培訓管理者的九個境界

1、培訓管理者的九個境界同樣是做培訓，不同企業(yè)的培訓管理和運營因為培訓管理者的“段位”不同，企業(yè)所處的發(fā)展 階段不同，培訓的成熟度也會相差甚遠，而培訓對于企業(yè)所彰顯出的戰(zhàn)略價值自然也是天壤 之別。結合多年來從事的中國培訓雜志主編工作和接觸過的眾多培訓管理者，我簡單梳理出當 前企業(yè)培訓管理者做培訓的九個境界，主要是基于培訓對企業(yè)戰(zhàn)略價值大小進行區(qū)分。從第一境界到第九境界，培訓也越來越有戰(zhàn)略規(guī)劃性和體系性。培訓的目標性和針對性越來 越強，培訓對象越來越普及，培訓運營和管理日趨成熟，培訓的形式和技術越來越多元化， 而培訓的效果也更加凸顯，其戰(zhàn)略影響力也越來越強。為了培訓而培訓事實上，有許多企業(yè)的人力資源

2、總監(jiān)是以招聘工作為主的。有些是對培訓的價值缺少足夠的 認知，更多的則是迫于當前企業(yè)招聘工作的壓力，沒有精力規(guī)劃和設計培訓，沒有時間專門 做各部門的培訓需求調研。然而領導又希望公司重視人才的培養(yǎng)，所以HR就會從外部引進 一些通用的領導力、執(zhí)行力、溝通、團隊建設等培訓課程，目的是花公司的培訓預算，讓領 導看到人力資源部門在培訓方面采取的行動。在一些非市場化的國有企業(yè)或事業(yè)單位，也能 看到一些單位為了花掉培訓預算而進行的培訓。這種培訓，不關注培訓的真正效果，更談不上基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)，它只是把培訓當作一種 員工福利。培訓成熟度：戰(zhàn)略定位：為了花掉培訓預算、完成任務而培訓，不重視效果。主編點評：為了花

3、掉培訓預算，完成培訓任務，屬于形式主義培訓?；趰徫恍枰雠嘤?有些初創(chuàng)企業(yè)的第一要務是生存和發(fā)展，一般不專門設立人力資源部門，只在員工入職時做 必需的崗位培訓，基本上都是公司管理層給新員工做公司發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務領域專業(yè)知識及技 能的培訓，或者是師父帶徒弟式手把手地教導。對于一些組織結構相對穩(wěn)定，處于成長期且發(fā)展態(tài)勢比較穩(wěn)定的公司，企業(yè)人力資源管理者 開始著手建立崗位任職資格體系。這樣的企業(yè)除對公司的新員工或新晉升的管理層進行入職 培訓外，還會基于崗位能力和素質的需要進行培訓，培訓內容主要以專業(yè)知識、崗位技能的 提升為主。這種培訓一般由內部進行組織，請經驗豐富的技術人員主講專業(yè)知識培訓課，或 由

4、直接上級來帶，邊實踐邊培訓。培訓成熟度：戰(zhàn)略定位：讓員工能勝任所在崗位，做好本職工作。主編點評：目的性簡單直接，是基于眼下員工的工作需要而進行的培訓，但對人才培養(yǎng)缺少 發(fā)展性的規(guī)劃和設計。針對性地解決業(yè)務“痛點”進行培訓 一般在比較小的處于成長期的企業(yè)中，領導發(fā)現(xiàn)公司哪方面存在不足或需要改善的問題，為 了解決問題會安排相應的培訓。例如，管理層的管理能力嚴重不足、銷售團隊銷售能力跟不 上、員工職業(yè)素養(yǎng)不高、團隊協(xié)作能力較差等。針對這些問題，公司會安排引進一些領導力 培訓、銷售技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓、心態(tài)培訓、團隊合作培訓等培訓課程。這類培訓具有較強的針對性和目的性，但培訓效果不太明顯。這類培訓一

5、般是比較隨機的安 排，而不是在深入分析和評估培訓需求后進行的體系化規(guī)劃和設計。培訓成熟度：戰(zhàn)略定位：通過培訓來解決業(yè)務中存在的問題。主編點評：這個階段的培訓管理者有了解決業(yè)務問題的意識，但還缺少系統(tǒng)解決問題的方法 和邏輯。針對核心員工需要設計培訓項目有些發(fā)展相對成熟的公司比較重視核心人才的培養(yǎng)，把培訓的重心鎖定在人才的培養(yǎng)和發(fā)展 方面。這類培訓開始著手構建核心或關鍵人才的崗位勝任力模型，并引進專業(yè)的人才測評， 對現(xiàn)有核心人才進行評估，結合其崗位勝任力模型，找到每個人才在崗位勝任方面存在的能 力短板，然后據此設計相應的培訓項目來改善現(xiàn)狀。例如，有些連鎖企業(yè)會專門設計針對各 門店店長的培訓項目、針

6、對中高管的領導力培訓，以及高管投資和戰(zhàn)略培訓，這類培訓一般 會采取混合式學習的形式。一些基礎知識理論課，一般會采用線上學習平臺方式來實現(xiàn)；一些實踐案例討論課，一般會 在線下進行，如行動學習、案例研討、情景領導、體驗式學習等，旨在提升核心人才的勝任 能力，從而在其崗位上做出更優(yōu)秀的業(yè)績。培訓成熟度：戰(zhàn)略定位：加強核心人才隊伍的能力素質，讓業(yè)績更優(yōu)。主編點評:培訓對象比較聚焦，培訓效果開始凸顯，但容易造成與組織其他員工的能力脫節(jié)。構建覆蓋全員的培訓體系當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度，企業(yè)領導者也意識到了各層級員工同步成長對于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn) 和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，于是開始規(guī)劃覆蓋全員的培訓體系。鑒于人力

7、、財力、地域差 異的局限，企業(yè)一般會引進在線學習平臺，便于所有員工都能高效便捷地進行學習。同時， 企業(yè)針對不同層級會設計針對性的培訓發(fā)展項目，根據實際需要，融合了線上學習、線下培 訓、輪崗實踐、標桿考察等混合式的學習方式，并且以特別的命名逐漸將學習項目品牌化、 標準化。除此之外，企業(yè)還會通過參加一些行訓一般會采取混合式學習的形式。一些基礎知識理論課，一般會采用線上學習平臺方式來實現(xiàn)；一些實踐案例討論課，一般會 在線下進行，如行動學習、案例研討、情景領導、體驗式學習等，旨在提升核心人才的勝任 能力，從而在其崗位上做出更優(yōu)秀的業(yè)績。培訓成熟度：戰(zhàn)略定位：加強核心人才隊伍的能力素質，讓業(yè)績更優(yōu)。主編

8、點評培訓對象比較聚焦，培訓效果開始凸顯，但容易造成與組織其他員工的能力脫節(jié)構建覆蓋全員的培訓體系當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度，企業(yè)領導者也意識到了各層級員工同步成長對于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn) 和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，于是開始規(guī)劃覆蓋全員的培訓體系。鑒于人力、財力、地域差 異的局限，企業(yè)一般會引進在線學習平臺，便于所有員工都能高效便捷地進行學習。同時， 企業(yè)針對不同層級會設計針對性的培訓發(fā)展項目，根據實際需要，融合了線上學習、線下培 訓I、輪崗實踐、標桿考察等混合式的學習方式，并且以特別的命名逐漸將學習項目品牌化、 標準化。除此之外，企業(yè)還會通過參加一些行業(yè)分享和舉辦的學習項目設計大賽，來提升公 司和培訓部

9、門的品牌形象。此外，許多企業(yè)培訓管理者在為企業(yè)培養(yǎng)人才的同時，還肩負著宣傳與傳承企業(yè)文化的使命。 培訓成熟度：戰(zhàn)略定位：讓各層級員工同步成長，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。主編點評：真正到了專業(yè)做培訓的程度和水平。為企業(yè)未來戰(zhàn)略培養(yǎng)后備人才當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時，企業(yè)開始建設內部的人才梯隊，對每級管理崗位、核心技術崗 位都擬定接班人計劃，然后為其未來的晉升制訂相應的培訓成長計劃。一般企業(yè)的重要崗位 會有12個替補人選，以備企業(yè)未來發(fā)展中的不時之需。有些企業(yè)會不斷招聘優(yōu)質的畢業(yè)生作為公司的管培生，通過23年的培訓、轉崗和業(yè)務實 踐歷練，最后篩選出適合企業(yè)未來發(fā)展的管理人才。例如，京東的管培生項目很早就開

10、始關 注對管培生的培養(yǎng)，并且取得了非常好的成效，這些管培生陸續(xù)進入了公司的核心管理層。 培訓成熟度:戰(zhàn)略定位：讓員工勝任未來崗位，助推未來戰(zhàn)略落地。主編點評：培訓的規(guī)劃性、體系性增強，其戰(zhàn)略影響力也達到了較高水平。做知識萃取、管理與傳承越來越多的企業(yè)意識到，企業(yè)內部知識經驗萃取和管理的重要性，開始通過制定系統(tǒng)化的內 訓師的選拔標準與流程、標準化的內訓師培養(yǎng)體系和個性化的激勵機制來培養(yǎng)內訓師。企業(yè) 鼓勵大家從各自的崗位上萃取優(yōu)秀的經驗和案例，開發(fā)適合本企業(yè)分享和傳承的原創(chuàng)課程， 沉淀在企業(yè)內部的知識共享平臺，便于更多的員工學習和應用。有的企業(yè)還組建了內部學習 社群，鼓勵員工之間相互分享和交流，構

11、建團隊共創(chuàng)、共享的學習型組織氛圍。培訓成熟度：戰(zhàn)略定位：加速內部經驗萃取與內部知識傳承。、主編點評：讓培訓取之于民、用之于民，讓優(yōu)秀的經驗可傳承，打造不依賴于“能人”的團隊。孵化新項目，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)型人才企業(yè)不僅投入更多的人力、物力、財力成本來做人才培養(yǎng)，還挖掘內部現(xiàn)有的自驅力和創(chuàng)新 力強的人才，培養(yǎng)和激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)意識?；谄髽I(yè)業(yè)務領域孵化新的獲利項目，幫助更多 具有可塑性和高成長性的員工實現(xiàn)內部創(chuàng)業(yè)，在留住優(yōu)秀人才的同時，也為企業(yè)開拓更多新 的利潤增長空間。例如，騰訊、華為、百度等公司內部都有這樣的鼓勵內部員工內部創(chuàng)業(yè)的 機制和文化氛圍。培訓成熟度：戰(zhàn)略定位：為公司創(chuàng)造新的價值和利潤增長點。主

12、編點評：不單純做人才培養(yǎng)，還有創(chuàng)新項目的孵化中心為行業(yè)和產業(yè)鏈，甚至全社會培養(yǎng)人才對于那些在內部已經有了覆蓋全員的系統(tǒng)化、層級化、專業(yè)化人才培養(yǎng)體系的企業(yè)，在不斷 優(yōu)化內部人才培養(yǎng)體系的同時，逐漸形成了適合整個行業(yè)的系列標準化的培訓項目，也逐漸 確立了企業(yè)在所在行業(yè)里的前瞻地位。企業(yè)開始把內部成熟的培訓項目、培訓經驗對外進行 輸出，著手為整個行業(yè)、產業(yè)鏈上下游培養(yǎng)和輸出人才，讓企業(yè)累積的經驗和智慧能夠服務 整個行業(yè)和產業(yè)鏈。例如，海爾大學、京東大學、置信大學、大唐大學等。培訓成熟度：戰(zhàn)略定位：提升公司的行業(yè)地位，促進產業(yè)的良性發(fā)展和社會進步。主編點評：成為行業(yè)發(fā)展的領導者和創(chuàng)新驅動者，具有較高的社會意義。從培訓的第一境界發(fā)展到第九境界，培訓的管理水平逐漸成熟，戰(zhàn)略價值也逐漸