《人力資源規(guī)劃》PPT課件(PPT 40頁)

1、 人力資源規(guī)劃講座授課時數(shù)：2王冰潔電子科大經(jīng)管學院第1頁，共40頁。主要內(nèi)容什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的過程人力資源需求或供給預測的方法勞動定額定員管理第2頁，共40頁。人力資源規(guī)劃概述第3頁，共40頁。人力資源規(guī)劃（計劃） 一個組織科學地預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。概念第4頁，共40頁。為什么要制定人力資源規(guī)劃A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各個崗位上（組織利益的觀點）；B、在保持組織和個人利益的相對平衡條件下，使組

2、織擁有與其工作任務相稱的人力（平衡組織與個人利益的觀點）。第5頁，共40頁。在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要但是當人力資源的供給與需求不能自動平衡的時候，就需要有目的、有意識地通過計劃平衡供給與平衡的關系。人力資源規(guī)劃必要性第6頁，共40頁。人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預算總額

3、人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主 要 內(nèi) 容預 算 內(nèi) 容第7頁，共40頁。人力資源規(guī)劃的目的與作用預見未來，減少未來的不確定性確保組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃的有效實施對組織緊缺的人才發(fā)出引進或開發(fā)的預警信號更有效和更有效率地使用崗位上的員工，防止過多的招人（Ov

4、er hire）而后進行裁員（Layoff）使現(xiàn)有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來高的工作質(zhì)量統(tǒng)領HR的其他活動第8頁，共40頁。從人員配備圖看HRP人力資源計劃招募篩選定向人力資源流動晉級或降級內(nèi)部調(diào)動工作或組織重組培訓離職職位空缺職位替換錄用？第9頁，共40頁。有效人力資源規(guī)劃的原則企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)年度經(jīng)營計劃招聘計劃培訓與開發(fā)計劃人員優(yōu)化組合計劃薪酬計劃晉升計劃員工關系計劃職業(yè)發(fā)展計劃退休計劃人力資源計劃的內(nèi)部一致性人力資源計劃的外部一致性第10頁，共40頁。人力資源規(guī)劃的程序和預測第11頁，共40頁。人力資源規(guī)劃的過程模型NY第12頁，共40頁。人力資源需

5、求分析與預測方法定性方法經(jīng)驗預測法（由上而下 Vs.由下而上）頭腦風暴（Brainstorming） 德爾菲（Delphi）預測法定量統(tǒng)計方法：根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)，分析預測未來的人力資源情況第13頁，共40頁。人力資源需求預測的定量方法趨勢圖預測(Trend Chart)散點圖或分布圖（Scatter plots）即通過預測與人力資源需求相關的先行指標（Leading indicator）的變化來預測人力資源的數(shù)量變化，如，醫(yī)院規(guī)模（床位數(shù)量）與護士數(shù)量的關系比率分析(Ratio analysis)，根據(jù)銷售目標或生產(chǎn)目標與生產(chǎn)率或其它個人單項指標，預測未來人力資源的需求多元回歸分析，如某汽車零

6、部件生產(chǎn)商選擇國內(nèi)三大汽車公司的下列先行指標預測其生產(chǎn)線上操作人員的需求情況：銷售量、庫存水平、雇傭人數(shù)以及利潤第14頁，共40頁。Question 通過上述方法預測出的人力資源的需求數(shù)量是否為未來真正的需求呢？第15頁，共40頁。人力資源需求預測修正因素提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量的決策進入新市場、建立新工廠的決策技術變革對勞動力的替代管理變革所導致的生產(chǎn)率的變化近期出現(xiàn)的異常離職率組織結(jié)構調(diào)整或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變第16頁，共40頁。人力資源供給分析 1.內(nèi)部供給：晉升、降職、內(nèi)部調(diào)動等活動提供了組織特定層級或崗位上人力資源的內(nèi)部供給2.外部供給：從外部來供給人力資源社會（地區(qū)、國家）人力資源整體供給組織細分的

7、人力資源供給源第17頁，共40頁。人力資源內(nèi)部供給方法人員替代圖法，即通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)人力資源供給情況。人員替代圖法將組織中的每一個工作崗位均視為潛在的工作空缺，而下面的每一個人均為潛在的崗位供給者馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣分析（Markov Transitional Matrix）基本假定：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復第18頁，共40頁。人員替換圖職位職任接替人現(xiàn)職總經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理王（41歲）張（50歲）A/2B/2職位職任接替人現(xiàn)職生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)副經(jīng)理劉（40歲）王（41歲）B/2A/2財務經(jīng)理財務副經(jīng)理高（37歲）于（50歲）B/3B/2人事經(jīng)理人事副經(jīng)理孟（

8、40歲）李（45歲）C/2B/1A：現(xiàn)在就可以提拔；B：還需要培訓；C：不合適1：績效突出；2：優(yōu)秀；3：一般；4：較差第19頁，共40頁。馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣（a）2009人員2012調(diào)動概率銷售管理人員銷售代表實習銷售員工廠助理管理人員生產(chǎn)管理人員生產(chǎn)操作工人事務性工作人員離職銷售管理人員0.950.05銷售代表0.050.600.35實習銷售員0.200.500.30工廠助理管理人員0.900.050.05生產(chǎn)管理人員0.100.750.15生產(chǎn)操作工人0.100.800.10事務性工作人員0.700.30第20頁，共40頁。轉(zhuǎn)移矩陣（b）期初人員數(shù)量銷售管理人員銷售代表實習銷售員工廠助理管

9、理人員生產(chǎn)管理人員生產(chǎn)操作工人事務性工作人員離職銷售管理人員20191銷售代表10056035實習銷售員50102515工廠助理管理人員403622生產(chǎn)管理人員202153生產(chǎn)操作工人2002016020事務性工作人員1007030預計人員供應量247025383716070106第21頁，共40頁。人力資源外部供給所考慮的因素本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率）和人力資源增長率地區(qū)人力資源的總體構成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對教育與培訓的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平本地區(qū)物價水平（通脹率）本地區(qū)同行業(yè)勞動力平均價格以及與其他地區(qū)比較價格本

10、地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、勞動力的工作價值觀地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力以及外地勞動力的數(shù)量與質(zhì)量國家、地區(qū)法規(guī)的影響第22頁，共40頁。組織特定人力資源供給源細分人力資源供給源：某大學畢業(yè)的大學生、某競爭企業(yè)的雇員、某職業(yè)學校的畢業(yè)學生、主動遞交求職申請書的人員、某街道過往行人等等成功的例子（大型農(nóng)業(yè)設備制造公司VS有農(nóng)村生活背景的學生、百事公司VS二流商業(yè)學校學生、某企業(yè)成功人士分析VS居所在20英里以內(nèi)的員工）失敗的例子（大型便利連鎖店VS經(jīng)過商店并看到招聘廣告的路人）第23頁，共40頁。人力資源短缺行動方案及政策選擇把內(nèi)部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去；培訓部分內(nèi)部員工，使他

11、們勝任工作要求；鼓勵員工加班加點出臺一些管理政策或措施，提高員工的工作效率聘用一些兼職人員聘用一些臨時性全職人員招聘正式員工把一部分工作轉(zhuǎn)包添置新設備，用設備來減少人員的短缺第24頁，共40頁。雇傭彈性第25頁，共40頁。臨時雇傭保持生產(chǎn)規(guī)模的彈性免除管理激勵措施以及福利負擔臨時就業(yè)服務機構的培訓使雙方的適應變得容易臨時人員在不同公司的經(jīng)驗可以共享臨時雇員與正式全職人員的關系裁員后，先安排加班，等一段時間后，再安排臨時人員同時努力防止在企業(yè)內(nèi)部形成一種雙層社會和二等公民的感覺，如建議就業(yè)服務機構提供可比性的福利、提供小獎勵措施等第26頁，共40頁。人力資源過剩行動方案及政策選擇擴大有效業(yè)務量，

12、如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進售后服務轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè)鼓勵提前退休減少工作時間減低工資與減少福利鼓勵員工辭職臨時下崗辭退與裁員賣掉或關掉一些子公司第27頁，共40頁。裁員降低成本，尤其是勞動力成本，提高企業(yè)未來的競爭能力；技術變革減少了對人力資源的數(shù)量需求；企業(yè)并購減少了官僚性日常事務，替換出管理人員和一些專業(yè)技術人員；勞動力成本的壓力導致工廠的遷移第28頁，共40頁。裁員失敗可能的原因短期獲利，但長期效應可能是負的；許多在裁員運動中被請回家的員工后來被證明是企業(yè)的一種無法被替代的資產(chǎn)；僥幸留下的員工會變得心胸狹窄、以自我為中心、不愿冒風險；員工看不到晉升與發(fā)展的希望，士氣低落裁員處理不當，還會

13、影響企業(yè)的公眾在形象第29頁，共40頁。人力資源規(guī)劃典型個案日本松下公司準確預測勞動力亞特蘭大貝爾公司裁員計劃失敗討論：1、兩個公司分別是通過什么來預測人力資源需求的？2、針對人力資源需求計劃，兩個公司分別采用了什么措施？導致了什么樣的后果？第30頁，共40頁。企業(yè)勞動定額定員管理第31頁，共40頁。概念：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。范圍：凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類活動的基本生產(chǎn)工人、輔助生肋生產(chǎn)工人，以及服務人員和各類管理、技術人員。 勞動定員管

14、理第32頁，共40頁。勞動定額管理 概念 ：指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預選規(guī)定的活勞動消耗量的標準。 表現(xiàn)形式 ：時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。 時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越低，產(chǎn)量定額越高。還可以采用看管定額或服務定額的形式 。第33頁，共40頁。為企業(yè)用人提供科學標準。 定員是勞動工資計劃的基礎。是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)。 有利于為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供基礎。 有利于提高員工隊伍的素質(zhì)勞動定額定員的作用第34頁，共40頁。勞動定員的原則 定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù) 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。 要做到人盡其才，人事相宜。 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)處環(huán)境。第35頁，共40頁。定員方法1.根據(jù)勞動效率定員企業(yè)定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量工人勞動效率出勤率2.根據(jù)設備定員企業(yè)定員人數(shù)=需要開動的設備臺數(shù)每臺設備開動班次工人看管定額出勤率第36頁，共40頁。定員方法3.根據(jù)崗位定員崗位定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工