性，

13、充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用。對(duì)績效管理體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)績效管理體系，建立起符合企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系，確?？冃Ч芾磉_(dá)到真正的目的。進(jìn)行人力資源培育、開發(fā)、儲(chǔ)備管理體系設(shè)計(jì)，促使企業(yè)人力的有效使用。進(jìn)行人力資源管理工具建設(shè)，完善現(xiàn)有流程、制度和管理工具，促使企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理。通過人力資源機(jī)制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力。進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)自身建設(shè)，采取多樣化培訓(xùn)方式，提升人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)，第二章人力資源工作(gngzu)整體規(guī)劃和推動(dòng)計(jì)劃一、人力資源組織(zzh)規(guī)劃(guhu)（一）組織結(jié)構(gòu):1、目的：明確公司組織結(jié)構(gòu)，明確各組織之間關(guān)系及

14、相互之間的承擔(dān)的責(zé)任；明確公司治理結(jié)構(gòu)，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供組織保障；為人力資源工作提供規(guī)劃層面的支持，明確人力資源發(fā)展戰(zhàn)略2、推動(dòng)與實(shí)施公司總體上分為四大體系營銷體系、生產(chǎn)體系、職能體系、Mr.Candy計(jì)劃時(shí)間：2014年11月2015年3月，每年根據(jù)經(jīng)營情況做一次調(diào)整。3、結(jié)果輸出：好鄰居公司組織結(jié)構(gòu)圖各個(gè)部門核心職能與主要職責(zé)（二）職位體系1、目的明確組織管理原則、組織管理目標(biāo)、落實(shí)組織責(zé)權(quán)利；為公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供組織保障；提升組織效率；為員工發(fā)展拓寬職業(yè)通道最大限度地減少部門因職能模糊而存在的“扯皮”現(xiàn)象2、推動(dòng)與實(shí)施2014年12月2015年3月3、職業(yè)發(fā)展通道降低運(yùn)作成本

15、4、結(jié)果(ji gu)輸出：各部門(bmn)組織結(jié)構(gòu)圖，組織與崗位(gng wi)規(guī)劃工作。二、外部人才供應(yīng)（招聘）系統(tǒng)建設(shè)招聘是公司最重要的人才供給渠道，他關(guān)系著公司長久發(fā)展對(duì)人才需求的問題。從初步滿足崗位需求，到人才初步、再到人才梯隊(duì)的三個(gè)過程；由被動(dòng)向主動(dòng)的過程轉(zhuǎn)換（一）目的：1、為公司建立外部人才供應(yīng)系統(tǒng)，通過塑造良好的雇主形象，完善招聘渠道，提升人才甄選能力，為公司輸送各類人才，滿足公司發(fā)展過程中對(duì)人才的需求。2、建立關(guān)鍵崗位的人才庫，確保公司產(chǎn)生人才需求，縮短招聘周期，最快速度供應(yīng)公司需求的人才。（二）推動(dòng)與實(shí)施分四個(gè)階段逐步推動(dòng)：第一階段，招聘渠道建設(shè)；第二階段，崗位勝任力模型建

16、設(shè)與評(píng)估體系；第三階段，在前兩個(gè)階段實(shí)現(xiàn)過程中逐步實(shí)現(xiàn)人才庫建設(shè)；第四階段；通過樹立雇主品牌形象，使公司的人才供應(yīng)體系更上一臺(tái)階1、招聘渠道建設(shè)立體式，全方位覆蓋的招聘渠道。目前招聘渠道已經(jīng)豐富多樣化，針對(duì)初級(jí)專業(yè)以上的崗位，有以下渠道：網(wǎng)絡(luò)渠道：目前使用最普遍的渠道，公司擁有的大泉州人才網(wǎng)、中國食品人才網(wǎng)、前程無憂。當(dāng)然包括逐步成熟的微招聘、獵聘網(wǎng)、公司的官網(wǎng)、各類專業(yè)的論壇都可以成為人才的供應(yīng)的渠道。獵頭渠道：針對(duì)高端人才的供應(yīng)(gngyng)，孚友、智通，可考慮再開通1-2家的獵頭渠道，拓寬(tu kun)高級(jí)人才的供應(yīng)面；校園(xioyun)招聘：2014年公司開始參與校園招聘。校園招

17、聘對(duì)公司的人才儲(chǔ)備起著重要的左右，他能集中供應(yīng)具有較好知識(shí)積累與可塑性強(qiáng)的儲(chǔ)備性人才人才市場：隨著招聘渠道的多樣化，傳統(tǒng)的人才市場招聘逐步在萎縮，但畢竟是人才供應(yīng)的渠道之一，公司需保持一定的參與，以有利于對(duì)公司雇主形象的塑造其他渠道：如熟人推薦、報(bào)紙雜志宣傳2、人才甄選體系科學(xué)、有效的人才甄選體系，有助公司快速招聘到合適人才，減少招聘的盲目性。如，不合適的人才引進(jìn)，造成時(shí)間成本、人員成本的浪費(fèi)和工作效率的耽擱在今后的兩年中逐步的去推動(dòng)公司人才勝任力模型與人才評(píng)估系統(tǒng)3、人才庫建設(shè)通過招聘過程中逐步的、有目的沉淀與積累人才資源，建立人才庫（三）雇主品牌形象塑造人才的來源有三種自己培養(yǎng)、高薪聘請(qǐng)、

18、吸引過來。其中良好的雇主品牌形象，有助于公司吸引優(yōu)秀人才，有效提升公司的人才供應(yīng)能力。保證公司組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。雇主品牌與公司的管理規(guī)范、品牌、信譽(yù)、薪酬、福利、工作環(huán)境等成正關(guān)系。（三）第一階段：2014年10月至2015年12月；第二階段2016年1月至2016年12月；第三階段：2015年8月實(shí)施；第四階段；2016年持續(xù)過程，可通過雇主品牌調(diào)研來看公司雇主品牌塑造情況；（四）制度與文件輸出：招聘管理制度，人才勝任力模型與崗位職責(zé)，人才評(píng)估系統(tǒng)，人才庫三、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系在符合公司發(fā)展的需求下，逐步推動(dòng)人力資源規(guī)范化、合法化方向發(fā)展，樹立良好的契約關(guān)系；（一）以勞動(dòng)合同為主體的雇傭（合作

19、）關(guān)系：全員簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范員工在服務(wù)公司過程中，權(quán)、責(zé)、利；（二）勞動(dòng)關(guān)系解除：規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系終止、中止程序。正確面對(duì)員工離職，樹立正確的雇傭關(guān)系解除觀念。（三）構(gòu)建和諧勞動(dòng)(lodng)關(guān)系三步驟、三大基石（四）用工(yn n)規(guī)范化（一）特殊(tsh)員工群體：除了樹立正確的雇傭勞動(dòng)關(guān)系外。依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，規(guī)范用工，承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，降低用工法律風(fēng)險(xiǎn)。依據(jù)未成年工特殊保護(hù)規(guī)定，婦女及兒童保護(hù)權(quán)益法等。加強(qiáng)對(duì)未成年工、女性員工合理權(quán)益予以維護(hù)保障。（二）特殊崗位：依據(jù)國家規(guī)定對(duì)于從事特種設(shè)備或特殊崗位的應(yīng)該持證上崗，如衛(wèi)生證、電工證（高低壓）、駕駛證、電梯駕駛證等。確保用工安全，

20、操作規(guī)范。1、措施：（2015年的工作計(jì)劃）1.1新人招聘：對(duì)于國家有特殊要求必須持證上崗的，在新錄用人選中必須有相關(guān)資格證書；1.2原有員工：（1）加強(qiáng)現(xiàn)有在崗員工的技能培訓(xùn)，出資鼓勵(lì)員工參加技能等級(jí)資格考試，獲取相應(yīng)資格證書；（2）對(duì)于不符合相應(yīng)用工規(guī)定的人員，經(jīng)培訓(xùn)后無法達(dá)到崗位勝任要求的，即予以停止作業(yè)，調(diào)配崗位任用。（可有公司出資，員工以服務(wù)年限獲取免費(fèi)培訓(xùn)機(jī)會(huì)）（五）溝通體系1、溝通效益溝通渠道建設(shè)提高溝通效率降低溝通成本(失誤成本)明確各崗位之間溝通內(nèi)容與要求避免互相猜疑提高信息的共享度減少重復(fù)工作的成本各崗位的溝通/匯報(bào)途徑規(guī)范表各項(xiàng)工作的溝通/匯報(bào)的載體與主要內(nèi)容各主要項(xiàng)目的

21、會(huì)議管理制度內(nèi)部溝通管理制度2、工作(gngzu)成果（四）制度與文件輸出：試用期管理制度，雇傭關(guān)系(gun x)終止與離職，員工(yungng)關(guān)系管理制度，四、薪酬與福利（一）目的逐步實(shí)現(xiàn)公司薪酬與福利的對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外的競爭性，確保員工得到及時(shí)有效的激勵(lì)，留住、穩(wěn)定核心員工，提升員工的工作積極性，樹立員工主人翁意識(shí)；（二）薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)：針對(duì)公司不同體系的特點(diǎn)制定合適各個(gè)職能體系的薪酬結(jié)構(gòu)與薪資標(biāo)準(zhǔn)。生產(chǎn)體系、職能體系、營銷體系，終端與后臺(tái)。合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系、人才能力評(píng)估、績效表現(xiàn)三者結(jié)合的薪酬支付體系分階段步奏第一階段，根據(jù)各崗位價(jià)值及市場價(jià)值，設(shè)計(jì)一套相對(duì)規(guī)范的、客觀的薪資標(biāo)

22、準(zhǔn)。做到定薪有依據(jù)，加薪有標(biāo)準(zhǔn)，初步做到依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估與人員素質(zhì)能力相匹配及付薪，降低定薪的盲目性。第二階段，不斷完善薪資架構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)，形成科學(xué)的薪酬體系，做到能客觀的崗位與人員素質(zhì)能力匹配、薪酬匹配三者有機(jī)結(jié)合，形成相對(duì)客觀、公正的定薪機(jī)制；第三階段，完全做到以崗位價(jià)值與能力付薪，做到總體薪酬總額下降，平均個(gè)人的薪資上升（三）法定與非法定福利（強(qiáng)制性福利）：1、社保：以下規(guī)劃，但不可排除國家法規(guī)政策對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)度的影響；第一階段，部分核心職能、業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工(yungng)實(shí)現(xiàn)社保繳交；（2015年7月）課長助理以上員工(yungng)享有此福利(fl)，繳交標(biāo)準(zhǔn)：按晉江市規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)；預(yù)計(jì)增

23、加費(fèi)用：年增加120萬，月增加10萬（可再分批推動(dòng)，逐步改變過程）第二階段，進(jìn)一步擴(kuò)大社保繳交人員范圍（2017年7月）第三階段，實(shí)現(xiàn)全員繳交社保；（合適的時(shí)機(jī)）。預(yù)計(jì)年增加費(fèi)用1200萬-1500萬。第四階段，實(shí)現(xiàn)核心職能、業(yè)務(wù)系統(tǒng)人員社保繳交完全的合法化；（合適的時(shí)機(jī)）第五階段，社保繳交的完全合法化。（合適的時(shí)機(jī)）2、公積金：以下規(guī)劃，但不可排除國家法規(guī)政策對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)度的影響；第一階段，部分核心職能、業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工實(shí)現(xiàn)公積金繳交；（2016年7月）課長助理以上員工享有此福利，繳交標(biāo)準(zhǔn)：按晉江市規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)；預(yù)計(jì)增加費(fèi)用：年增加120萬，月增加10萬第二階段，進(jìn)一步擴(kuò)大公積金繳交人員范圍（2

24、018年7月）第三階段，實(shí)現(xiàn)全員繳交公積金；（合適的時(shí)機(jī)）。預(yù)計(jì)年增減費(fèi)用。第四階段，實(shí)現(xiàn)核心職能、業(yè)務(wù)系統(tǒng)人員社保繳交完全的合法化；（合適的時(shí)機(jī)）第五階段，社保繳交的完全合法化。（合適的時(shí)機(jī)）3、非法定福利（保健作用，關(guān)鍵看如何組合使用）第一階段，初步建立符合公司實(shí)際情況的福利結(jié)構(gòu)（短期福利激勵(lì)），如，餐補(bǔ)、婚禮金、生日福利等（2015年）；依不同層級(jí)的員工建立適合的福利體系。不同層次員工需求對(duì)比注：不同層次的員工需求也大不相同，即使相同也在層次上有差異。因此在人力資源管理政策上做相應(yīng)的區(qū)區(qū)分是必要的，且能提高管理效率和降低相應(yīng)的人力資源管理成本第二階段，針對(duì)核心人才的福利。如高管購房、購車

25、福利等長期福利計(jì)劃第三階段，股權(quán)激勵(lì)等中長期福利；（三）作息與休假：提升工作效率第一階段，規(guī)范(gufn)作息時(shí)間，實(shí)現(xiàn)核心職能部分員工休假權(quán)利的規(guī)范性；（計(jì)劃實(shí)現(xiàn)(shxin)時(shí)間2015年）1、作息時(shí)間：辦公職能(zhnng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)6天，8小時(shí)制。2、法定假日：元旦1天，清明節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天，春節(jié)3天，全員享受3、帶薪年假：5天起，10天封頂（除普工外及操作層員工）。第二階段，實(shí)現(xiàn)核心職能部分的員工休假的基本合法性；（計(jì)劃實(shí)現(xiàn)時(shí)間2016年）1、作息時(shí)間：辦公職能、業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)大小周，8小時(shí)制。2、法定假日：元旦1天，清明節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天，國

26、慶節(jié)3天，春節(jié)3天，全員享受3、帶薪年假：5天起，10天封頂（除普工外及操作層員工）。第三階段，實(shí)現(xiàn)核心職能部分的員工休假的完全合法性及大部分員工增加休息時(shí)間；（計(jì)劃實(shí)現(xiàn)時(shí)間2017年）1、作息時(shí)間：辦公職能、業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)雙休，每天8小時(shí)制。2、法定假日：元旦1天，清明節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天，春節(jié)3天，全員享受3、帶薪年假：5天起，15天封頂（除普工外及操作層員工）。第四階段，實(shí)現(xiàn)全員休假、作息的完全合法性。（合適的時(shí)間）（四）制度文件性輸出：員工考勤與休假管理制度，福利管理制度，薪酬管理制度五、績效規(guī)劃（一）績效體系的建設(shè)第一階段，績效制度建設(shè)，分體系和職能系統(tǒng)績效建設(shè)。

27、（營銷、生產(chǎn)、職能）對(duì)績效有合理的認(rèn)知與運(yùn)用能力（計(jì)劃實(shí)現(xiàn)時(shí)間2015年下半年）；第二階段，績效體系的完善，如進(jìn)一步完善績效制度、指標(biāo)庫，績效考核指向性與公司經(jīng)營目標(biāo)更為貼近；建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式降低運(yùn)作成本增加企業(yè)利潤率第三階段，完善的績效體系，績效指向性與公司經(jīng)營目標(biāo)的完美結(jié)合；第四階段，在這過程中逐步實(shí)現(xiàn)沉淀公司良好的績效文化。（二）制度與文件輸出：績效考核管理辦法，指標(biāo)庫六、培養(yǎng)(piyng)與培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展與員工成長時(shí)相輔相成的，員工成長得益于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展壯大同樣需要員工的成長支持。內(nèi)部培養(yǎng)核心在于解決(jiju)新老員工成長問題，而激勵(lì)也在于推動(dòng)員工成長。因此我們

28、必須關(guān)注員工如何成長的問題：確保員工能力符合崗位要求降低失誤成本確保崗位績效（一）目的(md)1、公司各項(xiàng)政策、目標(biāo)的知識(shí)傳遞，增強(qiáng)對(duì)公司認(rèn)同與歸屬感；2、為員工提供必要的知識(shí)、技能培訓(xùn)，提升崗位勝任力；3、學(xué)習(xí)型組織塑造，與公司長期發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，提供知識(shí)、技能的支持；4、人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)出符合公司不同發(fā)展階段的人才，為公司發(fā)展提供內(nèi)部人才保障；（一）階段性目標(biāo)第一階段，初步建立培訓(xùn)規(guī)范，能對(duì)員工提供必要的知識(shí)、技能培訓(xùn)，公司的各項(xiàng)政策能通過培訓(xùn)得以有效傳遞。（2015年實(shí)現(xiàn)）第二階段，初步搭建公司的分層級(jí)、分職能、內(nèi)外結(jié)合的系統(tǒng)，著手建立公司培訓(xùn)講師隊(duì)伍（2016年-2017年）第三

29、階段，完善的分層級(jí)、分職能、外部結(jié)合的培訓(xùn)系統(tǒng)。較為完善的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，能對(duì)公司知識(shí)與技能(jnng)的傳遞得以有效進(jìn)行，公司整個(gè)培訓(xùn)能跟上公司發(fā)展步伐；第四階段，完成公司(n s)的知識(shí)管理系統(tǒng)建設(shè)，公司的知識(shí)傳遞與沉淀得以體系的保障；第五(d w)階段，實(shí)現(xiàn)良好的人才梯隊(duì)建設(shè)，學(xué)習(xí)型組織得以實(shí)現(xiàn)，不公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供知識(shí)與技能的支持，復(fù)合型人才；（二）制度與文件的輸出：培訓(xùn)管理制度，外訓(xùn)管理制度，內(nèi)部講師培養(yǎng)與管理辦法，員工學(xué)歷教育七、有效激勵(lì)體系建設(shè)（一）激勵(lì)目的：（二）激勵(lì)原則：（三）激勵(lì)方式：（四）文件與制度(zhd)輸出：晉升(jnshng)管理制度八、員工職業(yè)發(fā)展(fzhn)規(guī)劃（

30、一）在人力資源各個(gè)模塊工作推動(dòng)下（尤其是職位規(guī)劃、及激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)下），逐步實(shí)現(xiàn)核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。確保核心人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)；（二）激勵(lì)核心員工做好火車頭作用引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，通過企業(yè)發(fā)展明確核心員工發(fā)展發(fā)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與核心員工的成長有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共贏的局面；（三）文件輸出：員工職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位輪換制度，人才接班計(jì)劃九、分層級(jí)人力資源管理隨著公司發(fā)展，公司的分子公司必將誕生，如何建一套有效的人力資源分層級(jí)管控模式，對(duì)于即集中管控，又能自主操作相結(jié)合，效率和效益共存。十、員工行為規(guī)范與職業(yè)化每個(gè)企業(yè)都經(jīng)歷過了從小到大，從弱到強(qiáng)的過程。在這變化的過程中，每個(gè)企業(yè)都經(jīng)歷了從不規(guī)范到規(guī)范化，從不太專業(yè)到專業(yè)的過程，即是企業(yè)的職業(yè)化過程。職業(yè)化的過程既有外在的改變即形象上的變化，又有內(nèi)在的提升即專業(yè)化和規(guī)范化。（一）職業(yè)化兩個(gè)層面：一