人力資源管理系統(tǒng)理念與實(shí)務(wù)（142頁）ppt課件

1、人力資源管理系統(tǒng)理念與實(shí)務(wù)迪沃森企管顧問 DEVOTION.本次交流的話題為什么要做 ？做什么 ？如何做 ？誰來做 ？DEVOTION人力資源管理.DEVOTION鮮明特征活的資源運(yùn)用過程的時(shí)效性開發(fā)過程的繼續(xù)性閑置過程的耗費(fèi)性可繼續(xù)開展的戰(zhàn)略資源人力資源正常智力、從事活動(dòng)、產(chǎn)生價(jià)值.管理怎樣做DEVOTION上下左右中外領(lǐng)會(huì)擺平教會(huì)協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)管好 本人.對“人的管理；以提高勞動(dòng)消費(fèi)率、任務(wù)生活質(zhì)量和獲取經(jīng)濟(jì)效益為目的；運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處置人與人的矛盾，充分發(fā)揚(yáng)人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜；為吸引、留用、鼓勵(lì)所需求的人才而制定的制度和規(guī)那么。人力資源管理的內(nèi)涵DEVO

2、TION人本主義資本主義.直線經(jīng)理直接擔(dān)任企業(yè)運(yùn)營擁有完成消費(fèi)和銷售等實(shí)踐業(yè)務(wù)的下屬擔(dān)任完成組織的根本目的DEVOTION.直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工招聘與錄用 直線經(jīng)理 人力資源部管理者1對所需職位的職責(zé)范圍作出說明，編制職位說明書2提出未來的人員需求以及需要雇傭的人員類型3說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)8面試應(yīng)聘人員安排試用9試用評(píng)價(jià)，錄用決策4根據(jù)部門主管提供的信息制定招聘計(jì)劃5辦理審批事宜6以適宜的方式開展招聘活動(dòng)7進(jìn)行初選并將合格的候選人推薦給部門主管10員工配置計(jì)劃，入職手續(xù)11階段性評(píng)估DEVOTION.直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工 直線經(jīng)理 人力資源部

3、管理者2收集并提供部門培訓(xùn)需求信息；4根據(jù)公司及工作要求安排員工培訓(xùn)；對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；6提供培訓(xùn)效果的信息與建議；7了解員工的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)行合理引導(dǎo)，對其日常表現(xiàn)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)；9為新的業(yè)務(wù)的開展推薦管理人員11進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，發(fā)揮個(gè)人潛能，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)。1制定培訓(xùn)管理體系，編制具體計(jì)劃；3準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、定向文件，指導(dǎo)、協(xié)助各部門的培訓(xùn)；5組織培訓(xùn)效果（短期、長期）評(píng)估；8根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議；10在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源；12開發(fā)業(yè)績評(píng)估工具，建立完善員工績效檔案。培訓(xùn)與開展DEVOTION.直線經(jīng)理與HR經(jīng)

4、理的職責(zé)分工績效管理 直線經(jīng)理 人力資源部管理者3參與績效管理方案的討論，提供建議及有關(guān)信息；4組織本部門的培訓(xùn)；5確定本部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；8考核期間日常工作檢查與輔助，溝通與協(xié)調(diào)，業(yè)績狀況把握；9全面負(fù)責(zé)本部門考核評(píng)價(jià)，主持績效面談；12部門考核總結(jié)評(píng)價(jià)，員工績效改進(jìn)計(jì)劃與發(fā)展計(jì)劃；13新周期目標(biāo)計(jì)劃及目標(biāo)調(diào)整。1編制、設(shè)計(jì)績效管理體系，與企業(yè)高層確定績效考核內(nèi)容、方法、流程等管理辦法；2編制考核計(jì)劃，制定實(shí)施細(xì)則；組織管理人員宣講培訓(xùn)；提供管理工具及相關(guān)表格；6參與審核各部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；10考核表格收集，組織評(píng)定，結(jié)果匯總；11考核總結(jié)評(píng)價(jià)，結(jié)果運(yùn)用，建立完善員工

5、績效檔案。DEVOTION.直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工薪酬管理 直線經(jīng)理 人力資源部管理者3參與薪資管理方案的討論，提供建議與信息；協(xié)助薪資調(diào)研；5提供各職位價(jià)值信息，參與確定本部門薪資調(diào)整；7根據(jù)部門及個(gè)人業(yè)績狀況決定業(yè)績工資的合理分配；9提供員工的福利和服務(wù)建議1編制、設(shè)計(jì)薪資管理體系，與企業(yè)高層確定薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平、薪資政策及各管理辦法；2組織薪資調(diào)研，了解同行業(yè)及區(qū)域薪資狀況；4組織實(shí)施職位評(píng)估，與高層確定薪資等級(jí)與水平；6在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出要求與建議；8開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并與一線經(jīng)理協(xié)商。DEVOTION.直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工 直線經(jīng)理 人力資源部管理者

6、1尊重、關(guān)懷員工，注重互助與團(tuán)隊(duì)精神，營造良好的工作氛圍；4了解員工需求，保持良好的溝通；5員工參與管理，發(fā)揮主觀能動(dòng)性；8不間斷的工作指導(dǎo)與技能培訓(xùn)；9部門間良好的工作協(xié)調(diào)。2不定期組織員工滿意度調(diào)研；3制定合理的激勵(lì)政策；5組織各類培訓(xùn)及文體活動(dòng)；6及時(shí)處理員工投訴，化解沖突與矛盾；7提供良好的工作環(huán)境；10逐步培育優(yōu)良的企業(yè)文化，在直線經(jīng)理們的支持下引導(dǎo)推廣員工關(guān)系DEVOTION.直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工員工勞動(dòng)維護(hù) 直線經(jīng)理 人力資源部管理者1保持與員工之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司發(fā)展規(guī)劃并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿；2確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待；3

7、制定部門勞動(dòng)保護(hù)規(guī)范，持續(xù)地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣；4發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告并協(xié)助處理1向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通；2制定確保員工能受到公平對待的政策并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)；3輔助部門進(jìn)行工作分析，參與制定安全操作規(guī)程并提出建議；4發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因并及時(shí)處理，就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)告DEVOTION.人力資源管理者的角色 DEVOTION在現(xiàn)代企業(yè)中，每一個(gè)稱職的管理者首先應(yīng)該是合格的人力資源管理者！.中國企業(yè)為什么需求人力資源管理 從方案到市場生命企業(yè)，市場提示了人的價(jià)值，同時(shí)市場的不確定性也要求企業(yè)提高

8、管理程度保健非典。 市場競爭加劇，企業(yè)的競爭即人的競爭卡耐基。 顧客變得越來越成熟和挑剔老，如何滿足客戶需求？ 勞動(dòng)力隊(duì)伍的構(gòu)成變化：素質(zhì)、年齡、價(jià)值觀。 全球化挑戰(zhàn)、信息化挑戰(zhàn)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新問題DEVOTION.管理者的八大困惑1 雇用不適宜崗位要求的員工 2 人員流動(dòng)率高 3 員工任務(wù)積極性不高 4 員工感到薪酬的不公平 5 缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率 6 勞資糾紛，勞資矛盾 7 業(yè)績評(píng)價(jià)的不合理 8 員工任務(wù)壓力過重DEVOTION.HRM的重要意義1 保管人才，鼓勵(lì)員工關(guān)注對象80/202 改善任務(wù)生活質(zhì)量 員工在任務(wù)中所產(chǎn)生的心思與生理安康的覺得3 提高消費(fèi)率4 獲取競爭優(yōu)勢

9、DEVOTION勞動(dòng)報(bào)酬 人際溝通任務(wù)平安任務(wù)時(shí)間緊張程度參與管理程度任務(wù)的民主性利潤分享退休金權(quán)益福利方案任務(wù)環(huán)境.DEVOTION競爭優(yōu)勢以組織為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果人力資源管理實(shí)際人力資源規(guī)劃職位分析根底任務(wù)招聘與選拔績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)安全與健康人力資源甄選與開發(fā)勝任力動(dòng)機(jī)態(tài)度消費(fèi)力價(jià)值公司籠統(tǒng)差別化的產(chǎn)品或效力本錢領(lǐng)先人力資源管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 一個(gè)企業(yè)獲得相地其競爭對手的優(yōu)勢，就是要提供高區(qū)分度鞏、低本錢的產(chǎn)品或效力。.與人事管理的區(qū)別人事管理人力資源管理管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生

10、產(chǎn)與效益部門管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績效考核強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工勞資雙方管理深度注重管理好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對立的平等的、和諧的DEVOTION. 與人事管理的區(qū)別表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理功能不同利用現(xiàn)有人員使用價(jià)值為戰(zhàn)略服務(wù)吸引、開發(fā)、利用創(chuàng)造價(jià)值本身就是戰(zhàn)略工作方法不同行政命令解釋、執(zhí)行政策政策加思想工作協(xié)商對話參與政策制定科學(xué)加制度規(guī)范政策性強(qiáng)技術(shù)性強(qiáng) 指導(dǎo)思想不同個(gè)人服從集體為組織發(fā)展?fàn)奚鼈€(gè)人留住人才落實(shí)黨的方針政策工作是責(zé)任個(gè)人和集體并重組織和個(gè)人共同發(fā)展吸引和開發(fā)

11、人才倡導(dǎo)個(gè)性和自我設(shè)計(jì)工作是責(zé)任又是樂趣工作范圍和對象不同人員結(jié)構(gòu)單一、穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定復(fù)雜、變動(dòng) 變革、創(chuàng)新DEVOTION.事控制與管理人作為資源開發(fā)DEVOTION.關(guān)于DEVOTION人如何定位人性特點(diǎn)？如何對待組織中的每一個(gè)人？機(jī)器？財(cái)富？如何對待就會(huì)如何對待！USA.人性的假設(shè)與管理人性觀： 天生懶惰、不愿多做任務(wù)； 缺乏進(jìn)取心，怕?lián)稳?，寧愿受人指點(diǎn)； 以自我為中心而忽視組織目的； 習(xí)慣于抵抗變革； 多數(shù)人是愚笨的，無發(fā)明力，常有盲從舉動(dòng)； 只需生理和平安的低級(jí)需求，無自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)要求；“經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)與管理X實(shí)際DEVOTION. 人性觀 人們最注重的是任務(wù)中與周圍人的友

12、好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)職工消費(fèi)積極性的決議要素； 消費(fèi)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會(huì)生活中的人際關(guān)系中能否協(xié)調(diào)一致； 存在某種“非正式群體，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為； “社會(huì)人社交人的假設(shè)與管理人性的假設(shè)與管理DEVOTION. 人并無好逸惡勞的天性；人的潛力可以表現(xiàn)和發(fā)揚(yáng)出來，這時(shí)人才干獲得最大的滿足。1人性勤。運(yùn)用膂力和腦力來進(jìn)展任務(wù)，就像文娛和休憩一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，任務(wù)能使人得到滿足。2控和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目的的獨(dú)一方法。人們在執(zhí)行義務(wù)中可以自我指點(diǎn)和自我控制。3在正常情況下，普通人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且

13、能自動(dòng)承當(dāng)責(zé)任。4人對目的能否盡力，依賴于完成目的所得到的報(bào)酬。5大部分人都具有處理組織中問題的想像力和發(fā)明力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，普通人的智慧才干只是部分地得到了發(fā)揚(yáng)。人性的假設(shè)與管理“自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)管理Y實(shí)際DEVOTION.人性的假設(shè)與管理“復(fù)雜人的假設(shè)與管理超Y實(shí)際Z實(shí)際人性觀：人的需求是多種多樣的，隨開展條件而變化，每個(gè)人的需求不同，需求層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需求和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)一致的整體，構(gòu)成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)方式。動(dòng)機(jī)方式的構(gòu)成是內(nèi)部需求和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，任務(wù)與生活條件的變化會(huì)產(chǎn)生新的需求與新的動(dòng)機(jī)方式。一個(gè)人在不同單位任

14、務(wù)或同一單位的不同部門任務(wù)會(huì)產(chǎn)生不同的需求。由于人們的需求不同，才干各異，對同一管理方式會(huì)有不同的反響。因此沒有萬能不變的管理方式，要求管理人員擅長察看職工之間的個(gè)別差別，根據(jù)詳細(xì)情況采取靈敏多變的管理方式。DEVOTION.需求實(shí)際生理安全社交尊重成就成就尊重社交平安生理DEVOTION. 可以并必需進(jìn)展合理引導(dǎo)和開發(fā)利用，良性形狀下能產(chǎn)生無限量的價(jià)值； 洋鬼子對應(yīng)管理措施DEVOTION趨樂摒苦；東北孔有懶惰與無私的傾向；法俄建多種需求并存；具有才干與認(rèn)知差別；具有聰明才智與發(fā)明力；幣周鄧富有責(zé)任感； 鳳凰適宜的管理控制；需求督促及團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)培育；了解其個(gè)體需求；適才適崗；發(fā)揚(yáng)能動(dòng)性與發(fā)明力

15、；參與管理；堅(jiān)持良好溝通，創(chuàng)建良好的機(jī)制，合理引導(dǎo)和開發(fā)利用人性根本定位.人力資源管理的中心技術(shù)與方法DEVOTION.企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理中心職能 企業(yè)文化職業(yè)生涯規(guī)劃 員工關(guān)系薪酬管理績效管理 培訓(xùn)開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃招募甄選用工制度留 選用 育職位分析職位價(jià)值評(píng)價(jià)DEVOTION目的核心 先 導(dǎo) 動(dòng) 力.企業(yè)戰(zhàn)略目的職位分析績效目的的構(gòu)成績效管理職位評(píng)價(jià)薪酬管理人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)、開發(fā)與開展DEVOTION企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理中心流程職責(zé)規(guī)范資歷責(zé)任大小責(zé)任范圍復(fù)雜程度目的設(shè)置過程監(jiān)控結(jié)果評(píng)價(jià)固定工資浮開工資福利.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職責(zé)與目的DEVOTION

16、二個(gè)一工程：建立一整套系統(tǒng)、科學(xué)、有效的HR管理體系識(shí)人根底職位分析系統(tǒng)選人根底招聘與選拔系統(tǒng)育人根底培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)用人根底考核與薪酬管理系統(tǒng)留人根底配置、運(yùn)用與文化引導(dǎo)系統(tǒng).人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)懷員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，引導(dǎo)其趨同于組織的目的，并協(xié)助實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。營造良好的任務(wù)生活環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職責(zé)與目的DEVOTION組織目的ABCDEF.鼓勵(lì)與約束HRM封鎖方式組織、構(gòu)造戰(zhàn)略與使命部門職責(zé)與目的職位職責(zé)與目的管理根底平臺(tái)制度、決策方案、預(yù)算甄選要求觀念引導(dǎo)培訓(xùn)績效管理推動(dòng)力培訓(xùn)提升、職業(yè)開展薪酬福利方案企業(yè)文化牽引力淘汰機(jī)制DE

17、VOTION中心過程： 責(zé)權(quán)益對等 ！中心目的：調(diào)動(dòng)積極性，發(fā)揚(yáng)潛能.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總方案職位編制方案人員配置方案人員需求方案人員供應(yīng)方案投資預(yù)算方案根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定總的原那么、方針、目的政策調(diào)整方案教育培訓(xùn)方案組織構(gòu)造、職位設(shè)置、職位分析職位的人員數(shù)量、職位變動(dòng)、職位空缺情況所需求的職位稱號(hào)、數(shù)量、希望到崗時(shí)間供應(yīng)方式、內(nèi)外部流動(dòng)政策、獲取實(shí)施方案培訓(xùn)的需求確定、內(nèi)容、方式、效果反響調(diào)整的緣由、步驟、范圍上述各項(xiàng)方案的費(fèi)用預(yù)算DEVOTION.人力資源規(guī)劃與其他管理活動(dòng)一致性內(nèi)部組織的總體方案任務(wù)分析我們需求什么樣的人來做這項(xiàng)任務(wù)組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)任務(wù)兩者相互匹配嗎任務(wù)績效評(píng)價(jià)公

18、司人才籌備培訓(xùn)雇員與管理人員開發(fā)假設(shè)不匹配，我們需求什么樣的人，如何招募他們對薪資和福利計(jì)劃有何種影響.人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)人力資源清點(diǎn)核對人力供應(yīng)預(yù)測人員凈需求量人力需求預(yù)測影響需求要素：市場需求技術(shù)與組織構(gòu)造預(yù)期活動(dòng)變化任務(wù)時(shí)間教育和培訓(xùn)提升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)開展目的及匹配政策勞動(dòng)力過剩勞動(dòng)力短缺解雇不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提早退休縮減任務(wù)時(shí)間加班補(bǔ)充培訓(xùn)提升任務(wù)再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行方案執(zhí)行反響DEVOTION.招聘與甄選程序接見懇求人填寫懇求表初步面談測 驗(yàn)深化面談審查背景和資歷有關(guān)主管決議錄用所填資料不合需求印象不佳檢驗(yàn)成果不好第二次印象不佳學(xué)歷閱歷不符合體格檢查決議不錄用身體不適

19、宜 辭 謝安 置DEVOTION.適宜的才是最好的 道路設(shè)計(jì)時(shí)要博士，煉鋼制軌要碩士，鋪路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要這么高的學(xué)歷了，否那么誰也坐不起這個(gè)火車。間諜與白癡 DEVOTION.德能一個(gè)也不能少一地雞毛沒完沒了渡江偵查記一聲嘆息放手重用培育運(yùn)用堅(jiān)決不用監(jiān)視運(yùn)用唯獨(dú)無德有才的人才是最具有迷惑力和破壞力的，發(fā)現(xiàn)一個(gè)，開除一個(gè) 韋爾奇DEVOTION.把事情說清楚；反復(fù)去做；熟練并養(yǎng)成習(xí)慣培訓(xùn)補(bǔ)欠缺通俗的培訓(xùn)現(xiàn)有要求未來要求DEVOTION觀念技藝.培訓(xùn)的誤區(qū)流行什么就培訓(xùn)什么 ；高層管理人員不需求培訓(xùn) ；DEVOTION培訓(xùn)是一種本錢 ；培訓(xùn)是靈丹妙藥；培訓(xùn)后員工流失不合算；培

20、訓(xùn)就是提高技藝；.任務(wù)前做什么？怎樣做？為什么做？他的方法奏效嗎？本人的方法更好！其他的事情更重要！做這件事能夠出現(xiàn)負(fù)面影響！超出控制范圍？私人問題？才干限制？根本無人能做？為什么員工表現(xiàn)不盡人意？我是在任務(wù)做這項(xiàng)任務(wù)對他們沒有正面結(jié)果出現(xiàn)本人控制范圍之外的妨礙他們以為其他的事更重要他們以為做了該做的事反而遭到批判和懲罰沒做這件事卻得到了益處事情做得不好也沒有負(fù)面影響私人問題？才干問題？任務(wù)后DEVOTION. 他不能夠管理他所不知道的 他不能夠知道他所不能衡量的 他能衡量出什么就能得到什么 他能衡量什么就該當(dāng)對什么給予報(bào)答管理箴言DEVOTION.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主線組織條件職位分

21、析績效管理薪酬管理DEVOTION獎(jiǎng)懲調(diào)整培訓(xùn)開展.企業(yè)戰(zhàn)略及職能管理系統(tǒng)組織構(gòu)造戰(zhàn)略管理S系統(tǒng)；職能競爭管理系統(tǒng)： 人力資源管理H 營銷管理M 財(cái)金與資本管理F 研討與開發(fā)管理(R) 作業(yè)與質(zhì)量管理O產(chǎn)權(quán)制度組織與治理構(gòu)造流程與循 環(huán)信息系統(tǒng)企業(yè)文化公共關(guān)系戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)競爭環(huán)境宏觀環(huán)境FSMHOR一種組織功能：營銷、消費(fèi)、HRM、 財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息。DEVOTION.部門劃分與職能識(shí)別企業(yè)應(yīng)該建立幾個(gè)管理層次？設(shè)置多少個(gè)管理部門？每個(gè)職能部門的職責(zé)權(quán)限是什么？每一級(jí)的管理層次又起著什么樣的作用？DEVOTION組織構(gòu)造表達(dá)組織戰(zhàn)略與中心流程，重點(diǎn)突出；簡化、扁平化；一致指點(diǎn)，職能合理歸屬；合理管

22、理幅度；思索人的要素；順該當(dāng)前及未來開展的需求，富有彈性把握原那么：.要不要設(shè)這個(gè)職位？ 職位存在的理由 組織職能的表達(dá) 比較重要，不能替代或兼并 足夠的任務(wù)量功能/需求導(dǎo)向因事設(shè)職，因職擇人，按能分工職位職責(zé)職位分析DEVOTION什么人能勝任這個(gè)職位？職位的要求 讓這個(gè)人干點(diǎn)什么？.職責(zé)履行中的問題管理者的不到位職責(zé)不全，職責(zé)盲區(qū)，應(yīng)分未分；人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛；反復(fù)無常，亂點(diǎn)兵將，不按職責(zé)分配義務(wù)； 越級(jí)指揮，協(xié)調(diào)不力 職位分析DEVOTION員工的不到位了解偏向：是該我做嗎？做到什么樣？執(zhí)行不力：言行不一，只說不練技藝缺乏：心有余而力缺乏志愿不強(qiáng)：不該我做；做與不做又如何？

23、不清楚本部門或本職位任務(wù)職責(zé) 難以把握任務(wù)重點(diǎn)任務(wù)中有推諉、扯皮景象部門任務(wù)交叉，協(xié)作不暢 越級(jí)匯報(bào)、越級(jí)管理管理層級(jí)多、職務(wù)設(shè)置繁多. 對組織中某個(gè)特定職位的目的、義務(wù)或職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任職資歷等相關(guān)信息進(jìn)展搜集與分析，以便對該職位的任務(wù)作出明確的規(guī)定，并確定完成該任務(wù)所需求的行為、條件與人員的過程。 亦即制定職位闡明書的系統(tǒng)過程。什么是職位分析職務(wù)、任務(wù)、描畫 職位分析DEVOTION.為什么要進(jìn)展職位分析 職位分析DEVOTION組織要求：職能的有效分解，職責(zé)的層層落實(shí) 不缺項(xiàng)、漏項(xiàng)、無盲區(qū)；職責(zé)歸屬合理、分布合理職位要求：任職人明確責(zé)任、權(quán)益和任務(wù)關(guān)系 我要干什么？我需

24、求什么條件？我有什么職權(quán)？我要與誰協(xié)作？主管要求：管理者首先要讓下屬知道做什么 這些任務(wù)誰來做？安排能否合理？如何指點(diǎn)與檢查？.為什么要進(jìn)展職位分析 職位分析職位評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開展規(guī)范薪酬管理算式人員招聘(標(biāo)尺)績效管理來源 系統(tǒng)實(shí)施人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的根底文件和第一工具； 組織高效的保證 ; 發(fā)明競爭優(yōu)勢的土壤 職位分析DEVOTION.根本信息職位全稱、等級(jí)、部門、直接上級(jí)、管理幅度任務(wù)關(guān)系直接上級(jí)、直接下屬、關(guān)聯(lián)部門、外部影響任務(wù)內(nèi)容職責(zé)工程、職責(zé)分解、程序、工具、界限、接口任務(wù)規(guī)范 職責(zé)要求、達(dá)成度、流程表達(dá)、衡量度職責(zé)權(quán)限公司規(guī)定、主管授予的權(quán)益任職資歷教育程度、知識(shí)、技藝、閱歷、素

25、質(zhì)生理、綜合工資級(jí)別、職位提升道路設(shè)計(jì)、任務(wù)環(huán)境 - - - - -職位分析的成果職位闡明書 職位分析DEVOTION.職位闡明書編制程序職位分析小組與人力資源部修正正式文件直接上級(jí)審核執(zhí)崗人按照要求完成初稿崗位信息發(fā)生變化修正N上下級(jí)達(dá)成一致 職位分析DEVOTION.DEVOTION理念、培訓(xùn)方法確定制定方案過程管理評(píng)價(jià)實(shí)施反響面談技藝評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用支持高層、員工投入“預(yù)備適用、本錢、一致評(píng)定者、考評(píng)期間、考核規(guī)范保證公平評(píng)審團(tuán)職責(zé)履行績效管理系統(tǒng) 權(quán)然后知輕重；度然后知長短，物皆然，心為甚信息與溝通培訓(xùn)開展.績效考核是一種正式的員工評(píng)價(jià)制度，是經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和丈量員工在職務(wù)上的

26、任務(wù)行為和任務(wù)效果 績效考核是企業(yè)管理者和員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)DEVOTION企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略職務(wù)闡明定義績效考評(píng)績效反響績效員工培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)人力資源政策績效管理系統(tǒng)模型績效考核與績效管理組織績效競爭優(yōu)勢績效管理是指管理者用來確保員工的任務(wù)活動(dòng)和任務(wù)產(chǎn)出與組織的目的堅(jiān)持一致的過程及手段.績效考核的主要目的 最終目的改善技藝態(tài)度直接目的監(jiān)測系統(tǒng)糾偏系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)目的獲取競爭優(yōu)勢找出差距改善業(yè)績DEVOTION考核對誰的益處最大？員工：認(rèn)同感、提高技藝、鼓勵(lì)、導(dǎo)向、參與、雙向溝通、了解任務(wù)主管：管理方式反響、如何改良、團(tuán)隊(duì)方案目的控制、對成員的認(rèn)識(shí)利用組織：改良績效、減免不良行為、適才適崗、人才

27、梯隊(duì)建立、獎(jiǎng)勵(lì)留用中心員工.崗位職責(zé)確實(shí)定：主要職責(zé)任務(wù)目的月/季/年價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人開展方案職責(zé)的履行：被考核人：完成任務(wù)目的考核人：鼓勵(lì)/反響/輔導(dǎo)績效評(píng)價(jià)：任務(wù)目的完成的結(jié)果價(jià)值觀的行為表現(xiàn)任務(wù)才干的評(píng)價(jià)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與培訓(xùn)開展：薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)績效改良與開展方案人事調(diào)整績 效 管 理 平 臺(tái)DEVOTION.案例 某化工企業(yè)，大區(qū)經(jīng)理趙經(jīng)理手下三個(gè)區(qū)域主管甲、乙、丙。甲擔(dān)任的區(qū)域由于經(jīng)濟(jì)興隆，人們的安康、保健認(rèn)識(shí)較強(qiáng)，所以幾乎不費(fèi)吹灰之力就使銷售回款直線上升；而乙擔(dān)任的區(qū)域經(jīng)濟(jì)欠興隆，人們的觀念認(rèn)識(shí)較落后，雖然乙非常賣力的任務(wù)，但是銷售回款還是不斷不理想；丙的拓展才干最強(qiáng)，其擔(dān)任的北京市場

28、不斷在加大投入，也做了一切該做的任務(wù)，可一年半以來收效甚微。年底考核時(shí)，王經(jīng)理為了給員工發(fā)獎(jiǎng)金而頭痛起來。假設(shè)您是王經(jīng)理，應(yīng)該怎樣辦？對一個(gè)人的不公就是對一切人的要挾！離任的兩大要素DEVOTION.1、員工比較系統(tǒng)排序法常用考評(píng)方法DEVOTION.員工比較系統(tǒng)對偶比較考核要素：工作紀(jì)律江民胡濤夏俊郭彤沈冰江民+胡濤+夏俊+郭彤沈冰+名次24513DEVOTION.員工比較系統(tǒng)硬性分布法表達(dá)高區(qū)分度，把各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例做出限制。BCAED5%20%50%20%5%DEVOTION.員工比較方法分析 優(yōu)點(diǎn)本錢低好學(xué)評(píng)定所破費(fèi)的時(shí)間及精神少防止了寬厚性誤差容易作出雇傭決策 缺陷斷定績效的評(píng)分規(guī)

29、范模糊客觀性過大未闡明員工需做什么才干得到好的評(píng)價(jià)不能公平地對不同部門的員工做比較容易出現(xiàn)負(fù)面影響皮衣DEVOTION.2、尺度評(píng)價(jià)用評(píng)定量表按每一質(zhì)量要素評(píng)價(jià)員工A 穿著儀表 5- 4-3-2- 1 B 自自信心 5- 4- 3-2- 1- C 可靠程度 5- 4- 3-2- 1- D 態(tài)度 5- 4- 3-2- 1- E 協(xié)作 5- 4- 3-2- 1- F 知識(shí) 5- 4- 3-2- 1-5=優(yōu)秀他所知道的最好的工人; 4=良好滿足一切的任務(wù)規(guī)范，3=中等滿足一切的任務(wù)規(guī)范，并超越一些規(guī)范2=需求改良，某些方面需求改良1=不令人稱心，不可接受DEVOTION.尺度評(píng)價(jià)法分析 優(yōu)點(diǎn)適用本錢

30、低HR能很快開發(fā)出這種方式適用于組織中全部或大部分任務(wù) 缺陷斷定績效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指點(diǎn)行為，未闡明員工需做什么才干得到好的評(píng)價(jià)不利于負(fù)面反響DEVOTION.3、 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)及時(shí)反響，可提高員工績效本錢很低 績優(yōu) 表現(xiàn)日耐心傾聽客戶的抱怨，認(rèn)真檢查回返產(chǎn)品，做出解釋和道歉，及時(shí)辦理退貨，客戶較滿意 績差 表現(xiàn)日，已經(jīng)有2名客戶（）焦急地等在會(huì)客室里，他們是按照約好的時(shí)間來訪的 缺陷積累小過失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具客戶關(guān)系維護(hù)察看、書面、關(guān)鍵事件情景、目的、行動(dòng)、結(jié)果DEVOTION.4、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)要素：維護(hù)客戶關(guān)系打分經(jīng)常幫客戶處理力所能及的事情，即使這不是

31、她的份內(nèi)工作經(jīng)常耐心幫助客戶解決復(fù)雜問題相關(guān)信息及時(shí)反饋客戶遇到情緒激動(dòng)的客戶基本保持冷靜忙于工作時(shí)有時(shí)忽略等待中的客戶達(dá)數(shù)分鐘經(jīng)常讓客戶等數(shù)分鐘，并說這事和我沒關(guān)系用反映不同績效程度的詳細(xì)任務(wù)行為的例子來錨定每個(gè)特征。DEVOTION.行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)分析 優(yōu)點(diǎn)有效指點(diǎn)雇員行為有利于雇員的反響各任務(wù)要素較獨(dú)立，不相互依賴較好的銜接性和可靠性等級(jí)的規(guī)范較詳細(xì)，明確 缺陷花大量精神和時(shí)間本錢大被評(píng)價(jià)者行為能夠處于量表的兩端DEVOTION.5、行為察看法評(píng)價(jià)要素：管理技能等 級(jí)打分 5 4 3 2 1為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提高績效向員工清晰說明工作要求適度檢查員工的工作認(rèn)可員工好的表現(xiàn)告知員工

32、重要信息征求員工意見，讓自己工作更好5：總是？4：經(jīng)常？3：達(dá)標(biāo)？2：有時(shí)？1：總不？ 包含特定的任務(wù)績效所要求的一系列符合希望的行為。DEVOTION.5、行為察看法 優(yōu)點(diǎn)有效指點(diǎn)雇員行為有利于監(jiān)控雇員行為有利于反響 缺陷花大量精神和時(shí)間開發(fā)每一種任務(wù)需求一種單獨(dú)的工具除非一項(xiàng)任務(wù)有許多任職者，否那么將本錢很大且不實(shí)踐DEVOTION.6、目的管理MBO 1954年彼得 徳魯克“每一項(xiàng)任務(wù)都必需為到達(dá)總目的而展開1960年道格拉斯 麥格雷戈自下而上制定管理目的1961年愛德華 施來“自上而下制定目的管理 喬治 奧迪奧恩 “管理組織的上下層人員一同區(qū)分他們的共同目的，根據(jù)每個(gè)管理人員對本人的成

33、果的料想來規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值規(guī)范來指點(diǎn)推進(jìn)這個(gè)單位的任務(wù)，來評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的奉獻(xiàn)。DEVOTION.目的管理又叫成果管理，是一種管理程序和方法，它使組織中的上、下級(jí)一同協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目的，由此決議上、下級(jí)的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織運(yùn)營、評(píng)價(jià)的規(guī)范和獎(jiǎng)懲的根據(jù)，以到達(dá)開發(fā)各級(jí)人員潛能、提升個(gè)人與組織績效的目的DEVOTION03年5月30日前簽定有效銷售合同200萬元；截止到12月30日，合同匯款率不低于90%.目的 動(dòng)力與開展 明確詳細(xì)鼓勵(lì)目的 思想變化 催生方法 產(chǎn)生愿望 產(chǎn)生行動(dòng) 新的結(jié)果 潛能開發(fā)，個(gè)人開展 DEVOTION.目的

34、管理的鮮明特點(diǎn) 注重人的要素：參與性、民主性、自我控制性強(qiáng)； 把個(gè)人的需求和組織目的結(jié)合起來；上下級(jí)平等、尊重、互置信任和支持；下級(jí)在承諾目的和被授權(quán)后自覺、自主和自治。建立目的鎖鏈與目的體系： 整體目的逐級(jí)分解到各部門、各員工，權(quán)益和責(zé)任曾經(jīng)明確； 方向一致、環(huán)環(huán)相扣、相互配合，構(gòu)成協(xié)調(diào)一致的目的； 個(gè)人完成目的，組織的總目的才干完成。注重結(jié)果： 任務(wù)結(jié)果是評(píng)價(jià)目的完成情況和任務(wù)績效的獨(dú)一根據(jù)； 完成義務(wù)的詳細(xì)過程和方式，上級(jí)并不做過多的干涉； 監(jiān)視的本錢很少，而控制目的實(shí)現(xiàn)的才干卻很強(qiáng)。精華：自我控制與突破；協(xié)助指點(diǎn)與追蹤DEVOTION.目的管理的原那么期望原那么參與原那么SMART原那

35、么DEVOTION與高層一致.期望原那么雙方 經(jīng)過努力可以到達(dá) 實(shí)現(xiàn)目的要鼓勵(lì) 鼓勵(lì)程度要足夠DEVOTION參與原那么 部屬提供合理建議 參與制定 對目的的承諾與高層一致了解公司開展規(guī)劃；圍繞公司任務(wù)重點(diǎn)開展本部門任務(wù)；擁有全局認(rèn)識(shí)，領(lǐng)會(huì)指點(diǎn)意圖； P田曾桌注重橫向協(xié)調(diào)與配合。.目的的要素要 素內(nèi) 容目的是什么到達(dá)什么程度怎樣辦什么時(shí)候完成能否完成了目的、工程質(zhì)、量、形狀措施、手段、方針期限、預(yù)定方案表完成成果的評(píng)價(jià)DEVOTION.SSpecific：明確、詳細(xì)MMeasurable：可衡量ARealistic：真實(shí)可行的RAchievable：具挑戰(zhàn)性TTime And Resource

36、 Constrained：受時(shí)間和資源限制SMART 原那么DEVOTION.目的 SMART 練習(xí)不可評(píng)估的目標(biāo) 可以評(píng)估的目標(biāo)獲得較高的利潤提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率 本年未實(shí)現(xiàn)利潤比去年增長15%在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長10%保證產(chǎn)品的質(zhì)量主管人員增加與下屬的溝通維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性產(chǎn)品抽查的不合格率低于3%主管人員每周花費(fèi)在與每個(gè)下屬人員溝通時(shí)間不少于2個(gè)小時(shí)由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時(shí)內(nèi)恢復(fù)正常DEVOTION.目的的類型 指標(biāo)類型舉 例 證據(jù)來源 產(chǎn)出（增長） 質(zhì)量（提高） 成本（削減） 時(shí)限（縮短）產(chǎn)量銷售額

37、利潤破損率獨(dú)特性準(zhǔn)確性單位產(chǎn)品的成本投資回報(bào)率及時(shí)性到市場時(shí)間供貨周期統(tǒng)計(jì)報(bào)告財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)生產(chǎn)記錄上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估DEVOTION設(shè)計(jì)他和下屬的目的！.理想目的設(shè)定要素該目的是員工自動(dòng)志愿要達(dá)成的“目的應(yīng)是只需努力，就可以達(dá)成目的的設(shè)定 以職位人為根底而非單位目的要詳細(xì)化、數(shù)量化把目的種類濃縮在5-8項(xiàng)之內(nèi)所定的目的，是上級(jí)的目的分解與各部門的目的相互配合依重要順序，將目的加以陳列DEVOTION.目的設(shè)定的步驟主管將目的、方案告知部屬主管協(xié)助部屬設(shè)定目的主管合理調(diào)整任務(wù)組織部屬提出本人的草案目的上下級(jí)溝通、討論，共同構(gòu)成書面目的主管督導(dǎo)、配合目的的執(zhí)行目的實(shí)績評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲落

38、實(shí)全面檢討并制定改良方案和下周期目的DEVOTION. 計(jì)劃項(xiàng)目 計(jì)劃達(dá) 成程度 達(dá)成措施 與具體方法 衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我評(píng)估主管考評(píng)得分 綜合 評(píng)價(jià)常規(guī)工作階段性工作臨時(shí)工作修正任職人： 直接主管： 人力資源部：目的管理表的設(shè)計(jì)DEVOTION.承諾人姓名：分管區(qū)域直接主管姓名：崗位：分管產(chǎn)品職位：重要性目標(biāo)項(xiàng)目（把什么當(dāng)目標(biāo)）達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本）關(guān)鍵措施支持配合部門實(shí)際達(dá)成常規(guī)目標(biāo)30%銷售額50萬元市場深耕：提高小店覆蓋20%貨款回收率95%20%銷售費(fèi)用5萬元10%鋪貨率90%階段目標(biāo)10%小店電話訂貨系統(tǒng)建設(shè)6月份，通過電話系統(tǒng)訂貨的小店數(shù)目為200家經(jīng)銷商臨時(shí)目標(biāo)10%

39、對零售業(yè)的指導(dǎo)能力發(fā)表至少一篇零售經(jīng)營指導(dǎo)文章參加*培訓(xùn)目標(biāo)調(diào)整紀(jì)錄自我評(píng)價(jià)主管評(píng)價(jià)目的周期：DEVOTION.例 目的分解體系總經(jīng)理甲、消費(fèi)部A車間主任1班組長降低費(fèi)用6%節(jié)省3萬元降低制呵斥本5%節(jié)省2.5萬元降低銷售費(fèi)用1%節(jié)省0.5萬元維持管理費(fèi)用1.5萬元降低制造費(fèi)用1萬元降低原料費(fèi)用0.5萬元降低可控制制造費(fèi)用0.8萬元,節(jié)省直接人工費(fèi)用0.2萬元節(jié)省電力費(fèi)用0.5萬元，采用自動(dòng)化機(jī)器節(jié)省加工費(fèi)用0.1萬元改善鍋爐節(jié)省燃料費(fèi)用0.4萬元乙、業(yè)務(wù)部丙、行政部B車間主任2班組長3班組長DEVOTION.定性目的的設(shè)定詳細(xì)化、行為化、流程化可驗(yàn)證辦公室主任：目的工程 達(dá)成措施與達(dá)成程度

40、衡量規(guī)范 與政府部門堅(jiān)持有效的聯(lián)絡(luò)與溝通食堂管 理任務(wù)1、每月3次走訪相關(guān)部門2、按要求提供準(zhǔn)確的資料報(bào)告準(zhǔn)確率90%3、面談或會(huì)議搜集政策資料完好率達(dá)90%1、無食物衛(wèi)生和平安事故2、飯菜質(zhì)量穩(wěn)中有升3、收費(fèi)堅(jiān)持本錢價(jià)4、每季度延誤供應(yīng)的次數(shù)不超越2次，每次不超越10分鐘5分：優(yōu)佳大部分超越要求；4分：良好全部達(dá)標(biāo)，部分超越；3分：達(dá)標(biāo)到達(dá)任務(wù)要求；2分：稍差少部分沒有達(dá)標(biāo)，需求改良；1分：缺乏大部分沒有達(dá)標(biāo)，不可接受。DEVOTION.追蹤與檢討根據(jù) 各類財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、預(yù)算分析報(bào)告 進(jìn)度報(bào)告、檢驗(yàn)記錄、評(píng)價(jià)報(bào)告 交辦記錄、意見反響、管理日志 DEVOTION.MBO特別強(qiáng)調(diào) 執(zhí)行者的角色定

41、位 1 要了解整體目的，上級(jí)目的、個(gè)人目的 2 自我管理與控制 3 自我啟發(fā)與突破DEVOTION 主管的角色定位 1 適當(dāng)授權(quán) 2 提高部屬的任務(wù)志愿 3 給予部屬援助與協(xié)調(diào)做支持型指點(diǎn) 4 適時(shí)適地的堅(jiān)持溝通與反響 5 適當(dāng)?shù)目刂?DEVOTION目的管理方法分析 優(yōu)點(diǎn)便于各層級(jí)的有效溝通適用、費(fèi)用較低注重職責(zé)履行，減少?zèng)_突與紊亂明確如何努力、如何衡量 缺陷易產(chǎn)生短期行為過程有不可控制的要素有運(yùn)氣成分、有時(shí)不被接受對管理者的技藝要求較高.1，員工比較系統(tǒng) (1.1排序法)(1.2 對偶比較法)(1.3 強(qiáng)制分布法)2, 尺度評(píng)價(jià)法3, 關(guān)鍵事件法4,行為等級(jí)評(píng)價(jià)5, 行為觀察法6, 目標(biāo)管

42、理DEVOTION.1、績效管理流程技術(shù)確定考核目的與對象；選擇一致的工具量表與考核方法；確定不同系列人員的考核內(nèi)容；確定不同系列人員的考核周期；考核組織指點(diǎn)、時(shí)間安排、職責(zé)界定；DEVOTION. 確定任務(wù)目的與衡量規(guī)范 制定績效方案的主要根據(jù)是任務(wù)職責(zé) 管理者和管理者之間需求在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識(shí)，被管理者對本人的任務(wù)目的做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)展績效管理的根底。 DEVOTION2、績效方案的制定.3、評(píng)定者選擇與培訓(xùn)直接主管評(píng)價(jià)DEVOTION 自我評(píng)價(jià) 是績效評(píng)價(jià)的輔助手段和參考根據(jù) 提高自我認(rèn)識(shí)，使員工更好的認(rèn)識(shí)到本人的優(yōu)點(diǎn)和缺乏 促進(jìn)員工對績效

43、評(píng)價(jià)過程的支持 有助于主管人員發(fā)現(xiàn)員工在自我認(rèn)識(shí)和對績效評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)上的問題 識(shí)別員工本身的培訓(xùn)和開展需求. 下屬的評(píng)價(jià) 對主管而言：不僅是對各級(jí)管理層人員的任務(wù)才干、管理程度的自下而上的評(píng)鑒，也是一種來自部屬的監(jiān)視與協(xié)助； 對部屬而言： 1、為改良部門的目的實(shí)施和任務(wù)績效，除了個(gè)人的努力外，有時(shí)機(jī)向管理層 提出本人的評(píng)價(jià)和建議； 2、管理者和部屬是績效同伴關(guān)系，彼此有義務(wù)提出建議，共同提高； 3、這種評(píng)價(jià)方法提供了一種與主管的溝通方式，提高了員工對管理者的信任度和對企業(yè)的忠實(shí)度，有利于加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。普通方式： 采用不記名的方式進(jìn)展DEVOTION.內(nèi)部稱心度評(píng)價(jià)表下級(jí)對上級(jí)的評(píng)價(jià) DEVOT

44、ION 考評(píng)要素 評(píng) 估 內(nèi) 容 描 述 權(quán)重 評(píng)估等級(jí) 得分 決策與計(jì)劃能力 1.我對主管的決策有信心2.我已了解部門的目標(biāo)、方向和工作計(jì)劃3.為完成工作目標(biāo)，主管有合理安排和配置4.當(dāng)工作發(fā)生問題時(shí)，主管能勇于承擔(dān)并策劃解決 與下屬的溝通和 交流能力 1.我的主管能有效地與大家溝通2.下屬能不斷得到反饋，以便改進(jìn)工作業(yè)績3.我的主管能認(rèn)真聆聽、接納下級(jí)的建議和意見4.我常被鼓勵(lì)提出新的和更好的工作方法 管理協(xié)調(diào)能力 1.主管能利用好現(xiàn)有資源，調(diào)動(dòng)人員積極性2.我的主管是現(xiàn)場管理、5S實(shí)施中的表率3.能協(xié)調(diào)和處理工作中復(fù)雜和困難的問題4.我的主管能有效地激勵(lì)下屬完成工作目標(biāo) 模范表率作用 1

45、.以身作則，嚴(yán)格執(zhí)行制度與紀(jì)律2.我的主管對下屬的考評(píng)或獎(jiǎng)懲是公平的3.我的主管對工作質(zhì)量嚴(yán)格要求，是部門的楷模4.我的主管能做到言出必行 總體評(píng)分 .客戶與效力對象的評(píng)價(jià) 普通方式：調(diào)查詢卷、實(shí)地了解、日常信息反響 普通內(nèi)容：知識(shí)與技藝、效力認(rèn)識(shí)、從業(yè)素質(zhì) 調(diào) 研 內(nèi) 容 權(quán)重 評(píng)估等級(jí) 得分 1.該咨詢師具有足夠的知識(shí)與技能543212.該咨詢師能夠運(yùn)用知識(shí)解決問題3.根據(jù)客戶的實(shí)際需要調(diào)整工作計(jì)劃4.嚴(yán)格遵守約定的時(shí)間. DEVOTION.任務(wù)關(guān)系部門的評(píng)價(jià)主要強(qiáng)調(diào)部門之間的協(xié)作與溝通只需經(jīng)過部門之間良好的協(xié)作才有利于整個(gè)組織目的的達(dá)成例：財(cái)務(wù)部門所提供的管理與效力的稱心度： 財(cái)務(wù)管理有

46、關(guān)的規(guī)章制度的健全程度 效力認(rèn)識(shí) 任務(wù)效率 財(cái)務(wù)報(bào)銷的速度和準(zhǔn)確性 本錢控制的有效性DEVOTION考核 民意調(diào)查 關(guān)于360度考評(píng).4、實(shí)施過程管理貫穿于整個(gè)績效期間，重要的中間過程。管理者不僅做好方案與評(píng)價(jià)，更重要的關(guān)注實(shí)施情況，花主要精神關(guān)注員工的任務(wù)結(jié)果，也就是任務(wù)目的的達(dá)成情況，對于詳細(xì)的任務(wù)過程，不用過分細(xì)致的關(guān)懷，不用事無巨細(xì)地干涉其行動(dòng)， 要讓員工自主行動(dòng)、自我管理、充分給予信任感。管理者應(yīng)在績效過程中留意大量搜集績效信息證據(jù)，一是繼續(xù)的績效溝通，二是對日常任務(wù)表現(xiàn)的記錄。DEVOTION. 員工和團(tuán)隊(duì)能否在正確的達(dá)成目的和績效規(guī)范的軌道上運(yùn)轉(zhuǎn)？ 假設(shè)有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取

47、什么樣的行動(dòng)改動(dòng)這種局面？ 哪些方面的任務(wù)進(jìn)展得好？ 哪些方面遇到 了困難或妨礙？ 面對目前的情境，要對任務(wù)目的和達(dá)成目的的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？ 經(jīng)理人員可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？DEVOTION繼續(xù)的績效溝通有效與無效天地人與波特.積極的反響表揚(yáng)的藝術(shù)真心的描畫事及時(shí)適度DEVOTION.建立性反響批判技巧1“漢堡原那么先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的一定然后提出需求改良的“特定的行為表現(xiàn)最后以一定和支持終了不太好的音訊好音訊DEVOTION.建立性反響批判技巧2BEST反響描畫行為表達(dá)后果征求意見 STOP ！一定和支持終了、著眼未來小張，這是第二次應(yīng)收帳出錯(cuò)，這不但影響他這季度的表現(xiàn)，而且銷

48、售部對財(cái)務(wù)部的意見更大了。他覺得應(yīng)該怎樣改良呢？ STOP ！ 這樣對他和部門的籠統(tǒng)都有協(xié)助，值得思索。改良對我們來說很重要 DEVOTION.反響練習(xí)Nothing succeeds like success.沒有比勝利更算勝利的了Nothing fails like failure.沒有比失敗更叫做失敗DEVOTION生命還有24小時(shí)，他要干什么？.搜集和記錄績效信息的 1、提供績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)根據(jù)，不是憑 覺得，而是要用現(xiàn)實(shí)說話； 2、提供改良績效的現(xiàn)實(shí)根據(jù)； 3、發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的緣由； 4、在爭議仲裁中的利益維護(hù)。 DEVOTION1、任務(wù)目的或義務(wù)完成情況的信息；2、來自客戶的

49、積極的和消極的反響信息；3、任務(wù)績效突出的行為表現(xiàn)；4、績效有問題的行為表現(xiàn)等等。作用內(nèi)容主管人員要嘴勤、手勤、腿勤.管理日志 姓 名 工作表現(xiàn)記錄（時(shí)間、地點(diǎn)、事項(xiàng)、效率、結(jié)果） 備 注 良好表現(xiàn) 不良表現(xiàn) 部門： 主管記錄： 年 月 日至 日 DEVOTION.干了什么？如何干的？干出了什么？功績？苦勞？培訓(xùn)？實(shí)施細(xì)那么？投入時(shí)間？贊揚(yáng)？評(píng)價(jià)技藝？溝通？資歷、忠實(shí)、績效？考核的困惑質(zhì)量主導(dǎo)？行動(dòng)主導(dǎo)？效果主導(dǎo)？DEVOTION.5、考核的誤區(qū)及對策趨中 太軟太硬個(gè)人偏見像我壓力從眾心思對比光環(huán)近期行為DEVOTION.考核失敗的10個(gè)主要緣由1、經(jīng)理人員缺乏有關(guān)員工實(shí)踐任務(wù)情況的信息2、評(píng)

50、價(jià)員工任務(wù)的規(guī)范不明確3、經(jīng)理人員沒有嚴(yán)肅地對待評(píng)價(jià)4、經(jīng)理人員沒有對評(píng)價(jià)任務(wù)作好充分的預(yù)備5、經(jīng)理人員在評(píng)價(jià)過程中不老實(shí)6、經(jīng)理人員缺乏評(píng)價(jià)技藝7、員工沒有得到反響8、沒有足夠的財(cái)力以獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)優(yōu)秀者9、沒有對員工的開展做充分的討論10、高層指點(diǎn)不夠注重3DEVOTION.3E日清任務(wù)記錄卡將每個(gè)員工每天任務(wù)的七個(gè)要素產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝操作、平安、文明消費(fèi)、勞動(dòng)紀(jì)律量化為價(jià)值，每天由員工自我清理計(jì)算日薪并填寫記賬、檢查確認(rèn)，車間主任及職能管理員抽查，月底匯總兌現(xiàn)計(jì)件工資。崗位工資=點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值 產(chǎn)量十各種獎(jiǎng)罰 DEVOTIONC類會(huì)議勝利實(shí)際：.6、績效面談 對被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法

51、 使員工認(rèn)識(shí)到本人的成就和優(yōu)點(diǎn) 指出員工有待改良的方面 制定績效改良方案 協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目的與績效規(guī)范DEVOTION.提一些開放性的問題：“他覺得怎樣樣？ “他以為如何？ 表示對對方的興趣 調(diào)動(dòng)對方的積極性 使對方排除戒備心思適當(dāng)?shù)淖鞒龇错?我曾經(jīng)明白了 找到共同覺得 進(jìn)一步表達(dá)觀念，廓清問題學(xué)會(huì)問問題 了解更多信息 讓對方信任 維護(hù)良好關(guān)系與調(diào)和氣氛表達(dá)的技巧DEVOTION.如何與各種類型的員工面談優(yōu)秀者鼓勵(lì)，但不許愿彷徨者分析目的要求、職位不適宜、任務(wù)方法、個(gè)人困難 關(guān)懷績效差者共同面對、消除自大、防止沖突、分析緣由老者尊重雄心勃勃者水火交溶沉默寡言者提問火氣大者耐心DEVO

52、TION.7、考核結(jié)果運(yùn)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀良好根本合格低于要求績效工資1.11.30.91.10.60.900.3DEVOTION優(yōu)秀者表揚(yáng)、升職、加薪、謹(jǐn)慎提升管理潛力確認(rèn)稱心者適當(dāng)報(bào)答、關(guān)注式提升缺乏者確定存在的問題并達(dá)成共識(shí)、確定問題的緣由、確定要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)、為其提供資源、行動(dòng)過程中要監(jiān)視并及時(shí)反響降職、降薪、輪換走人？.不同類型員工的績效管理方法強(qiáng) 能力 弱強(qiáng)動(dòng)機(jī)弱優(yōu)秀績效完成者給予表揚(yáng)和誠實(shí)、直接的反饋對優(yōu)良績效提供回報(bào)找到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)努力方向不對者在職輔導(dǎo)頻繁的績效反饋制訂目標(biāo)以開發(fā)技能為目的進(jìn)行培訓(xùn)或作出臨時(shí)性的工作安排重新進(jìn)行工作安排利用不足者提供誠實(shí)、直接的反饋

53、提供咨詢采取團(tuán)隊(duì)建設(shè)與解決沖突的方法將獎(jiǎng)勵(lì)與雇員的績效結(jié)果掛鉤就所需知識(shí)和技能提供培訓(xùn)強(qiáng)化管理朽木凍結(jié)加薪降級(jí)另行安排工作解雇就績效問題提供具體而直接的反饋DEVOTION.考核總結(jié)1、沒有考核，就等于沒有管理；2、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任；3、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目的相沖突的行為；4、考核的目的，在于協(xié)助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢；5、考核的作用是雙向的，既對員工有用，也對主管有用6、考核最主要的原那么，就是客觀；7、績效管理的過程是延續(xù)的過程。系統(tǒng)操作閱歷指點(diǎn)、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)DEVOTION.8、稱職才干評(píng)價(jià)了解員工在目前和未來任務(wù)中，獲得勝利或績效不佳的重要技藝。協(xié)助經(jīng)理和

54、員工創(chuàng)建個(gè)人開展方案，用來闡明個(gè)人需求開展何種技藝才干滿足職位的需求建立在目的設(shè)定的根底上，并為制定個(gè)人開展方案提供信息。DEVOTION.程序化技藝和專業(yè)技藝新手創(chuàng)新者指點(diǎn)者完全勝任者初步勝任者12345基于價(jià)值觀根底上的技藝符合要求有待提高DEVOTION.硬性技藝評(píng)價(jià)軟性技藝評(píng)價(jià)產(chǎn)品知識(shí) 3 2計(jì)算機(jī)英語談判 3 4演講技巧 3 3自我鼓勵(lì) 有待提高協(xié)作 有待提高壓服力 符合要求職位要求現(xiàn)有程度教人培訓(xùn)公司問題：體制？職位設(shè)置？入口？軟性技藝補(bǔ)充？硬性技藝培訓(xùn)？DEVOTION.9、培訓(xùn)及開展方案經(jīng)理的職責(zé)確保員工已遭到良好培訓(xùn)來做如今的任務(wù)和員工共同確定員工的開展規(guī)劃 控制并支持員工的

55、開展需求和目的員工的職責(zé)對本人的開展負(fù)主要責(zé)任協(xié)助建立并符合如今任務(wù)的目的獲得并利用反響來的信息與經(jīng)理討論開展方案和目的跟蹤本人的開展方案HR 的職責(zé) 提供培訓(xùn)課程分析技藝需求給經(jīng)理以建議和咨詢DEVOTION.培訓(xùn)及開展方案的手段千差萬別閱讀：書、文章、專業(yè)月刊等察看：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模擬：模擬那些有令人服氣的技巧的人研討：尋覓某一領(lǐng)域的信息實(shí)際：在實(shí)踐任務(wù)中實(shí)際新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋覓建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職時(shí)機(jī)：試上新工程，替代休假的員工，任務(wù)輪換，接受特殊任命，做某義務(wù)小組的擔(dān)任人任務(wù)外的時(shí)機(jī)：參與某協(xié)會(huì)等DEVOTION.報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)直接報(bào)酬

56、工資間接報(bào)酬福利根本工資績效工資成就工資津貼根底工資工齡工資崗位工資獎(jiǎng)金浮開工資計(jì)件提成紅利股票期權(quán)崗位津貼任務(wù)津貼額外補(bǔ)償根本福利社會(huì)閱歷；養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等帶薪假期特殊福利：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備等DEVOTION.薪酬的作用1、保證：根本生活需求2、鼓勵(lì)：實(shí)真實(shí)在的利益3、對企業(yè)：收益，保值增值4、社會(huì)盡責(zé)，促進(jìn)穩(wěn)定5、調(diào)理作用DEVOTION.薪酬管理原那么公平性是薪酬給人帶來的心思感受中最有影響的一種作用；公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性與個(gè)人公平性；在很多情況下，即使人們所得的報(bào)酬不多，但是在相比之下讓人覺得公平和公正，人們也會(huì)一如既往地努力任務(wù)。人們總是自

57、覺或不自覺地將本人的投入和所得與他人的投入和所得進(jìn)展橫向比較，或與本人過去的投入和所得進(jìn)展縱向比較，然后才有公平、公正與否的心思感受，感遭到不公平的員工那么會(huì)心思不平衡，內(nèi)心產(chǎn)生焦慮，于是會(huì)設(shè)法改動(dòng)這種境遇。1與院士公平性原那么DEVOTION接受性鼓勵(lì)性多元化.決議員工薪酬的要素勞動(dòng)量大小職務(wù)高低技藝高低DEVOTION任務(wù)條件年限企業(yè)接受才干行業(yè)、地域薪酬程度勞動(dòng)力市場情況消費(fèi)、物價(jià)程度.職位薪酬管理職位闡明Position Specification職位評(píng)價(jià)Position Evaluation薪酬福利Compensation & Benefits目的設(shè)定Objects Setting業(yè)

58、績評(píng)價(jià)Performance Review人力資源開發(fā)Human Resources Development組織開展Organization Development公司目的Company Goal職位工資Pay for Position業(yè)績工資Pay for Performance個(gè)人勝任力Pay for Person根本構(gòu)造DEVOTION.薪酬方式模式特征優(yōu)劣分析適用高彈性獎(jiǎng)金、津貼的比重較大；基薪、福利的比重較小較強(qiáng)的激勵(lì)功能；起伏較大；員工缺乏安全感工作熱情不高；流動(dòng)率較高高穩(wěn)定薪酬的主要部分是基薪；獎(jiǎng)金比重很小有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能；成本增長過快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大穩(wěn)定、發(fā)展良好的企業(yè)文化折衷基薪、福利與獎(jiǎng)金并重具有彈性，能夠不斷地激勵(lì)員工提高績效；具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感實(shí)力雄厚穩(wěn)定、發(fā)展DEVOTION.薪資政策制定關(guān)鍵點(diǎn)1工資程度是高于、低于、還是正益處在普遍接受的程度？2工資程度能否獲得員工的認(rèn)同，同時(shí)鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)他們的最大潛力？3員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度？4最高與最低的工資相差幅度