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1、崗位勝任力模型說明手冊(cè)建立有效崗位招募模型和培訓(xùn)管理體系第一章構(gòu)建說明一、構(gòu)建流程二、BEI訪談提煉數(shù)據(jù)三、演繹法提煉數(shù)據(jù)四、問卷調(diào)研提煉數(shù)據(jù)第二部分崗位勝任力測(cè)評(píng)一、測(cè)評(píng)評(píng)估人二、測(cè)評(píng)原則三、測(cè)評(píng)流程四、測(cè)評(píng)管理第三部分員工勝任力詞條說明及等級(jí)劃分一、等級(jí)說明二、勝任力詞條一專業(yè)知識(shí)三、勝任力詞條一崗位能力素質(zhì)四、勝任力詞條一基本素質(zhì)附錄1:?jiǎn)T工勝任力測(cè)評(píng)表附錄2:?jiǎn)T工勝任力素質(zhì)庫(kù)第一章崗位勝任力模型搭建流程第一演繹法核心能力要素包括:創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)發(fā)展、績(jī)效導(dǎo)向、解決問題、 團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)他人、進(jìn)取心、組織認(rèn)同、溝通協(xié)調(diào)、表達(dá)能力、信心。一、專業(yè)能力要素市場(chǎng)序列包括市場(chǎng)部和采購(gòu)部。生產(chǎn)部對(duì)
2、應(yīng)生產(chǎn)序列。技術(shù)質(zhì)量部對(duì)應(yīng)技術(shù) 序列,市場(chǎng)部中的技術(shù)服務(wù)人員也可對(duì)應(yīng)技術(shù)序列中的部分能力要求。技術(shù)中心 則為研發(fā)序列。高管及其余部門對(duì)應(yīng)管理序列。市場(chǎng)序列能力要求:市場(chǎng)分析、市場(chǎng)導(dǎo)向、計(jì)劃制定、以客戶為中心、信息分析、溝 通協(xié)調(diào)、策略性推銷技能、彈性與適應(yīng)、自我控制、公關(guān)能力、人際交往。生產(chǎn)序列能力要求:質(zhì)量導(dǎo)向能力、指導(dǎo)與監(jiān)控、計(jì)劃推行、計(jì)劃制定、業(yè)務(wù)操作技 能、安全導(dǎo)向能力、應(yīng)付突發(fā)事件能力。技術(shù)序列能力要求:技術(shù)應(yīng)用能力、專業(yè)化、業(yè)務(wù)操作技能、分析判斷、關(guān)注細(xì)節(jié)。研發(fā)序列能力要求:前沿追蹤、專業(yè)化、市場(chǎng)導(dǎo)向、信息分析。管理序列能力要求:全局觀念、計(jì)劃制定、排除疑難、授權(quán)、激勵(lì)、指導(dǎo)與監(jiān)控
3、、溝 通協(xié)調(diào)、制度優(yōu)化。二、崗位勝任力模型構(gòu)成崗位勝任力模型構(gòu)架如表一所示:主要包括個(gè)性特征、知識(shí)、工作技能與綜 合能力以及經(jīng)驗(yàn)四個(gè)緯度。崗位勝任力模型構(gòu)建主要有三步:首先根據(jù)公司核心能力和各專業(yè)序列能力 要求在附錄2中選擇勝任本崗位的個(gè)性特征、知識(shí)、工作技能與綜合能力相應(yīng)的 能力要素,然后確定本崗位績(jī)效做到合格的最低標(biāo)淮,最后確定各能力要素在本 崗位的重要程度。如表一。在確定崗位勝任能力要素標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和重要程度之后,將二者分?jǐn)?shù)相乘即得到 此要素在本崗位勝人的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。將所有要素的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)相加便可得到勝任本崗 位的標(biāo)準(zhǔn)總分。表一:崗位勝任力模型崗位名稱:崗位編碼:類別崗位勝任力模 型要素重要性崗
4、位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分?jǐn)?shù)高中低1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)總分第二部分崗位勝任力評(píng)估崗位勝任力評(píng)估的目的是以崗位勝任力模型中描述的能力要求為標(biāo)竿,評(píng)估 任職者的能力,確定任職者的能力強(qiáng)項(xiàng)和差距,并根據(jù)不同的應(yīng)用目的使用上述 結(jié)果。它可以作為績(jī)效管理的一部分,影響績(jī)效成績(jī);作為培訓(xùn)需求和發(fā)展計(jì)劃 的依據(jù);作為招聘和選拔的工具;記入職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)。一、評(píng)估者評(píng)估者可以僅僅直接上級(jí)評(píng)估,間接上級(jí)審核,也可以是直接上級(jí)評(píng)估,間 接上級(jí)參與部分職位并審核,或者個(gè)人評(píng)估和上級(jí)評(píng)估相結(jié)合,還可以是多渠道 反饋-180度或360度評(píng)估。建議首次評(píng)估時(shí).由間接上級(jí)選擇部分間接下級(jí)進(jìn)行評(píng)估.以便人力資源部 門
5、可以通過兩級(jí)評(píng)估的分敉分析可能存在地流程或信息問題,并及時(shí)改進(jìn)。二、評(píng)估原則熟悉崗位勝任力模型對(duì)被評(píng)估者有觀察的可能根據(jù)評(píng)估者的觀察填寫關(guān)注被評(píng)估者一年來的表現(xiàn)行為是實(shí)際的行為而非潛在的如不了解評(píng)估者的行為,請(qǐng)注明“不能判斷”鼓勵(lì)填寫開放式問題鼓勵(lì)記錄評(píng)價(jià)的原因三、評(píng)估過程評(píng)估前準(zhǔn)備(1)評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行能力要素某方面行為描述進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),可能因 觀察不到而產(chǎn)生困難,建議請(qǐng)向其周圍同事或者其他客戶征詢意見再評(píng)價(jià),在時(shí) 間允許的情況下,建議可先采取員工自評(píng)的方式。(2)評(píng)估者需要與被評(píng)估者充分交流和溝通,并將附錄中的各要素等級(jí)劃 分與下屬員工共享。評(píng)估過程嚴(yán)格按照該評(píng)估工具的內(nèi)容和格式,逐條對(duì)
6、員工進(jìn)行客觀,公正評(píng)價(jià),如部 門初評(píng)結(jié)果和“專家評(píng)議小組”面試答辯結(jié)果差異過大,需請(qǐng)?jiān)u估者說明原因。根據(jù)上述評(píng)估原則評(píng)估者對(duì)照每個(gè)能力要素的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng) 估,將每個(gè)要素的個(gè)人得分填入下表相應(yīng)的員工列中,如表二所示。逐一評(píng)估完 成后得到個(gè)人在本崗位的勝任力總分。崗位勝任力評(píng)估分?jǐn)?shù)的計(jì)算由個(gè)人總分比上標(biāo)準(zhǔn)總分得到。表二XXX崗位勝任力模型崗位名稱:崗位編碼:類別崗位勝任力模型要素重要性崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分?jǐn)?shù)高中低員工1員工2標(biāo)準(zhǔn)員工1員工2標(biāo)準(zhǔn)總分崗位勝任力評(píng)估分?jǐn)?shù)=(個(gè)人總分/標(biāo)準(zhǔn)總分)*100%3.評(píng)估后各部門完成初評(píng)后,請(qǐng)將此表作為附件,并以部門正式文件形式,發(fā)給人力資源相關(guān)負(fù)
7、責(zé)人根據(jù)評(píng)估結(jié)果與被評(píng)估人進(jìn)行溝通,制定改進(jìn)方案及計(jì)劃四、評(píng)估管理能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)人一一人力資源部修正公司的基本能力素質(zhì)模型獲取公司管理層對(duì)基本能力素質(zhì)模型的建議組織開展專業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整經(jīng)分管副總監(jiān)審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者一一各相關(guān)部門及時(shí)將本部門的部門職責(zé)的變動(dòng)告知人力資源部門在人力資源部門的組織下,對(duì)本部門的專業(yè)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者一一高層管理者及時(shí)將公司戰(zhàn)和組織架構(gòu)的變動(dòng)告知人力資源部將自身對(duì)于基本能力素質(zhì)模型的建議,傳達(dá)給人力資源部門附錄1崗位勝任力模型的要素構(gòu)成及等級(jí)劃分、知識(shí)知識(shí)包含兩大要素,一是
8、學(xué)歷,即具有獲得相應(yīng)知識(shí)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷;二是專業(yè) 知識(shí),即履行崗位職責(zé)必須掌握的專業(yè)方面知識(shí)。包括:教務(wù)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、 戰(zhàn)略知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、管理知識(shí)等。學(xué)歷級(jí)別定義:專業(yè)知識(shí)級(jí)別定義:二、工作技能與綜合能力工作技能是指實(shí)際操作能力,如教務(wù)能力、銷售能力等,綜合能力是指工作技能以外的能力。三、工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)一般指實(shí)際的工作年限,另一方面指從事與本崗位職責(zé)要求相近的 工作經(jīng)驗(yàn)。通過工作經(jīng)驗(yàn),能夠考察任職者是否具有一定年限的工作實(shí)踐,還可 以衡量是否具有承擔(dān)本崗位職責(zé)而在專業(yè)工作實(shí)踐中積累的知識(shí)和能力,掌握相 關(guān)工作的技巧及規(guī)律的程度如何。工作年限級(jí)別定義:四、工作成果(研發(fā)、技術(shù)序列專用)工作成果是衡量專業(yè)技術(shù)人才的一個(gè)重要指標(biāo)。一名專業(yè)技術(shù)人才能力的大 小、水平的高低,主要體現(xiàn)在其實(shí)際的工作成果上。工作成果可以通過以下幾個(gè)方面來體現(xiàn):級(jí)別定義附錄2崗位勝任力模型要素庫(kù)、專業(yè)知識(shí)庫(kù)包括兒童心理學(xué)、營(yíng)銷活動(dòng)策劃、員工校區(qū)運(yùn)營(yíng)制度、員工教務(wù)管理知識(shí)、 團(tuán)隊(duì)人員管理知識(shí)、學(xué)科知識(shí)、管理知識(shí)等。兒童心理學(xué):營(yíng)銷活動(dòng)策劃:級(jí)別定義員工教務(wù)管理知識(shí):級(jí)別定義團(tuán)隊(duì)人員管理知識(shí):級(jí)別定義學(xué)科知識(shí):級(jí)別定義管理知識(shí):級(jí)別定義二、工作技能與綜合能力要素包括兒童行為管理能力、溝通能力、危機(jī)處理能力、活動(dòng)組
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