關(guān)鍵人才的識別與激勵培訓(xùn)教材課件

1、關(guān)鍵人才的識別與激勵 招聘篇關(guān)鍵人才識別找工作難，招人也難! 到底是哪里出了問題？雇傭者應(yīng)聘者目錄關(guān)鍵人才識別關(guān)鍵人才招聘關(guān)鍵人才儲備關(guān)鍵人才識別問題一：那么究竟什么是關(guān)鍵人才呢？1. 企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才；2.在企業(yè)里最優(yōu)秀的20%的人關(guān)鍵人才識別關(guān)鍵人才識別的過濾器模型職位 評估勝任素 質(zhì)評估業(yè)績評 估關(guān)鍵職位勝任員工關(guān)鍵員工關(guān)鍵人才識別關(guān)鍵人才識別管理復(fù)雜程度 內(nèi)部聯(lián)系 外部聯(lián)系 知識水平 決策影響度管理人數(shù) 工作失誤后果 相關(guān)工作經(jīng)驗研究及分析水平各因素評估項得分總和職級職級A B1122C12D12E12F12G12H12I12J12K12L12M12N12O12P123333333

2、333333333444444444444445555555555556666666因素評估關(guān)鍵人才識別9銷售代表8行政代表人事代表會計商務(wù)代表7銷售助理級別行政部人力資源部財務(wù)部銷售部商務(wù)部培訓(xùn)部1514市場總監(jiān)13人力資源部 經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場部經(jīng)理12商務(wù)部經(jīng)理11行政經(jīng)理培訓(xùn)部經(jīng)理10招聘經(jīng)理 薪酬福利經(jīng)理高級人事代表高級會計高級銷售 代表職位等級矩陣關(guān)鍵人才識別關(guān)鍵人才識別的過濾器模型職位 評估勝任素 質(zhì)評估業(yè)績評 估關(guān)鍵職位勝任員工關(guān)鍵員工關(guān)鍵人才識別勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有 關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操 作流程；其方法論的特點使其成為發(fā)現(xiàn)客 觀全面的人才目標(biāo)的有效工

3、具。勝任素質(zhì)是國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)中得到普遍認(rèn) 可和廣泛運用的人才選拔、培養(yǎng)、和發(fā)展 的有效方法。關(guān)鍵人才識別個性，自產(chǎn)品數(shù)量與我形象，價值觀， 內(nèi)驅(qū)力技能及知識質(zhì)量，客戶滿意度，新 技能掌握速度意愿行動結(jié)果關(guān)鍵人才識別關(guān)鍵人才識別的過濾器模型職位 評估勝任素 質(zhì)評估業(yè)績評 估關(guān)鍵職位勝任員工關(guān)鍵員工關(guān)鍵人才識別理想狀況出色的勝任 素質(zhì)優(yōu)異結(jié)果高質(zhì)量完成 關(guān)鍵任務(wù)出色行為一般的勝任 素質(zhì)一般性結(jié)果一般性完成 關(guān)鍵任務(wù)一般性行為部門經(jīng)理被考核人姓名考核周期項目部歸檔編號考核人(A)職位考核人(A)姓名序號考核依據(jù)及數(shù)據(jù)來源考核周期目標(biāo)值實際完成值權(quán)重業(yè)績得分0指標(biāo)說明及計算方法偏差8% ，0分

4、； 5%偏差8%， 6090分；6090901000609090100010000609090100偏差5%， 90100分； 偏差8% ，0分； 5%偏差8%， 6090分； 偏差5%，90100分； 未達(dá)到，0分；達(dá)到，100分 未回復(fù)， 0分偏差8% ，0分； 5%偏差8%， 6090分； 偏差5%，90100分； 出現(xiàn)事故， 0分0分0完成率80%，0分； 80%完成率90%，6090分；609090100090%完成率， 90100分； 完成率80%，0分； 80%完成率90%，6090分；609090100090%完成率， 90100分； 滿意度50% ，0分； 50%滿意度90%

5、， 6080分；608080100090%滿意度， 80100分； 滿意度80% ，0分； 80%滿意度90%， 6080分；90%滿意度， 80100分；80100100%0年度考核獎勵發(fā)放說明 人事行政部確認(rèn)并歸檔月度工作計劃 完成率=完成/總數(shù)月度10010%7部門費用預(yù)算執(zhí)行年度預(yù)算 執(zhí)行率=實際/預(yù)算年度1005%6工作計劃完成率15%8員工滿意度員工滿意度調(diào)查方案年度10015%9客戶滿意度客戶滿意度調(diào)查年度1006080施工計劃執(zhí)行情況合同約定時間（包括以項目通知為準(zhǔn)） 月進(jìn)度計劃實際完成情況（因甲方原 因?qū)е碌墓て谘诱`不計入績效評估）月度，按項目10015%2013年度綜合業(yè)績

6、得分審批及備案總經(jīng)理確認(rèn)（簽字）本人簽字確認(rèn)考核人(A)簽字（A）部分考核總得分15%4資料管理（信息管理）按照資料檔案管理制度進(jìn)行 資料完整性、準(zhǔn)確性達(dá)到100%； 變更洽商資料48h內(nèi)100%回復(fù)月度10010%5安全文明施工管理安全施工無事故；項目檢查評比 安全施工無事故（事故率為0）；項 目檢查排名月度10015%2施工費用控制（人工、輔材、機械）以項目預(yù)算為考核依據(jù) 達(dá)到項目預(yù)算，允許誤差5%月度10020%3施工質(zhì)量合同質(zhì)量及技術(shù)要求 竣工驗收通過率100%季度，按項目100考核（A）部分說明部門直屬上級考核考核指標(biāo)1被考核人所在部門被考核人職位被考核人職級月度、季度、年度、按項目

7、關(guān)鍵人才識別目錄關(guān)鍵人才識別關(guān)鍵人才招聘關(guān)鍵人才儲備關(guān)鍵人才招聘討論：你能說出 自己公司競爭對手的 名稱嗎？你是否招聘 過競爭對手公司的 人呢？是否研究過競 爭對手公司人員的簡 歷呢？關(guān)鍵人才招聘請舉例說明在你心目中最重要的五點招聘標(biāo)準(zhǔn)?關(guān)鍵人才招聘關(guān)鍵人才招聘招聘的五項標(biāo)準(zhǔn)主人翁意識專業(yè)知識謙遜領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)能力問題?！崩澛宀嗽f過：“要同時展現(xiàn)出一個強大的自我和一個謙遜的自我?！标P(guān)鍵人才招聘谷歌公司高級副總裁拉茲洛波克表示：“就招聘的標(biāo)準(zhǔn)而言，考試成績毫無價值我們發(fā)現(xiàn)，它們不能說明任何問題?！庇迷诤商m出生的管理大師阿里德赫斯具有遠(yuǎn)見卓識的話說就是：“比你的競爭對手更快學(xué)習(xí)的能力，或許是唯一

8、可持續(xù)的競爭優(yōu)勢?！?在幾乎所有行業(yè)和知識領(lǐng)域每天都會發(fā)生巨大變化的這個時代，不積極完成任務(wù)或只被動接受指令的員工，會使公司處在非常不利的地位。你需要一群想要更出色地完成工作的員工。 具備強烈的上進(jìn)心和友好的態(tài)度、認(rèn)為其他人總能提出很好的意見的人，往往在單獨工作時極為高效，在任何團(tuán)隊中都能發(fā)光發(fā)熱。 能在必要時挺身而出，指導(dǎo)并影響其他人取得成果。關(guān)鍵人才在招聘過程中，表現(xiàn)出的特性有哪些？2011年，Harris Interactive公司為德福瑞職業(yè)咨詢委員會 進(jìn)行了一項540位招聘主管參與的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果與以往的結(jié)論 基本一致。招聘主管認(rèn)為關(guān)鍵人才在面試中表現(xiàn)的特點，如下：關(guān)鍵人才招聘關(guān)鍵人

9、才在面試過程中表現(xiàn)出的特點工作責(zé)任心積極性守時/上班 準(zhǔn)時時間管理技巧專業(yè)水平適應(yīng)性溝通能力強烈的職業(yè) 道德關(guān)鍵人才招聘BD面試原理及特征行為描述面試簡稱BD（behavior description） 面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的所有面 試問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。關(guān)鍵人才招聘避免招聘中出現(xiàn)一些問題：1.面試過程中頻繁翻閱簡歷；2.候選人提到否定的方面立刻記下來；3.頻繁打斷面試者的自我陳述；4.經(jīng)常發(fā)問是/否的問題；5.快速反駁面試者的答案；6.不時用“那誰”來代替面試者的名字；關(guān)鍵人才招聘在你眼中，招聘的渠道都有哪些？關(guān)鍵人才招聘內(nèi)部內(nèi)部推薦離職重入司內(nèi)網(wǎng)應(yīng)聘外部網(wǎng)絡(luò)

10、獵頭 培訓(xùn)機構(gòu)校園定向挖掘 并購關(guān)鍵人才招聘招聘人員類型渠道分析高級人才薪酬10K以上，在內(nèi)部推薦、獵頭、前程無憂等渠道有明顯效果中層人才薪酬5K-10K之間，在內(nèi)部推薦、前程無憂、智聯(lián)招聘、其他等方面效果較好一般人才薪酬5K以下，在內(nèi)部推薦、內(nèi)網(wǎng)應(yīng)聘、前程無憂、智聯(lián)招聘、校園方面效果較好稀缺人才人才市場供應(yīng)稀缺，F(xiàn)Y10錄用的稀缺人才主要是軟件技術(shù)部、葡語翻譯、國際備件員、PET臨床專家，通過智聯(lián)招聘、內(nèi)網(wǎng)應(yīng)聘、校園方式取得一定效果關(guān)鍵人才招聘關(guān)鍵字案例1：為某五百強公司招聘 BI工程師。Business IntelligenceEnglish skill Linkedin關(guān)鍵人才招聘戰(zhàn)略性

11、招聘體系的構(gòu)建招聘體系外部因素 市場經(jīng)濟(jì)形勢 競爭對手發(fā)展策略 公司吸引力 行業(yè)人員平均水平 人才供求狀態(tài) 地域因素內(nèi)部因素客觀因素主觀因素 公司定位/企業(yè)文化 發(fā)展策略/培養(yǎng)機制 薪酬福利/職業(yè)發(fā)展通道 雇主品牌的宣傳力度招聘渠道的建設(shè)和管理甄選體系的建立HR/招聘人員能力建設(shè)招聘的度量體系招聘渠道的分類（內(nèi)外）招聘渠道的選擇招聘渠道的建立招聘渠道的評價招聘策略甄選標(biāo)準(zhǔn)（甄選模型/評價標(biāo)準(zhǔn))甄選工具（測評工具/試題庫建設(shè)/背景調(diào)查方法)甄選方法(面試步驟/面試方法)甄選流程甄選知識與技巧 對業(yè)務(wù)的理解程度 對市場趨勢的把握程度 面試知識及技巧人員信息獲取能力 面試官的技巧及素質(zhì) 對人才市場的

12、了解程度 渠道度量： 投遞簡歷數(shù)量、錄用比例、錄用人 員的績效表現(xiàn)、平均招聘成本面試官的度量：新員工試用期離職率、新員工試 用期績效表現(xiàn)、以及能力達(dá)標(biāo)符 合度如何給職位的優(yōu)先級排序？薪資兼顧者地域難易程度關(guān)鍵人才招聘招聘延遲期通常招聘經(jīng)理會組織大家展開討論會，其中有一個 討論的話題就是把所有招聘的職位劃分優(yōu)先級。而那些優(yōu)先級比較靠后的職位，其中一條理由就是，目前他們部門有人可以兼顧著去做已離職人員的工作。所以，不 用太著急。關(guān)鍵人才招聘目錄關(guān)鍵人才識別關(guān)鍵人才招聘關(guān)鍵人才儲備關(guān)鍵人才儲備問題1：如何處理自己公司收來的簡歷？關(guān)鍵人才儲備人才庫的建立姓名電話E-mail入職時間年齡個人情況簡歷來源

13、目錄NISO人才管理解決方案人才培養(yǎng)與學(xué)科建設(shè)；產(chǎn)業(yè)研究與數(shù)據(jù)咨詢；政府智囊與決策支持；標(biāo)準(zhǔn)制定與國際合作。NISO定位NISO角色基于大數(shù)據(jù)的人才管理解決方案人才管理信息平臺介紹行業(yè)調(diào)研企業(yè)人才競爭力年度 研究企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀年度研究企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)狀年度研究行業(yè)崗位人員任職資 格白皮書在線測評五項基礎(chǔ)能力測評：壓 力管理、團(tuán)隊管理、時間 管理、溝通風(fēng)格與能力、 創(chuàng)新特質(zhì)與能力職業(yè)傾向測試：新經(jīng)理綜合素質(zhì)測評、中層經(jīng)理 人執(zhí)行力測評、高層經(jīng)理 人領(lǐng)導(dǎo)力測評在線診斷員工敬業(yè)度診斷組織氛圍與文化特質(zhì)診 斷組織管理效能診斷標(biāo) 準(zhǔn) 服 務(wù)深 度 服 務(wù)顧問服務(wù)針對在線報告進(jìn)行講 解、分析與

14、溝通組織深度研究基于基于組織診斷標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)之上，加入顧問深度 訪談，為企業(yè)敬業(yè)度、組 織架構(gòu)、制度流程、組織 環(huán)境等進(jìn)行挖掘分析，為 組織建立規(guī)劃、變革創(chuàng)新、 效率提升提供更系統(tǒng)性、 針對性、有效性建議企業(yè)定制化人才管理常模建立測評工具開發(fā)組織定制服務(wù)e-hrd平臺服務(wù)內(nèi)容數(shù)據(jù)來源政府：宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)字、政府研究課題、決策支持?jǐn)?shù)據(jù)企業(yè)：企業(yè)人力配置效率數(shù)據(jù)、企業(yè)人才發(fā)展信息國家服務(wù)外包人力資源研究院會員個人：從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展信息、校企聯(lián)盟在校學(xué)生信息我們可以做什么助力政府人才培養(yǎng)與重點項目實施助力ISCC標(biāo)準(zhǔn)推廣應(yīng)用助力企業(yè)人才培養(yǎng)系統(tǒng)化建設(shè)服務(wù)政府服務(wù)高校服務(wù)企業(yè)行業(yè)頂級專家推進(jìn)行業(yè)人才從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

15、建立，促進(jìn) 組織績效系統(tǒng)化提升國際領(lǐng)先技術(shù)專業(yè)咨詢團(tuán)隊企業(yè)人才發(fā)展 中心教育部商務(wù)部企業(yè)人才培養(yǎng)體系“研-訓(xùn)-評-踐”四位一體組織人才培養(yǎng)系統(tǒng)STUDY扎根國內(nèi)最強的教育機構(gòu) 秉承國際影響的管理方法 構(gòu)建系統(tǒng)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)TRAINING傳遞國際視野與大師觀點 沉淀組織內(nèi)在經(jīng)驗與理念 構(gòu)建企業(yè)人才成長地圖EVALUATE基于行業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的測評平臺 基于績效改進(jìn)的組織能力評價 基于知識傳遞效能的內(nèi)部課程評鑒PRACTICE學(xué)中練：目標(biāo)化課程設(shè)計 踐中悟：工作實踐課題設(shè)計 再提升：輔導(dǎo)期專家實踐評點戰(zhàn)略性培訓(xùn)服務(wù)體系對接戰(zhàn)略，建立標(biāo)準(zhǔn)；聚焦業(yè)務(wù)，助力發(fā)展服務(wù)一：關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)體系建設(shè)服務(wù)二：企業(yè)

16、內(nèi)部課程體系建設(shè)服務(wù)三：企業(yè)培訓(xùn)師體系建立戰(zhàn) 略 性 培 訓(xùn) 服 務(wù) 體 系關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系挖掘成長規(guī)律，聚焦行為影響服務(wù)四：啟航計劃新員工培訓(xùn)系統(tǒng) 建設(shè)服務(wù)五：轉(zhuǎn)變與修煉經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo) 力培養(yǎng)服務(wù)六：行家里手會清華高層戰(zhàn)略 研修關(guān) 鍵 人 才 培 養(yǎng) 系 列人才素質(zhì)測評和組織效能診斷增強人才識別的準(zhǔn)確性提高人才評價與選拔效率 降低企業(yè)用人風(fēng)險提升人才對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用價值體現(xiàn)NISO認(rèn)為，管理的核心價值通過對他人行為的有效影 響，在組織目標(biāo)達(dá)成過程中，實現(xiàn)人員整體效能最大化。實 現(xiàn)人員整體效能最大化，管理職能通常需要：計劃確定目標(biāo)制定戰(zhàn)略 開發(fā)計劃 作出決策組織做什么怎么做 由誰去做 如何協(xié)調(diào)

17、領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工激勵員工 引領(lǐng)員工 持續(xù)努力控制監(jiān)督活動，確保按計劃 執(zhí)行實現(xiàn) 組織 目標(biāo)素質(zhì)測評示例管理者綜合素質(zhì)測評管理者有效行使管理職能，需要三個核心條件：理 目解影響標(biāo)他人自我管理NISO綜合管理素質(zhì)測評通過領(lǐng)導(dǎo)、沖突、決策與獨立思維、執(zhí)行、團(tuán)隊管理與建設(shè)、計劃與組織、激勵、自我管理等10個關(guān)鍵維度，對以上三個核心進(jìn)行評估：應(yīng)用領(lǐng)域作用內(nèi)部競聘選拔1、10大維度，綜合評價被測評對象的管理潛質(zhì)， 識別發(fā)現(xiàn)最具管理潛質(zhì)的人員 2、綜合評估，了解被測的優(yōu)勢與短板，用人所長3、了解被測的管理短板，針對性培訓(xùn)提升外部招聘后備干部管理員工發(fā)展與培訓(xùn)組織效能診斷示例員工敬業(yè)度診斷東方西方獨立性/個性對背

18、景/環(huán)境的關(guān)注 關(guān)系/和諧不矛盾折衷不相對判斷與絕對判斷道德判斷 家庭觀念 安全與冒險相對于歐美企業(yè)，文化差異將使得企業(yè)中國及亞太地區(qū)的雇員敬業(yè)度影 響因素更加復(fù)雜，NISO認(rèn)為，對中國及亞太地區(qū)的研究需要注意以下東西方 文化差別。NISO敬業(yè)度診斷充分考慮東西方社會心理、組織環(huán)境與文化差異， 針對中國員工與組織特點研發(fā)，13大關(guān)鍵維度系統(tǒng)深入分析，更加適合 中國地區(qū)的企業(yè)。性格與職業(yè)匹配度職業(yè)潛質(zhì)與傾向測評幫助了解被測人員自身職業(yè)潛質(zhì)優(yōu)劣勢的在線測評，可用于職業(yè)發(fā) 展、人才選拔、人才培養(yǎng)； 職業(yè)潛質(zhì)與傾向測評，以權(quán)威職業(yè)傾向理論 為基礎(chǔ)，用于了解被測人員的潛在職業(yè)強項與職業(yè)短板，系統(tǒng)分析被測

19、 人員的優(yōu)勢和劣勢，主要用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、輔導(dǎo)和自我能力提 升。線實施，不受時間、地域、人數(shù)限務(wù)，可針對企業(yè)進(jìn)行個性化的細(xì)分性、以經(jīng)典職業(yè)傾向模型為基礎(chǔ)； 在制，便捷高效； 支持個性化定制服 針對性增值服務(wù)設(shè)計現(xiàn)實型（順應(yīng)的、具體的、老實的）研究型（分析型的、指揮的、探究的）藝術(shù)型（想象的、獨白的、情感性的和無秩序的）社會型（社交性的、愛幫助他人和善解人意的）企業(yè)型（冒險的、精力充沛的、社交性的和自信的）常規(guī)型（守規(guī)則的、慎重的、自制的、順從的）行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告類工具利政策 標(biāo)準(zhǔn)崗位利政策 崗位職責(zé)遣政策 崗位評估異系數(shù) 薪酬建議具 薪酬滿意度書 薪酬報告應(yīng)用薪酬福利項目10%分位2

20、5%分位50%分位平均值基本月薪收入26,42131,79434,52836,190年度月薪數(shù)量12121212年度基本現(xiàn)金收入315,187374,996433,581451,442年度交通補貼-13,518年度膳食補貼4,0474,5355,7928,642年度住房補貼-年度通訊補貼-9,17110,80111,900年度崗位津貼-年度其它補貼-52,319年度補貼收入4,1526,72612,83924,446年度固定現(xiàn)金收入345,327406,831459,186474,478年度加班費-年度銷售提成-年度績效獎金132,518166,275235,411254,875年度其他變動收

21、入-162,261年度變動收入132,518167,548240,166256,284年度現(xiàn)金收入總額439,513507,675625,184624,532年度交通福利-年度膳食福利-4,526年度住房福利-年度通訊福利-年度節(jié)日福利2,4812,9063,6695,512年度體檢福利-年度法定保險福利26,54229,13434,07232,213年度法定住房公積金7,9587,95813,80511,858年度人事服務(wù)費-年度商業(yè)保險福利-年度其它福利-31,178年度福利金額52,47459,98883,61484,183年度現(xiàn)金福利總額489,594554,077676,60575%

22、分位90%分位38,79341,3781313496,952523,001-13,39115,607-14,749-19,97140,592507,679554,196-329,271430,221-329,271430,221723,178802,747-5,32513,348-34,07237,24514,24215,326-99,289132,766783,978862,557708,103NISO服務(wù)理念求實創(chuàng)新厚德共贏貼近每一個客戶服務(wù)用我們擁有的去承載每一份信任專家?guī)鞌?shù)據(jù)庫顧問庫成果庫用彼此的信任構(gòu)筑組織長遠(yuǎn)未來診斷設(shè) 計實施評估反饋企業(yè)資產(chǎn)遵循規(guī)律，探索規(guī)律，運用規(guī)律 ISCC國際標(biāo)準(zhǔn)成熟模型專業(yè)服務(wù)謝謝！