人員素質(zhì)測評版資料

1、人員素質(zhì)測評復習資料一、單選題 （ 25分）1、素質(zhì)具有可塑性2、素質(zhì)具有內(nèi)在性3、素質(zhì)具有表出性4、素質(zhì)具有差異性5、 美國 著名社會心理學家 戴維-麥克利蘭于 1973 年提出了著名的“ 素質(zhì)冰山模型”6、美國學者查理 -博雅特茲 在深入研究麥克利蘭的素質(zhì)理論的基礎(chǔ)上，提出了“ 素質(zhì)洋蔥模型 ”7、“素質(zhì)洋蔥模型”把素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機和個性能力是指一個人能夠順利和有效地完成某種活動個性心理特征性格是個體最為鮮明的標志價值觀 是層次 最高 、影響面最廣的因素興趣 是最 低層 次的動力因素品德又稱“人品” ，是道德在個體身上的體現(xiàn)選拔性測評是根據(jù)職位需要以選拔人員

2、為目的的一種素質(zhì)測評方式14、測評標準的剛性最強15、 全面性原則，即要求鑒定性素質(zhì)測評的范圍，要盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所16、科學的績效管理體系包括四個重要環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和 績效反饋17、世界上第一個成功的智力測驗表比奈 -西蒙表比奈和西蒙提出了 比率智商的概念中國的比奈量表是由北京大學 吳天敏教授于 1982 年根據(jù)“比奈- 西蒙”量表并結(jié)合我國的情況修訂而成的19491978是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的停滯階段19791988是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的復蘇階段19891997是我國人員素質(zhì)測評事業(yè) 的初步應用 階段1988 至今是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的 繁

3、榮發(fā)展 階段24、“ 經(jīng)濟人 ”也可稱為 “實利人”25、“ 經(jīng)濟人 ”假說起源于享受主義哲學和英國經(jīng)濟學家亞當-斯密關(guān)于勞動交換 的經(jīng)濟理論弗雷德里克-泰羅是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表27、“社會人”假說的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學說28、“社會人”假說認為，人不但有經(jīng)濟方面和物質(zhì)方面的需求，更重要的是有社會方面和心理方面 的需求29、“ 自我實現(xiàn)人 ”的概念是由美國著名人本主義心理學家 馬斯洛 提出來的30、美國組織心理學家里斯 - 阿吉里斯提出了從 不成熟到成熟的 理論31、“ 復雜人 ”假設(shè)是 20 世紀 60 年代末至 70 年代初 由美國著名的管理學大師埃德加-沙因 提出的需要是人對某種目

4、標的渴求和欲望動機是指推動人們?nèi)氖履撤N活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等興趣是人積極探求某種事物的認識傾向心理學中把人能夠順利完成某種活動的心理特征稱為 能力性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式37、美國心理學家.奧爾波特 創(chuàng)立了 人格特質(zhì)理論38、“ 勝任力 ”這一概念最早由美國哈佛大學教授戴維-麥克利蘭于1973 年正式提出勝任力素質(zhì)表現(xiàn)分為兩個方面： 顯性 素質(zhì)和 隱性 素質(zhì)深度訪談法主要是研究對象進行工作方面 的訪談專家頭腦風暴法是指集中研究中所需的 各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士 就某一項勝任力因素進行討論行為事件訪談法是一種 開放式的行為 回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核

5、中的關(guān)鍵事件法崗位能力需求分析法 ，首先通過分析崗位的特點，總結(jié)出該崗位的勝任力條目，然后讓該領(lǐng)域的一線專家對這些條目進行選擇，得出該崗位的勝任力指標44、特性-因素理論又被稱為 帕森斯的人職匹配理論45、美國職業(yè)心理學家約翰 - 霍蘭德創(chuàng)立的人 格類型-職業(yè)匹配理論對人員素質(zhì)測評的發(fā)展產(chǎn)生重要影響實際型 ，這種類型的人的人格傾向是喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作藝術(shù)型 ，這種類型的人具有 想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不重實際 等人格特征社會型，這種類型的人具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社交、善言談、洞察力強 等人格特征傳統(tǒng)型，這種類型的人具有順從、謹慎

6、、保守、實際、穩(wěn)重、有效率等人格特征測評的標志形式多樣，主要有客觀形式 、 主觀評價 、 半客觀半主觀三種測評 標度 是指描述 測評要素或要素標志的程序差異或狀態(tài)水平的順序和度量量詞式標度是用一些帶有程度差異的 形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標志的狀態(tài)、水平變化與分布的情形等級式標度是用一些 等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式數(shù)量式標度是以分數(shù) 來揭示測評標志水平變化的一種刻度形式針對性原則 是指根據(jù)人員素質(zhì)測評的 目的、對象、情境的不同 ，設(shè)計結(jié)構(gòu)不同的測評指標體系可操作性原則 是指所有被選擇的測評指標都必須有工具能夠進行客觀或相對客觀的測量

7、和評價完備性原則 是指處在 同一個測評指標體系中 的各種指標要相互配合簡練性原則 是指測評指標的設(shè)計應當 盡量簡單 ，只要能達到既定的測評目的并獲得所需要的功能信息即可工作分析法是一種以確認職位 工作要求與責任范圍的 人力資源管理方法頭腦風暴法是指 邀請一些了解測 評對象、研究測評方法的 專家學者或管理人員 ，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧忌的提出所有可以想到的測評要素歷史分析法的基本思想是：選任和用人都不能脫離特定的歷史背 景，不能超越和落后于時代的發(fā)展水平和要求公平性原則，在企業(yè)人員素質(zhì)測評與選拔過程中，公平、公正、公開是貫穿整個過程的基本原則個人基本信息 可以稱得上是履歷表的最基本的組

8、成部分64、在設(shè)計履歷表 的時候， 目的 是一切工作的源頭65、實證法是指根據(jù)項目與效標之間的關(guān)系，對每個項目或項目選項進行評價并賦予權(quán)重， 是一種最長用的履歷項目篩選法66、 結(jié)構(gòu)法依據(jù)工作分析或相關(guān)理論提取與職位相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素67、檢測作用，相對于被測評者個體實現(xiàn)水平與測評目標的 要求而言， 筆試測評 可以檢測 被測評者是否具有相關(guān)的職業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)能力鑒別作用 ，相對于被測評者個體水平與群體水平而言， 筆試測評 可以從受測群體中區(qū)分出具有適應不同專業(yè)領(lǐng)域工作所要求的人才預測作用 ，相對于被測評者 個體與擬選拔職位的能力素質(zhì)要求而言， 筆試測評 可以比較準確的判斷被測評者是否具備成

9、功的履行相應職位所需的基本素質(zhì)70、督導作用，相對于社會對被測評者個體發(fā)展的需求而言， 筆試測評 可以 引導和促進被測評者通過培訓和實踐鍛煉，不斷提高自身素質(zhì)淘汰作用 ，在當前的人才選拔中，筆試測評的主要作用還在于 淘汰不符合職位需求的應試者筆試測評試題 即根據(jù)編題計劃收集的有關(guān)資料。所收集的資料應滿足 豐富性 和 普遍性 這兩個條件選擇題 是目前筆試測評中應用最為 普遍的一種客觀性試題論述題 綜合 程度高 、解題 難度大75、選題方法一般適用于 規(guī)模較小、自測性或者課程檢驗中76、編題是根據(jù)被測評者、測評目的、測評指標等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段面試 是人員素質(zhì)測評中 最常見、應用

10、最廣泛的評價技術(shù)結(jié)構(gòu)化面試成為當前 公職人員招聘選拔中最常用的面試測評方法79、根據(jù)面試者數(shù)量的多少 ，可以將面試測評分為 個別 面試和 集體 面試80、根據(jù)面試測評實施的方法 ，可以將面試測評劃分為 直接 面試、 電話 面試和 計算機面試面試剛開始的幾分鐘 是面試官與面試者建立關(guān)系 的階段核心階段 是整個面試實施過程中最為重要的階段83、在 確認階段，面試官會給面試者一段自由發(fā)問的時間，以體現(xiàn)雙方信息的交互性情景性問題是指由面試官根據(jù)工作崗位的要求 ，向面試者提出的 一種假設(shè)，使面試者在假設(shè)的情景中 作出決策的問題行為性 問題又稱 行為描述性 問題知識性 問題是指主要用來考察面試者對所招聘崗

11、位所具備的 一般知識和專業(yè)知識的 掌握情況的問題背景性 問題是指用于了解面試者在學習、工作、生活等方面的基本個人信息的問題壓力性 問題是指面試官有意在提問過程中 提出一些不是特別友好，甚至有些尖銳刻薄的問題在 面試試題編制過程中 ，首先要做的事對崗位的分析首因效應也稱為第一印象效應，它指的是在認知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價91、近因效應與首因效應相對應，近因效應指的是在認知過程中，人們在對他人作出評判時 往往更多考慮其最近時段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)趨中效應 是指當面試官 對多個面試者進行評分時 ，面試者的得分會

12、出現(xiàn)往中位數(shù)聚集的現(xiàn)象刻板效應又稱思維定式效應 ，它指的是在認知過程中，人們對某個群體中的人形成的一個概括而固定的看法，這個看法 根深蒂固不容易被改變94、按照測驗時間劃分 ，心理測驗的類型有速度 測驗和 難度 測驗95、按照測驗的內(nèi)容， 心理測驗有認知 測驗和 人格 測驗96、按照測驗的要求 ，心理測驗可分為 最佳行為 測驗和 典型行為 測驗97、按照測驗中實施的對象劃分 ，心理測驗的類型有個人 測驗和 團體 測驗98、按照測驗編制過程中的規(guī)范性劃分 ，心理測驗的類型有標準化 測驗和 非標準化 測驗99、對于任何測驗，客觀性 是最基本的要求量表法 是心理測驗中 最常見的一種自我評定問卷方法調(diào)

13、查法 是指測評人員借助某種 科學手段有目的有計劃的向第三者了解有關(guān)被測評者的現(xiàn)狀與歷史 ，搜集有關(guān)測評信息的一種方式聯(lián)想法 ，要求被測評者根據(jù) 刺激說出自己聯(lián)想的內(nèi)容103、構(gòu)造 法，要求被測評者根據(jù)所看到的， 編造出包括過去、現(xiàn)在和未來的發(fā)展故事，從故事中可以探測其個性104、構(gòu)成 法，要求被測評者對一些不完整的句子、故事進行自由補充，使之變得完整 ，從中探測其個性氣質(zhì)是人的個性特征之一描述評定量表，對所要評定的行為提供一組具有順序性的文字描述標準評定量表，事先提供不同類型人的行為標準檢選量表提供一個由許多形容詞、名詞或陳述句構(gòu)成的表強迫選擇評定量表，給出 一系列描述性短語，可以是積極肯定的

14、，或是肯定加否定的行為項目 ，測評人員必須從中 選出一個最符合被測評者 的描述110、在能力測驗中 ，最早產(chǎn)生與發(fā)展并得到廣泛應用的就是 智力測驗111、作為人員素質(zhì)測評 的新方法 ，評價中心起源于 20世紀 20 年代1929年 ， 德國心理學家建立了一套用于 挑選軍官的非常先進的多項評價程序典型性 原則，評價中心測評 內(nèi)容和情境應該是所要測評要素的典型代表難 度適中原則，評價中心測評的目的是區(qū)分被測評者不同的能力水平互相補充 原則，評價中心技術(shù)中 各種測評方式各有所長，也各有所短，針對擬任崗位的特征和測評維度 ，選擇合適的測評方式116、所謂兩難問題 ，是指讓 被測評者在兩個互有利弊的答案

15、中選擇其中一個答案的問題多項選擇問題 是讓被測評者在 多種備選答案中選擇其中有效地幾種或?qū)溥x答案重要性進行排序操作性問題 是指給 被測評者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料設(shè)計出一個或者一些由測評者指定的物體資源爭奪性問題 適用于指定 角色的無領(lǐng)導小組討論公文筐測驗是評價中心使用 頻率最高 的一種測試技術(shù)針對性原則，被測評者之間會存在經(jīng)驗背景的差異，而不同行業(yè)和不同職位之間的工作內(nèi)容也存在差異，所以必須要有針對性的設(shè)計測驗的公文筐角色扮演法是 集測評功能和培訓功能于一身的一種評價中心技術(shù)準確性原則，每項測評內(nèi)容應當代表被測評對象某一方面的特征專家估計法則 是由 聘請的專家來進行

16、權(quán)重分配統(tǒng)計分析法則是利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計中的正態(tài)分布原理，分析各測評角度測評的標準差 ，根據(jù)標準差的大小來分配權(quán)重同一測驗 ，再一次施測之后經(jīng)過一段時間，對同一對象進行在測驗，求兩次測驗成績的相關(guān)系數(shù)， 即為再測信度內(nèi)部一致性度 關(guān)注的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗的各個題目是否測量了 相同的內(nèi)容或特質(zhì)128、內(nèi)容效度 是指 測驗的項目對測量主體和行為范圍取樣的適當程度總評 是一個測評報告中最能體現(xiàn)測評報告撰寫者功底的部分分數(shù)報告一般在選拔性測評中使用最為頻繁評語報告是一種最原始也最常用的測評報告形式客觀性原則 在撰寫人員素質(zhì)測評報告過程中，無論采用何種表達方式，都必須對人員測評的 整個過程進行

17、客觀科學的描述 ，這是撰寫人員素質(zhì)測評報告過程中最為重要的一則詳細性原則 要求撰寫人員素質(zhì)測評報告時，都應做到“ 知無不言，言無不盡”對結(jié)構(gòu)中的每個類別，對類別中的每個指標都應詳細闡述二、多選題 （ 5分）1、人的素質(zhì)十分復雜，它構(gòu)成一種系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。人的素質(zhì)主要由 自然 素質(zhì)、 心理 素質(zhì)和 社會 素質(zhì)三部分構(gòu)成2、素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型認為，素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個方面，相輔相成3、目前人員素質(zhì)測評大多針對的是知識因素、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素和 情商 因素這六個方面4、根據(jù)人員測評的目的，可以將其劃分為配置性 測評、 選拔性 測評、 鑒定性 測評

18、、 診斷性 測評和 開發(fā)性 測評五種類型5、配置性測評的特點：針對性、客觀性、嚴格性、準備性6、選拔性測評的原則：公平性原則、公正性原則、差異性原則、準確性原則、可比性原則7、診斷性測評的特點：測評內(nèi)容精細而廣泛、測評過程尋根究底、測評結(jié)果不公開、較強的系統(tǒng)性8、開發(fā)性測評的特點：勘探性、配合性、促進性9、科學的績效管理體系包括四個重要環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和 績效反饋10、人員素質(zhì)測評的主要理論基礎(chǔ)有人性假設(shè)理論、個體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型和任職匹配理論11、個體傾向性差異主要體現(xiàn)在個體的需要差異、個體的 動機 差異、個體的 興趣 差異和個體的 世界觀 差異12、個

19、體的興趣有著明顯的差異，這些差異可以概括為四個方面：興趣的傾向性 差異、興趣的 廣泛性 差異、興趣的 持久性 差異、興趣有效性 差異13、這些差異具體表現(xiàn)在氣質(zhì)、能力和 性 格三個方面14、五因素人格模式的內(nèi)容主要包括：責任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和 經(jīng)驗開放性15、一套完整的勝任力素質(zhì)模型，應該包含：模型結(jié)構(gòu)、指標名稱、指標定義、指標維度、行為等級等幾個部分測評要素的確定方法： 工作分析法、勝任特征法、頭腦風暴法17、確定測評標志的原則：測評標志應具有可直接操作性 、測評標志的確定應該與標度相結(jié)合 、確定標志應該建立在對崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上 、確定測評標志應當考慮測評目的18、確定

20、測評標志的方法有工作分析法、專家小組討論法、上級確定法、經(jīng)驗總結(jié)法等多種方法測評指 標權(quán)重的確定方法 ： 德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法、比較加權(quán)法履歷分析表的編制方法主要有： 工作分析法、等級評定法、歷史分析法21、筆試測評的 內(nèi)容 很多，歸納起來主要有基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識測評、相關(guān)知識測評、性格測評和 智商測評等22、筆試測評在編制方法上主要有選題、改題 和 編題 三種類型23、筆試試卷的編排設(shè)計包括 試卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計、試卷編排的思路、編制試卷復本、試卷的檢驗、編制標準答案與 評分標準等內(nèi)容24、根據(jù)面試測評的規(guī)范化程度 ，可將面試測評劃分為 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)

21、化面試按照面試測評的 內(nèi)容 ，可以將面試測評劃分為 情景面試、行為面試、壓力面試 和技能測試面試測評試題的特點 ： 針對性、整體性、鑒別性、時效性27、按照面試試題的答案來劃分 ，可將面試試題類型劃分為三種， 開放式問題、封閉性問題 和 選擇性問題按照面試試題 內(nèi)容 ，可將面試試題內(nèi)容劃分為五種，即 情景性問題、行為性問題、知識性問題、背景性問題和 壓力性問題29、一般來說，心理測試 主要包含行為樣本、標準化、客觀性、信度 和 效度五個要素30、心理測驗的理論基礎(chǔ) ： 心理品質(zhì)差異性、心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)性、心理品質(zhì)的可測性31、心理測驗的特征：心理測驗的間接性、心理測驗的相對性、心理測驗的客觀性3

22、2、根據(jù)被測評者的反映方式，可以將眾多的投射測驗分為 聯(lián)想法、結(jié)構(gòu)法、構(gòu)成法、選排法 和 表達法 等五種方法33、人格測驗的方法： 自陳量表法、評定量表發(fā)、投射測驗法34、比較著名的創(chuàng)造力測驗有 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、 威廉斯創(chuàng)造了測驗和 南加利福尼亞大學測驗三種35、 無領(lǐng)導小組的討論題 一般都是智能性的題目，從形式上 來分，可以分為以下五種，即 開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題 和 資源爭奪性問題36、公文筐設(shè)計的原則： 模擬性原則、系統(tǒng)性原則、全面性原則、重要性原則、針對性原則37、在人員素質(zhì)測評中，管理游戲 主要運用在選拔人才 和 員工培訓 兩個方面38、 案例分析 的特

23、點：模擬性、公平性、易操作性、有效性高39、衡量測評方法是否合理的指標有四個，分別是效度、公平度、可用性和 成本40、 被測評者本身引起的誤差的因素很多 ，具體而言，包括生理因素、動機水平、測評焦慮、練習效應和 教育程度等41、人員素質(zhì)測評結(jié)果的表示方法主要有三種： 文字表述法、表格表述法、圖形表述法42、 常見的確定構(gòu)想效度的指標： 發(fā)展變化、與同質(zhì)同類測驗高度相關(guān)、因素分析、內(nèi)部一致性、會聚效度和 區(qū)別效度43、按照報告形式的不同 ，素質(zhì)測評報告可以分為 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告和評語報告 等人員素質(zhì) 測評結(jié)果的表述方法主要有以下三種： 文字表述法、數(shù)字表述法、綜合表述法在 撰寫人員素

24、質(zhì)測評報告時需要防止 以下幾種主要傾向： 寬容或嚴格傾向、極端化傾向或中心化傾向、以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、好惡傾向、定勢效應、解釋不足 和 解釋過度三填空題 （ 5 分）1、人的素質(zhì)十分復雜，它構(gòu)成一種系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。人的素質(zhì)主要由 自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會素質(zhì)三部分構(gòu)成2、目前應用最廣泛 的素質(zhì)模型有素質(zhì)冰山模型、素質(zhì)洋蔥模型和素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型3、素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型認為，素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和 身體素質(zhì)五個方面，相輔相成4、目前人員素質(zhì)測評大多針對的是知識因素、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素和 情商因素這六個方面5、根據(jù)人員測評的目的 ，可以將其劃分為 配置性測

25、評、選拔性測評、鑒定性測評、診斷性測評和 開發(fā)性測評五種類型6、“比奈 - 西蒙 ”量表采用的是行為表現(xiàn) 的方法7、 宋元時期 具有的顯著特點是人員素質(zhì)測評理論已經(jīng)開始系統(tǒng)化，并提出幾種人員素質(zhì)測評的方法8、人員素質(zhì)測評的主要理論基礎(chǔ)有人性假設(shè)理論、個體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型和任職匹配理論9、隨著管理實踐的發(fā)展，人們對管理中人性的認識也不斷深化，先后經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假說、“社會人”假說、“自我實現(xiàn)人”假說 和 “復雜人”假說 等階段10、 個體差異性是指在社會群體競爭中，個體之間的先天稟賦差別和后天環(huán)境條件的差異以及由此形成的個體差異結(jié)果11、個體傾向性差異主要體現(xiàn)在個體的需要差異

26、、個體的動機差異、個體的興趣差異和 個體的世界觀差異早在公元前5 世紀，古希臘醫(yī)生希波克拉底根據(jù)人體內(nèi)四種液體的比例優(yōu)勢，把人的氣質(zhì)分為四種類型，即 多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)和 抑郁質(zhì)人格 的三個基本特質(zhì)或因素： 外傾向、神經(jīng)質(zhì)和 精神質(zhì)五因素人格模式的 內(nèi)容主要包括： 責任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和 經(jīng)驗開放性15、從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則 來看， 勝任力 由 個體特征、行為特征和工作環(huán)境條件 三部分構(gòu)成16、 勝任力詞典是提煉出的 勝任力的集合和 勝任力的分級描述記錄17、人員素質(zhì)測評指標 包括測評 要素 與測評 標準 兩部分18、測評標準 一般由測評標志 、測評 標度 和測評

27、 標記 三個要素組成19、如果從測評標志標述的形式來看，則有評語短句式、問題提問式和 方向指示式三種20、如果按測評指標 的方式來劃分，則有 測定式標志和 評定式標志兩種21、在人員素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素 和 工作績效要素 三個方面22、 筆試測評 的價值在于通過一些基本的專業(yè)知識與技能的測 評，起到 檢測、鑒別、預測、督導及淘汰的作用23、筆試測評的內(nèi)容很多 ，歸納起來主要有基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識測評、相關(guān)知識測評、性格測評和 智商測評 等24、筆試測評在編制方法上主要有選題、改題 和 編題 三種類型25、按照面試測評的內(nèi)容 ，可以將面試測評劃分為 情景

28、面試、行為面試、壓力面試和技能測試26、面試流程 包括 面試準備、面試實施與 面試評價 三個階段27、 按照面試試題的 答案來劃分 ，可將面試試題類型劃分為三種， 開放式問題、封閉性問題 和 選擇性問題28、面試試題編制的步驟包括 崗位分析、制定編制計劃、編制試題和評分表、試題分析、試題組合五個環(huán)節(jié)29、一般來說，心理測試 主要包含 行為樣本、標準化、客觀性、信度和 效度五個要素30、 量表法 的編制方法一般包括經(jīng)驗法、邏輯法、因素分析法 和綜合法31、根據(jù)被測評者的反映方式，可以將眾多的投射測驗分為 聯(lián)想法、結(jié)構(gòu)法、構(gòu)成法、選排法 和 表達法 等五種方法32、人格類型理論和 人格特質(zhì)理論是人

29、 格的兩點基本理論體系33、常見的投射測驗法 有 羅夏墨跡測驗、主體統(tǒng)覺測驗、完成句子測驗和 繪圖測驗 等34、 能力 測驗可以分為 一般能力測驗、特殊能力測驗、職業(yè)能力測驗和 創(chuàng)造力測驗35、無領(lǐng)導小組的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種，即 開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和 資源爭奪性問題36、按照測驗方式的不同 ，可以將 公文筐測驗分為背景模擬、公文處理模擬和 處理過程模擬 三種方式37、人員素質(zhì)測評的參照標準有 兩個類型，一種 效標參照標準 ，另一個是 常模參照標準衡量測評方法是否合理的指標有四個，分別是效度、公平度、可用性 和 成本誤差 是指預

30、測量目的無關(guān)的量變所產(chǎn)生的不準確或不一致的效應美國心理學會1974 年出版的教育與心理測驗的標準一書，將測驗效度 分為三大類：內(nèi) 容效度、效標關(guān)聯(lián)效度和 構(gòu)想效度項目分析 是指根據(jù)測評結(jié)果對組成測驗的各個題目進行分析，從而評價題目好壞，對題目進行篩選的程序和方法42、人員素質(zhì)測評結(jié)果的表述方法主要有以下三種： 文字表述法、數(shù)字表述法、綜合表述法43、 人員素質(zhì)測評報告撰寫的原則 主要包括 客觀性原則、結(jié)構(gòu)性原則、邏輯性原則、一致性原則、詳細性原則 和 實用性原則、四、名詞解釋（5X3分）廣義的“素質(zhì)”概念 ：是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境的影響和教育訓練所獲得的內(nèi)在的、相對穩(wěn)定地、長期發(fā)

31、揮作用的身心特征及基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。素質(zhì)模型 ：就是為了完成某項工作，達成某一績效目標所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。人員素質(zhì)測評： 是指運用科學的測評方法，針對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測量和評價的一種綜合性的方法體系。鑒定性測評： 又稱為考核性測評，是指測評主體采用科學的方法通過一定的方式收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一測評目標作出量值或價值判斷的過程。診斷性測評： 是以了解被測評者素質(zhì)的現(xiàn)狀或診斷組織問題為目的的素質(zhì)測評。人力資源診

32、斷：是指通過對組織人力資源管理諸環(huán)節(jié)進行的實際情況、制度建設(shè)和管理效果進行調(diào)查評估。個體心理特征：是指一個人帶有傾向性、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定者一個人的風格、行為方式與活動效率勝任力： 是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力素質(zhì)模型： 就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合測評指標：也叫測評要素，是指反映被測評者特定屬性的一系列考察方面或維度，也是表征被測評者特征狀態(tài)的一種形式測評標志：是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明履歷分析技術(shù)：

33、 又稱資歷評價技術(shù)，是通過被測評者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷等進行分析，來判斷對未來崗位適應性的一種人才評估方法筆試測評：屬于一種傳統(tǒng)的測評技術(shù)，是指應試者在同一時間和統(tǒng)一地點，按照測評人員或測評組織的統(tǒng)一要求，通過紙筆測量的形式完成測試題目面試測評：是面試官通過與面試者面對面口頭交流的方式，按照事先確定好的流程向面試者提出問題半結(jié)構(gòu)化面試： 是規(guī)范化程度介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方法行為面試：是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的一種面試方式壓力面試：是指在面試過程中，面試官刻意營造緊張氣氛，提出一些直率的、壓迫性的甚至是不禮貌的問題，以此來預測面試者在高度壓力下的行為表現(xiàn)的一

34、種面試方式18、首因效應：首因效應也稱為第一印象效應，它指的是在認知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價19、近因效應：與首因效應相對應，近因效應指的是在認知過程中，人們在對他人作出評判時往往更多考慮其最近時段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)20、暈輪效應：暈輪效應又稱光環(huán)效應，是指在認知過程中，當一個人在某方面具有顯著的優(yōu)點時，人們會誤認為他在其他方面也同樣具有優(yōu)勢21、暗示效應：指的是在面試官之間通過語言或非語言的形式提示他人，從而誘導他人采取一定的行動，使其思想、行為與暗示者的預期相符合22、刻板效應：又稱思維定式效應，它指的

35、是在認知過程中，人們對某個群體中的人形成的一個概括而固定的看法，這個看法根深蒂固不容易被改變23、結(jié)構(gòu)化面試：又稱標準化面試，他指的是在面試前，面試的組織方對面試試題、面試流程、測評方法、測評標準等事先做出系統(tǒng)規(guī)定24、心理測驗：是指通過運用心理學原理，了解人的能力水平和人格特征等的測量方法25、投射：就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望和情緒等下意識水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程26、投射測試法：是指讓被測評者在不受限制的情況下，對各種圖行、墨跡、詞語等自由地做出反映，根據(jù)反映結(jié)果來推斷該測試的結(jié)果27、人格：是個人的性格、氣質(zhì)、

36、智力和體格相對穩(wěn)定而持久的組織，它決定著個人適應環(huán)境的獨特性28、評價中心：是一種針對特定的崗位來設(shè)定實施的，包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)29、公文筐測驗：是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中30、角色扮演：是一種比較復雜的測評方法，它通過情景模擬，將被測評者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，在這個環(huán)境中，測評者設(shè)定了一系列的矛盾沖突，要求被測評者通過扮演一定的角色來處理可能出現(xiàn)的問題31、案例分析： 是向被測評者提供一段背景資料，然后提出問題，在問題中要求被測評者閱讀分析給定的材料，依據(jù)一定的理論知識和實踐經(jīng)驗，或

37、作出決策，或作出評價，或提出具體的解決方法或意見32、練習效應：是指人們會隨著對一個任務或給定的一系列任務中的某些任務具有日益增多的經(jīng)驗而產(chǎn)生的變化33、測驗的信度：是衡量測評質(zhì)量的指標之一，是指測驗的可靠程度34、效度：測驗對要測定的東西能確定的能測定到什么程度35、人員素質(zhì)測評報告：就是把人員素質(zhì)測評過程中所包含的每一個項目得分做定量分析和定性分析，并給出綜合評價和建議的書面性文件五、簡答題（5 X 6分）.情商你可以概括為哪五個方面的能力？（ 1）自知 （ 2）自控（ 3）自勵（ 4 ）通情達理（ 5）和諧相處.人員素質(zhì)測評的作用？（ 1）人員素質(zhì)測評是人力資源科學管理的基礎(chǔ)（ 2）人員

38、素質(zhì)測評是人力資源配置科學化的根本保證（ 3）人員素質(zhì)測評為用人單位的人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)（ 4）人員素質(zhì)測評在人力資源管理工作中具有激勵效用 （ 5） 人員素質(zhì)測評是人才市場的指二 aa示器.人員素質(zhì)測評在招聘與甄選中的運用體現(xiàn)在哪些方面？（ 1）通過人員素質(zhì)測評，了解應聘者的各個方面素質(zhì)狀況是否與職位要求和任職資格相一致，以確保第一關(guān)的人職匹配（ 2） 通過人員素質(zhì)測評，建立素質(zhì)測評指標體系，增加招聘和甄選工作的科學性，使招聘工作有依有據(jù)（ 3） 通過人員素質(zhì)測評，能夠很好地預測員工的素質(zhì)，減少用人風險，并在一定程度上節(jié)約招聘和甄選成本.人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢？（ 1）各種測評技術(shù)綜合

39、運用的趨勢越來越明顯（ 2）人員素質(zhì)測評從業(yè)人員的專業(yè)化（ 3）基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評逐步興起（ 4）測評內(nèi)容上開始關(guān)注人與組織的匹配（ 5）測評手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯.“ 復雜人”假設(shè)的內(nèi)容主要有幾點？（ 1）人多需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化（ 2） 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式（ 3） 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的與要和動機（ 4） 一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要（ 5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的

40、反應.勝任力模型主要應用于哪幾個方面？（ 1）基于勝任力的崗位分析（ 2）建立基于勝任力的人員選拔機制（ 3）建立基于勝任力的績效考核指標（ 4）建立基于勝任力的員工培訓機制 （ 5） 建立基于勝任力的員工激勵機制在構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的過程中必須遵守哪些原則？（ 1）符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求（ 2）與企業(yè)文化的要求相一致（ 3 ）與職位性質(zhì)的要求相一致（ 4）與企業(yè)的實際狀況相吻合（ 5）符合時代發(fā)展的要求.測評指標的特點？測評指標是測評內(nèi)容的具體體現(xiàn)（ 2） 測評指標與測評內(nèi)容是相互對應的（ 3）測評指標應具有可操作性（ 4）測評指標應當可觀察或可度量（ 5） 測評指標應當具有獨立性.履歷分析

41、的假設(shè)有哪些？（ 1）假設(shè)一：該假設(shè)認為，過去的績效是未來績效的最好預測（ 2）假設(shè)二：人們更愿意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實，而不愿意討論以特定方式從事某項行為活動的主觀原因（ 3） 假設(shè)三：通過系統(tǒng)測量過去的經(jīng)歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機特征.履歷分析的特點？（ 1）真實性強 （ 2）準確性高（ 3 ）適用面廣（ 4）使用便利（ 5）分析維度全面.履歷分析的功能？（ 1）履歷分析能客觀、全面、真實地反映個體的工作及學習經(jīng)歷（ 2 ）履歷分析技術(shù)能夠顯著提升選拔過程的信度和效度（ 3） 履歷分析技術(shù)能夠節(jié)省測評人員的精力和時間.履歷表的設(shè)計流程？（ 1）確定工作目標（ 2）收集履歷項

42、目信息 （ 3 ）篩選履歷項目 （ 4）確定項目表現(xiàn)形式（ 5）確定項目權(quán)重及評分標準（ 6）履歷總分匯總（ 7）履歷表試測與修正完善.履歷表篩選的要點？（ 1）優(yōu)先考慮“硬性指標”（ 2）警惕含糊信息（ 3 ）分析“邏輯性” （ 4）關(guān)注“匹配性”（ 5）巧借電話篩選簡歷.筆試測評的特點？（ 1）廣泛性（ 2）客觀性（ 3）公平性（ 4）經(jīng)濟性（ 5）簡便性.筆試試題編制的一般原則？（ 1）試題應具有代表性（ 2）難度適宜（ 3）文字表達簡明扼要（ 4）試題之間彼此獨立（ 5）試題答案無異議（ 6）試題數(shù)量要足夠.面試測評的特點？（ 1）直觀性（ 2）綜合性（ 3）靈活性（ 4 ）主觀性（

43、5）互動性.面試測評試題的特點？（ 1）針對性（ 2）整體性（ 3）鑒別性（ 4 ）時效性.面試測評試題編制的基本要求？面試試題應當覆蓋所招聘崗位必須的素質(zhì)要求（ 2） 面試試題應當具有區(qū)分度（ 3）合理安排面試試題的數(shù)量和順序（ 4）面試試題應當具有科學性.面試試題編制的步驟？（ 1）崗位分析（ 2）制定編制計劃（ 3）編制試題與評分表（ 4 ）試測分析（ 5）試題組合.結(jié)構(gòu)化面試的特點？實施過程對于應聘同一崗位的面試者是相同的（ 2） 試題及測評要素以工作分析為基礎(chǔ)（ 3）采用規(guī)范化的評分程序（ 4）專業(yè)化的面試隊伍.投射測試法的基本假設(shè)有那幾個基礎(chǔ)？（ 1）人們對外界刺激到反應都是有原因

44、的，而不是偶然發(fā)生的（ 2）這些反應固然取決于當時的刺激或情境，但個體自身當時的心理狀態(tài)、過去的經(jīng)驗、對將來的期望，以及他的整個人格結(jié)構(gòu)，對當時的知覺與反應的性質(zhì)與方向，都起到了很大的作用 （ 3）自陳量表是讓被測評者自己說明自己，而不是人格結(jié)構(gòu)的大部分處于潛意思之中，很難憑意識進行說明.人格的主要特征？（ 1）整體性（ 2）共同性（ 3）獨特性（ 4 ）穩(wěn)定性和可塑性（ 5）社會性（ 6）功能性.評價中心的特點？（ 1）綜合性（ 2）動態(tài)性（ 3）全面性和針對性（ 4）高可靠性和高有效性.評價中心的基本原則？（ 1）互相關(guān)聯(lián)原則 （ 2）典型性原則（ 3）難度適中原則 （ 4 ）互相補充原則

45、.無領(lǐng)導小組討論的特點？（ 1）人際互動性（ 2）討論角色的公平性（ 3）討論過程的全面真實客觀性（ 4）討論活動的競爭性（ 5）測評的高效性.公交筐測驗考察的能力要素有哪些？協(xié)調(diào)計劃能力 （ 2） 組織管理能力 （ 3） 分析和判斷能力 （ 4） 溝通能力（ 5）業(yè)務能力（ 6）寫作能力.公交筐設(shè)計的程序？（ 1）建立指標體系 （ 2 ）收集素材（ 3）確定測評要素（ 4）編制文件（ 5）試測（ 6）制定答案及評分標準.測評內(nèi)容篩選的原則？（ 1）相關(guān)性原則（ 2）準確性原則（ 3）科學性原則（ 4）獨立性原則（ 5）實用性原則.影響測評信度的因素？隨機因素的影響（ 2 ） 測驗長短和難度的

46、影響（ 3） 不同信度測驗方法的選擇（ 4）被測樣本群體離散程度的影響.提高測評信度的措施？程序統(tǒng)一（ 2） 增加題目數(shù)量（ 3） 難度適中 （ 4 ） 控制受測樣本群體的性質(zhì)（ 5）時間充分.影響測評效度的因素？（ 1）測量本身的因素（ 2）測驗實施方面的因素（ 3 ）被測評者的因素（ 4）效標的因素.提高測評效度的方法？（ 1）精心編制測試題目和測驗量表，控制系統(tǒng)誤差 （ 2）嚴格按照測驗程序進行測量，控制隨機誤差 （ 3 ） 創(chuàng)設(shè)標準的測評情境，讓每個被測評者都能正常發(fā)揮水平（ 4）選好正確的效標，正確的使用有關(guān)公式（ 5）樣本容量要適當（ 6） 正確處理好信度與效度的關(guān)系.人員素質(zhì)測評

47、報告的撰寫原則？（ 1）客觀性原則（ 2）結(jié)構(gòu)性原則（ 3 ）邏輯性原則 （ 4）一致性原則（ 5）詳細性原則（ 6）實用性原則.個體測評報告的撰寫要求？（ 1）格式的結(jié)構(gòu)性（ 2）內(nèi)在的邏輯性（ 3）內(nèi)容的詳盡性 （ 4）結(jié)果的客觀性.人員素質(zhì)測評報告撰寫的注意事項？（ 1）根據(jù)心理測量的特點進行分析 （ 2）不能把測評結(jié)果絕對化 （ 3）參照多種資料對測評結(jié)果進行綜合分析（ 4）綜合情境進行解釋六、論述題（2X1 0分）.素質(zhì)的特征？ （ 1）素質(zhì)具有穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源的管理與開發(fā)中，素質(zhì)是基礎(chǔ)，沒有良好的素質(zhì)，個體的行為發(fā)展與事業(yè)成功也就不太可能2）素質(zhì)具有穩(wěn)定性。素質(zhì)的穩(wěn)

48、定性并不存在于個體的一時一事中，而是體現(xiàn)于個體活動的全部時空之中3）（ 3） 素質(zhì)具有可塑性。個體的素質(zhì)是在遺傳、外界影響與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的4）素質(zhì)具有內(nèi)在性。素質(zhì)雖然客觀存在于所有個體身上，但卻是看不見、摸不著、說不清的。5）素質(zhì)具有表出性。素質(zhì)雖然具有內(nèi)在的隱藏性和抽象性，但他總是通過一定的形式表現(xiàn)出來的6）素質(zhì)具有差異性。個體的素質(zhì)是存在差異的，這種差異表現(xiàn)在每個人的行為方式和工作績效之中7）素質(zhì)具有可分解性。任何個體的素質(zhì)都不是單一的，而是一個復雜的系統(tǒng)8）素質(zhì)具有相對性。每個人的素質(zhì)可以區(qū)分為核心素質(zhì)、基本素質(zhì)和生成素質(zhì)等不同層次、 “經(jīng)濟人”的基本觀點及相應

49、的管理措施？基本觀點：（ 1）多數(shù)人天生是懶散的，他們都盡可能地逃避工作（ 2 ）多數(shù)人都沒有雄心大志（ 3）多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的（ 4）多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的生活需要和安全需要（ 5） 人大多數(shù)可分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任管理措施：（ 1）管理工作的重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關(guān)緊要的 （ 2） 管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān) （ 3） 再獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，

50、即“胡蘿卜加大棒”的政策3、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點？（ 1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然（ 2）控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法，人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制以完成目標任務（ 3）致力于實現(xiàn)目標是報酬在起作用（ 4）普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責（ 5）大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性（ 6）在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一部分、 人員素質(zhì)測評指標設(shè)計的原則？1）針對性原則。針對性原則是指根據(jù)人員素質(zhì)測評的目的、對象、情境的不同，設(shè)計結(jié)構(gòu)不同的

51、測評指標體系2）明確性原則。明確性原則是指每個測評指標的含義和評價標準要清晰明確3）可操作性原則?？刹僮餍栽瓌t是指所有被選擇的測評指標都必須有工具能夠進行客觀或相對客觀的測評和評價4）完備性原則。完備性原則是指處于同一個測評體系中的各種指標要相互配合5）簡練性原則。簡練性原則是指測評指標的設(shè)計應盡量簡單，只要能達到既定的測評目的并獲得所需要的功能信息即可6）獨立性原則。獨立性原則是指設(shè)計的測評指標在同一層次的各個指標應當是相互獨立的7）層次性原則。通常，測評要素需要層層分解才能最終確定測評指標，正因如此，在構(gòu)建測評指標時一定要注意層次性原則。8）合理量化原則。合理量化原則是指對于一些無法做到完

52、全量化的主觀性指標，只能做到盡可能的用數(shù)據(jù)表達.人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計步驟？（ 1）明確測評的客體與目的（ 2）確定測評內(nèi)容（ 3 ）確定測評要素（ 4）制定測評標準（ 5）確定各測評指標的權(quán)重（ 6）規(guī)定測評指標的計量方法（ 7 ）試測并完善測評指標體系.筆試測評的優(yōu)點及局限性？優(yōu)點：（ 1）規(guī)模大、效能高（ 2）穩(wěn)定性好、機會均等（ 3 ）可復查、可比較局限性：（ 1）試題可能不夠科學 （ 2）閱卷的標準可能不同一（ 3 ）擬真性、情境性弱 （ 4）不具有可比性7、面試提問的技巧？（ 1）提問簡潔明了。面試官向面試者進行提問的最基本的要求就是能是面試者能夠聽清且聽懂所要回答的問題（ 2）合理安排問題順序。通常情況下，面試的問題是循序漸進、由淺入深的，遵循先易后難，先具體后抽象，按事件