最佳人力資源實(shí)踐(ppt)課件

1、最佳人力資源實(shí)踐 劉善仕華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院一 人力資源管理體系我國企業(yè)人力資源實(shí)踐特點(diǎn)三 人力資源部門的變革四 非HR的人力資源管理提綱一 人力資源管理體系人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識管理知識遞送知識與戰(zhàn)略分析1990198019602000過去5年現(xiàn)在未來5年保持人事記錄審核控制人力資源服務(wù)提供者產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴其他方面32.9%18.9%23.4%7.5%4.6%8.6%26.4%24.2%30.4%11.6%10.4%8.1%18.9%18.4%22.9%17.9%23.9

2、%12.6%人力資源部門角色的變化傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略性職能性事 務(wù) 性戰(zhàn)略性職能性事務(wù)性10%30%60%60%30%10%人事傳統(tǒng)管理現(xiàn)代人力資源管理企業(yè)人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分

3、層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)調(diào)資漲薪依據(jù)提供分配方式考試認(rèn)證方法依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑薪酬制度培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）人力資源管理體系一個問題二條主線三大目標(biāo)四大角色五大職能人力資源政策人與工作相匹配工作績效滿意度勞工關(guān)系職業(yè)發(fā)展人際關(guān)系管理方式人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計工作負(fù)荷工作方法規(guī)章制度監(jiān)督控制一個問題、二條主線 一個問題二條主線 三大目標(biāo)四大角色五大職能激勵員工吸引合適的員工留住好的員工 一個問題二條主線 三大目標(biāo)四大角色

4、五大職能一大基礎(chǔ)：職位分析變革引擎行政專家員工橋梁戰(zhàn)略伙伴人力資源經(jīng)理的的角色核心價值觀流程人日常行政戰(zhàn)略目標(biāo)行政專家員工橋梁戰(zhàn)略伙伴變革引擎 戰(zhàn)略伙伴：參與規(guī)劃公司業(yè)務(wù)長期發(fā)展 行政專家：擬定完善公司政策、制度 全面規(guī)劃人力資源、薪資福利等 員工橋梁：了解員工需求，并設(shè)法通過各種途徑滿足 提供各項(xiàng)周到滿意的人事支持服務(wù) 促進(jìn)內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)，加強(qiáng)凝聚力 變革引擎：變革的催化劑、促進(jìn)者和設(shè)計者人力資源經(jīng)理的角色建立有競爭力組織過程中的人力資源角色：共同分擔(dān)責(zé)任 (Ulrich,1997)未來/策略重心日常之營運(yùn)重心人員流程人資人員 3部門經(jīng)理 4外部顧問 3派駐於單位或部門的人資人員 5部門經(jīng)理

5、 5企業(yè)人資人員 5外包 3資訊科技 2部門經(jīng)理 6人資人員 2員工 2策略夥伴Strategic Partner變革代理人Change Agent行政管理專家Admin. Expert員工鬥士Employee Champion人力資源管理五大職能 人力資源計劃招聘、選拔培訓(xùn)與發(fā)展評估與報酬員工關(guān)系吸引員工保留員工激勵員工招 聘 錄 用績 效 管 理報 酬 獎 勵員工培 訓(xùn) 人力資源部通過職能系統(tǒng)，向公司管理者提供“技術(shù)”培訓(xùn)和咨詢輔助， 促進(jìn)各部門管理者有效進(jìn)行管理和人的資源開發(fā)。 兩者的有機(jī)結(jié)合，形成人才“引得進(jìn)、用得好、留得住”的機(jī)制各項(xiàng)人力資源職能一定要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來職業(yè)發(fā)展

6、人力資源管理的職能系統(tǒng)戰(zhàn)略設(shè)計二 我國企業(yè)人力資源實(shí)踐特點(diǎn)最佳人力資源管理策略的比較HR實(shí)踐中國西方共同工作系統(tǒng)崗位責(zé)任制權(quán)責(zé)統(tǒng)一權(quán)責(zé)制員工招募選拔內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合;多數(shù)關(guān)鍵崗位內(nèi)部提拔招聘標(biāo)準(zhǔn)（西方向東方趨同）員工培訓(xùn)開發(fā)沒有一致的標(biāo)準(zhǔn) 廣泛的培訓(xùn)通過廣泛的培訓(xùn)提高員工技能;績效評估重視績效評估的員工管理功能;績效評估使用長期而非短期的衡量標(biāo)準(zhǔn)績效評估的功能越來越接近;薪酬薪酬激勵；短期激勵/公平分配；建立基于個人貢獻(xiàn)的工資制度;相對較少使用工資激勵的方法/短期激勵與長期激勵結(jié)合有競爭力的薪酬;工資激勵不應(yīng)使用過多的薪酬要素；員工參與沒有一致的標(biāo)準(zhǔn);員工參與的積極性 /團(tuán)隊(duì)解決問題的方

7、式授權(quán)/參與/信息共享/團(tuán)隊(duì)解決問題員工關(guān)系沒有一致標(biāo)準(zhǔn)雇傭保障定期與員工溝通交流 員工滿意度調(diào)查接納員工意見與戰(zhàn)略的聯(lián)系業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐之間有聯(lián)系通過培訓(xùn)和發(fā)展和績效評估培育組織能力把員工同公司的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來珠三角企業(yè)的最佳人力資源實(shí)踐通過對訪談和問卷調(diào)查結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn)在珠三角企業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐中，與西方相關(guān)研究的觀點(diǎn)一致的包括以下措施：1、基于績效的薪酬政策2、員工招聘3、員工能力開發(fā)4、員工晉升機(jī)制珠三角企業(yè)的最佳人力資源實(shí)踐1、基于績效的薪酬政策主要包括以下措施：（1）員工薪酬與績效掛鉤（2）拉大同一崗位的高績效員工和低績效員工在獎勵工資上的差別（3）高層管

8、理人員的獎勵工資與公司利潤等財務(wù)指標(biāo)掛鉤（4）員工獎勵工資與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤珠三角企業(yè)的最佳人力資源實(shí)踐2、員工招聘主要包括以下措施：（1）加大對招聘工作的投入，通過多種渠道來招募合格員工（2）運(yùn)用科學(xué)的測試工具來挑選員工（3）內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合（4）關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，主要從內(nèi)部進(jìn)行填補(bǔ)珠三角企業(yè)的最佳人力資源實(shí)踐3、員工能力開發(fā)主要包括以下措施：（1）對員工進(jìn)行多樣化培訓(xùn)（2）讓管理人員參加跨職能培訓(xùn)或工作輪換（3）員工培訓(xùn)與其他人力資源管理措施相結(jié)合（4）制定針對提高新員工工作技能的系統(tǒng)培訓(xùn)計劃 珠三角企業(yè)的最佳人力資源實(shí)踐4、員工晉升機(jī)制主要包括以下措施：（1）接班人計劃（2）競爭性

9、人才選拔機(jī)制（3）“能上能下、能進(jìn)能出”的人才流動機(jī)制（4）透明的職業(yè)發(fā)展通道 珠三角企業(yè)的最佳人力資源實(shí)踐在人力資源管理兩大核心領(lǐng)域，當(dāng)前我國企業(yè)的趨勢：1、非常注重采取薪酬與績效掛鉤的策略，以調(diào)動員工的積極性；2、開始重視對員工培訓(xùn)的投入，以提高員工的工作能力。 主要原因是：1、目前在中國，有競爭力的薪酬和獎金比其他激勵因素更能有效地吸引員工；2、中國員工在分配上正逐步從平等原則的認(rèn)同轉(zhuǎn)變到公平原則的認(rèn)同；3、面對巨大的競爭壓力，我國不少企業(yè)開始加大對員工培訓(xùn)的投入。不適合中國企業(yè)的人力資源實(shí)踐與西方相關(guān)研究的觀點(diǎn)不一致的包括以下措施：1、績效評估2、員工參與3、信息共享4、雇傭保障不適合

10、中國企業(yè)的人力資源實(shí)踐1、績效評估主要包括以下措施：1、績效評估重視過程而非結(jié)果 2、績效評估使用長期而非短期的衡量標(biāo)準(zhǔn) 3、用高度量化的指標(biāo)來衡量員工的績效 4、對管理人員的考核更側(cè)重于團(tuán)隊(duì)而非個人不適合中國企業(yè)的人力資源實(shí)踐2、員工參與主要包括以下措施：1、在經(jīng)營管理決策上的分權(quán)程度很高 2、讓員工參與生產(chǎn)運(yùn)營決策 3、普遍使用團(tuán)隊(duì)的方式解決問題 4、有效地接納和反饋員工的意見 不適合中國企業(yè)的人力資源實(shí)踐3、信息共享主要包括以下措施：1、與員工共享公司戰(zhàn)略、市場和客戶反饋等信息2、通過簡報和網(wǎng)站等方式實(shí)現(xiàn)與員工的信息共享 3、定期的員工滿意度調(diào)查 4、管理人員定期與員工溝通交流 不適合中

11、國企業(yè)的人力資源實(shí)踐4、雇傭保障主要包括以下措施：1、高度的雇傭保障2、高比例的合同工工作保障、員工參與、信息共享和績效評估等策略的實(shí)踐效果沒有得到證實(shí)。其主要原因是：1、受國家勞動政策、勞動力市場與企業(yè)高速發(fā)展等因素的影響，目前我國企業(yè)基本上以外部勞動力市場為導(dǎo)向；2、管理者往往不情愿與下屬共享權(quán)利，習(xí)慣于采用控制的方法來管理員工；3、員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突。不適合中國企業(yè)的人力資源實(shí)踐前程無憂的權(quán)責(zé)制不斷發(fā)展的績效評估體系1、績效評估體系四次改革： 百分制 十分制 五分制 ABCD等級制 CE、 SE、ME、DM等級制 （CE不斷超出公司的期望； SE達(dá)到

12、并有時超出公司的期望； ME 達(dá)到公司期望；DM達(dá)不到公司期望）2、績效評估鼓勵員工發(fā)展 ；3、360度評估； 4、績效評估結(jié)果影響薪酬變動 有效的激勵方式1、銷售人員任務(wù)包干制 2、薪酬與個人績效掛鉤 讓技術(shù)研發(fā)成為企業(yè)的發(fā)動機(jī) 1、強(qiáng)大的研發(fā)隊(duì)伍 ；2、有效的招聘 ；3、以獎金和持股的方式激勵技術(shù)人員 ；4、事業(yè)感情留人 一線生產(chǎn)員工人性化的管理方式 1、師父帶徒弟式的培訓(xùn) 2、激勵給員工最需要的：高工資人性化的福利3、對骨干員工采用股權(quán)激勵4、明確的晉升渠道5、團(tuán)隊(duì)工作解決問題讓銷售部門熱起來1、高提成的個人激勵；2、薪酬與績效絕對掛鉤 科達(dá)機(jī)電的人力資源實(shí)踐讓研發(fā)成為企業(yè)的核心競爭力

13、1、雄厚的研發(fā)實(shí)力 2、有效的股權(quán)激勵 3、事業(yè)感情留人 4、工資強(qiáng)調(diào)公平性與競爭性 用人力資源管理激發(fā)創(chuàng)利的銷售部門 1、成熟的營銷網(wǎng)絡(luò) 2、薪酬與績效掛鉤 達(dá)安基因的人力資源實(shí)踐中華英才網(wǎng)創(chuàng)業(yè)型文化：新員工頭3月培訓(xùn)期；假如業(yè)績評估期后，第一個月業(yè)績沒完成，亮黃牌，第二個月亮紅牌，第三個月再沒起色辭退高度量化的績效評估體系，業(yè)績導(dǎo)向，如銷售人員考核客戶轉(zhuǎn)化率，老客戶續(xù)簽率；市場部門考核流量，帶來多少廣告，帶來多少簡歷強(qiáng)調(diào)狼性文化：激情，創(chuàng)新，開拓，進(jìn)取，合作業(yè)績與回報掛鉤：員工每天可能因業(yè)績獲得獎勵，每周進(jìn)行業(yè)績回顧，每月都要考慮自己的去留華為、西門子對電信銷售人員管理方法的對比 員工能力

14、的開發(fā) 加大招聘的投入 職業(yè)行為的培訓(xùn) 透明的職業(yè)通道 競爭性人才選拔機(jī)制 形成“能上能下，能進(jìn)能出”的人才流動機(jī)制 員工激勵的設(shè)計 將績效與薪酬結(jié)合起來 將個人績效與團(tuán)隊(duì)績效結(jié)合起來考評 有力度的激勵曲線最佳人力資源實(shí)踐 通過科學(xué)的績效考評、配合管理人員指導(dǎo)和公司有效的激勵機(jī)制，給各類人員以明確的努力方向，提高員工工作積極性、主動性。CCCCBBBAAAAA個人發(fā)展設(shè)想公司發(fā)展目標(biāo)人力資源管理的核心目標(biāo)如何調(diào)動員工積極性動力機(jī)制壓力機(jī)制組織制度員工積極性壓力機(jī)制明確的工作標(biāo)準(zhǔn)有效的考評體系動力機(jī)制公平的金錢報酬不斷的成長機(jī)會解決之道部門職責(zé)崗位說明書部門與崗位相結(jié)合的考評體系解決之道競爭性薪

15、酬管理模式 員工培訓(xùn)開發(fā)模式干部晉升策略 員工積極性管理模型我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 承諾型 內(nèi)部型 市場型 控制型能力高低態(tài)度高低承諾型系統(tǒng)致力于提高員工能力并最大化企業(yè)在人力資本投資上的回報。投資于廣泛的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工獨(dú)特的技能。為了發(fā)揮員工的潛能，工作定義較為寬松。鼓勵員工學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)發(fā)展所需要的特定技能。薪酬與員工績效緊密掛鉤。 市場型系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)有效率地應(yīng)用員工的能力并取得立竿見影的效果。企業(yè)主要依賴于外部勞動力市場來獲得適合工作需要的員工企業(yè)支付有競爭力的薪酬來吸引企業(yè)需要的人力資本，而不愿意過多投資于員工的培訓(xùn)和發(fā)展。內(nèi)部型系統(tǒng)致力于提高員工能力內(nèi)部招聘工作保障清晰定義的工作等

16、級內(nèi)的晉升和薪資決定為了促進(jìn)信息共享和知識轉(zhuǎn)化，企業(yè)建立起相應(yīng)的溝通和工作輪換機(jī)制?？刂菩拖到y(tǒng)致力于保證員工服從企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)更傾向于制定并執(zhí)行各種嚴(yán)格的規(guī)章制度，并為員工設(shè)定工作目標(biāo)。培訓(xùn)、績效評估和薪酬往往以工作為基礎(chǔ) 三 人力資源部門的變革人力資源部門結(jié)構(gòu)變遷傳統(tǒng)的HR部門結(jié)構(gòu)作為組織職能部門之一，統(tǒng)一的全組織范圍的HR職能部門。HR部門結(jié)構(gòu)變遷分散化的服務(wù)小組，根據(jù)客戶需求組織的HR小組。Custom-oriented 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)（1）人事單位與直線部門的關(guān)系 服務(wù)性支援：人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。 咨詢性支援：基于人事管理的專業(yè)知識，對直線部門在人力資源的作

17、業(yè)決定上提供參考性意見。例如提供晉升候選人名單。 控制性支援：在追求人事政策和作業(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門通常要求直線部門在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門。人力資源作業(yè)是每個管理者（包括班組長、部門主管、廠長或總經(jīng)理）主管工作的一部分。而人事部門權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來自上級直屬實(shí)作單位的主管。不同組織的安排可以反映出企業(yè)對人力資源管理功能的不同觀點(diǎn)： 服務(wù)性功能的人事部門人事部門被安排為一個幕僚單位，在每個層級中都有人事單位，均由各級直線主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢性功能。服務(wù)性功能的人事部門控制性功能的人事部門這種安排是將每個層級的人事單位直接隸屬于上級人事單位，僅受某種程度的直線部門的指揮監(jiān)督，具有半獨(dú)立性的地位。圖中虛線表示不完全的指揮監(jiān)督權(quán)，這種安排強(qiáng)調(diào)人力資源管理的控制功能和人力資源作業(yè)的公平性和一致性。控制性功能的人事部門 總經(jīng)理 行 生 人 銷 產(chǎn) 事 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 理 理 理 生 廠 生 人 管 務(wù) 產(chǎn) 事 課 課 課 課戰(zhàn)略性人力資源管理部門這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Business Partner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競