現(xiàn)代人員測評人員測評理論與方法-重難點筆記資料

1、第 頁 共 6頁第1 頁 共 6頁廣東省高等教育自學考試現(xiàn)代人員測評重難點筆記資料課程代碼： 00463第一章導論一、 素質(zhì) ：指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎也根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩方面。 P2二、素質(zhì)的特性：原有基礎作用，穩(wěn)定性，可塑性，內(nèi)在性，表出性，差異性，綜合性，可分解性，層次性與相對性。 P2績效 ：指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。 P5素質(zhì)測評與績效測評之間的關系？ P7、測評是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評是對主體工作后結(jié)果的分析與審定，具體說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成

2、果及其價值的考查與審定。 2 、相輔相成；3、素質(zhì)為績效考評提供了起點與背景，而績效為素質(zhì)測評提供實證與補充； 3 、素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，而績效是對事與結(jié)果的考查，以職責要求為標準；4、素質(zhì)為人與事的配置提供依據(jù)，而績效是對配置的優(yōu)劣進行檢查。六、人員素質(zhì)測評的主要類型： P81、按測評標準劃分： 無目標測評、常模參照性測評（高考） 、效標參照性測評（自考）2、按測評目的與用途劃分：選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評（鑒定性測評）選拔性測評：特點：區(qū)分功用、剛性最強、強調(diào)客觀性、具有選擇性、測評結(jié)果或是分數(shù)或是等級。選撥性測評原則 ：公平性就測評結(jié)果被公眾接

3、受的前提之一.公正性：是保證人們承認測評結(jié)果有效的前提。差異性：是何證人們對結(jié)果正確性的前提。準確性：是保證人們對結(jié)果的信任的前提?？杀刃裕喊l(fā)揮實際作用的前提。 P8配置性測評是人力資源管理中覺的另一種素質(zhì)測評，它以人力資源配置為目的。使人事相匹，人適其事， TOC o 1-5 h z 人盡其才，人盡其用。 特點：針對性、客觀性、嚴格性、準備性P10開發(fā)性測評：以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。特點：勘探性、配合性、促進性 P11診斷性測評：以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。P12特點：內(nèi)容精細，或全面廣泛；過程尋根問底；結(jié)果不公開；較強的系統(tǒng)性。考核性測評又稱鑒定性測評，是以

4、鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。特點： 1 、測評結(jié)果主要是想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供測評結(jié)果和證明，對求職者素質(zhì)水平和結(jié)構(gòu)的鑒定。 2 、側(cè)重于求職者現(xiàn)有的素質(zhì)的價值與功用，較注重現(xiàn)有的差異，而不是發(fā)展過程的差異；3、 具有概括性4、較高的信度與效度。P14 （上面五個必考1個）七、 人力資源測評的主要功用評定 ： 1、評定的正向發(fā)揮在人力管理上表現(xiàn)為 促進與形成2、 評定功能還表現(xiàn)出 激勵與強化作用 3、評定的正向發(fā)揮還表現(xiàn)出 導向作用診斷反饋： 1、診斷反饋的正向發(fā)揮有咨詢作用2、對人力資源開發(fā)、開發(fā)工作的計劃與改進起著重要的 決策參考作用 。 3、正向發(fā)

5、揮表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制預測：選拔作用其它功用：有助于資源配置的科學化；有助于人力資源開發(fā)；有助于人力資源優(yōu)化管理第二章基本理論一、量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。2.量化的作用： 1 、由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評（物化表述功能） 2、有助于促進這測評者對素質(zhì)牲進行細致、深入的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的牲和作出盡可能準確的差異比較3 、方便簡潔的物化表述功能外。 P34三 人員素質(zhì)測評量化 指通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。四、 類別量化 就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去， 然后給每個類別

6、均賦予不同的數(shù)字 （只可屬一個類別） 。 模糊量化 則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值（量化值不大于1 ） 順序量化 ：先根據(jù)某一特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應的順序數(shù)值。五、 當量量化 就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。 P37第三章測評標準體系的建構(gòu)1 測評標準體系建構(gòu)的基本原則：針對性原則：對目的、對象、情境不同的應設計不同類型的指標體系和不同的計量方法。完備性原則：能全面反映工作崗們的所需要具備的素質(zhì)及功能。簡練性原

7、則：測評指標應盡量簡單，只要能達到即定目的并獲得所需要的功能。明確性原則：分解成最小的單位，盡量避免出現(xiàn)綜合性太強的指標。獨立性原則：在同一層次上相互獨立沒有交叉。可操作性原則：可以分辨、比較和測評。合理量化原則：能用數(shù)量表示的形式盡可能用數(shù)量化表示。* 一、 工作分析 是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與人員錄用等提供依據(jù)的管理活動。 程序 ： 1 、根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要確定需要進行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計劃2 、收集有關職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指標的素材3 、通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表4 、在更大

8、的范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進行評價與補充，并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析（定量） ，形成職位素質(zhì)測評標準體系5、對所制定的素質(zhì)測評標準體系進行試測或?qū)＜易稍儾⑿薷摹７椒?：觀察法、工作日志法、主管人員分析法、訪談法、養(yǎng)分事例法、問卷法、文獻查閱法P60培訓目標分析法一個做優(yōu)秀服務者的培訓計劃中的四個要求：.理解顧客的需求，為其提供滿意的服務或商品。.采取不同方法取得顧客稱心如意。.樂于提供其它配套服務。.能抓住顧客的想法提供令人信賴的建義忠告。三、 測評標準體系建構(gòu)的步驟 ： 1、明確測評的客體與目的 2、確定測評的項目或參考因素3、確定測評標準體系的結(jié)構(gòu)4 、篩選與表述測評指標

9、5、確定測評指標權(quán)重。加權(quán)的類型有三種基本形式：縱向加權(quán)、 TOC o 1-5 h z 橫向加權(quán)、綜合加權(quán) 6 、規(guī)定測評指標的計量方法7、試測并完善測評標準體系P67主觀經(jīng)驗法的原則 ：權(quán)重分配合理性、權(quán)重分配的變通性、權(quán)重數(shù)值的模糊性、權(quán)重數(shù)值的歸一性。第四章心理測驗及其應用心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 內(nèi)涵 ： 1、心理測驗是對行為的測量2 、是對一組行為樣本的測量3、是對模擬行為的測量4 、是一種標準化的測驗5、是一種力求客觀化的測量P90心理測驗分類： 1 、按對象： a 認知測驗是測認知行為分為成就（結(jié)果） 、智力（過程或整體） 、能力（深層次） b 人格測驗是

10、測社會行為：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）2、按目的：描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性3 、按材料：文字與非文字P91知識測評方式 ：心理測驗（最簡單最有效） 、面試、情境測驗、試用 P92記憶的三個層次 ：廣度、準確性與持久性，方法有回憶法和再認法P93智力測驗為什么應用于人員測評 ：研究發(fā)現(xiàn)同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學得快，做得好，在不同職業(yè)中對人的智力要求也不盡相同。某些荏智商如律師、工程師、會計，而有些工作對智商要求并不高（營業(yè)員與辦事員）這就是說智力測驗分數(shù)與工種和工作績效有相關現(xiàn)象。 P109智力類型 分為社會智力（了解他人和他人相處的能力） 、具體智力

11、（了解事物和應用技術或科學的能力）和抽象智力（了解應用文字與數(shù)學符號的能力） P110七 、能力傾向：是一種潛在與特殊的能力，是一些對不同職業(yè)在不同程度上有所貢獻的心理因素。它對某些職業(yè)的成功具有某種預見性或潛在可能性， 在個體身上具有穩(wěn)定性和恒常性。 視神經(jīng)本身是一種沿未接受教育訓練所存在的潛能。是事業(yè)成功的可能條件，才能是事業(yè)成功的現(xiàn)實條件，它與普通智力之間無必然聯(lián)系。 P110八、推銷人員招聘測驗： 1、分析素質(zhì)要求2 、針對每種素質(zhì)制定分測驗3 、建立效標參照量表4 、實施測驗5、評判決策P113必考九、 品德 是指個體身上那些與社會有關的穩(wěn)定的行為傾向總和，實際上它是一個人在社會情境

12、中所表現(xiàn)的獨特的動作、思維和情感方式的一套社會行為習慣P114十、品德結(jié)構(gòu) 包括態(tài)度型、意志型、情緒型、理智型四種 P115會反選人性特征 ：即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的經(jīng)常的穩(wěn)定的心理特征，包括能氣質(zhì)、和性格等。十一、因素分析、內(nèi)容效度與經(jīng)驗效標方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨立意義的方法。（?？歼x擇P118）投射的幾種類型： 聯(lián)想投射 ：讓測評者看過“試題”或接受刺激之后說出他的第一感覺。構(gòu)造投射：看過或聽過有關的試題后，立即要他們編造一些東西。完成投射：補充一些試題中的殘缺部分。選擇排列投射 ：對投射物排序、歸類、挑選。表演投射 ：讓測評者自由扮演某種戲劇的角

13、色。 他人動機態(tài)度描述投射 ：要求補測評描述其他人的動機或態(tài)度。十六、 態(tài)度 是個體對某類型的人、事物、機構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。 P129十七、案例看一遍P135第五章 面試及其應用面試的發(fā)展趨勢 ：形式多樣化、內(nèi)容全面化、試題的順應化、程序規(guī)范化、考官內(nèi)行化、結(jié)果標準化。P142面試 可以說是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。 P144面試的特點 ： 對象的單一性、 內(nèi)容的靈活性、 信息的復合性、 交流的直接互動性、 判斷的直覺性。 P145面試的理論依據(jù) ： 1、在各種測評方式中面試的信息溝通通道最多2、所有測評方式

14、中面試的信息量最多，利用率最高3 、語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定上的必然性4 、精神分析演說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)P146重點面試的類型： 1 、從目的和用途上劃分有招工面試、招干面試、招兵面試、招生（學生）面試等；2 、從操作規(guī)范程度上劃分，有結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試與隨意面試；3、從被試多少來劃分有個別面試與集體面試； 4、從主試的結(jié)構(gòu)與實施程序來劃分，有逐步面試、依序面試與小組面試；5 、從操作模式上來劃分， 有問答基本式操作綜合式；6、 從面試氣氛設計上劃分， 有壓力面試和非壓力面試。 P154如何“問” ： 1 自然、親切、漸進、聊天式的導入； 2 通

15、俗、簡明、有力； 3 注意選擇適當?shù)奶釂柗绞剑ㄊ湛谑健㈤_口型、假設式、連串式、壓迫式、引導式） ； 4 問題安排要先易后難循序漸進； 5 善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展； 6 必要時可以聲東擊西； 7 積極親近，調(diào)和氣氛； 8 標準式與非標準式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合； 9 堅持問準問實原則； 10 注意為被試者提供彌補缺憾的機會。 P155七、如何“聽” ： 1 要善于發(fā)揮目光、點頭的作用； 2 要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒； 3 從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)。 P160八、如何“觀” ，是十分重要而關鍵的。 1 謹防以貌取人誤入岐途； 2 堅持目的性

16、、客觀性、全面性與典型性原則； 3 充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應。 P161九、如何“評” ： 1 選擇適當?shù)臉藴市问剑?2 分項測評與綜合印象測評相結(jié)合； 3 橫觀縱察比較評判； 4 注意反應過程與結(jié)果的觀察。P162十、提高面試的質(zhì)量的方法：1 精選面試考官； 2 對面試考官進行培訓； 3 給每個主考官提供一份好的職位說明書；4 告訴每個考官觀察什么；5 告訴每個考官注意聽什么； 6 告訴每個考官如何有效地利用所 “看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試者的行為反應； 7 采取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致；8 對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。要提高面試的質(zhì)量，除

17、了宏觀上按上述步驟實施外，關鍵要做好三項工作：考官的選擇與培訓；考生的篩選；考場選擇與設置（主試人不坐背光處，考生不宜在中央，距離2 米左右） 。 P164第六章 評價中心技術評價中心 是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一個測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。評價中心特點： 綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、信息量大、以預測為主要目的、形象逼真、行為性等。 P189無領導小組與有領導小組的區(qū)別：無領導小組計論對于管理者集體領導技能的評價非常用有效，尤其是適用于測評分析問題、解覺問題以及決策等具體的領導者素質(zhì)。無領導小組也有不足之外，例如，組與組之間由于人員素質(zhì)不同氣氛不

18、同，有時難以比較。再說無領導小組計論與實際情況不符，實際中都是有領導的小組計論。因些無領導小組討論的效度和信度沒有保證五、管理游戲： 是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過觀察來測評被測評者實際的管理能力。七 、情境設計應注意的五點 ：相似性、典型性（關鍵事件或綜合事件） 、逼真性、主題突出、立意高，開口小，挖掘深，難度適當。 P199評價中心的問題：花費大，代價高。應用范圍小，主在體現(xiàn)在測評的素質(zhì)與人數(shù)上。一般人操作不了。評價中心法質(zhì)量很難鑒定。存在一些不可克服的誤差。法庭糾紛案例中所揭示的問題。第九章 測量質(zhì)量檢驗效度 是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。分內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和關聯(lián)效度內(nèi)容效度 是指實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性程度。 P255結(jié)構(gòu)效度 是指實際所測評的結(jié)果與我們所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。 P256關聯(lián)效度 是指測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的一致性程度。 （分析關鍵在效標的選擇） r0.7 為顯著相關。公式詳見 P258五、信度是指測評結(jié)果反映所測評素質(zhì)的準確性