xx人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃高層管理匯報(bào)會(huì)

1、xx人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃高層管理匯報(bào)會(huì)xx通信集團(tuán)公司2002年3月內(nèi)容提要第一部分：xx公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略第二部分：我們?cè)陧?xiàng)目中做了什么第三部分：我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)果第四部分：我們建議做什么第一部分：xx通信集團(tuán)公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)xx的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo): “爭(zhēng)創(chuàng)世界一流通信企業(yè)”核心能力戰(zhàn)略保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先，占據(jù)核心市場(chǎng)，推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng)，創(chuàng)建企業(yè)文化，實(shí)施人才工程，及實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo), 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識(shí)到未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)與成敗的關(guān)鍵在于人才圍繞選人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源

2、管理體系. 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)和留用企業(yè)管理人員市場(chǎng)營(yíng)銷人員產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員，與數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員在目前的狀況下,xx首先要建立人員能進(jìn)能出,崗位能上能下,收入能增能減的目標(biāo)，以精簡(jiǎn)隊(duì)伍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。第二部分：我們?cè)陧?xiàng)目中做了什么圍繞總體框架來(lái)進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源的角色與素質(zhì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略客戶需求與期望國(guó)際公司的最佳操作人員招聘與配置人員培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理體系薪酬管理體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展繼任計(jì)劃在項(xiàng)目中我們做了以下工作I高層團(tuán)隊(duì)訪談以了解遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部客戶座談會(huì)和調(diào)查以了解內(nèi)部客戶的需要（集團(tuán)公司及省市公司領(lǐng)導(dǎo)；部門(mén)及人力資源部門(mén)）資料收集分析和訪談以了解人力資

3、源管理的實(shí)務(wù)（涵蓋了人力資源管理的各方面）就人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行了國(guó)際標(biāo)桿研究在項(xiàng)目中我們做了以下工作II澄清了集團(tuán)人力資源部門(mén)的遠(yuǎn)景和角色定位建立了集團(tuán)人力資源部門(mén)的技能要求和素質(zhì)模型提出了人力資源管理各個(gè)模塊的新的流程引導(dǎo)集團(tuán)人力資源部門(mén)對(duì)今后的行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成了基本的共識(shí)第三部分我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)論第四部分：我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)了什么我們發(fā)現(xiàn)，xx人力資源管理值得留意下列幾點(diǎn)： 人力資源管理缺乏兩項(xiàng)基礎(chǔ)：崗位分析和崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求；集團(tuán)人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位，架構(gòu)和人員素質(zhì)要求有待澄清；管理流程有待改善；急需建立有效的干部選拔、評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展體系急

4、需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制我們得到了什么結(jié)果IHay集團(tuán)與xx集團(tuán)人力資源部門(mén)一起，取得了下列成果： 確定了集團(tuán)人力資源部門(mén)的使命和遠(yuǎn)景xx人力資源部的使命和遠(yuǎn)景xx人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)：創(chuàng)建世界一流人力資源管理通過(guò)持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過(guò)專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。HR 成為組織變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴演變中的HR 的角色戰(zhàn)略伙伴組織變革的因子項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和實(shí)施事務(wù)性活動(dòng)高高低對(duì)組織的影響力對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值我們得到了什么結(jié)果IIHay集團(tuán)與xx集團(tuán)人力資

5、源部門(mén)一起，取得了下列成果： 2. 確定了集團(tuán)人力資源部門(mén)的角色和定位人力資源管理的角色和責(zé)任分配 省公司人力資源部門(mén)的責(zé)任建立省公司人力資源的戰(zhàn)略以符合省公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和集團(tuán)公司的人力資源管理的戰(zhàn)略和計(jì)劃；為省公司的流程和架構(gòu)的不斷改進(jìn)提供專業(yè)意見(jiàn)；選擇并實(shí)施人力資源管理的系統(tǒng)來(lái)支持人力資源的活動(dòng)如： 培訓(xùn)需要的分析，培訓(xùn)的協(xié)調(diào)和實(shí)施，招聘、調(diào)動(dòng)和分配，績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施，員工關(guān)系和溝通，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢。負(fù)責(zé)人力資源的檔案和記錄工作 集團(tuán)公司人力資源部門(mén)的責(zé)任解釋外部環(huán)境的趨勢(shì)并評(píng)估對(duì)集團(tuán)在人力資源方面的影響；在下列領(lǐng)域制定集團(tuán)公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計(jì)劃：?jiǎn)T工關(guān)系 （如工

6、作條件，勞動(dòng)合同等），薪酬體系，組織發(fā)展和設(shè)計(jì)（持續(xù)的改善和變革策略），績(jī)效管理體系，人力資源規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)力的選拔和發(fā)展在上述領(lǐng)域?yàn)槭」咎峁┓?wù)和專家指導(dǎo)；負(fù)責(zé)省公司人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)（包括參與人力資源管理干部的招聘，選拔，培訓(xùn)和發(fā)展）；審視和評(píng)估省公司在上述領(lǐng)域的質(zhì)量和政策貫徹的一致性；在下列領(lǐng)域提供中心服務(wù)：省公司關(guān)鍵崗位的選拔，招聘，評(píng)估和培訓(xùn)；關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃的制定；人力資源信息系統(tǒng)的管理和審核； 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬體系；特殊人才聘用合同；海外員工的人事管理等有效溝通集團(tuán)的人力資源政策我們得到了什么結(jié)果IIIHay集團(tuán)與xx集團(tuán)人力資源部門(mén)一起，取得了下列成果： 3. 確定了集團(tuán)人

7、力資源部門(mén)的技能和素質(zhì)要求人力資源管理者的技能和素質(zhì)要求 人力資源管理行為素質(zhì) 專業(yè)技能客戶服務(wù)戰(zhàn)略視角主動(dòng)性成就導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作精神人際關(guān)系影響力人力資源專長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)知識(shí)人員配置薪資福利 培訓(xùn)和發(fā)展員工關(guān)系根據(jù)內(nèi)部客戶的要求和人力資源部門(mén)的使命和遠(yuǎn)景，集團(tuán)人力資源部門(mén)應(yīng)在不同程度上具備下列技能和素質(zhì)行為素質(zhì)舉例成就導(dǎo)向具有把工作做好，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，和追求高標(biāo)準(zhǔn)的愿望和具體行動(dòng)，表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對(duì)，對(duì)浪費(fèi)和低效率感到不滿和沮喪 。主動(dòng)為自己訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：而不是由別人來(lái)規(guī)定檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，可以表現(xiàn)為考慮新的或更精確的方法去完成下達(dá)的任務(wù) 。改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作

8、方法做具體的修改以提高工作成績(jī)。制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：“挑戰(zhàn)性”是指盡了很大的努力后，成功的可能性為80左右的目標(biāo)。對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本效益分析。在對(duì)投入產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算的基礎(chǔ)上做決策，確立優(yōu)先次序，選定目標(biāo)等，公開(kāi)并直接了當(dāng)?shù)貞]潛在的利潤(rùn)，投資回報(bào)，和成本效益分析。審慎的冒險(xiǎn)，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入相當(dāng)數(shù)量的人力，物力，和財(cái)力。專業(yè)技能舉例薪資福利目的：確保薪資福利項(xiàng)目能起到吸引，留住，激勵(lì)，和回報(bào)員工的目的。我們得到了什么結(jié)果IVHay集團(tuán)與xx集團(tuán)人力資源部門(mén)一起，取得了下列成果： 4. 比較了集團(tuán)人力資源管理的現(xiàn)有流程與實(shí)踐和最佳實(shí)踐

9、之間的差距，并提出了新的人力資源管理流程的建議舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展-現(xiàn)有流程 員工培訓(xùn)處進(jìn)行需求分析員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)中心評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)需求年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)質(zhì)量流程活動(dòng)結(jié)果.員工培訓(xùn)處向各部門(mén)及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表.向省公司征詢培訓(xùn)需求.員工培訓(xùn)處向考核任免處了解培訓(xùn)需求.員工培訓(xùn)處收集并分析培訓(xùn)需求.員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃草案.員工培訓(xùn)處向省公司征詢意見(jiàn).員工培訓(xùn)處修訂計(jì)劃.員工培訓(xùn)處根據(jù)計(jì)劃擬定培訓(xùn)預(yù)算.人力資源部審訂年度培訓(xùn)計(jì)劃.員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)師等.培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn).培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)對(duì)每一培訓(xùn)

10、項(xiàng)目實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)估并存檔舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)需求分析目前狀況:員工培訓(xùn)處向各部門(mén),省公司,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求的分層,系統(tǒng)的規(guī)劃 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào)“新” 最佳操作:建立核心素質(zhì)模型, 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平, 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 在績(jī)效管理體系中,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 發(fā)展需求可以通過(guò)多種方式來(lái)達(dá)成;如在崗培訓(xùn),崗位輪換, 指導(dǎo)與反饋, 研討會(huì)等 舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展-小結(jié)優(yōu)勢(shì)有待改進(jìn)的方面建議緊迫性公司的重視

11、,培訓(xùn)投資充足,每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不低于40小時(shí)管理培訓(xùn)受到歡迎入職培訓(xùn)充分缺乏系統(tǒng)的,梯級(jí)式的,長(zhǎng)期的,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行培訓(xùn)中心的定位與效率的提高培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多樣性與實(shí)效人員發(fā)展方式多樣化:在職培訓(xùn),培訓(xùn),內(nèi)部輪崗,網(wǎng)上自學(xué)等深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略,明確人員及能力需求明確崗位職責(zé)與崗位技能要求根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要,對(duì)公司的職位進(jìn)行重新確定進(jìn)行職位分析,確定職位職位職責(zé)與素質(zhì)要求建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估可以作為培訓(xùn)需求分析的重要依據(jù)培訓(xùn)中心的重新定位確定培訓(xùn)中心的角色定位及其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系根據(jù)角色定位確

12、定人員編制與人員素質(zhì)根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算確定培訓(xùn)中心的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)舉例：培訓(xùn)與發(fā)展流程HR一線經(jīng)理HRHR/供應(yīng)商培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求分析：公司，部門(mén)，個(gè)人公司，部門(mén)，個(gè)人的培訓(xùn)需求內(nèi)外部服務(wù)水準(zhǔn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)公司的目標(biāo)和價(jià)值觀人員規(guī)劃及技能素質(zhì)要求績(jī)效評(píng)估結(jié)果尋求與評(píng)估供應(yīng)商和項(xiàng)目談判與簽約外部協(xié)作內(nèi)部培訓(xùn)輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人適合需求的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)評(píng)估與跟蹤HR/供應(yīng)商培訓(xùn)效果跟蹤計(jì)劃HR第四部分：我們建議做什么為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理使命，人力資源需根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人,育人,用人,留人，xx人力資源管理應(yīng)：制定人員需求規(guī)劃制定員工能力模型明確工作職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)估改革和建立公司薪酬制度

13、制定人員需求規(guī)劃建立繼任計(jì)劃建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制提高人力資源部的能力和素質(zhì)信息與資源共享培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì)xx人力資源管理基石的奠定I建立崗位體系建立崗位族群，進(jìn)行崗位分析，明確每個(gè)人的職責(zé)在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位的重要性進(jìn)行評(píng)估明確人員素質(zhì)要求建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型建立崗位族群素質(zhì)模型xx人力資源管理基石的奠定II建立有效的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、選拔、培養(yǎng)的系統(tǒng)建立關(guān)鍵人才的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制人力資源管理部門(mén)整體能力的提升明確定位和服務(wù)模式（包括明確使命，理清集團(tuán)公司人力資源部與省公司人力資源部的關(guān)系，及人力資源部?jī)?nèi)部的職能明確化）流程重塑（建立健全各項(xiàng)管理流程和政

14、策）能力提升（以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的評(píng)估與發(fā)展）員工與崗位信息整合的人力資源管理體系所有的人力資源管理實(shí)務(wù)的基礎(chǔ)是澄清崗位和素質(zhì)要求人員招聘與配置培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展繼任計(jì)劃綜合模型戰(zhàn)略規(guī)劃線路圖崗位族群崗位分析與評(píng)估素質(zhì)模型績(jī)效管理系統(tǒng)人員需求規(guī)劃薪資制度改革關(guān)鍵人才的留用與吸引領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展招聘發(fā)展解聘激勵(lì)其他支持性活動(dòng)人力資源管理能力的發(fā)展這一項(xiàng)目達(dá)到了下列成果高層團(tuán)隊(duì)訪談以了解遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)客戶座談會(huì)和調(diào)查以了解內(nèi)部客戶的需要（集團(tuán)，省市公司領(lǐng)導(dǎo)；部門(mén)及人力資源部門(mén)）資料收集分析和訪談以了解人力資源管理的實(shí)務(wù)就人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行了國(guó)際標(biāo)桿研究澄清了集團(tuán)人力資源部門(mén)的遠(yuǎn)景和角色

15、定位建立的集團(tuán)人力資源部門(mén)的技能要求和素質(zhì)模型確立了人力資源管理行動(dòng)日程人力資源管理行動(dòng)日程(一)附件xx人力資源管理發(fā)展規(guī)劃xx通信集團(tuán)公司2001年11月目錄第一部分:xx公司目標(biāo)，戰(zhàn)略，及對(duì)人力資源管理的要求和期望第二部分：xx人力資源管理現(xiàn)狀及分析第三部分：xx人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略第四部分：人力資源管理行動(dòng)日程第一部分:xx公司目標(biāo)，戰(zhàn)略，及對(duì)人力資源管理的要求和期望市場(chǎng)環(huán)境的變化從壟斷到國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，再到全球電信競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)電信業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的變化政府管制的規(guī)范化，及管制政策與國(guó)際接軌信息技術(shù)的快速發(fā)展，也將改變經(jīng)營(yíng)模式公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略面臨新的發(fā)展環(huán)境，xx在公司使命，宗旨，價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，制

16、定了自己的“十五”發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo): “爭(zhēng)創(chuàng)世界一流通信企業(yè)”根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，也制定了包括經(jīng)濟(jì)效益，業(yè)務(wù)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量，技術(shù)發(fā)展等具體的指標(biāo)體系核心能力戰(zhàn)略。保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先，占據(jù)核心市場(chǎng)，推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng)，創(chuàng)建企業(yè)文化，實(shí)施人才工程，及實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略的分解公司的遠(yuǎn)景目標(biāo) 為了實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo) 股東的期望是什么? 客戶對(duì)公司的期望是什么? 公司內(nèi)部必須在那些方面突出? 公司如何不斷改進(jìn)并創(chuàng)造價(jià)值? 財(cái)務(wù)視角 客戶視角 內(nèi)部流程視角 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)視角 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 公司層面衡量體系 F1 F2 F3 F4 C1 C

17、2 C3 C4 IP1 IP2 IP3 IP4 IL1 IL2 IL3 IL4 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo) 公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo), 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識(shí)到未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)與成敗關(guān)鍵在于人才圍繞選人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系. 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)，和留用企業(yè)管理人員市場(chǎng)營(yíng)銷人員產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員，與數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員在目前的狀況下,xx首先要建立人員能進(jìn)能出,崗位能上能下,收入能增能減的目標(biāo)，以精簡(jiǎn)隊(duì)伍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人力資源管理客戶需求(一)在未來(lái)的3-5年中，為了實(shí)現(xiàn)公司

18、的戰(zhàn)略目標(biāo)，貴公司（部門(mén)）可能遇到的最大的挑戰(zhàn)有哪些？ 人才短缺用人機(jī)制現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高臃員過(guò)多退伍軍人的接收集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)100%100%75%50%集團(tuán)總部部門(mén)100%67%67%省公司領(lǐng)導(dǎo)100%85%46%46%8%省公司人力資源部88%75%50%人力資源管理客戶需求(二)人才短缺:包括在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失，外部?jī)?yōu)秀人才的招聘將是公司發(fā)展的最大挑戰(zhàn)。 特別是熟悉高深通信技術(shù)的專業(yè)人才及管理人才。用人機(jī)制：現(xiàn)有用人機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。包括公司架構(gòu)與流程；績(jī)效管理系統(tǒng)，高績(jī)效文化；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；工資總額限制；低素質(zhì)員工的退出機(jī)制等?，F(xiàn)有員工的發(fā)展與提高：人

19、員總量過(guò)剩；素質(zhì)偏底（某省高中及高中以下人員占總?cè)藬?shù)的45%）；觀念滯后；培訓(xùn)發(fā)展的任務(wù)很重。人力資源管理客戶需求(三)在未來(lái)的3-5年中，為了實(shí)現(xiàn)貴公司（部門(mén)）的戰(zhàn)略目標(biāo)，您對(duì)集團(tuán)人力資源部有和期望？ 集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理省公司人力資源部省公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部應(yīng)更多的介入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去, 要與公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)緊密結(jié)合人力資源部是改革的組織者，他們自身應(yīng)該具備敏銳的反應(yīng)力人力資源管理的超前性：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方向和戰(zhàn)略，招聘，培養(yǎng)未來(lái)業(yè)務(wù)所需要的人才建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng),特別是業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化盡快提高人力資源部的能力和素質(zhì)人力資源部應(yīng)該了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程強(qiáng)化人力資源部在招聘方面的作用人力資源部

20、要發(fā)揮主觀能動(dòng)性,打破既有框框,積極提出企業(yè)改革建議與方案建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制以實(shí)際行動(dòng)體現(xiàn)“以人為本”的理念真正把人看作“資源來(lái)開(kāi)發(fā)”希望能形成全集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)（包括上市、非上市、服務(wù)公司等）在現(xiàn)有的政策狀況，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才的留用與吸引政策在人員流動(dòng)方面給予支持， 特別是“離崗?fù)损B(yǎng)”“解除勞動(dòng)合同”方面集團(tuán)公司在人力資源管理方面具體指導(dǎo)性政策，如定員定編規(guī)定，崗位描述，與評(píng)估，薪酬計(jì)劃，績(jī)效管理體系，工作流程，,省公司領(lǐng)導(dǎo)力模型, 及新的用工形式等切實(shí)貫徹人員能進(jìn)能出，崗位能上能下，收入能高能低的機(jī)制信息與資源共享由集團(tuán)人力資源部牽頭, 對(duì)省公司人力資源管理工作

21、者進(jìn)行培訓(xùn)和提高制定人力資源管理戰(zhàn)略制定適合市場(chǎng)機(jī)制的組織架構(gòu)幫助省公司培養(yǎng)人力資源管理隊(duì)伍盡快建立人才戰(zhàn)略，成立人才評(píng)定中心,組織人才的流動(dòng)，人才庫(kù)制定解決人員結(jié)構(gòu)性矛盾的及引進(jìn)人才的方法建立系統(tǒng)的人力資源管理體系，如績(jī)效管理體系，人員進(jìn)出口機(jī)制，留人政策等及時(shí)介紹和交流公司內(nèi)部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法；對(duì)人力資源方面的咨詢結(jié)果進(jìn)行資源共享加強(qiáng)人員的上下左右的交流與合作，提高整體素質(zhì)理情崗位，出臺(tái)一套系統(tǒng)的有關(guān)移動(dòng)崗位的培訓(xùn)教材加快薪酬制度的改革在安排高層管理培訓(xùn)的同時(shí)向省公司中層領(lǐng)導(dǎo)人提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)第二部分：xx人力資源管理現(xiàn)狀及分析人員招聘-現(xiàn)有流程公司確定年底用人指標(biāo)綜合人事處征尋候選人確定

22、錄用名單綜合人事處訂立用人合同人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)員工培訓(xùn)處實(shí)施入職培訓(xùn)用人指標(biāo)與原則候選人材料錄用名單用人合同訂立新員工報(bào)到新員工了解公司流程活動(dòng)結(jié)果1.合人事處向各部門(mén)發(fā)出通知，征詢用人需求2.部門(mén)提出用人需求3.綜合人事處整和需求，向總經(jīng)理提出報(bào)告4.經(jīng)理批準(zhǔn)用人指標(biāo)與原則1.綜合人事處向高校發(fā)出用人需求信息或親自去高校宣傳2.收回書(shū)面應(yīng)聘材料1.綜合人事處進(jìn)行初步篩選2.面試小組集中面試，并初步確定人選3.綜合人事處詳細(xì)考察人選情況4.用人部門(mén)，人力資源部，主管領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理簽字認(rèn)可1.綜合人事處查檔2.綜合人事處負(fù)責(zé)訂立三方協(xié)議1.綜合人事處辦理報(bào)到手續(xù)2.辦理戶口落戶手續(xù)1.員工培

23、訓(xùn)處對(duì)新員工實(shí)施入職培訓(xùn)人員招聘-人力資源規(guī)劃目前狀況:目前沒(méi)有明確的中長(zhǎng)期規(guī)劃人力資源規(guī)劃由綜合處負(fù)責(zé)最佳操作:參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向明確公司發(fā)展對(duì)人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等）評(píng)估現(xiàn)有人員的技能及水平確定差距和輕重緩急制定規(guī)劃和行動(dòng)方案人員招聘-招聘目前狀況:招聘的范圍基本上限制在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招牌面試小組對(duì)候選人集中面試,每人面試時(shí)間在5分鐘到20分鐘不等對(duì)所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn),共10項(xiàng):包括儀表,儀態(tài);對(duì)公司的了解;專業(yè)學(xué)歷與職位的匹配;表達(dá)能力與條理性;工作態(tài)度與事業(yè)心;應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力;綜合分析能力;團(tuán)隊(duì)精神;外語(yǔ)水

24、平;與計(jì)算機(jī)水平招聘方法采用面試與調(diào)查相結(jié)合的方法建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制,特別是東西部中層干部的交流最佳操作:所有崗位采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的原則確立體現(xiàn)公司文化及價(jià)值觀的通用素質(zhì)通過(guò)崗位分析,建立崗位說(shuō)明書(shū),同時(shí),明確崗位素質(zhì)要求根據(jù)崗位要求,人力資源部負(fù)責(zé)面試通用素質(zhì),確定候選人與公司文化與價(jià)值觀的相融性; 用人部門(mén)負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能, 確定其對(duì)崗位的勝任能力通用素質(zhì)一般通過(guò)行為面試法,行為事件面試法,角色扮演等來(lái)判定 人員招聘-解聘目前狀況:沒(méi)有正規(guī)的解聘機(jī)制 最佳操作:解聘是人事管理的重要一環(huán),它對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō), 起到了安全閥的作用效差的員工/與公司文化背道而馳的行為會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)

25、生負(fù)激勵(lì)一般來(lái)說(shuō),公司都有明確的解聘機(jī)制;解聘可與下列機(jī)制相結(jié)合:績(jī)效管理體系-年度績(jī)效評(píng)估公司文化及價(jià)值觀公司其他紀(jì)律人員招聘-小結(jié)優(yōu)勢(shì)有待改進(jìn)的方面建議緊迫性建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制,特別是東西部中層干部的交流, 有利與公司內(nèi)部的交流與管理能力的提升整合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)待進(jìn)一步明確具體采用科學(xué)的多樣化話招聘方法對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展急需的人才的招聘由集團(tuán)人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主持制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建立明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)建立體現(xiàn)公司文化與價(jià)值觀的通用素質(zhì)模型通過(guò)崗位分析,建立崗位說(shuō)明書(shū),同時(shí),明確崗位素質(zhì)要求提高招聘技能對(duì)所有參加培訓(xùn)的經(jīng)理進(jìn)行招聘技能培訓(xùn)招聘方法要根據(jù)職位要求的不同而

26、多樣化建立外部招聘機(jī)制,積極吸引外部?jī)?yōu)秀人才加盟建立績(jī)效管理體制,和人員 “出口”機(jī)制人員培訓(xùn)與發(fā)展-現(xiàn)有流程 員工培訓(xùn)處進(jìn)行需求分析員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)中心評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)需求年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)質(zhì)量流程活動(dòng)結(jié)果.員工培訓(xùn)處向各部門(mén)及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表.向省公司征詢培訓(xùn)需求.員工培訓(xùn)處向考核任免處了解培訓(xùn)需求.員工培訓(xùn)處收集并分析培訓(xùn)需求.員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃草案.員工培訓(xùn)處向省公司征詢意見(jiàn).員工培訓(xùn)處修訂計(jì)劃.員工培訓(xùn)處根據(jù)計(jì)劃擬定培訓(xùn)預(yù)算.人力資源部審訂年度培訓(xùn)計(jì)劃.員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)師等.培訓(xùn)中心組

27、織實(shí)施培訓(xùn).培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)對(duì)每一培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)估并存檔人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)需求分析目前狀況:員工培訓(xùn)處向各部門(mén),省公司,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求的分層,系統(tǒng)的規(guī)劃 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào)“新” 最佳操作:建立核心素質(zhì)模型, 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平, 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 在績(jī)效管理體系中,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 發(fā)展需求可以通過(guò)多種方式來(lái)達(dá)成;如在崗培訓(xùn),崗位輪換, 指導(dǎo)與反饋, 研討會(huì)等 人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)中心目前狀況:負(fù)

28、責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作員工有35人,運(yùn)行經(jīng)費(fèi)900萬(wàn)元部分負(fù)責(zé)課程評(píng)估 最佳操作:實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃 提供培訓(xùn)師,課程,評(píng)估一條龍服務(wù) 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “利潤(rùn)中心” 尋求,評(píng)估外部供應(yīng)商 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享, 規(guī)模效應(yīng),保證質(zhì)量等作用 人員培訓(xùn)與發(fā)展-入職培訓(xùn)目前狀況:結(jié)束后,學(xué)員作出總結(jié),反饋給培訓(xùn)處培訓(xùn)處向各部門(mén)發(fā)出通知, 說(shuō)明了入職培訓(xùn)的時(shí)間及原則部門(mén)主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料, 目前的狀況,公司制度,及部門(mén)情況職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間最佳操作:人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn)公司歷史,使命,遠(yuǎn)景,文化,及價(jià)值觀 公司的主要政策,制度部門(mén)之間的相互關(guān)系

29、業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)部門(mén)業(yè)務(wù),流程, 分工等 人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)評(píng)估目前狀況:培訓(xùn)評(píng)估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)評(píng)估主要是根據(jù)學(xué)員的感受評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程,或一位講師評(píng)估僅用于存檔最佳操作:根據(jù)不同的培訓(xùn)課程,評(píng)估方式多樣化感受行為改變財(cái)務(wù)結(jié)果評(píng)估被用作來(lái)年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 人員培訓(xùn)與發(fā)展-小結(jié)優(yōu)勢(shì)有待改進(jìn)的方面建議緊迫性公司的重視,培訓(xùn)投資充足,每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不低于40小時(shí)管理培訓(xùn)受到歡迎入職培訓(xùn)充分缺乏系統(tǒng)的,梯級(jí)式的,長(zhǎng)期的,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行培訓(xùn)中心的定位與效率的提高培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多樣性與實(shí)效人員發(fā)展方式多樣化:在職培訓(xùn),培訓(xùn),

30、內(nèi)部輪崗,網(wǎng)上自學(xué)等深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略,明確人員及能力需求明確崗位職責(zé)與崗位技能要求根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要,對(duì)公司的職位進(jìn)行重新確定進(jìn)行職位分析,確定職位職位職責(zé)與素質(zhì)要求建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估可以作為培訓(xùn)需求分析的重要依據(jù)培訓(xùn)中心的重新定位確定培訓(xùn)中心的角色定位及其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系根據(jù)角色定位確定人員編制與人員素質(zhì)根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算確定培訓(xùn)中心的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)考任制度-現(xiàn)有流程公司確定后備干部考任部考察后備干部就任每年一度的考核評(píng)估結(jié)果匯報(bào)考核結(jié)果的運(yùn)用后備干部考察報(bào)告干部入職確定考核結(jié)果考核結(jié)果的確定考核結(jié)果的運(yùn)用流程活動(dòng)結(jié)果1.黨組上報(bào)2.運(yùn)用進(jìn)行無(wú)記名民主推薦3.確定后

31、備干部名單(原則上后備人員與本單位領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為1:1)4.建立后備人才資源庫(kù)1.與省公司人力資源部交流溝通,為考察作準(zhǔn)備2.與省公司老總訪談3.與所有三級(jí)經(jīng)理訪談4.與省組織部溝通5.走訪地市6.個(gè)人述職7.考察內(nèi)容:德,能,勤,績(jī),廉8.撰寫(xiě)考察報(bào)告1.人力資源部發(fā)出任命書(shū)2.勞資處確定工資級(jí)別3.綜合處負(fù)責(zé)辦理入職手續(xù)1.各部門(mén)與考任處一起發(fā)出360度反饋問(wèn)卷2.考任處匯總考核結(jié)果3.考任處把考核結(jié)果反饋給直接主管領(lǐng)導(dǎo)4.直接主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向被考核者反饋考核結(jié)果5.被考核者簽名或提出申訴6.人力資源部/直接主管領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)提出復(fù)核意見(jiàn)1.向總經(jīng)理匯報(bào)結(jié)果1.總經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果作出崗位調(diào)整決定2.

32、與培訓(xùn)部聯(lián)系適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目3.上市公司可能把考核結(jié)果與薪資掛鉤考任制度-考核范圍與目的目前狀況:考核范圍局限在2,3級(jí)經(jīng)理 考核目的主要是為了 “任”考核分為入職前考核與入職后考核沒(méi)有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的績(jī)效管理體系 最佳操作:績(jī)效考核是對(duì)公司內(nèi)部所有的人展開(kāi)的 績(jī)效考核制度的目的是綜合的把個(gè)人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合建立高績(jī)效文化,提高績(jī)效水平與薪酬福利制度相結(jié)合與員工的發(fā)展相結(jié)合與員工的提拔與解聘相結(jié)合考任制度-績(jī)效管理流程 目前狀況:考核是不定期的 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的:思想品德;學(xué)識(shí)能力,工作態(tài)度,工作績(jī)效采用360度反饋的方式 最佳操作:績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分績(jī)效考核是一

33、個(gè)系統(tǒng)的管理流程公司目標(biāo)的分解與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃持續(xù)的反饋,指導(dǎo),與跟蹤中期與年度考核考核跟蹤措施 考任制度-小結(jié) 優(yōu)勢(shì)有待改進(jìn)的方面建議緊迫性干部考核制度認(rèn)真細(xì)致采用360度反饋的方式, 有利于全面地評(píng)價(jià)干部, 提高其管理和業(yè)務(wù)水平缺乏系統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)需具體化,客觀化考核結(jié)果與其他管理制度的聯(lián)結(jié)有待強(qiáng)化制定覆蓋全員的績(jī)效管理系統(tǒng),值得注意的是績(jī)效考核并不是績(jī)效評(píng)估的全部. 績(jī)效管理包括:每年一度的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃管理者對(duì)員工持續(xù)不斷的指導(dǎo),反饋,與跟蹤年中與年度評(píng)估考核只有當(dāng)它與其他管理體系相連接,才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用工資獎(jiǎng)金培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯晉升薪資福利管理（一）崗位級(jí)別崗位工資集團(tuán)公司的

34、崗位系數(shù)為1-3.58崗1600元7崗1500元6崗1400元5崗1300元4崗1200元3崗1100元2崗1000元1崗800元薪資福利管理（二）目前狀況:獎(jiǎng)金的發(fā)放原則缺乏個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，難以起到獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用基本工資分十個(gè)等級(jí),每一個(gè)工資級(jí)別中無(wú)區(qū)別工資總額受到國(guó)家的限制最佳操作:公司有明確的薪資原則和哲學(xué)越來(lái)越多的公司把薪資與績(jī)效掛鉤個(gè)人的收入分為不同的組成部分,不同的部分有著不同的作用基本工資(增資)浮動(dòng)工資福利補(bǔ)貼與市場(chǎng)的配比不同性質(zhì)的工作,有不同的收入組合第三部分：xx人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 整合的人力資源管理體系使命遠(yuǎn)景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組織核心能力工作文化 領(lǐng)導(dǎo)力

35、 素質(zhì)模型 管理 素質(zhì)模型 崗位族群 素質(zhì)模型 崗位分析 崗位描述 職責(zé)明確 管理職責(zé)的 相互關(guān)系 崗位評(píng)估繼任計(jì)劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理體系薪酬管理體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)理念一：任何人力資源管理項(xiàng)目只有與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并貢獻(xiàn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能真正為公司增值！為此xx應(yīng)建立與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致的人力資源管理目標(biāo)人力資源管理角色定位 （一）從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實(shí)來(lái)看, 不同公司,甚至是同一公司的不同階段, 人力資源管理可能扮演不同的角色. 當(dāng)然, 不同的腳色對(duì)公司的增值起著不同的作用.從xx目前的職能來(lái)看,我們處于哪個(gè)階段?人力資源管理角色定位 （二）

36、客戶需求分析綜合各方客戶的需求，他們期望人力資源管理的角色需努力向第三階段，即經(jīng)營(yíng)者伙伴轉(zhuǎn)變了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程介入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去發(fā)揮主觀能動(dòng)性，改革的組織者人力資源管理的超前性形成全集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)省公司人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)和提高介紹和交流公司內(nèi)部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法目前的狀況根據(jù)目前人力資源管理的實(shí)務(wù)來(lái)看，50%的人認(rèn)為，我們的管理處入第一階段，即行政管理階段基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施 數(shù)據(jù)記錄 技術(shù)支持 目前明天Source: Reengineering Human Resources, Lyle M. Spencer, Jr., Ph.D.規(guī)劃服務(wù)行政管理成本增值30%1

37、0%10%30%60%60%規(guī)劃服務(wù)行政管理如何增值xx人力資源部的使命根據(jù)以上的差距分析，xx人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)：創(chuàng)建世界一流人力資源管理。通過(guò)持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過(guò)專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。未來(lái)實(shí)現(xiàn)這一使命，人力資源需根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人,育人,用人,留人，xx人力資源管理應(yīng)：制定人員需求規(guī)劃制定員工能力模型明確工作職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)估改革和建立公司薪酬制度制定人員需求規(guī)劃建立繼任計(jì)劃建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制

38、提高人力資源部的能力和素質(zhì)信息與資源共享培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì)員工與職位信息整合的人力資源管理體系所有的人力資源管理實(shí)務(wù)是以對(duì)工作的深入理解為基礎(chǔ)的人員招聘與配置培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展繼任計(jì)劃理念二：只有整合的的人力資源管理才能形成合力，這種合力的形成有賴于對(duì)員工和職位的深入理解及兩者之間的匹配！為此，xx應(yīng)首先明確界定崗位職責(zé)和價(jià)值，并明確崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求xx人力資源部的短期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ)確定崗位職責(zé)(崗位職責(zé)的確立是人力資源管理的基礎(chǔ)之一）確定目前的崗位數(shù)目撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)主管與下屬確定崗位職責(zé)選用適當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)估方法對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)估確定崗位層級(jí)xx人力資源部的短

39、期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ)2. 確定人員素質(zhì)要求(明確素質(zhì)要求是人力資源管理的基礎(chǔ)之二）確定xx通用素質(zhì)模型確定崗位族群素質(zhì)模型評(píng)估現(xiàn)有在崗人員的素質(zhì)水平歸類采取相應(yīng)的措施合格者：留用，提升，待遇保障待培訓(xùn)者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績(jī)效壓力不合格者：轉(zhuǎn)崗，下崗xx人力資源部的短期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ)建立與實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理體系（績(jī)效管理體系是人力資源管理的基礎(chǔ)之三）建立以素質(zhì)和崗位要求為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系建立體系文件建立績(jī)效指標(biāo)體系就績(jī)效管理體系對(duì)員工逐級(jí)培訓(xùn)實(shí)施：年度計(jì)劃，指導(dǎo)與反饋，評(píng)估xx人力資源部的短期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ)培養(yǎng)素質(zhì)/待崗，退養(yǎng)，下崗獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)展機(jī)會(huì)調(diào)崗，待崗，退養(yǎng)，下崗激勵(lì)不適合素質(zhì)適合高績(jī)

40、效低人力資源管理活動(dòng)重要性分析相關(guān)性人力資源管理任務(wù)十五期間，xx戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)：收入，數(shù)據(jù)多媒體業(yè)務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)：客戶數(shù)，多媒體終端數(shù)，IP電話網(wǎng)絡(luò)發(fā)展目標(biāo)：容量，纖長(zhǎng)，帶寬，覆蓋率網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)：數(shù)據(jù)網(wǎng)覆蓋率，接通率技術(shù)發(fā)展目標(biāo)：以數(shù)據(jù)多媒體為主要特征的第三代6制定人員需求規(guī)劃 6吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才 4培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì) 6改革和建立公司薪酬制度 5提高人力資源部的能力和素質(zhì)2信息與資源共享3建立繼任計(jì)劃6領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 2減員計(jì)劃與措施 當(dāng)務(wù)之急領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展制定人員需求規(guī)劃改革和建立公司薪酬制度吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才三者緊密相聯(lián)，需并列展開(kāi)理念三：目標(biāo)與

41、戰(zhàn)略確定以后，領(lǐng)導(dǎo)力起著關(guān)鍵性的作用因此，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者觀念轉(zhuǎn)變與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和不斷提升是重中之重領(lǐng)導(dǎo)力提升制定xx領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型自我評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力水準(zhǔn)根據(jù)發(fā)展需求和崗位要求，制定發(fā)展方案輪崗或鍛煉以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的能力提升指導(dǎo)或輔導(dǎo)培訓(xùn)理念四：關(guān)鍵人員決定公司80%的經(jīng)營(yíng)結(jié)果因此，xx應(yīng)盡快采取措施，制定關(guān)鍵人員的留用，培養(yǎng)和吸引計(jì)劃關(guān)鍵人員的留用與儲(chǔ)備5. 關(guān)鍵崗位的確定與關(guān)鍵人員的留用與儲(chǔ)備（關(guān)鍵人才的留用與儲(chǔ)備是xx的當(dāng)務(wù)之急，是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的前提。該項(xiàng)任務(wù)現(xiàn)在開(kāi)始也不會(huì)太早）根據(jù)xx未來(lái)五年的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，確定制勝的關(guān)鍵崗位及人數(shù)需求評(píng)估在崗人員的勝任水平制定相應(yīng)的，甚至是特出的政策留用，培養(yǎng)，或

42、吸引關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人員勝任者是公司重點(diǎn)的留用對(duì)象不勝任者根據(jù)情況，確定培養(yǎng)，招聘，或換崗根據(jù)公司內(nèi)部人力資源狀況確定內(nèi)部提升，或是外部招聘理念四：一流的電信企業(yè)需要一流的人力資源管理，一流的人力資源管理需要一流的人力資源管理能力因此，xx應(yīng)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，管理流程，和架構(gòu)xx人力資源部的短期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ)6. 人力資源管理隊(duì)伍培養(yǎng)與提升確定xx人力資源管理者素質(zhì)模型自評(píng)現(xiàn)有水平確定提高和發(fā)展需求制定并實(shí)施行動(dòng)方案系統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)部交流（如經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，俱樂(lè)部等）參觀學(xué)習(xí)個(gè)性化提升項(xiàng)目人力資源管理者的技能要求 人力資源管理行為素質(zhì) 專業(yè)技能客戶服務(wù)戰(zhàn)略視角主動(dòng)性成就導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作精神人

43、際關(guān)系影響力 人力資源專長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)知識(shí)人員配置薪資福利 培訓(xùn)員工關(guān)系 根據(jù)客戶的要求,人力資源部應(yīng)定位在第二與第三階段之間.根據(jù)客戶和人力資源管理人員的訪談和小組討論，以下素質(zhì)是人力資源管理的必備素質(zhì)行為素質(zhì)客戶服務(wù)導(dǎo)向具有幫助他人的愿望，并采取行動(dòng)滿足客戶需求。（客戶包括團(tuán)隊(duì)成員，全體員工，外部招聘候選人等）及時(shí)交流信息：對(duì)顧客的詢問(wèn)，要求，和抱怨作出答復(fù)， 及時(shí)交流人力資源管理的政策，流程等信息。確定相互期望：通過(guò)提問(wèn)，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)客戶的需求和期望。保持與客戶的對(duì)話，以保證對(duì)客戶需求的動(dòng)態(tài)把握，并及時(shí)交流自己可以提供的服務(wù)內(nèi)容。表現(xiàn)個(gè)人的承諾：親自采取行動(dòng)解決為客戶服務(wù)中出現(xiàn)的問(wèn)題，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任

44、，迅速及時(shí)的解決問(wèn)題，不推諉，不拖延，即使不是自己的過(guò)錯(cuò)造成的問(wèn)題，也能立即采取行動(dòng)為顧客解決問(wèn)題，而不是先追究責(zé)任。超常服務(wù)：采取超出常規(guī)的行動(dòng)為客戶服務(wù)，特別是當(dāng)顧客處于困難或很關(guān)鍵的時(shí)刻。例如，花額外的時(shí)間上門(mén)與顧客一起處理問(wèn)題。專業(yè)參謀：在對(duì)顧客所面臨的問(wèn)題或客戶的業(yè)務(wù)有透徹的了解的基礎(chǔ)上，能夠從專業(yè)角度出發(fā)搜集信息，幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需要，并采取行動(dòng)為顧客服務(wù)，這些需要并沒(méi)有體現(xiàn)在顧客自己提出的要求中。能夠結(jié)合顧客的真正需要和現(xiàn)有的服務(wù)項(xiàng)目或產(chǎn)品，幫助顧客設(shè)計(jì)出符合其體特點(diǎn) 的服務(wù)方案。戰(zhàn)略伙伴：從客戶長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，和顧客一起進(jìn)行研究，制定解決一個(gè)問(wèn)題的方案。象一個(gè)受信賴的顧問(wèn)

45、，主動(dòng)介入客戶的決策過(guò)程，提出自己關(guān)于客戶的需要，所面臨的問(wèn)題，潛在的機(jī)會(huì)，可能采取的行動(dòng)的獨(dú)立見(jiàn)解和觀點(diǎn)，并根據(jù)自己的觀點(diǎn)采取幫助顧客的行動(dòng)(例如，推薦新的或與客戶要求不一樣的方法)，行為素質(zhì)戰(zhàn)略視角主動(dòng)地把自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)景，目標(biāo)和戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)在一起理解公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)環(huán)境：理解他人制定的公司目標(biāo)和戰(zhàn)略；表現(xiàn)出對(duì)行業(yè)規(guī)則，趨勢(shì)，流程的理解；主動(dòng)理解目前的經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)人力資源管理的影響把行動(dòng)與公司目標(biāo)與環(huán)境相聯(lián)結(jié)：根據(jù)公司目標(biāo)分別工作的輕重緩急；一切行動(dòng)與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致；根據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的理解，解決目前的問(wèn)題；研究競(jìng)爭(zhēng)者的問(wèn)題和機(jī)會(huì)；了解最佳操作方式以支持公司的發(fā)展。戰(zhàn)略性，超前思維：

46、界定公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題和機(jī)會(huì)；制定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。把長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合：評(píng)估短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的聯(lián)系；研究行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與機(jī)會(huì)，并運(yùn)用到本公司的規(guī)劃之中。理解外部環(huán)境對(duì)公司內(nèi)部戰(zhàn)略的影響：評(píng)估行業(yè)發(fā)展方向，及其對(duì)本公司的影響；考慮行業(yè)方向?qū)緝?nèi)部政策，流程，方法等的影響；制定相應(yīng)的策略和步驟以應(yīng)對(duì)這些影響；計(jì)劃并行動(dòng)以支持公司的戰(zhàn)略：準(zhǔn)備應(yīng)急性的戰(zhàn)略步驟；調(diào)整公司架構(gòu)，制定實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的行動(dòng)步驟；行為素質(zhì)成就導(dǎo)向具有把工作做好，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，和追求高標(biāo)準(zhǔn)的愿望和具體行動(dòng)，表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對(duì)，對(duì)浪費(fèi)和低效率感到不滿和沮喪 。主動(dòng)為自己訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：而不是由別人來(lái)規(guī)定檢驗(yàn)的標(biāo)

47、準(zhǔn)，可以表現(xiàn)為考慮新的或更精確的方法去完成下達(dá)的任務(wù) 。改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績(jī)。制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：“挑戰(zhàn)性”是指盡了很大的努力后，成功的可能性為80左右的目標(biāo)。對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本效益分析。在對(duì)投入產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算的基礎(chǔ)上做決策，確立優(yōu)先次序，選定目標(biāo)等，公開(kāi)并直接了當(dāng)?shù)貞]潛在的利潤(rùn)，投資回報(bào)，和成本效益分析。審慎的冒險(xiǎn)，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入相當(dāng)數(shù)量的人力，物力，和財(cái)力。行為素質(zhì)主動(dòng)性該素質(zhì)包括兩方面的內(nèi)容，一是認(rèn)識(shí)到存在的問(wèn)題，障礙，或機(jī)會(huì)，其次是采取有針對(duì)性的行動(dòng)來(lái)處理問(wèn)題，排除障

48、礙，或追求機(jī)會(huì)，因此，主動(dòng)性不僅僅是想到將來(lái)要采取的行動(dòng)，而是要表現(xiàn)為正在主動(dòng)進(jìn)行的行為，從時(shí)間范圍上看，主動(dòng)性包括完成過(guò)去的或正在進(jìn)行的工作項(xiàng)目，和為迎接將來(lái)可能出席的機(jī)會(huì)或問(wèn)題提前采取行 。1.對(duì)問(wèn)題或機(jī)會(huì)及時(shí)回應(yīng)：認(rèn)識(shí)到眼前的問(wèn)題，機(jī)會(huì)，并主動(dòng)采取行動(dòng)，克服障礙。 2.當(dāng)機(jī)立斷：在面對(duì)危機(jī)情況時(shí)，迅速果斷的采取行動(dòng)去處理問(wèn)題(而大多數(shù)人的反應(yīng)則是“等一等”，“研究研究”，或指望問(wèn)題會(huì)自行消失)。3.短期計(jì)劃：提前一到三個(gè)月采取行動(dòng)，通過(guò)采取獨(dú)特和額外的行動(dòng)來(lái)創(chuàng)造機(jī)會(huì)或降低問(wèn)題發(fā)生的可能性。4.中期計(jì)劃：提前四到十二個(gè)月采取行動(dòng)，預(yù)測(cè)到四到十二個(gè)月范圍內(nèi)，其他人并未意識(shí)到的某個(gè)機(jī)會(huì)或問(wèn)題并

49、采取相應(yīng)的準(zhǔn)備行動(dòng)，提前采取行動(dòng)以避免可能出現(xiàn)的危機(jī)。5.長(zhǎng)期計(jì)劃：預(yù)期到一到兩年，或更多年以后可能發(fā)生的情況，提前一年以上采取行動(dòng)以創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題，這些機(jī)會(huì)或問(wèn)題通常不被其他人所認(rèn)識(shí)。行為素質(zhì)影響力具有說(shuō)服，影響他人接受自己觀點(diǎn)，方案，和行動(dòng)的意愿和能力。尋求說(shuō)服他人的機(jī)會(huì)：發(fā)現(xiàn)說(shuō)服他人的機(jī)會(huì)，確定重要的信息和觀點(diǎn)。通過(guò)事實(shí)和信息說(shuō)服他人：為了說(shuō)服他人，在討論或演講中提供事實(shí)或信息。 思考視覺(jué)上的吸引力，并能把信息組織得清楚易懂。精心準(zhǔn)備：在提供看法和建議時(shí)，仔細(xì)斟酌；提供支持性的理由和數(shù)據(jù)來(lái)認(rèn)證觀點(diǎn)；從聽(tīng)眾的需求的角度擺出有說(shuō)服力的觀點(diǎn)。預(yù)測(cè)言行的結(jié)果： 調(diào)整言行以達(dá)到預(yù)期的影響力；預(yù)

50、先思考，精心計(jì)劃，使自己和提供的信息對(duì)相應(yīng)的聽(tīng)眾產(chǎn)生具體的影響。組織行動(dòng)和方法：通過(guò)一連串的有邏輯的事件和行動(dòng)，及戲劇性的安排，產(chǎn)生預(yù)期的反應(yīng)和行動(dòng)。預(yù)期反應(yīng)：預(yù)期他人可能的反應(yīng)，并準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)睦C和信息，組織討論和說(shuō)服。行為素質(zhì)團(tuán)隊(duì)合作精神具有與別人合作的意愿，并在行動(dòng)上體現(xiàn)作為團(tuán)隊(duì)的一分子與他人共同工作。而不是追求與他人競(jìng)爭(zhēng)。愿意合作：愿意幫助他人，分擔(dān)工作，做好自己分內(nèi)的事。分享信息：及時(shí)與他人分享信息和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)被問(wèn)到時(shí)，提供自己的建議。相信他人： 對(duì)其他群體成員的能力和貢獻(xiàn)報(bào)著積極的態(tài)度，用積極的口吻評(píng)價(jià)群體成員。真誠(chéng)合作： 積極征求他人的意見(jiàn)和建議，使所有團(tuán)隊(duì)成員能貢獻(xiàn)自己的心力。認(rèn)同

51、他人：當(dāng)他人做出貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)時(shí)給予表彰和鼓勵(lì)。通過(guò)授權(quán)和鼓勵(lì)，使他人感覺(jué)到自己的重要性。建立團(tuán)隊(duì)精神：采取切實(shí)可行的步驟，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神。宣傳團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)。以開(kāi)誠(chéng)布公的方式解決團(tuán)隊(duì)中存在的矛盾和沖突行為素質(zhì)人際關(guān)系領(lǐng)悟力具有了解人的愿望，并具有聆聽(tīng)他人，理解他人明確表達(dá)和未明確表達(dá)的感受，觀點(diǎn)，和擔(dān)心的能力。觀察行為：觀測(cè)他人的行為和反應(yīng)。傾聽(tīng)他人所言，觀察他人所為。理解他人的想法和感受：根據(jù)他人的行為模式，領(lǐng)悟他人的想法，感受，和擔(dān)心。表現(xiàn)理解：考慮他人行為的原因，分享他人的喜怒哀樂(lè)。表現(xiàn)對(duì)他人擔(dān)心和問(wèn)題的同情。調(diào)整自我行為：理解什么是對(duì)他人重要的事情，并相應(yīng)地調(diào)整自己的行為。專業(yè)技能人力資源

52、專長(zhǎng)目的：確保xx人力資源管理者都具有某些專長(zhǎng)以吸引，留用，激勵(lì)，和回報(bào)員工，滿足客戶的不斷變化的需求和期望。專業(yè)技能人員配置目的：設(shè)計(jì)人員配置項(xiàng)目，以確保公司發(fā)展所需要的人才。專業(yè)技能員工關(guān)系目的：創(chuàng)造可以是員工充分利用自己才智和潛能的環(huán)境以滿足和超越不斷變化的客戶的需求和期望專業(yè)技能薪資福利目的：確保薪資福利項(xiàng)目能起到吸引，留住，激勵(lì)，和回報(bào)員工的目的。專業(yè)技能培訓(xùn)與發(fā)展目的：發(fā)展員工以確保他們能滿足和超越客戶的需求和期望。專業(yè)技能人力資源管理信息系統(tǒng)目的：利用技術(shù)手段有效地整合資源，導(dǎo)引變革。專業(yè)技能經(jīng)營(yíng)知識(shí)目的：經(jīng)營(yíng)知識(shí)是有效提供人力資源管理服務(wù)的前提條件。人員素質(zhì)要求級(jí)別人力資源總監(jiān)

53、人力資源經(jīng)理人力資源專員人力資源助理客戶服務(wù)戰(zhàn)略視角團(tuán)隊(duì)合作精神主動(dòng)性成就導(dǎo)向影響力人際關(guān)系人力資源專長(zhǎng) 人員配置薪資福利培訓(xùn)與發(fā)展員工關(guān)系經(jīng)營(yíng)知識(shí)人力資源管理流程人員規(guī)劃流程人員配置流程繼任計(jì)劃流程績(jī)效管理流程薪資管理流程人員規(guī)劃流程(一)輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人5年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃綜合業(yè)務(wù)改革方案員工流失數(shù)人員計(jì)劃工具審視5年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及綜合改革方案,預(yù)測(cè)人員需求狀況(調(diào)整經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,如果必要的話)與一線經(jīng)理確認(rèn)技能素質(zhì)要求比較必須的技能素質(zhì)要求與現(xiàn)有技能狀況,發(fā)現(xiàn)差距和富余就人員需求數(shù)達(dá)成共識(shí)HR/公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)技能素質(zhì)要求確認(rèn)差額及富余HR/一線經(jīng)理 HR/一線經(jīng)理通過(guò)績(jī)效管理產(chǎn)生的技能狀況如果必要的話制

54、定減員戰(zhàn)略制定減員戰(zhàn)略HR審視確認(rèn)的人員數(shù)額技能差額及減員戰(zhàn)略在既有的預(yù)算范圍內(nèi)，分析與制定填補(bǔ)差額確定人員需求與減員戰(zhàn)略制定人員配置計(jì)劃如果必要的話，減員HR公司領(lǐng)導(dǎo)HR一線經(jīng)理如果必要的話實(shí)施減員戰(zhàn)略制定不同的人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃如招聘，發(fā)展，外包，繼任等人員規(guī)劃流程(二)HR一線經(jīng)理輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人人員規(guī)劃流程(三)系統(tǒng)要求：職位說(shuō)明與職位要求的數(shù)據(jù)庫(kù)績(jī)效管理系統(tǒng)靈活的方法人員配置流程（一）HR一線經(jīng)理一線經(jīng)理在人力資源的指導(dǎo)下一線經(jīng)理在人力資源的指導(dǎo)下人員規(guī)劃實(shí)現(xiàn)確定最佳方法來(lái)填補(bǔ)人員與技能空缺人員配置方案內(nèi)外部服務(wù)水準(zhǔn)確定最適合的方法來(lái)尋求候選人培養(yǎng)并確定內(nèi)部招聘人員招聘人員規(guī)

55、劃與員工發(fā)展計(jì)劃相連接尋求供應(yīng)商談判與簽約監(jiān)控服務(wù)質(zhì)量外部協(xié)作內(nèi)部發(fā)展招聘輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人人員配置流程（二）系統(tǒng)要求：申請(qǐng)人數(shù)據(jù)庫(kù)職位說(shuō)明與職位要求的數(shù)據(jù)庫(kù)靈活的方法，如使用第三方內(nèi)部人員的配置技能繼任計(jì)劃（一）確定組織設(shè)計(jì)與崗位組群確定高風(fēng)險(xiǎn)崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定高風(fēng)險(xiǎn)崗位崗位組群組織架構(gòu)HR業(yè)務(wù)經(jīng)理高風(fēng)險(xiǎn)崗位的標(biāo)準(zhǔn)高風(fēng)險(xiǎn)崗位組織設(shè)計(jì)崗位組群確定選擇繼任者的標(biāo)準(zhǔn)HRHR一線經(jīng)理HR標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)，技能，經(jīng)驗(yàn)等）素質(zhì)模型崗位要求輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人確定可能繼承高風(fēng)險(xiǎn)崗位的高潛人員制定行動(dòng)計(jì)劃公司層面具體崗位具體個(gè)人實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃人才庫(kù)個(gè)人資料個(gè)人發(fā)展計(jì)劃對(duì)崗位的行動(dòng)計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃績(jī)效評(píng)估發(fā)展中心一線經(jīng)理HR繼

56、任計(jì)劃（二） 達(dá)成繼任計(jì)劃目標(biāo)輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人繼任計(jì)劃（三）系統(tǒng)要求：關(guān)于崗位與人員的數(shù)據(jù)庫(kù)素質(zhì)模型崗位族群模型薪資管理流程（一）分析市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)與通貨膨脹率.征求公司領(lǐng)導(dǎo)與董事會(huì)的意見(jiàn)分析并準(zhǔn)備報(bào)告與建議，并進(jìn)行可行性分析市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)與通貨膨脹率.必要的話，調(diào)整薪資戰(zhàn)略HR 數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)的影響敏感性分析期望，擔(dān)心與問(wèn)題薪資調(diào)整方案薪資戰(zhàn)略人員規(guī)劃.預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)HR公司需求HR.輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人薪資管理流程（二）設(shè)計(jì)實(shí)施流程并與一線經(jīng)理測(cè)試設(shè)計(jì)最終流程并全面實(shí)施一線經(jīng)理實(shí)施，人力資源部監(jiān)控實(shí)施計(jì)劃草案HR一線經(jīng)理.最終方案幾交流溝通修改方案HR.一線經(jīng)理HR.輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人來(lái)年薪資方

57、案調(diào)整基本工資浮動(dòng)工資福利基本工資更新.員工理解方案工資在預(yù)算內(nèi) 薪資管理流程（三）系統(tǒng)要求：有效的市場(chǎng)數(shù)據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)建立薪資戰(zhàn)略明確經(jīng)理有效溝通與實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展流程HR一線經(jīng)理HRHR/供應(yīng)商培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求分析：公司，部門(mén)，個(gè)人公司，部門(mén)，個(gè)人的培訓(xùn)需求內(nèi)外部服務(wù)水準(zhǔn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)公司的目標(biāo)和價(jià)值觀人員規(guī)劃及技能素質(zhì)要求績(jī)效評(píng)估結(jié)果尋求與評(píng)估供應(yīng)商和項(xiàng)目談判與簽約外部協(xié)作內(nèi)部培訓(xùn)輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人適合需求的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)評(píng)估與跟蹤HR/供應(yīng)商培訓(xùn)效果跟蹤計(jì)劃HR培訓(xùn)與發(fā)展流程系統(tǒng)要求：崗位及崗位要求人員規(guī)劃績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效回顧績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效報(bào)酬1. 整體績(jī)效：目標(biāo)及素質(zhì)2. 根

58、據(jù)組織的目標(biāo)設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo)3. 開(kāi)放性地討論以設(shè)定目標(biāo)1. 明確定義進(jìn)行評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2. 開(kāi)放性地討論績(jī)效。1.定期就組織和分支 機(jī)構(gòu)的重要項(xiàng)進(jìn)行溝通2.持續(xù)性的輔導(dǎo)明確績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系責(zé)任報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)明確績(jī)效管理系統(tǒng)（一）績(jī)效管理系統(tǒng)（二）公司確定年度目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)細(xì)分到部門(mén)及個(gè)人年中不斷的反饋和指導(dǎo)公司年度績(jī)效指標(biāo)公司最高管理層個(gè)人與部門(mén)指標(biāo)發(fā)現(xiàn)績(jī)效偏差提供指導(dǎo)與幫助公司目標(biāo)公司戰(zhàn)略績(jī)效管理體系一線經(jīng)理員工一線經(jīng)理輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人中期評(píng)估評(píng)估結(jié)果一線經(jīng)理員工人力資源支持流程設(shè)計(jì)績(jī)效管理政策，工具監(jiān)控質(zhì)量，問(wèn)題，及時(shí)限提供績(jī)效管理培訓(xùn)提供咨詢和服務(wù)績(jī)效管理系統(tǒng)（三）年終評(píng)估評(píng)估結(jié)果個(gè)人績(jī)效指標(biāo)中

59、期評(píng)估結(jié)果日常指導(dǎo)輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人一線經(jīng)理員工薪資調(diào)整培訓(xùn)與發(fā)展晉升計(jì)劃績(jī)效管理系統(tǒng)（四）系統(tǒng)要求明確的公司目標(biāo)崗位說(shuō)明崗位素質(zhì)要求理順人力資源管理的內(nèi)部架構(gòu)明確劃分總部人力資源部的職能部門(mén)根據(jù)新的角色和職能，重新架構(gòu)內(nèi)部職能分工明確劃分總部人力資源部與省人力資源部的職責(zé)范圍列出人力資源部的所有責(zé)任召集人力資源會(huì)議，劃分職責(zé)人力資源管理的角色和責(zé)任分配 省公司人力資源部門(mén)的責(zé)任建立省公司人力資源的戰(zhàn)略以符合省公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和集團(tuán)公司的人力資源管理的戰(zhàn)略和計(jì)劃；為省公司的流程和架構(gòu)的不斷改進(jìn)提供專業(yè)意見(jiàn)；選擇并實(shí)施人力資源管理的系統(tǒng)來(lái)支持人力資源的活動(dòng)如： 培訓(xùn)需要的分析，培訓(xùn)的協(xié)調(diào)和實(shí)施，招

60、聘、調(diào)動(dòng)和分配，績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施，員工關(guān)系和溝通，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢。負(fù)責(zé)人力資源的檔案和記錄工作 集團(tuán)公司人力資源部門(mén)的責(zé)任解釋外部環(huán)境的趨勢(shì)并評(píng)估對(duì)集團(tuán)在人力資源方面的影響；在下列領(lǐng)域制定集團(tuán)公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計(jì)劃：?jiǎn)T工關(guān)系 （如工作條件，勞動(dòng)合同等），薪酬體系，組織發(fā)展和設(shè)計(jì)（持續(xù)的改善和變革策略），績(jī)效管理體系，人力資源規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)力的選拔和發(fā)展在上述領(lǐng)域?yàn)槭」咎峁┓?wù)和專家指導(dǎo)；負(fù)責(zé)省公司人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)（包括參與人力資源管理干部的招聘，選拔，培訓(xùn)和發(fā)展）；審視和評(píng)估省公司在上述領(lǐng)域的質(zhì)量和政策貫徹的一致性；在下列領(lǐng)域提供中心服務(wù)：省公司關(guān)鍵崗位的選拔，招