人力資源的詳細(xì)流程

1、人力資源的詳細(xì)流程人力資源部工作流程人力資源規(guī)劃流程：一、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。二、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。三、在分析HR需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法對 人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。四、制定HR供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具 體的調(diào)整政策和措施。五、根據(jù)實施過程中的問題來不斷調(diào)整規(guī)劃。人員招聘甑選流程：一、人力資源部收集人員增補(bǔ)申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內(nèi)容包括：1、招募職位名稱及名額。2、資格條件限制。3、擬定訴求方式。4、確定資料審核方式及辦理日期 （ 截止日期 ） 。5、甄試方式及進(jìn)程安排（ 含面談主

2、管安排） 。6、場地安排。7、準(zhǔn)備事項 （ 通知單、公司宣傳資料等） 。二、訴求：人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人， 如：登報征求、網(wǎng)上招聘、同仁推薦等。三、應(yīng)征信處理：訴求消息發(fā)出后，會收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，通知合格應(yīng)征者前來本公司接受面試。不合格應(yīng)征資料，歸檔一個月后銷毀。同時對未錄取者發(fā)出“謝函”。四、面試：1、由申請部門主管、人事主管、核定權(quán)限主管分別或共同對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并填寫“面試記錄表”。2、部分需要進(jìn)行筆試的崗位要先進(jìn)行筆試，筆試通過以后在進(jìn)入面試階段。專業(yè)測驗由申請部門擬訂試題。3、分析“面試記錄表”，由面試小組成員確定進(jìn)入復(fù)試的人員。4、確定復(fù)試

3、的時間，通知合格者前來參加復(fù)試。五、背景調(diào)查：經(jīng)面試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。六、體檢為選定人員統(tǒng)一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。七、結(jié)果評定：經(jīng)評定錄取人員， 由人力資源部和部門經(jīng)理商榷報到日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。員工培訓(xùn)和開發(fā)流程：一、需求調(diào)查：1、部門經(jīng)理根據(jù)本部門員工培訓(xùn)需要，擬訂培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)內(nèi)容 , 提前報人力資源部備案。2、人力資源部根據(jù)公司各部門員工的實際培訓(xùn)需要，匯總后報公司總經(jīng)理批示。3、根據(jù)受訓(xùn)者類型，建立培訓(xùn)目標(biāo)，選擇有針對的培訓(xùn)方式?？刹捎脥徢芭嘤?xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。二、準(zhǔn)備工作：1、根據(jù)培訓(xùn)

4、目標(biāo)，制定可行的培訓(xùn)計劃。2、和各部門經(jīng)理商定具體參加培訓(xùn)的人員和時間。3、各部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計劃及員工的工作情況安排并通知員工參加培訓(xùn)，并把培訓(xùn)名單報人力資源部。4、人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)方法、選擇師資力量、確定培訓(xùn)預(yù)算、準(zhǔn)備培訓(xùn)場地及資料等。5、員工應(yīng)嚴(yán)格按照所安排的時間參加培訓(xùn)，不得遲到、早退和無故缺席。三、實施培訓(xùn)：上報培訓(xùn)計劃給公司總經(jīng)理， 在獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部實施培訓(xùn)方案。四、考評工作：1、培訓(xùn)過程中進(jìn)行調(diào)查、分析，并得出培訓(xùn)效果評價，以利于培訓(xùn)計劃的改善。2、培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部將安排考評。效果考評的形式采用書面問卷和口頭問答相結(jié)合以及崗位抽查方式。 （崗位

5、抽查指人力資源部就所培訓(xùn)的課程內(nèi)容是否被學(xué)員運(yùn)用到實際工作中進(jìn)行隨機(jī)考核）五、凡每次考評不合格者， 按考評相關(guān)制度處理；考評優(yōu)秀者將視情況予以獎勵。六、人力資源部建立員工培訓(xùn)檔案，包括員工所接受的培訓(xùn)課程，考評成績等。此培訓(xùn)考評結(jié)果將作為評選優(yōu)秀員工、員工晉升、調(diào)整工資等的依據(jù)。七、進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，對每次培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤調(diào)查，分析培訓(xùn)管理方法是否適用，不斷完善培訓(xùn)制度和培訓(xùn)作業(yè)程序。績效考核流程：一、在工作分析的基礎(chǔ)上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍考核原則、具體的考核方法和評價標(biāo)準(zhǔn)等。二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。三、 成立績效考核小組， 原則上由各部門經(jīng)理對本

6、部門成員進(jìn)行考核，特定情況下進(jìn)行部門之間交叉考核， 督促部門之間的有效配合和監(jiān)督。人力資源部進(jìn)行有效的監(jiān)督。四、績效考核的實施：1、在考核中，人力資源部的職責(zé)：、對考評人的監(jiān)督約束；、考核投訴的處理；、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。2、在考核中，各部門經(jīng)理的職責(zé)：、各部門經(jīng)理為該部門成員的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。五、績效面談：1、各部門經(jīng)理必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談。并在考核結(jié)束后的 10 日內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部， 部門留存復(fù)印件。2、人力資源部整理分析“績效面談表”

7、，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)和培訓(xùn)安排的參考。薪酬福利管理流程：一、建立各崗位評估體系：1、 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃， 對各崗位基本要求進(jìn)行評估。2、建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所占權(quán)重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。3、根據(jù)對崗位評估的點值分布，對各崗位進(jìn)行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應(yīng)的薪酬級別。二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：1、各部門評估現(xiàn)有的職位，對上崗人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容以及以往業(yè)績、經(jīng)驗進(jìn)行分析，并將分析結(jié)果交人力資源部。2、人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設(shè)計的各要素對進(jìn)崗人員進(jìn)行崗位點

8、值評估， 制定科學(xué)合理、 切合實際的薪酬級別。三、建立薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)：1、根據(jù)公司戰(zhàn)略和利潤指標(biāo)完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力確定公司薪酬級別標(biāo)準(zhǔn)。 在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時要體現(xiàn)其公平性、 競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性及合法性。2、確定各崗位固定收入與變動收入比例。3、確定各崗位固定收入標(biāo)準(zhǔn)。4、各部門經(jīng)理將各部門職位評估等級和薪資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報人力資源部初審，總經(jīng)理最終核準(zhǔn)。5、對于新招聘人員實行試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)。6、進(jìn)行具體的薪資發(fā)放操作。7、建立公司各崗位薪資檔案。四、各崗位薪資調(diào)整和年度薪資調(diào)整：1、人力資源部負(fù)責(zé)各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責(zé)內(nèi)容和權(quán)限， 根據(jù)職位變動或職責(zé)內(nèi)容變更而修正員工個人薪資檔案。2、各部門根據(jù)部門職能實際業(yè)務(wù)情況和部門人員崗位職責(zé)，提出個人薪資的調(diào)整建議