人力資源管理師二級面試輔導(dǎo)講義

1、人力資源管理師二級面試輔導(dǎo)講義面試評分標(biāo)準(zhǔn)：1、職業(yè)經(jīng)歷（學(xué)歷、資歷、職務(wù)）15分；2、有主持某一塊的成功經(jīng)驗(yàn) 15分；3、理論操作使用問題 10分；4、案例分析專業(yè)素養(yǎng) 20分；5、分析判斷能力 20分；6、應(yīng)變成力 10分；7、語言表達(dá)能力（有感染力） 10分；面試時(shí)間分布：1、自我介紹 68分；2、案例分析 68分；3、提問 68分；凡遇到公司員工流失率高，薪酬缺少競爭性，解決方案如下：通過和離職員工進(jìn)行面談了解到員工流失率大的原因，一方面是我們的薪酬水平明顯低于同行業(yè)；另一方面是員工認(rèn)為在公司沒有更大的發(fā)展。我建議從以下七個(gè)方面考慮：建立具競爭性的薪酬制度，不同的員工采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)

2、。對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性；建立人才梯隊(duì)，加強(qiáng)對核心人員的培養(yǎng)；加強(qiáng)人才梯隊(duì)的建設(shè)，加大招聘力度，實(shí)施校園招聘；建立人才培訓(xùn)基地，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，共性與個(gè)性相結(jié)合，實(shí)行導(dǎo)師制和師傅帶徒弟；建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理；建立有效的績效考核制度，并正確運(yùn)用考核結(jié)果；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。面試提問：方法、流程、知識運(yùn)用績效模塊為什么績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程？因?yàn)榭冃е贫ā⒖冃?shí)施、績效考評、績效反饋的4個(gè)階段需要溝通。績效管理流程？P249績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考評、績效反饋。績效管理與績效考核有什么區(qū)別？(只答標(biāo)題即可) P2461）兩個(gè)過程的人性觀不同

3、。 2）兩個(gè)過程的作用不同。3）兩個(gè)過程所涵蓋的內(nèi)容不同。4）兩個(gè)過程輸出結(jié)果使用的主要目的不同。5）兩個(gè)過程的側(cè)重點(diǎn)不同。 6）兩個(gè)過程的參與方式不同。7）兩個(gè)過程達(dá)到的效果不同。績效管理是事前計(jì)劃，全程管理，事后評估。績效考評是事后評估工作的結(jié)果。績效考評結(jié)果應(yīng)用？薪酬調(diào)整、人事調(diào)整、培訓(xùn)在職員工、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃什么是360度反饋？各自權(quán)重是多少，你認(rèn)為合理嗎？怎樣調(diào)整？上下左中右，上級占60%，其他各10%。不合理，上級權(quán)重較大（主觀片面），可拿10%給下屬（激勵）。平衡計(jì)分卡有哪幾個(gè)維度？并談?wù)剮讉€(gè)維度的關(guān)系？學(xué)習(xí)與成長，內(nèi)部管理經(jīng)營，客戶，財(cái)務(wù)。如果員工素質(zhì)得到提升，那么內(nèi)部經(jīng)營就會得

4、到改進(jìn)；如果內(nèi)部管理得到改進(jìn)，那么產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量就會提高，客戶滿意度增強(qiáng)；如果客戶滿意度增強(qiáng)，那么股東收益就會增加。怎樣編制KPI指標(biāo)？P273羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。確認(rèn)KPI指標(biāo)的原則？SMART原則，具體性原則，可測量性，可實(shí)現(xiàn)性原則，現(xiàn)實(shí)性原則，時(shí)效性原則。Specific，Measurale，Attainable，Realistic，Time-bound。人力資源部門在績效考評中的作用？P248創(chuàng)建平臺，指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋。10、企業(yè)內(nèi)績效管理由一把手負(fù)責(zé)；績效考評由人力資源部與直線經(jīng)理負(fù)責(zé)11、績效管理的內(nèi)容P243業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評、潛力測評與能力開發(fā)卡、

5、適應(yīng)性考評與適應(yīng)性卡12、制定績效計(jì)劃的流程P2581）準(zhǔn)備必要的信息；2）確定溝通的方式；3）進(jìn)行績效溝通；4）確定績效計(jì)劃13、比較法有哪幾種？P273直接排列法、間隔排列法、配對比較法、人物比較法、強(qiáng)制分配法14、量表法有哪幾種？P276 特征評核表、行為評核表（行為定向評核表、關(guān)鍵事件法）15、績效改進(jìn)的四要點(diǎn)P306意愿、知識與技術(shù)、氣氛、獎勵規(guī)劃模塊1、人力資源規(guī)劃在廣義和狹義上分別怎樣理解？廣義，符合組織戰(zhàn)略，滿足不同層次不同人才需求；狹義，滿足供求平衡。2、組織架構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系？組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。3、企業(yè)發(fā)展各階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系？4、人力資源戰(zhàn)略

6、管理發(fā)展過程及HR與傳統(tǒng)人事的區(qū)別？P65、工作分析對人力資源管理的重要性？1）制定有效的HR預(yù)測方案和規(guī)劃；（規(guī)劃）2）為企業(yè)選拔和任用合格的人員；（招聘）3）降低員工的流失率； （招聘）4）為員工的考核、晉升提供依據(jù)；（績效、配置）5）為公司內(nèi)部創(chuàng)造和諧的溝通氣氛；（企業(yè)文化）6）強(qiáng)職業(yè)咨詢和指導(dǎo)，為培訓(xùn)打下良好的基礎(chǔ)；（培訓(xùn)）7）是企業(yè)改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境、必要條件；8）優(yōu)化作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率；9）是崗位評價(jià)的前提。6、工作分析對人才招聘的作用？（工作說明書工作內(nèi)容任職要求）1）確定招聘信息；2）編寫招聘信息；3）發(fā)布招聘信息； 4）確定招聘渠道；5）篩選求職簡歷；6）招聘進(jìn)

7、行面試；7）確定測評方案；8）確定能力模型；9）員工選拔和任用；10）員工適用。7、人力資源規(guī)劃的影響因素？P25 或人力資源規(guī)劃的依據(jù)是什么？1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；2）企業(yè)管理狀況：生產(chǎn)規(guī)模、研發(fā)水平和管理水平、財(cái)務(wù)情況；3）外部環(huán)境的變化，如金融危機(jī)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等8、怎樣做企業(yè)人力資源規(guī)劃或人力資源規(guī)劃的制定程序？P27 6步1）提供基本的人力資源信息；2）全部需要預(yù)測；3）清查現(xiàn)有人力資源情況；4）確定需要招聘人數(shù)；5）人力資源規(guī)劃和其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)；6）對規(guī)劃實(shí)施的結(jié)果評估9、人力資源需求預(yù)測的方法分定性和定量兩種。P30定性：德爾菲法、競標(biāo)法；定量：時(shí)間序列法、移動平均法、指數(shù)平滑法10

8、、人力資源供給預(yù)測技術(shù)P35 馬爾可夫分析法即找出過去人事變動的規(guī)律，以此來預(yù)測未來人事變動趨勢的一種常用方法。對于管理人員制定管理人員接任計(jì)劃。11、影響人力資源供求平衡的因素（P45）動態(tài)平衡是什么？ 企業(yè)人力資源短缺的原因，是影響人力資源平衡的重要因素，主要包括以下幾個(gè)方面： 1）業(yè)務(wù)高速發(fā)展；2）人員流動；3）培訓(xùn)與開發(fā)；4）績效管理（晉升培訓(xùn) 調(diào)崗 辭退）12、人力資源供求綜合動態(tài)平衡（p45）或怎樣保持人力資源供求平衡？進(jìn)行人力資源供求綜合動態(tài)平衡規(guī)劃，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長久保障。1）建立人員數(shù)據(jù)庫；2）進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲備；3）制定人員繼任計(jì)劃；4）制定關(guān)鍵人員晉升圖。13、人

9、力資源規(guī)劃評估或判斷標(biāo)準(zhǔn)？2個(gè)模型，3個(gè)原則 五要素模型是指規(guī)劃必須與企業(yè)面臨的五個(gè)要素相協(xié)調(diào)。1）企業(yè)的外部環(huán)境；2）企業(yè)的人力資源特征；3）企業(yè)的文化特征；4）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；5)工作的組織方式。 一致性模型是指人力資源規(guī)劃必須滿足整合性、公平性、連續(xù)性3個(gè)原則。14、工作分析的方法及優(yōu)缺點(diǎn)？P5561 觀察分析法有兩方種方式：1）是集中方式；2）是把觀察法與問卷法及訪談法結(jié)合起來。分析方法優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)觀察分析法優(yōu)點(diǎn)根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場深入了解缺點(diǎn)干擾正常的工作行為或工作者心智活動無法感受或觀察到特殊事故如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限工作日志法優(yōu)點(diǎn)可充分地了解工

10、作，有助于主管對員工的面談逐日或在工作活動后做記錄，可以避免遺漏可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)缺點(diǎn)主要收集描述性資料，分析性較弱需要較長時(shí)間的資料收集訪談法優(yōu)點(diǎn)可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解和信任可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，是填表無法辦到的收集方式簡單缺點(diǎn)信息可能受到扭曲因訪談對象懷疑分析者動機(jī)、無意誤解分析者訪談技巧不佳等因素造成信息的扭曲分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)最便宜，迅速容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員工員工有參與感，有助于雙方的了解缺點(diǎn)很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整數(shù)據(jù)的問

11、卷一般員工不愿意花時(shí)間填表，因而很少正確地填寫問卷關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)針對員工工作中的行為，能夠深入了解工作的動態(tài)性由于行為是可觀察、可衡量的，因?yàn)橛涗浀男畔?yīng)用性強(qiáng)缺點(diǎn)須花大量時(shí)間收集、整合、分類資料不適于描述日常工作15、工作再設(shè)計(jì)的方法？ 工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作專業(yè)化、工作輪換16、從工作再設(shè)計(jì)到企業(yè)流程再造的三個(gè)層面？工作再設(shè)計(jì)的3個(gè)層面？ 1）組織層次的工作再設(shè)計(jì)企業(yè)重組 2）經(jīng)營層次的工作再設(shè)計(jì)企業(yè)流程再造（業(yè)務(wù)重組、財(cái)務(wù)重組、組織重組）3）實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)緩解工作壓力招聘模塊1、招聘與配置管什么？規(guī)劃2、什么是結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試？P129結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)

12、、談話程序、問題、評分標(biāo)準(zhǔn)等都有嚴(yán)格的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，不能隨便變動，區(qū)分不同的應(yīng)聘者在同一刺激面前做出的不同的反應(yīng)。半結(jié)構(gòu)化問題不一樣。非結(jié)構(gòu)化不同的人問不同的問題。3、能力模型與招聘的關(guān)系？或者為什么招聘要以能力模型為基礎(chǔ)？4、什么叫評價(jià)中心技術(shù)？多個(gè)測評者利用多種測評方法，將被測評者置于多種情境中，觀察和評價(jià)被測評者的行為和表現(xiàn)。5、面試中堅(jiān)持STAR原則，請舉例說明。背景、任務(wù)、行動、結(jié)果。6、崗位勝任力模型有什么作用？在5個(gè)模塊中的作用，除去勞動關(guān)系模塊不談。7、為什么人才測評要以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)？ 崗位勝任力模型能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。8、人才測評的原理？P144科學(xué)、人

13、本、權(quán)變。沒有放到任何情境中都最好的人才測評內(nèi)容，只有與情境相匹配的人才測評內(nèi)容；沒有放在任何情境中都高效的人才測評方法，只有與情境相適宜的人才測評方法。9、怎樣做離職面談？我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)比較重要：1）保密；2）了解真實(shí)情況；3）有效溝通。離職面談是一面鏡子，折射出公司在人力資源六大板塊的問題。10、怎樣高效快速篩選簡歷？我認(rèn)為快速篩選簡歷可從以下幾點(diǎn)分析：1）簡歷與崗位要求相一致；2）看工作年限和資歷；3）從大企到小企，從高崗到低崗，從高薪到低薪，在不同崗位變動，接受不同的文化，如歐美到日本。11、面試前的準(zhǔn)備工作？時(shí)間、地點(diǎn)、人員、資料（簡歷、工作說明書、面試提綱）、培訓(xùn)（統(tǒng)一口徑）。1

14、2、有效的績效反饋面談前準(zhǔn)備工作包括？時(shí)間、地點(diǎn)、人員、資料、培訓(xùn)。13、人才測評與人員選拔的關(guān)系？凡是關(guān)系，皆如下： 選拔以測評為基礎(chǔ)，測評為選拔提供依據(jù)，測評不是選拔的唯一方法，測評與企業(yè)文化及價(jià)值觀不同。14、工作分析與崗位勝任力有什么區(qū)別？P101研究的對象不同。 （工作/人） 分析的能力不同。（綜合能力/關(guān)鍵能力） 表現(xiàn)的內(nèi)容不同。 （工作說明書/能力模型 ） 戰(zhàn)略的意義不同。 (引導(dǎo)指導(dǎo)作用)15、崗位能力模型的基本內(nèi)容？P102知識某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息； 技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力； 社會角色個(gè)體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解； 自我認(rèn)知對自己身份的知覺和評價(jià)； 特質(zhì)某人所具有的特

15、征或其典型的行為方式； 動機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法或念頭；知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)。16、建立崗位勝任能力的步驟P1031）定義績效標(biāo)準(zhǔn)；2）選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本；3）獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料；4）建立崗位勝任力模型；5）驗(yàn)證模型17、崗位能力模型的作用P1041）在工作分析中的作用；2）在人員選拔中的作用；3）在績效考評中的作用；4）在員工培訓(xùn)中的作用；5）在員工激勵中的作用；6）在員工招聘中的作用18、招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制？P1561）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)；2）人才測評的選判風(fēng)險(xiǎn)；3）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)； 4）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)。19、員工離職的原因P180

16、個(gè)人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因培訓(xùn)模塊1、培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別？培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，而開發(fā)放眼于未來。2、怎樣做培訓(xùn)需求分析或培訓(xùn)需求調(diào)查3個(gè)層面？助227,219組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面組織分析，組織中哪些部門和人員需要培訓(xùn)；任務(wù)分析，決定培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該是什么人員分析，決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)3、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的趨勢 P189 培訓(xùn)的目的更注重團(tuán)隊(duì)精神； 培訓(xùn)組織轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)； 培訓(xùn)效果更注重對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)； 培訓(xùn)模式更傾向于聯(lián)合辦學(xué)4、培訓(xùn)效果評估方法層次評估內(nèi)容評估時(shí)間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程及講師與培訓(xùn)組織的滿意度.課程結(jié)束培

17、訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容.技巧.概念的吸收與掌握程度.課程進(jìn)行時(shí).課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員對培訓(xùn)的內(nèi)容.技巧.概念的吸收與掌握程度三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接上級主管結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績帶來的影響.半年或一年以后.學(xué)員的單位主管5、職業(yè)生涯發(fā)展的四個(gè)階段P234職業(yè)生涯管理可以分為兩部分：其一組織針對個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，為組織職業(yè)生涯管理；其二是員工為自己的職業(yè) 生涯而實(shí)施的職業(yè)生涯管 理，稱為個(gè)人（或自我）職業(yè)生涯管理。職業(yè)探索性階段。立業(yè)與發(fā)展階段。職業(yè)中期階段。職業(yè)后期階段。6、培訓(xùn)的基本方法? 7、能力開發(fā)的方法? 8、培訓(xùn)開發(fā)的原則? 10、

18、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的結(jié)果P24011、培訓(xùn)計(jì)劃如何做,實(shí)施程序？6W2H4個(gè)步驟 12、行為評估評什么？（38期學(xué)員）薪酬模塊1、薪酬管理管什么？崗位評價(jià)、工作分析、確定工資、薪酬評定、福利政策制定、薪酬制度建立等。2、崗位評價(jià)評什么？工作的相對價(jià)值3、假如你是人事經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)讓你重新設(shè)計(jì)一份薪酬制度，從哪幾方面考慮？1）依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展（經(jīng)營狀況）。2）依據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)能力，決定薪酬水平。3）以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。4）針對不同的職系設(shè)計(jì)晉級通道。5）對外具有競爭性（高或低及同等）。 （外部公平）6）對內(nèi)具有公平性（承認(rèn)工作的價(jià)值）。（內(nèi)部公平）7）對員工具有激勵性（適當(dāng)拉開差距）。（自我公平）4、薪酬的類型？P315績效薪酬、技能薪酬、職務(wù)薪酬、年功薪酬、結(jié)構(gòu)薪酬5、薪酬調(diào)查的程序P337（了解）確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇