酒店人力資源管理公開(kāi)課

1、酒店人力資源管理公開(kāi)課第一節(jié)酒店人力資源管理概述引導(dǎo)案例 許多酒店的中高層管理人員都有跳槽經(jīng)歷，尤其是有 經(jīng)驗(yàn)的中層管理人員和熟練的一線服務(wù)人員，成了“搶手貨”。一酒店公關(guān)經(jīng)理稱(chēng)，每當(dāng)一家新星級(jí)酒店開(kāi)業(yè)時(shí)，各酒店的中層管理人員都會(huì)收到新酒店的邀請(qǐng)，這往往會(huì)導(dǎo)致酒店業(yè)的人員“動(dòng)蕩”。 據(jù)了解，酒店業(yè)的職員不少較“花心”，一些人在酒店待一兩年就換東家，有的甚至只呆了幾個(gè)月，帶上三五年或更長(zhǎng)時(shí)間的人比較少。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，酒店員工流失率均達(dá)到30%左右。 酒店中層管理人員為何頻頻跳槽？一業(yè)內(nèi)人士告訴記者，近幾年新酒店越來(lái)越多，需要大量的人才，而為了節(jié)省培訓(xùn)帶來(lái)的高人力資源成本，新酒店喜歡到處“挖人”，

2、導(dǎo)致酒店人才頻繁流動(dòng)。據(jù)了解，目前我國(guó)酒店工作人員培訓(xùn)存在很大的斷層，相比較而言，“挖人”比培養(yǎng)新人才要省事得多，只需開(kāi)出豐厚的條件即可。 此外，在星級(jí) 酒店的從業(yè)經(jīng)歷也成為一些員工跳槽的砝碼，不少人通過(guò)跳槽來(lái)達(dá)到晉升的目的。據(jù)了解，中層管理人員跳槽到新酒店后擔(dān)任的職位一般都要高于原來(lái)的職位。某酒店負(fù)責(zé)人稱(chēng)，跳槽能幫其積累資本。人力資源包括：1.如何招人：人力資源規(guī)劃、員工的招聘與錄用2.如何用人：人員的配置、薪酬計(jì)劃、員工激勵(lì)3.如何管理人：合同管理、員工關(guān)系管理4.如何發(fā)展人：人員培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源包含兩個(gè)層次：管理：即對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制；運(yùn)作：即從招聘直至

3、退休的全過(guò)程的培訓(xùn)、調(diào)配、發(fā)展、補(bǔ)償、協(xié)調(diào)等實(shí)際操作。思考：酒店人力資源管理的內(nèi)容包括哪些？案例：利茲凱爾頓將員工培育成核心競(jìng)爭(zhēng)力 利茲凱爾頓是世界酒店中的頂級(jí)品牌，在它的企業(yè)文化中，對(duì)員工素質(zhì)的核心理念- We are ladies and gentleman serving ladies and gentlemen, 這一理念正體現(xiàn)了利茲凱爾頓把員工放在了核心競(jìng)爭(zhēng)力的位置上。 利茲凱爾頓對(duì)員工的重視從招聘就開(kāi)始了。利茲卡爾頓相信成功的酒店始于對(duì)人才的挑選，每一名被成功錄取的應(yīng)聘者都要經(jīng)歷大約7次的面試。只有那些具有與利茲卡爾頓最優(yōu)秀員工相同或相近天賦的應(yīng)聘者才會(huì)通過(guò)質(zhì)量選才測(cè)試而被成功錄用

4、。在長(zhǎng)期實(shí)踐中，它們構(gòu)建了一個(gè)由54套面試題構(gòu)成的科學(xué)題庫(kù)。這些問(wèn)題與酒店專(zhuān)業(yè)知識(shí)和學(xué)歷都無(wú)關(guān)，關(guān)鍵是選撥素質(zhì)案例：利茲凱爾頓將員工培育成核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿?，看?yīng)聘者是否能適應(yīng)服務(wù)工作，是否融入團(tuán)隊(duì)。譬如學(xué)歷不高，但忠誠(chéng)、熱情、就可錄取。凡初步入選者，必須經(jīng)過(guò)由各部門(mén)總監(jiān)以上管理高層組成的面試小組的面試。 新員工都要經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的第一天，包括總經(jīng)理在內(nèi)的高管都必須到場(chǎng)，使員工從經(jīng)典的第一天起就感受到無(wú)比的尊重，從而產(chǎn)生歸屬感。入職培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)人員必定會(huì)問(wèn)新員工喜歡什么水果，什么飲料。在培訓(xùn)結(jié)束聚餐時(shí)，沒(méi)人面前就會(huì)有自己喜歡的水果的飲料。到了員工生日是，員工信息欄中總會(huì)及時(shí)出現(xiàn)信息，

5、告訴大家你的愛(ài)好，同事就可以“投你所好”地送禮物，祝賀你，邀請(qǐng)案例：利茲凱爾頓將員工培育成核心競(jìng)爭(zhēng)力你，使每位員工都感到親切溫馨。入職培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，酒店所有的高管都會(huì)陪同新員工在西餐廳一起用午餐。新員工可與高管無(wú)拘無(wú)束的聊天交談，這是不論男女必須穿正裝，以體驗(yàn)淑女與紳士的就餐品味和氣氛，為即將服務(wù)于客人作準(zhǔn)備。 員工轉(zhuǎn)正時(shí)會(huì)收到酒店的賀卡，之后每滿(mǎn)半年、一年、兩年都會(huì)受到賀卡。員工生日時(shí)則收到全店高層領(lǐng)導(dǎo)小組全體親自簽名的賀卡和祝福。在利茲凱爾頓工作，哪怕是最基層的員工，都會(huì)深感到酒店的關(guān)懷。 利茲卡爾多對(duì)員工的尊重和重視，使他們成為員工心中的“最佳雇主”，員工也把酒店當(dāng)成自己的家，為往來(lái)的客人

6、提供“最佳服務(wù)”，從而創(chuàng)造了“最佳業(yè)績(jī)”。一、酒店人力資源基本概念（2）酒店人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)酒店從業(yè)人員進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、發(fā)展、激勵(lì)、升遷、補(bǔ)償、協(xié)調(diào)、退休等一系列人事活動(dòng)的計(jì)劃、組織、指揮和控制,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化運(yùn)用和效益最大化的全面管理。（1）酒店人力資源是指一切能為酒店創(chuàng)造財(cái)富，提供服務(wù)與管理等的人及具有的能力。包括人的體質(zhì)、人的智力、人的特定范疇內(nèi)的才干和人的意識(shí)觀念與道德準(zhǔn)則。一、酒店人力資源基本概念（3）酒店人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用科學(xué)管理的方法，根據(jù)酒店的需要，發(fā)掘、提高、強(qiáng)化人力資源，并充分利用人力資源的各個(gè)方面，為酒店創(chuàng)造更多財(cái)務(wù)的過(guò)程與方法。二、酒

7、店人力資源管理的特點(diǎn)局外性：由客人監(jiān)督和評(píng)定服務(wù)質(zhì)量跨越性：地域跨越&文化跨越超前性：超前培養(yǎng)與繼續(xù)教育因果性：?jiǎn)T工顧客酒店員工不可貯存性：出租使用價(jià)值和提供服務(wù)三、酒店人力資源管理的工作內(nèi)容制定酒店人力資源計(jì)劃酒店員工招聘與配置酒店員工培訓(xùn)酒店員工薪酬管理酒店員工績(jī)效管理酒店員工關(guān)系管理六大模塊四、酒店人力資源管理的任務(wù) 科學(xué)客觀地了解人和評(píng)價(jià)人；積極造就及合理用人；優(yōu)化組合各類(lèi)人力資源；處理好人才流動(dòng)問(wèn)題；建立酒店人力資源開(kāi)發(fā)利用體系。（一）酒店人力資源管理模式人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)設(shè)定目標(biāo)，據(jù)此尋找合適的人才，通過(guò)一種激勵(lì)機(jī)制去刺激人力資源的供給，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，其實(shí)現(xiàn)途徑主要是自由雇

8、傭制。 以人力資源的角度開(kāi)看，以人為本的管理思想，尤其適用于酒店業(yè)。加里德斯勒指出：HRM非常重視工作生活環(huán)境，即不僅要利用人來(lái)創(chuàng)造最高的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值，也要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。(一)酒店人力資源管理主要職責(zé)各崗位有清晰的職責(zé)目標(biāo)，確保人力資源的發(fā)展與酒店的發(fā)展相配合。有清晰的選拔與招聘計(jì)劃和流程，確保各部門(mén)的合作，以吸引發(fā)掘和招聘到所需人才。公平，公開(kāi)，公正的定崗系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括提升，淘汰與輪換三種相互影響的機(jī)制。三者并重可提高員工的整體水平。全面評(píng)估，挑選出高素質(zhì)的人才，并為獎(jiǎng)勵(lì)/淘汰提供主要事實(shí)依據(jù)。各級(jí)管理者應(yīng)幫助下屬定出個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃。在充分發(fā)揮其潛力的條件下，

9、為他們提供有針對(duì)性的工作實(shí)踐機(jī)會(huì)和培訓(xùn)可能。人才選拔與招聘人員配置人員發(fā)展績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬組織及崗位設(shè)計(jì)針對(duì)所管轄的下屬的崗位職責(zé)范圍作出說(shuō)明，并寫(xiě)出崗位說(shuō)明的初稿工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)各級(jí)管理者提供的信息整理工作說(shuō)明書(shū)說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解酒店發(fā)展計(jì)劃并提出管轄范圍內(nèi)的用人需求和用人調(diào)整計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談匯總協(xié)調(diào)各部門(mén)的用人與調(diào)整需求制定酒店的年度人力資源計(jì)劃開(kāi)發(fā)績(jī)效考核方法與工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)選拔過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作選拔技

10、術(shù)的開(kāi)發(fā)人力資源部的工作各級(jí)管理者的工作招聘與錄用工作分析考核酒店各級(jí)管理者的人力資源管理職責(zé)人力資源計(jì)劃職能根據(jù)工作要求安排本部門(mén)員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工開(kāi)展綜合評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行部門(mén)內(nèi)的培訓(xùn)活動(dòng)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向上級(jí)提供本部門(mén)員工工作表現(xiàn)及價(jià)值，作為薪酬決策的基礎(chǔ)提供下屬獎(jiǎng)勵(lì)方式和福利形式的依據(jù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和課程根據(jù)發(fā)展需要就員工的發(fā)展計(jì)劃向各級(jí)管理者提出建議組織酒店內(nèi)的跨部門(mén)培訓(xùn)活動(dòng)組織培訓(xùn)效果的評(píng)估活動(dòng)酒店學(xué)習(xí)型組織的培育與建設(shè)實(shí)施工作評(píng)估，決定每項(xiàng)工作在酒店的相對(duì)價(jià)值開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它酒店的工

11、資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向各級(jí)管理者提出建議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟管理者協(xié)商管理部工作各級(jí)管理者的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能酒店各級(jí)管理者的人力資源管理職責(zé)營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部一起參與勞資談判保持員工與上級(jí)之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿(mǎn)確保員工在紀(jì)律、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告分析導(dǎo)致員工不滿(mǎn)的深層原因?qū)Ω骷?jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他

12、們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向各級(jí)管理者提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議向各級(jí)管理者介紹溝通技巧，促進(jìn)員工與員工、員工與管理者之間的溝通確保員工能受到公平對(duì)待的政策和流程并對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向公司提交報(bào)告管理部的工作各級(jí)管理者的工作勞動(dòng)關(guān)系員工安全職能酒店各級(jí)管理者的人力資源管理職責(zé)管理者人力資源管理準(zhǔn)則管理的黃金法則：“你（管理者）愿意別人（員工）怎樣對(duì)待你，你就要怎樣對(duì)待別人。 優(yōu)秀的人才值得投資留用 使別人覺(jué)得重要，他們就會(huì)重要 讓員工知道你賞識(shí)他們 給予對(duì)方全然的注意 要敏銳觀察

13、，表示對(duì)對(duì)方的回答真正有興趣 對(duì)所有寄來(lái)的建議信致謝 對(duì)所有正確的建議給予適當(dāng)?shù)馁澝?，并適當(dāng)采納人才比計(jì)劃更重要優(yōu)秀的管理人員必然是極佳的聽(tīng)眾管理者的步調(diào)就是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的步調(diào) 優(yōu)秀的管理人員會(huì)以身作則 員工經(jīng)常會(huì)模仿管理人員的工作習(xí)慣和自我紀(jì)律 一位優(yōu)秀的管理人員不僅要靠理論，還要靠經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理從內(nèi)部培植人才堅(jiān)持從內(nèi)部提拔人才，有職位空缺時(shí)，首先進(jìn)行內(nèi)部招聘管理人員的升遷取決于他是否訓(xùn)練他人來(lái)取代自己的職務(wù)。組織發(fā)展的原則便是要了解培養(yǎng)新人的重要性，最好的培養(yǎng)辦法就是在職訓(xùn)練讓每一位員工知道升遷的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就是個(gè)人的表現(xiàn)（二）酒店人力資源管理的原則Hotel HRM原則任人唯賢唯才是舉有效激勵(lì)最佳組

14、合獎(jiǎng)勤罰懶合理流動(dòng) 第二節(jié)：酒店員工招聘與配置 選 拔 最 佳 人 才 培 養(yǎng) 優(yōu) 秀 人 才 留 住 核 心人 才人力資源管理的核心任務(wù)和目標(biāo) 學(xué)習(xí)項(xiàng)目：項(xiàng)目一：酒店招聘概述項(xiàng)目二：酒店招聘的實(shí)施與組織項(xiàng)目三：酒店招聘的方法項(xiàng)目四：酒店員工的離職管理Company Logo學(xué)習(xí)目標(biāo)：能夠根據(jù)招聘的具體要求選擇合適的招聘方法和員工來(lái)源；能夠根據(jù)飯店實(shí)際情況制定招聘計(jì)劃；可以初步運(yùn)用合適的面試方法和技巧進(jìn)行面試。項(xiàng)目一：酒店招聘概述要了解的內(nèi)容：一、什么是酒店招聘？二、怎樣才是一場(chǎng)成功的招聘？一、什么是酒店招聘？是指酒店根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引、錄用那些有

15、能力、有志向從事飯店行業(yè)，并符合酒店需要的人員的過(guò)程。招聘是飯店吸收和獲取人才的過(guò)程?？煞譃椤罢心肌焙汀罢邕x”兩個(gè)階段。人力資源配置：把合適的人放到合適的崗位上什么是酒店工作分析？酒店工作分析就是收集與酒店工作崗位有關(guān)的信息的過(guò)程，并以此來(lái)確定各工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及哪種人可以勝任該工作。工作分析的過(guò)程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是員工的狀況。主要分析： A 員工做何事（WHAT） B 如何做（HOW）工作分析的直接結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)。(2)怎樣進(jìn)行工作分析？工 作 分 析 活 動(dòng) 流 程計(jì)劃階段 調(diào)查 階段 分析 階段 結(jié)果 產(chǎn)出 階段職位說(shuō)明書(shū)（內(nèi)容）基本

16、資料（1）職務(wù)名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)職位；（3）所屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明任職資格說(shuō)明 自然條件 受教育程度 工作經(jīng)歷 語(yǔ)言能力工作環(huán)境 工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度職位說(shuō)明書(shū)（內(nèi)容）誰(shuí)承擔(dān)工作分析任務(wù)咨詢(xún)專(zhuān)家HR部門(mén)直接上級(jí)在崗者 HR部門(mén)牽頭和組織 咨詢(xún)專(zhuān)家培訓(xùn)和指導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核、把關(guān)、修訂在

17、崗人員提供信息、編制初稿工作分析的基本方法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念人力資源計(jì)劃(HRP)對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來(lái)使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過(guò)程。企業(yè)

18、企劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程戰(zhàn)略規(guī)劃（長(zhǎng)期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的 資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算分項(xiàng)計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制分析問(wèn)題酒店需求（對(duì) HR要求）外部因素內(nèi)部供給分 析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)工作設(shè)計(jì)可供的和所需的 人力資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系 目標(biāo) 今后兩年將酒店管理人員的平均年齡降低到45歲以?xún)?nèi) 政策 重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層 方案 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理人員的高級(jí)管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；

19、 對(duì)現(xiàn)任管理人員進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于55歲的人員退出現(xiàn)任管理崗位。 人力資源計(jì)劃舉例方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行） 評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：我們最初的目標(biāo)（兩年45歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理人員的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)多大比例的現(xiàn)任管理人員參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的人員的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？有多少55歲以上的管理人員已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目

20、標(biāo)？招聘金字塔 200150100501200接到面試通知書(shū)的人數(shù)（4：3）實(shí)際接受面試的人數(shù)（3：2）新雇用人數(shù)接到錄取通知書(shū)的人數(shù)（2：1）招聘引來(lái)的求職人數(shù)（6：1）二、怎樣才是一場(chǎng)好的招聘？Company Logo恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（Right time）1恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（Right source）2恰當(dāng)?shù)某杀荆≧ight cost）3恰當(dāng)?shù)娜诉x（Right people）4恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧ight information）5項(xiàng)目二：酒店招聘的組織與實(shí)施內(nèi)容一：招聘的流程內(nèi)容二：飯店員工的來(lái)源內(nèi)容一：招聘的流程人力資源規(guī)劃確定職位空缺工作分析制定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息甄選錄用招聘評(píng)估初選（包括背景審查

21、）測(cè)試和面試體檢審批試用期聘用考核正式錄用反饋招募階段甄選錄用階段評(píng)估階段（一）確定職位空缺確定職位空缺是招聘的起點(diǎn)，包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。招聘只是填補(bǔ)職位空缺的其中一種方法，在確定招聘之前，我們還要進(jìn)行崗位分析。崗位分析的定義崗位分析的作用崗位分析的原則崗位分析的程序崗位分析的方法Company Logo確定職位空缺的步驟：Company Logo21345各部門(mén)上報(bào)崗位的空缺人數(shù)對(duì)照職務(wù)說(shuō)明書(shū)明確崗位任職要求分析飯店內(nèi)部人力資源供給確定能否內(nèi)部補(bǔ)充確定招聘的崗位和人數(shù)（二）制定招聘計(jì)劃（1）人員需求清單，包括招聘的崗位名稱(chēng)、人數(shù)、任職資格等內(nèi)容； （2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方

22、式、渠道和范圍（3）招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；（4）招聘對(duì)象的來(lái)源和范圍Company Logo（5）招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；（6）應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等； （7）招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)等；（8）招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間；（9）招聘廣告樣稿。 Company Logo（三）發(fā)布招聘信息刊登廣告人才招聘會(huì)就業(yè)機(jī)構(gòu)獵頭公司院校招聘網(wǎng)絡(luò)招聘人才租賃其他外部招聘信息發(fā)布渠道招聘廣告應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？酒店價(jià)值觀或使命，尤其用人理念 酒店主要服務(wù)項(xiàng)目（包括酒店的商標(biāo)與標(biāo)識(shí)） 招聘崗位信息 需申請(qǐng)者提供的信息 時(shí)間信息 聯(lián)

23、系信息 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：引起注意原則產(chǎn)生興趣原則激發(fā)愿望原則采取行動(dòng)原則留下記憶原則招聘廣告的設(shè)計(jì)原則與其他廣告基本相同，應(yīng)符合AIDAM.AttentionInterestDesire ActionMemory招聘信息發(fā)布怎樣選擇媒介？ （1）媒介的受眾與招聘對(duì)象是否吻合 （2）選擇同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常采用的媒介 （3）可以選擇兩種或兩種以上媒介相結(jié)合的方式（4）切忌在報(bào)紙夾逢中刊登廣告（四）甄選資格審查和初選面試和測(cè)試體檢審核批準(zhǔn)(五）聘用發(fā)放聘用通知書(shū)試用期聘用正式聘用（六）招聘評(píng)估Company Logo招聘評(píng)估成本評(píng)估錄用人員評(píng)估內(nèi)容二：?jiǎn)T工來(lái)源內(nèi)部招聘工作調(diào)換/工作輪換內(nèi)部人員

24、重新聘用晉升內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性成本高項(xiàng)目三：酒店招聘的方法1、筆試2、面試Company Logo面試面試是一種招聘者與求職者之間面對(duì)面相互交流信息的有目的的會(huì)談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程Company Logo非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始特點(diǎn) Company Logo非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘靈活性不夠如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位校園招聘缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 Company Logo面