知識(shí)員工的激勵(lì)與管理（PPT 43頁(yè)）(1)

1、知識(shí)員工的激勵(lì)與管理廖建橋 教授1廖建橋 教授簡(jiǎn)歷廖建橋教授是華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，副院長(zhǎng)，曾留學(xué)加拿大多年，并獲得了多倫多大學(xué)的博士學(xué)位。廖建橋教授主要從事人力資源管理和人類工效學(xué)方面的研究，講授管理學(xué)，組織行為學(xué)和人力資源管理。他風(fēng)趣幽默的講課方式深受學(xué)生和企業(yè)界的歡迎。2主要內(nèi)容分析知識(shí)員工的作用對(duì)知識(shí)員工的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工的精神激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效考核知識(shí)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)3一、 知識(shí)員工的作用：力量的轉(zhuǎn)移原始社會(huì)：肌肉顯示力量的社會(huì)封建社會(huì)：土地顯示力量的社會(huì)資本主義社會(huì)：資本顯示力量的社會(huì)現(xiàn)代和未來(lái)的社會(huì)：知識(shí)顯示力量的社會(huì)4知識(shí)員工的作用(力量的轉(zhuǎn)移)體力金錢知

2、識(shí)原始社會(huì)未來(lái)社會(huì)5二、知識(shí)員工的物質(zhì)激勵(lì)知識(shí)員工的金錢需求強(qiáng)度曲線兩級(jí)工資理論工資加獎(jiǎng)勵(lì)模式資歷與報(bào)酬金手銬61 知識(shí)員工的金錢需求強(qiáng)度曲線需求供給需求供給時(shí)間需求強(qiáng)度72 兩極工資理論工資在本質(zhì)上是供需關(guān)系決定的。推論1：屬于人力范疇的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主決定的。推論2：屬于人才范疇的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價(jià)值和雇員決定的8人力工資決定理論勞動(dòng)力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線9人才工資決定理論勞動(dòng)力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線103 基本模式：工資+獎(jiǎng)勵(lì)基本工資生活保障能力的承認(rèn)與崗位要求一致體現(xiàn)潛在勞動(dòng)價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤避免干多干少一個(gè)樣體現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值11工資與獎(jiǎng)金的

3、比重工資較高的情況鼓勵(lì)穩(wěn)定鼓勵(lì)長(zhǎng)期利益績(jī)效好壞的空間很小績(jī)效不好測(cè)社會(huì)主義的大鍋飯資本主義的教授獎(jiǎng)金較高的情況鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)短期利益績(jī)效的空間很大績(jī)效好測(cè)量中國(guó)當(dāng)前教授的收入美國(guó)CEO的收入124 資歷與報(bào)酬資歷付酬的優(yōu)點(diǎn)鼓勵(lì)穩(wěn)定便于測(cè)量人人最終有份資歷隱含著經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)：不是按勞分配沒(méi)有壓力年輕人感到壓抑13資歷與個(gè)人曲線工齡能力工資個(gè)人虧損145 金手銬的設(shè)計(jì)金手銬的原因金手銬的方法15金手銬的原因員工對(duì)企業(yè)的依賴性降低知識(shí)專有生活水平提高企業(yè)對(duì)員工的依賴性提高重置損失太大流失率增加 （2% -20%）如何減少流失: 給關(guān)鍵員工戴上金手銬16 金手銬的方法員工持股股票期權(quán)期房工齡工資培訓(xùn)勞動(dòng)合同

4、17三、知識(shí)員工的精神激勵(lì)分工理論JCM模型激勵(lì)矩陣模型181 分工理論分工是社會(huì)進(jìn)步的最大源泉分工使社會(huì)知識(shí)的積累急劇增加知識(shí)員工的產(chǎn)生是分工的結(jié)果分工使工作單調(diào)分工使協(xié)調(diào)變得很有必要知識(shí)員工的激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)：熱愛(ài)本職工作外在激勵(lì)：有一定的自主權(quán)192 JCM模型技能的多樣性（ Skill Variety）任務(wù)的獨(dú)特性（ Task Identity）任務(wù)的重要性（ Task Significance）自主性（ Autonomy）反饋 （ Feedback）20Job Characteristics ModelCore JobDimensionsSkill VarietyTask Identit

5、yTask SignificanceAutonomyFeedbackExperienced meaningfulnessof the workExperienced responsibility for outcomes of workKnowledge of the actualresults of the work CriticalPsychological StatesHigh Internal Work MotivationHigh-QualityWork PerformanceHigh Satisfaction with the WorkLow Absenteeismand Turn

6、overPersonal andWork OutcomesStrength of Employee Growth Need21 兩維激勵(lì)矩陣低 高 收入喜愛(ài)不喜愛(ài)茶館天堂地獄冷宮22兩維激勵(lì)矩陣喜愛(ài)自己的工作是雙贏報(bào)酬為正工作也為正（工作為需求）不喜愛(ài)自己的工作贏虧很難定報(bào)酬為正工作為負(fù)（工作為負(fù)擔(dān)）對(duì)知識(shí)員工，工作興趣是可以培養(yǎng)的23四、知識(shí)員工的績(jī)效考核知識(shí)員工模型腦力勞動(dòng)者的分類兩個(gè)28原則考核的原則考核方法241 知識(shí)員工的定義知識(shí)員工： 知識(shí)員工在本質(zhì)上是從事信息加工的人員25人的信息加工過(guò)程模型感覺(jué)加工反應(yīng)262 知識(shí)員工的分類準(zhǔn)腦力勞動(dòng)者: 感覺(jué)+反應(yīng)事務(wù)型腦力勞動(dòng)者：辦公人員純

7、腦力勞動(dòng)者: 感覺(jué)+加工+反應(yīng)決策型腦力勞動(dòng)者：管理人員創(chuàng)新性腦力勞動(dòng)者：科研人員27兩個(gè)28假定80%的腦力勞動(dòng)者是準(zhǔn)腦力勞動(dòng)者, 即80%的腦力勞動(dòng)者的主要?jiǎng)趧?dòng)內(nèi)容是信息接受和信息輸出,只有20%的腦力勞動(dòng)者是純腦力勞動(dòng)者,即他們的工作不僅有信息輸入和輸出,也有思考.對(duì)于純腦力勞動(dòng)者,80%的時(shí)間在做信息接受和信息輸出,信息加工的時(shí)間只占20%.283 事務(wù)性腦力勞動(dòng)者的績(jī)效評(píng)估方法考核指標(biāo)工作數(shù)量（工作時(shí)間）工作能力工作態(tài)度考核方法評(píng)分法問(wèn)題：克服主觀性294 決策型腦力勞動(dòng)者的績(jī)效評(píng)估方法考核指標(biāo)效果考核方法目標(biāo)考核問(wèn)題環(huán)境因素的排除305 創(chuàng)新型腦力勞動(dòng)者的績(jī)效評(píng)估方法原則：采用定量

8、+ 定性的方法定量：確定入圍條件定性：決定最終決策31定量方法文章級(jí)別數(shù)量被引用次數(shù)專利新產(chǎn)品收益32定性方法推薦人推薦同行評(píng)議專家投票33四、知識(shí)員工的職業(yè)生涯金字塔模型彼特定律技術(shù)人員的不良習(xí)慣兩要素模型管理大師的忠告34 金字塔模型年齡：1：1 技術(shù)：1：3 管理：1：735 彼得定律原定律： 管理人員都停留下自己不稱職的崗位上。推論：在原崗位上工作出色并不能保證在新的崗位上工作出色。原因：工作職責(zé)，工作性質(zhì)和工作環(huán)境發(fā)生了變化。363 技術(shù)人員從事管理的幾個(gè)不良習(xí)慣“客觀地”衡量事物階段性地分析親自動(dòng)手內(nèi)向缺乏人際交往技能37又紅又專模型紅：價(jià)值觀專：有一般人沒(méi)有的知識(shí)迎接挑戰(zhàn)的能力創(chuàng)收創(chuàng)新會(huì)交流會(huì)管理人38能力與態(tài)度的關(guān)系能力態(tài)度好壞弱 強(qiáng)39GE考核結(jié)果的應(yīng)用壞 好 價(jià)值觀業(yè)績(jī)好壞走人教育培訓(xùn)提升40管理大師的忠告“不要在自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域掙扎”“