組織環(huán)境和組織文化概述(PPT-61張)課件

1、第三章 組織環(huán)境和組織文化第一節(jié) 組織環(huán)境第二節(jié) 組織文化第三節(jié) 社會(huì)責(zé)任第四節(jié) 管理道德第一節(jié) 組織環(huán)境一、組織環(huán)境的概念認(rèn)識(shí)到任何組織都不是獨(dú)立存在的，這是系統(tǒng)學(xué)派對(duì)管理的主要貢獻(xiàn)。1.系統(tǒng)學(xué)派的主要觀點(diǎn)：組織是一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)。（1）在一個(gè)經(jīng)常變動(dòng)的環(huán)境中，通過(guò)對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部的物質(zhì)的、生物的、社會(huì)的各種因素的復(fù)雜性質(zhì)的平衡來(lái)保證組織的生存。（2）組織是一個(gè)為環(huán)境所影響，并反過(guò)來(lái)影響環(huán)境的開(kāi)放系統(tǒng)。 外部環(huán)境中的某些力量對(duì)管理者的行為起著重要的影響。2.組織環(huán)境的定義 （1）環(huán)境（Environment）：是指一切存在于組織外部并對(duì)組織績(jī)效有現(xiàn)實(shí)和潛在影響力的因素。 任何組織都是在一定的環(huán)境中

2、從事活動(dòng)的，環(huán)境的特點(diǎn)及其變化必然制約組織活動(dòng)方向和內(nèi)容的選擇。外部環(huán)境是組織存在的土壤，它既為組織活動(dòng)提供條件，同時(shí)也必然因此而對(duì)組織的活動(dòng)起制約作用。 （2）組織與環(huán)境的關(guān)系 第一，外部環(huán)境對(duì)組織的決定作用：決定、制約、影響作用。 第二，組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)：指組織對(duì)其環(huán)境的覺(jué)察和反應(yīng)。一般有兩種基本形態(tài)：一是消極被動(dòng)地適應(yīng)；二是積極主動(dòng)地適應(yīng)也稱積極主動(dòng)地管理環(huán)境。3.組織外部環(huán)境的具體內(nèi)容 可分為一般環(huán)境和具體環(huán)境（1）一般環(huán)境（General environment）：政治條件、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)背景、技術(shù)條件等。如加入WTO對(duì)一般企業(yè)具有潛在的影響，而不是直接、具體的影響。 （2）具體環(huán)境

3、（Specific Environment）：是與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的那部分環(huán)境，供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者、顧客、公眾壓力集團(tuán)、政府等都可稱為組織的具體環(huán)境。（3）一般環(huán)境與具體環(huán)境的轉(zhuǎn)換1、政治法律環(huán)境政治形勢(shì)社會(huì)制度政治結(jié)構(gòu)黨派關(guān)系政府政策傾向人民的政治傾向法律制度（環(huán)境法、破產(chǎn)法、消費(fèi)者權(quán)益法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法等）二、一般環(huán)境2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其趨勢(shì)農(nóng)業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施經(jīng)濟(jì)周期與通貨膨脹市場(chǎng)規(guī)模生產(chǎn)要素人口（規(guī)模、老齡化、城市化、流動(dòng)性、構(gòu)成變化）經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展3、技術(shù)環(huán)境 電子計(jì)算機(jī) 激光 集成電路 微處理器 合成燃料 辦公自動(dòng)化（計(jì)算機(jī)、電話、文字處理器、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、文件庫(kù)等）4、社會(huì)文化

4、環(huán)境 社會(huì)階層 家庭因素（家庭職能、恩格爾系數(shù)） 文化與社區(qū) 宗教 倫理道德 社會(huì)風(fēng)俗 教育1、供應(yīng)商 原材料、設(shè)備、資金、勞動(dòng)力、股東、銀行、保險(xiǎn)公司、職業(yè)協(xié)會(huì)、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)等等都可看作是組織的供應(yīng)商。三、具體環(huán)境2、顧客 企業(yè) 家庭 政府組織 學(xué)校3、競(jìng)爭(zhēng)者產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)潛在的新進(jìn)入者替代品4、有關(guān)政府主管部門和協(xié)作組織 財(cái)政 稅務(wù) 勞動(dòng)人事 質(zhì)量監(jiān)督 消費(fèi)者協(xié)會(huì) 環(huán)境保護(hù)組織公眾壓力集團(tuán)供應(yīng)商顧客競(jìng)爭(zhēng)者政府組織技 術(shù) 的政 治 的 經(jīng) 濟(jì)的 社 會(huì)的一、什么是組織文化 組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵守的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、

5、行為規(guī)范和思維模式的總和。 第二節(jié) 組織文化 組織文化或企業(yè)文化是社會(huì)文化的組成部分，或亞文化，他與民族文化、國(guó)家文化密不可分； 文化是一種知覺(jué)，存在于組織中而不是個(gè)人中； 組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)，而不是評(píng)價(jià)。二、組織文化的本質(zhì)特征 1、形式的文化性 組織哲學(xué)、制度文化、目標(biāo)文化、價(jià)值觀 道德文化 2、內(nèi)容的綜合性 3、功能的整合性 4、形成的自覺(jué)性 5、目的的實(shí)踐性評(píng)價(jià)組織文化的10個(gè)特征1、成員的統(tǒng)一性 雇員與組織保持一致的程度；2、團(tuán)體的重要性 工作活動(dòng)圍繞團(tuán)隊(duì)組織的程度；3、對(duì)人的關(guān)注 管理決策考慮結(jié)果對(duì)人的影響程度；4、單位的一體化 鼓勵(lì)組織中各單位一些做活相互依存的方式運(yùn)作的程度

6、；5、控制 用于監(jiān)督和控制雇員的規(guī)章制度即直接監(jiān)督的程度；6、風(fēng)險(xiǎn)承受度 鼓勵(lì)雇員進(jìn)取、革新及冒風(fēng)險(xiǎn)的程度；7、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn) 以雇員績(jī)效決定工資增長(zhǎng)和晉升等報(bào)酬制度；8、沖突的寬容度 鼓勵(lì)雇員自由爭(zhēng)辯及公開(kāi)批評(píng)的程度；9、手段結(jié)果傾向性 管理更注重結(jié)果而不是過(guò)程；10、系統(tǒng)的開(kāi)放性 組織掌握外界環(huán)境變化并及時(shí)對(duì)這些變化做出反應(yīng)的程度；三、組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 從現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看，組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三部分：表層文化、中介文化、核心層文化表層文化中介文化核心層文化1、表層文化即物質(zhì)層文化，他是組織文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、廠容廠貌、員工服飾、念物等。2、中介文化即制度層文化，包括各種規(guī)

7、章制度、管理機(jī)制以及生活習(xí)慣等。3、核心文化即精神觀念文化，包括企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、目標(biāo)、作風(fēng)、道德等，是呈觀念形態(tài)的價(jià)值觀、理想和信仰等。組 織 文 化表層文化中介文化核心層文化結(jié)構(gòu)層次物化文化工作場(chǎng)所辦公設(shè)備建筑設(shè)計(jì)造型布局社區(qū)環(huán)境生活環(huán)境1.制度文化 規(guī)章制度 組織結(jié)構(gòu)2.管理文化 管理機(jī)制 管理水平3.生活文化 教育培訓(xùn) 娛樂(lè)活動(dòng)觀念文化組織目標(biāo)組織宗旨組織精神價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)組織道德團(tuán)體意識(shí)表現(xiàn)形態(tài)構(gòu)成要素組織價(jià)值觀組織理念組織精神組織行為組織素質(zhì)組織道德組織形象等組織制度四、組織文化對(duì)管理實(shí)踐的影響 “一個(gè)人在組織中的終生經(jīng)歷對(duì)其個(gè)性的形成有著不可磨滅的影響，企業(yè)有不可推卸的義務(wù)去幫助員工

8、陶冶他的內(nèi)心世界?！彼上滦抑?一個(gè)成功組織的背后都擁有一個(gè)非常豐富的、持續(xù)多年的價(jià)值、信念和教義的傳統(tǒng)，這些稱之為組織文化的東西對(duì)組織如何執(zhí)行戰(zhàn)略思想產(chǎn)生著重大影響。塑造競(jìng)爭(zhēng)文化 有些文化有助于組織更有效地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，而另一些卻成為競(jìng)爭(zhēng)的障礙。一個(gè)組織文化是一種積極的還是消極的力量，主要看組織文化與組織環(huán)境相互匹配的良好程度。一個(gè)處于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中的組織，可能擁有一種“正確的”文化，但當(dāng)環(huán)境變得動(dòng)蕩時(shí)，這種文化可能失去效力。 今天，許多組織都努力發(fā)動(dòng)“文化革命”。由于環(huán)境變得日益動(dòng)蕩，很多大公司正在嘗試重塑它們的文化，以增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。 管理者企圖建立何種文化呢？盡管這難以概括，但有一點(diǎn)一

9、般來(lái)說(shuō)是正確的，那就是最能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的文化，是那種鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新；更注重結(jié)果而不是方法；增加雇員的決策權(quán)限；加強(qiáng)內(nèi)部部門之間的合作；對(duì)變化著的環(huán)境作出更快和更順利的反應(yīng)的文化。海爾的企業(yè)文化 海爾集團(tuán)創(chuàng)立于1984年，19年來(lái)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為在海內(nèi)外享有較高美譽(yù)的大型國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)。產(chǎn)品從1984年的單一冰箱發(fā)展到擁有白色家電、黑色家電、米色家電在內(nèi)的96大門類15100多個(gè)規(guī)格的產(chǎn)品群，并出口到世界160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。2003年，海爾全球營(yíng)業(yè)額實(shí)現(xiàn)806億元。2003年，海爾蟬聯(lián)中國(guó)最有價(jià)值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌價(jià)值評(píng)估機(jī)構(gòu)之一的世界品牌實(shí)驗(yàn)室編制的世界

10、最具影響力的100個(gè)品牌報(bào)告揭曉，中國(guó)海爾唯一入選，排在第95位。排行榜上，可口可樂(lè)榮登榜首，麥當(dāng)勞排名第二，諾基亞排名第三。 海爾集團(tuán)堅(jiān)持全面實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略，已建立起一個(gè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的全球設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)、制造網(wǎng)絡(luò)、營(yíng)銷與服務(wù)網(wǎng)絡(luò)?，F(xiàn)有設(shè)計(jì)中心18個(gè)，工業(yè)園10個(gè)，海外工廠及制造基地22個(gè)，營(yíng)銷網(wǎng)點(diǎn)58800個(gè)。在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，海爾冰箱、冷柜、空調(diào)、洗衣機(jī)四大主導(dǎo)產(chǎn)品的市場(chǎng)份額均達(dá)到30%左右；在海外市場(chǎng)，海爾產(chǎn)品已進(jìn)入歐洲15家大連鎖店的12家、美國(guó)前10大連鎖店。在美國(guó)、歐洲初步實(shí)現(xiàn)了設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售“三位一體”的本土化目標(biāo)。海外工廠全線運(yùn)營(yíng)。隨著海爾國(guó)際化戰(zhàn)略的推進(jìn)，海爾與國(guó)際著名企業(yè)之間也從競(jìng)

11、爭(zhēng)向多邊競(jìng)合關(guān)系發(fā)展，2002年1月8日和2月20日分別與日本三洋公司和臺(tái)灣聲寶集團(tuán)建立競(jìng)合關(guān)系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享、雙贏發(fā)展。 2002年3月4日，海爾在美國(guó)紐約中城百老匯購(gòu)買原格林尼治銀行大廈這座標(biāo)志性建筑作為北美的總部，此舉標(biāo)志著海爾的三位一體本土化戰(zhàn)略又上升到新的階段，說(shuō)明海爾已經(jīng)在美國(guó)樹(shù)立起本土化的名牌形象。2003年8月20日，海爾霓虹燈廣告在日本東京銀座四丁目這一黃金地段點(diǎn)亮，這是中國(guó)企業(yè)第一個(gè)在東京銀座豎起的廣告牌，也成為中國(guó)企業(yè)在海外影響力上升的標(biāo)志。 海爾在海外美譽(yù)日漸擴(kuò)大：2003年1月，英國(guó)金融時(shí)報(bào)發(fā)布了2002年全球最受尊敬企業(yè)名單，海爾雄居中國(guó)最受尊敬企業(yè)第一名

12、。1999年12月7日，英國(guó)金融時(shí)報(bào)評(píng)出“全球30位最受尊重的企業(yè)家”，張瑞敏榮居第26位。2003年8月美國(guó)財(cái)富雜志分別選出“美國(guó)及美國(guó)以外全球25位最杰出商界領(lǐng)袖”，在“美國(guó)以外全球25位最杰出商界領(lǐng)袖”中，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈襞旁诘?9位。 為應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和加入WTO的挑戰(zhàn)，海爾從1998年開(kāi)始實(shí)施以市場(chǎng)鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造，以定單信息流為中心帶動(dòng)物流、資金流的運(yùn)動(dòng)，加快了與用戶零距離、產(chǎn)品零庫(kù)存和零營(yíng)運(yùn)成本“三個(gè)零”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)流程再造使海爾在整合內(nèi)外部資源的基礎(chǔ)上創(chuàng)造新的資源，目前，海爾物流、商流、制造系統(tǒng)等都已在全球范圍內(nèi)開(kāi)始社會(huì)化運(yùn)做。2002年海爾創(chuàng)造新的資源，在家居

13、、通訊、軟件、金融等領(lǐng)域大展身手。2003年，海爾獲準(zhǔn)主持制定四項(xiàng)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)志著海爾已經(jīng)將企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)由技術(shù)水平競(jìng)爭(zhēng)、專利競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向標(biāo)準(zhǔn)上的競(jìng)爭(zhēng)。 海爾在管理和企業(yè)文化上的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)也引起世界管理界的關(guān)注與高度評(píng)價(jià)，目前，海爾已有十多個(gè)案例分別被收進(jìn)哈佛大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院等世界著名學(xué)府的MBA案例庫(kù)，成為全球商學(xué)院的通用教材。 海爾的發(fā)展主題是速度、創(chuàng)新、SBU，三萬(wàn)名海爾人正在努力成為人人自主經(jīng)營(yíng)的SBU。海爾的近期目標(biāo)是進(jìn)入世界白色家電制造商前三強(qiáng)，并在此基礎(chǔ)上向該領(lǐng)域的頂峰沖擊。海爾是海 海爾應(yīng)像海。唯有海能以博大的胸懷納百川而不嫌其細(xì)流；容污濁且能凈化為碧水。正

14、如此，才有滾滾長(zhǎng)江、濁濁黃河、涓涓細(xì)流，不惜百折千回，爭(zhēng)先恐后，投奔而來(lái)。匯成碧波浩淼、萬(wàn)世不竭、無(wú)與倫比的壯觀！ 一旦匯入海的大家庭中，每一分子便緊緊地凝聚在一起。不分彼此形成一個(gè)團(tuán)結(jié)的整體，隨著海的號(hào)令執(zhí)著而又堅(jiān)定不移地沖向同一個(gè)目標(biāo)，即使粉身碎骨也在所不辭。因此，才有了大海摧枯拉朽的神奇。 而大海最被人類稱道的是年復(fù)一年默默地做著無(wú)盡的奉獻(xiàn)，袒露無(wú)私的胸懷。正因其“生而不有，為而不恃”，不求索取，其自身也得到了永恒的存在。這種存在又為海中的一切提供了生生不息賴以生存的環(huán)境和條件。 海爾應(yīng)象海，因?yàn)楹柎_立了海一樣宏偉的目標(biāo)，就應(yīng)敞開(kāi)海一樣的胸懷。不僅要廣攬五湖四海有用之才，而且應(yīng)具備海那

15、樣的自凈能力，使這種氛圍里的每一個(gè)人的素質(zhì)都得到提高和升華。海爾人都應(yīng)是能者，而不應(yīng)有冗者、庸者。因?yàn)?，海爾的發(fā)展需要各種各樣的人才來(lái)支撐和保證。 要把所有的海爾人凝聚在一起，才能迸發(fā)出海一樣的力量。這就是靠一種精神，一種我們一貫倡導(dǎo)的“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越”的企業(yè)精神。同心干，不論你我；比貢獻(xiàn)，不唯文憑。把許許多多的不可思議和不可能都在我們手中變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)和可能，那么海爾巨浪就能沖過(guò)一切障礙，滾滾向前！ 我們還應(yīng)象大海，為社會(huì)、為人類做出應(yīng)有的奉獻(xiàn)。只要我們對(duì)社會(huì)和人類的愛(ài)“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，社會(huì)也會(huì)承認(rèn)我們到永遠(yuǎn)。海爾將象海一樣得到永恒的存在，而生活于其間的每一個(gè)人都將在為企業(yè)創(chuàng)一流效益、為社會(huì)做卓

16、越貢獻(xiàn)的同時(shí)得到豐厚的回報(bào)。海爾將和整個(gè)社會(huì)融為一個(gè)整體。 海爾是海。 海爾企業(yè)文化 海爾文化是海爾人的價(jià)值觀，這個(gè)價(jià)值觀的核心是創(chuàng)新。它是在海爾十八年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。 海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為基礎(chǔ)、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場(chǎng)創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無(wú)到有、從小到大、從大到強(qiáng)，從中國(guó)走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同，主動(dòng)參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前，海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國(guó)的世界名牌，為民族爭(zhēng)光。這個(gè)目標(biāo)使海爾的發(fā)展與海爾員工個(gè)人的價(jià)值追求完美地結(jié)合在一起，每一位海爾員工將在實(shí)現(xiàn)海爾世界名牌大目標(biāo)的過(guò)程中，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的

17、價(jià)值與追求。海爾文化不但得到國(guó)內(nèi)專家和輿論的高度評(píng)價(jià)，還被美國(guó)哈佛大學(xué)等世界著名學(xué)府收入MBA案例庫(kù)。 海爾精神 海爾作風(fēng) 海爾精神 敬業(yè)報(bào)國(guó) 追求卓越 海爾作風(fēng) 迅速反應(yīng) 馬上行動(dòng) 速度、創(chuàng)新、SBU 海爾集團(tuán)2003年的發(fā)展主題是：速度、創(chuàng)新、SBU。因?yàn)樵诰W(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)必須是沿著這樣的發(fā)展軌跡，要不然就會(huì)被這個(gè)時(shí)代所拋棄。這三點(diǎn)綜合起來(lái)看就是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代如何去獲得用戶。三者雖然都是指向了用戶，但三者之間是遞進(jìn)的關(guān)系。 速度創(chuàng)造用戶資源。通俗地說(shuō)，就是通過(guò)速度成為用戶首先選擇的對(duì)象。 創(chuàng)新是在創(chuàng)造用戶資源的前提下，再創(chuàng)造用戶的價(jià)值。 每個(gè)人都成為“SBU”，就會(huì)創(chuàng)造用戶的忠誠(chéng)度。 SBU 定

18、義： SBU即Strategical Business Unit的縮寫(xiě) Strategical 戰(zhàn)略的 Business 事業(yè)的 Unit 單位（單元） SBU即戰(zhàn)略事業(yè)單位，如果不僅每個(gè)事業(yè)部而且每個(gè)人都是一個(gè)SBU，那么集團(tuán)總的戰(zhàn)略就會(huì)落實(shí)到每一個(gè)員工，而每一個(gè)員工的戰(zhàn)略創(chuàng)新又會(huì)保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 用人理念 人人是人才 賽馬不相馬 你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺(tái) 質(zhì)量理念 優(yōu)秀的產(chǎn)品是 優(yōu)秀的人干出來(lái)的 高標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、零缺陷 有缺陷的產(chǎn)品就是廢品 砸冰箱砸出質(zhì)量意識(shí) 砸冰箱出名牌。1985年，76臺(tái)“瑞雪”牌冰箱經(jīng)檢驗(yàn)不合格，張瑞敏命令責(zé)任者當(dāng)眾砸毀了這些不合格冰箱。這一錘，砸醒了

19、職工的質(zhì)量意識(shí)，更加堅(jiān)定了張瑞敏提出的“名牌戰(zhàn)略”的發(fā)展道路，不論過(guò)去、現(xiàn)在還是未來(lái)，質(zhì)量都將是海爾生存之本。市場(chǎng)理念 1、 只有淡季思想 沒(méi)有淡季市場(chǎng) 只有疲軟的思想 沒(méi)有疲軟的市場(chǎng) 2、緊盯市場(chǎng)創(chuàng)美譽(yù) 3、絕不對(duì)市場(chǎng)說(shuō)“不” 4、用戶的抱怨是最好的禮物 5、以變制變 變中求勝 海爾認(rèn)為：市場(chǎng)惟一不變的法則是永遠(yuǎn)在變。 品牌理念 國(guó)門之內(nèi)無(wú)名牌 如果在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)做得很好，不進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，那么優(yōu)勢(shì)也是暫時(shí)的。 資本是船 品牌是帆 企業(yè)是人 文化是魂 營(yíng)銷理念 先賣信譽(yù) 后賣產(chǎn)品 服務(wù)理念 海爾人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動(dòng) 用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的 您的滿意就是我們的工作標(biāo)準(zhǔn) 競(jìng)爭(zhēng)理念 1、浮船法：只要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高一籌

20、，半籌也行，只要保持高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平，就能掌握市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)。 2、打價(jià)值戰(zhàn)不打價(jià)格戰(zhàn) 資本運(yùn)營(yíng)理念 東方亮了再亮西方 技術(shù)改造理念 先有市場(chǎng) 再建工廠技術(shù)創(chuàng)新理念 創(chuàng)造新市場(chǎng) 創(chuàng)造新生活 市場(chǎng)的難題就是我們創(chuàng)新的課題 斜坡球體論 海爾認(rèn)為：企業(yè)在市場(chǎng)上的地位猶如斜坡上的小球，要使小球不下滑，需要有止動(dòng)力，也就是企業(yè)的基礎(chǔ)管理；而要使其不斷向上發(fā)展，還需要上升力，也就是創(chuàng)新。OEC管理法 OEC管理法是英文Overall Every Control and Clear的縮寫(xiě)。 “OEC” 內(nèi)容 O-Overall 全方位 E-Everyone 每人 Everyday 每天 Everything

21、每件事 C-Control 控制 Clear 清理 OEC管理法的主要目的是: “日事日畢、日清日高；人人都經(jīng)營(yíng)、事事都創(chuàng)新”， 每天的事要每天完成，每一天要比前一天提高1%。 “OEC”管理法由三個(gè)體系構(gòu)成： 目標(biāo)體系日清體系激勵(lì)機(jī)制 首先確立目標(biāo)； 日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作； 日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵(lì)掛鉤才有效。 80/20原則： 關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。管理人員是少數(shù)，但他是關(guān)鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度上說(shuō)，卻是從屬地位的。也就是說(shuō)，關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。 吃“休克魚(yú)” 吃“休克魚(yú)”是海爾兼并擴(kuò)張舉措上的一種形象的比喻。 從國(guó)際上講兼并分為三個(gè)階段，當(dāng)企業(yè)資本存量占主導(dǎo)地位

22、、技術(shù)含量并不占先的時(shí)候，是大魚(yú)吃小魚(yú)，大企業(yè)兼并小企業(yè)；當(dāng)技術(shù)含量的地位已經(jīng)超過(guò)資本作用的時(shí)候，是快魚(yú)吃慢魚(yú)，像微軟起家并不早，但它始終技術(shù)領(lǐng)先，所以能很快的超過(guò)一些老牌電腦公司；到90年代是一種強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，所謂鯊魚(yú)吃鯊魚(yú)，美國(guó)波音公司和麥道之間兼并就是這種情況。在中國(guó)，國(guó)外成功的例子只能作為參考，大魚(yú)不能吃小魚(yú)，也不可能吃慢魚(yú)，更不能吃鯊魚(yú)，在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下活魚(yú)是不會(huì)讓你吃的，吃死魚(yú)你會(huì)鬧肚子，因此只能吃“休克魚(yú)”。 所謂“休克魚(yú)”是指硬件條件很好，管理不行的企業(yè)。由于經(jīng)營(yíng)不善落到市場(chǎng)的后面。一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市場(chǎng)很快就能重新活起來(lái)。第三節(jié) 社會(huì)責(zé)任我為社會(huì)貢獻(xiàn)些什么？ 企

23、業(yè)除了利潤(rùn)再?zèng)]有別的了嗎？ 對(duì)企業(yè)、社會(huì)及個(gè)人相互依存關(guān)系的分析與認(rèn)知，就是對(duì)管理倫理（Managerial Ethics）與社會(huì)責(zé)任（Social Responsibility）基本內(nèi)容的確定，也是構(gòu)筑企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系和企業(yè)經(jīng)營(yíng)道德自律的基石。 作為組織，它必然要約束和規(guī)范自身的管理理念和行為模式，并按照社會(huì)的期待和社會(huì)進(jìn)步發(fā)展的基本趨勢(shì)不斷地對(duì)自身的組織文化、價(jià)值觀念和行為取向進(jìn)行審視、自查、定位、糾偏與反省，以確保組織的生存與發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展協(xié)調(diào)一致。 一、組織社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)過(guò)程1、利潤(rùn)最大化管理階段 企業(yè)通過(guò)尋求使成本最低來(lái)獲取利潤(rùn)，以提高股東利益。 掠奪性的開(kāi)采 歧視性的定價(jià)

24、工人超負(fù)荷的工作 低廉的工資 PROFIT 2.人力資源管理管理階段 承認(rèn)對(duì)雇員的責(zé)任，集中注意力與人力資源管理，一次獲得、保留、激勵(lì)優(yōu)秀員工。將改善工作條件、擴(kuò)大雇員權(quán)力、提高工作保障作為企業(yè)管理的重點(diǎn)。3.考慮相關(guān)各方利益管理階段 企業(yè)擴(kuò)張其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，包括公平的價(jià)格、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)、良好的供應(yīng)商關(guān)系等，通過(guò)滿足其它利害攸關(guān)者的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)。4.更廣闊的社會(huì)責(zé)任 在這一階段，管理者對(duì)社會(huì)整體利益負(fù)責(zé)，管理者不僅要追求企業(yè)的自身利益，而且要積極促進(jìn)社會(huì)公正、保護(hù)環(huán)境、支持社會(huì)活動(dòng)、參與文化活動(dòng)等。即使這樣做會(huì)削弱企業(yè)的利潤(rùn)。 社會(huì)責(zé)任是指組織在追逐自身利益的同時(shí)，對(duì)社會(huì)所需

25、要承擔(dān)的相應(yīng)義務(wù)維護(hù)并提高整個(gè)社會(huì)的福利水平。它是一種工商企業(yè)追求有利于社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，而不是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。 二、什么是社會(huì)責(zé)任社會(huì)義務(wù)(Social Obligation)：組織參與社會(huì)的基礎(chǔ)， 企業(yè) 在遵守法律的基礎(chǔ)上，追求經(jīng)濟(jì)利益。社會(huì)響應(yīng)(Social Responsiveness)：組織適應(yīng)變化的社會(huì)狀況的能力兩種相反的觀點(diǎn)：1、古典觀 認(rèn)為企業(yè)管理者是職業(yè)經(jīng)理，他們要對(duì)股東負(fù)責(zé)，他們的主要責(zé)任就是按股東的利益來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。而股東只關(guān)心財(cái)務(wù)收益率。2、社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀 企業(yè)不再是指對(duì)股東負(fù)責(zé)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體，他還要對(duì)建立和維持他們的更大的社會(huì)負(fù)責(zé)。“利潤(rùn)最大化是企業(yè)的第二位目標(biāo)，

26、第一位目標(biāo)是保證自己的生存。 前者是一種急功近利的短期利益觀點(diǎn)，后者反映的是一種追求長(zhǎng)期利益最大化的觀點(diǎn)。社會(huì)責(zé)任 企業(yè)的社會(huì)責(zé)任 企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)對(duì)市場(chǎng)化的資源配置和消耗使用，采取更加積極的社會(huì)態(tài)度，對(duì)顧客、員工、投資者等自然和社會(huì)主體采取更為主動(dòng)的態(tài)度，同時(shí)在環(huán)境保護(hù)、社區(qū)服務(wù)和社會(huì)福利事業(yè)參與等方面更多地承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任就是企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任。 （一）按性質(zhì)分：企業(yè)的社會(huì)責(zé)任可分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、文化責(zé)任、教育責(zé)任、環(huán)境責(zé)任 （二）按對(duì)象分：對(duì)環(huán)境的責(zé)任、對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任、對(duì)員工的責(zé)任、 對(duì)投資者的責(zé)任

27、、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的責(zé)任（行業(yè)自律）、關(guān)心社會(huì)公益的責(zé)任企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容 積極因素： 消極因素： 公眾形象 股東權(quán)益 長(zhǎng)期利潤(rùn) 行為衡量 組織系統(tǒng) 成本問(wèn)題 道德義務(wù) 淡化使命 資源占有 缺乏能力 規(guī)范行為 權(quán)力過(guò)大 減少政府調(diào)節(jié) 三、影響組織承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的因素 社會(huì)責(zé)任： 經(jīng)濟(jì)績(jī)效： 企業(yè)發(fā)展 成本提高 營(yíng)銷活動(dòng) 利潤(rùn)減少 聲譽(yù)提高 股東質(zhì)問(wèn) 四、社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)績(jī)效一、什么是管理道德 管理道德（倫理）（Managerial Ethics）：指在管理領(lǐng)域內(nèi)所涉及的是非規(guī)則或原則，反映在該組織文化中所蘊(yùn)藏的價(jià)值觀、態(tài)度、信念、語(yǔ)言以及行為模式職業(yè)道德。（企業(yè)倫理是倫理在企業(yè)中的特定表現(xiàn)，是企業(yè)在處理企

28、業(yè)內(nèi)部員工之間，企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與顧客之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。 ） 管理道德問(wèn)題在現(xiàn)代中國(guó)已經(jīng)發(fā)展到非常嚴(yán)峻的程度，最突出的表現(xiàn)是：坑蒙拐騙、假冒偽劣、行賄受賄等。假化肥、假種子、假酒、假煙、假奶粉、假飲料等事件層出不窮；在食品中使用工業(yè)鹽、熏硫磺、雕白粉時(shí)有發(fā)生；藥品回扣、建筑回扣已成為公開(kāi)的秘密。 第四節(jié) 管理道德二、四種不同的道德觀 1、道德的功利觀 （Utilitarian view of ethics) 完全按照成果或結(jié)果制定決策的一種道德觀點(diǎn)。功利主義的目標(biāo)是為絕大多數(shù)人（股東）提供最大的利益。（為了企業(yè)的整體利益，不惜犧牲員工的利益） 2、道德的權(quán)利觀（Rights view

29、of ethics) 保護(hù)個(gè)人自由和特權(quán)，主張所有的人都享有基本權(quán)利。（任何人的利益都應(yīng)該得到尊重。） 3、道德公正觀（Theory of justice view of ethics) 要求管理者公平和公正的加強(qiáng)和貫徹規(guī)則。以公平、公正和不偏不倚為指導(dǎo)原則。 4、綜合社會(huì)契約觀 （Synthesize the social contractual view ） 社會(huì)契約是一種社會(huì)約定俗成的工人的道德標(biāo)準(zhǔn)、公理、規(guī)定。 盡管存在四種不同的道德觀，但大多數(shù)企業(yè)對(duì)道德行為持功利主義觀，因?yàn)檫@與效率、生產(chǎn)力和高利潤(rùn)等目標(biāo)是一致的。從企業(yè)的最終目標(biāo)來(lái)看，企業(yè)的最終目標(biāo)有且只有一個(gè)生存，這就意味著企業(yè)需

30、要有源源不斷的利益來(lái)源。 “不管白貓黑貓，能抓住老鼠就是好貓”。也就是說(shuō)，“馬無(wú)野草不肥，人無(wú)橫財(cái)不富”。利益是沒(méi)有屬性的，無(wú)所謂對(duì)與錯(cuò)，無(wú)所謂倫與不倫，也無(wú)所謂道德與不道德。在利益面前，在生存面前，有時(shí)候倫理道德顯得蒼白無(wú)力。所以，為了企業(yè)的生存，企業(yè)可以拋棄倫理道德。我國(guó)企業(yè)的道德觀“義利對(duì)立”型。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我們的義利關(guān)系可以說(shuō)是對(duì)立的，這種對(duì)立是只講義而不講利。改革開(kāi)放以來(lái)，我們片面的使用了一個(gè)實(shí)用主義的概念，就是“不管白貓黑貓，能抓住老鼠就是好貓”。結(jié)果是人們唯利是圖，為了經(jīng)濟(jì)利益不擇手段，坑蒙拐騙、假冒偽劣、急功近利?！傲x利共溶”型。 “謀利必先講義”。企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到作為一個(gè)企

31、業(yè)應(yīng)該講點(diǎn)信譽(yù)，如果企業(yè)沒(méi)有信譽(yù)市場(chǎng)就會(huì)丟掉，所以要想賺錢，就得先講“義”。 “義利共生”型。即“講義不為講利而利自生”。也就是說(shuō)，我講社會(huì)責(zé)任等并不是為了要賺多少錢，但實(shí)際上客觀上賺到了錢。 一個(gè)管理者的行為合乎道德與否是多種因素相互作用的結(jié)果。 道德的發(fā)展階段 人的道德水準(zhǔn)有一個(gè)發(fā)展過(guò)程。 個(gè)人特征 人的個(gè)性、做人的原則。 自我強(qiáng)度 人的自信心強(qiáng)度的一種個(gè)性衡量。 控制中心 命運(yùn)由誰(shuí)掌握？ 結(jié)構(gòu)變量 組織結(jié)構(gòu)或制度的完善程度對(duì)管理者的道德行為具有外在的決定性影響。 組織文化 組織文化的內(nèi)容和力量也會(huì)影響到的行為。 問(wèn)題強(qiáng)度 指所要面對(duì)的道德問(wèn)題本身的嚴(yán)重程度大小。三、影響管理道德的因素道德

32、困境道德發(fā)展階段調(diào)節(jié)者道德行為或非道德行為個(gè)人特征問(wèn)題強(qiáng)度結(jié)構(gòu)變量組織文化影響管理道德的因素1、道德發(fā)展階段 西方道德心理學(xué)家把人們的道德發(fā)展歸納為三個(gè)發(fā)展階段。前慣例階段；慣例階段；規(guī)范與原則階段。管理者達(dá)到的階段越高就越來(lái)越傾向于采取符合道德的行為。水平階段描述前慣例僅受個(gè)人利益影響。按怎樣對(duì)自己有利制定決策，按照什么行為方式導(dǎo)致獎(jiǎng)賞或懲罰確定自己利益。嚴(yán)格遵守規(guī)則以避免物質(zhì)懲罰僅當(dāng)符合直接利益時(shí)遵守規(guī)則慣例受他人期望的影響。遵守法律，對(duì)重要人物的期望作出反應(yīng)，保持對(duì)人們的期望的一般感覺(jué)。做周圍人期望的事情通過(guò)履行所贊同的準(zhǔn)則的義務(wù)來(lái)維護(hù)傳統(tǒng)秩序原則受自己認(rèn)為什么是正確的個(gè)人道德原則的影響

33、。它們可以與社會(huì)準(zhǔn)則和法律一致，也可以不一致。尊重他人權(quán)利，支持不相關(guān)的價(jià)值觀和權(quán)利。遵循自己選擇的道德原則，即使它們違背了法律。2、個(gè)人特征 成熟的人一般都有相對(duì)穩(wěn)定的價(jià)值準(zhǔn)則，管理者也有個(gè)人的價(jià)值準(zhǔn)則，由于管理者的特殊地位，這些個(gè)人價(jià)值準(zhǔn)則很可能轉(zhuǎn)化為組織的道德理念和道德準(zhǔn)則，這是管理者的個(gè)性特征影響組織行為的最典型的方面。3、自我強(qiáng)度 自我強(qiáng)度就是管理者的自信心的強(qiáng)度，能否把自己的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)以及在多大程度上轉(zhuǎn)化為行為。4、控制中心 控制中心被解釋為“衡量人們相信自己掌握自己命運(yùn)的個(gè)性特征”，它實(shí)際上是管理者自我控制、自我決策的能力。斯蒂芬把控制中心分為內(nèi)在和外在兩個(gè)方面。具有內(nèi)在控制

34、中心的人自信能控制自己命運(yùn)，而具有外在控制中心的人則聽(tīng)天由命。 5、結(jié)構(gòu)變量 結(jié)構(gòu)變量的核心是組織設(shè)計(jì)，最重要的內(nèi)容是對(duì)個(gè)體道德行為是否具有明確的指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲的原則。關(guān)鍵在于減少模糊性，因?yàn)椤澳：宰钚〉脑O(shè)計(jì)有助于促進(jìn)管理者的道德行為”。減少模糊性的最重要的要求是正式的規(guī)則和制度，明文規(guī)定的道德準(zhǔn)則可以促進(jìn)行為的一致性。結(jié)構(gòu)變量的另一要素是績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)一定要結(jié)果和手段同時(shí)進(jìn)行。最后，報(bào)酬的分配方式，賞罰的標(biāo)準(zhǔn)是否合理也是影響道德行為的重要方面。6、組織文化 組織文化對(duì)人的行為道德屬性有著敏銳的分辨能力，并有著很強(qiáng)的控制力。組織文化的力度對(duì)管理道德也有著很大的影響。承諾制的成功

35、是組織文化強(qiáng)度的體現(xiàn)。7、問(wèn)題的強(qiáng)度 問(wèn)題的強(qiáng)度實(shí)際上是道德對(duì)于管理者的重要性的程度。斯蒂芬認(rèn)為道德問(wèn)題的強(qiáng)度受六大因素影響：危害的嚴(yán)重性；邪惡的議論；危害的可能性；效果的集中度，受害程度；后果的直接性。將道德作為人才選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)之一 制定和完善嚴(yán)格的企業(yè)道德準(zhǔn)則 企業(yè)高層管理者身體力行 建立科學(xué)的目標(biāo)管理機(jī)制 道德培訓(xùn) 綜合績(jī)效評(píng)價(jià) 獨(dú)立的社會(huì)審計(jì) 正式的保護(hù)機(jī)構(gòu) （如對(duì)不做假帳的會(huì)計(jì)的保護(hù)） 四、改善道德行為 企業(yè)倫理、價(jià)值觀的作用，在于幫助企業(yè)在做決策的時(shí)候進(jìn)行取舍。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有合理、正確的倫理道德價(jià)值取向，其決策往往就會(huì)失敗。另外企業(yè)倫理還有一個(gè)重要作用，就是它是一種內(nèi)在制度。就是說(shuō)有形制度再嚴(yán)密，也不可能包容所有的東西，在這個(gè)時(shí)候如果要企業(yè)達(dá)到最高的效率，就要求企業(yè)中每一個(gè)人都有最高的自覺(jué)性，每個(gè)員工都對(duì)企業(yè)的目標(biāo)有高度的認(rèn)同。這