績效面談方法(經(jīng)典上傳)ppt課件

1、績效面談的方法人力資源部2021年12月目錄績效面談的目的2績效面談的8步法3績效面談的自我檢查4不同員工的面談戰(zhàn)略5什么是績效面談1什么是績效面談3主要指在績效管理過程中，績效評價(jià)結(jié)果確定后，員工上級與員工針對績效評價(jià)結(jié)果，結(jié)合員工本身情況進(jìn)展面對面的交流與討論。以鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取，改良提高。本質(zhì)任務(wù)規(guī)范能否達(dá)成的重要反響任務(wù)做得怎樣樣的正式溝通讓下屬說出問題與困惑的雙向交流疏通下屬心情和內(nèi)心妨礙的緩沖帶讓下屬越做越好的交流技術(shù).績效面談的目的4拓展上下溝通，找出績效問題的根源使員工正確認(rèn)識績效，保證公正公開績效面談的目的認(rèn)識優(yōu)勢和缺乏，共同討論處理方法制定改良方案，商定改良時(shí)效明確下階段目

2、的及所需資源和支持達(dá)一致性，推進(jìn)組織目的實(shí)現(xiàn).績效面談8步法58步法1：充分的預(yù)備2：開場3：績效反響4：討論績效表現(xiàn)5：制定改良方案6：討論所需支持及員工開展方案7：重申下階段考評內(nèi)容和目的8：確認(rèn)評價(jià)結(jié)果.1.充分的預(yù)備6本卷須知節(jié)點(diǎn)要求搜集相關(guān)的績效資料。明確對不同員工面談的不同目的。方案好與每個(gè)人的面談時(shí)間。 同時(shí)做好心情和心思及信心方面的預(yù)備。面談時(shí)間因員工情況而異，10-45分鐘不等。充分的預(yù)備.技巧與實(shí)務(wù)71.擬定面談方案，明確面談的主題2.預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)預(yù)備的各種績效記錄和資料3.在績效面談之前，必需明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求4.搜集各種與績效

3、相關(guān)的信息資料5.為下一階段的任務(wù)設(shè)定目的管理者應(yīng)做的預(yù)備員工應(yīng)做的預(yù)備1.填寫年度個(gè)人任務(wù)總結(jié)表回想本人的績效行為，對應(yīng)績效規(guī)范，描畫績效表現(xiàn)，自我評價(jià)；2.預(yù)備問題，提出疑惑和需處理問題。 .信心方面的預(yù)備8每個(gè)員工都有惰性和依賴性，也有上進(jìn)心和責(zé)任感在任務(wù)上有所成就是每個(gè)員工內(nèi)心深處的愿望每個(gè)員工都有發(fā)明力和改良志愿，經(jīng)過激發(fā)，都能找到方法達(dá)成目的上級主宰只能培育愧儡，不能培育人才每個(gè)員工都需求上級的尊重 員工的需求不同，鼓勵(lì)的方法也需有所差別指點(diǎn)者需預(yù)備如下信心.2：開場9本卷須知節(jié)點(diǎn)要求 開場需求發(fā)明和尋求溫馨的、開放的氣氛，使員工心境放松，保證自在輕松的交流。發(fā)明輕松氣氛后，告知員

4、工整個(gè)面談的流程和時(shí)間。 預(yù)先安排，因人而異。在整個(gè)面談過程中需求不斷分析面談的氣氛，防止緊張和沖突。 .技巧與實(shí)務(wù)10親切的稱謂假設(shè)平常喊楊助理，如今喊小楊；可以親切的喊員工的別名。融洽的題外話可用一分鐘閑聊，消除員工緊張心情；可以開一句玩笑，快速融洽氣氛。可以運(yùn)用道具可以遞水、遞茶、指引座位；可運(yùn)用一切可以促進(jìn)面談的道具。開場.技巧與實(shí)務(wù)11公式化、權(quán)威化、生硬親切、調(diào)和友好、親密、愉快間隔上的拉近雙方最好呈90度直角，或與員工并行而坐；間隔不要太遠(yuǎn)，間隔在15cm-30cm為宜，坐姿放松。.淺坐，身體前傾專注，目光交流淺笑的表情點(diǎn)頭手用來記錄技巧與實(shí)務(wù)12積極的肢體言語.3：反響結(jié)果13

5、本卷須知節(jié)點(diǎn)要求業(yè)績反響：指出成果和缺乏；才干反響：指出優(yōu)勢和優(yōu)勢。 態(tài)度反響：指出目前態(tài)度情況對績效結(jié)果開誠布公；根據(jù)事先設(shè)定的目的衡量規(guī)范進(jìn)展反響；以數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)說話。只說表現(xiàn)，不做人格評判。反響結(jié)果.技巧與實(shí)務(wù)1.績效反響遵照漢堡/三明治原那么 14表現(xiàn)良好的方面表現(xiàn)較差的方面一定和鼓勵(lì)反響員工的行為表現(xiàn)：先反響員工表現(xiàn)良好的方面，再說表現(xiàn)不好的方面，最后對員工進(jìn)展一定和鼓勵(lì)。員工面對組織對其的低績效評價(jià)，心情會不穩(wěn)定。假設(shè)管理者處置不當(dāng)，員工那么會產(chǎn)生埋怨甚至憤怒的心情。因此，要留意察看員工的心情，適時(shí)進(jìn)展有針對性的調(diào)整，使面談按方案穩(wěn)步進(jìn)展。2. 根據(jù)員工心情調(diào)整面談 .他必需這樣做他

6、不能這樣做命令/指揮防止說出這樣的話他最好這樣做，否那么的話假設(shè)他不這樣做，那么那件事他還是不去試為好我警告他，假設(shè)他那樣做警告/要挾這樣做是他的責(zé)任這樣做是他的義務(wù)但愿他會這樣做說教他的舉動(dòng)太愚笨他思索問題沒有條理他這人太反常他做得不對他這人任務(wù)太邋遢他頭腦糊涂攻擊/責(zé)怪15“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對等語氣劇烈的詞語。極端化字眼.4：討論績效表現(xiàn)16本卷須知節(jié)點(diǎn)要求征求員工意見，傾聽其對行為的解釋；討論問題產(chǎn)生的緣由；記錄員工不贊同見并及時(shí)反響。從有共識的地方開場談起，留意不要構(gòu)成對峙的局面；關(guān)注績效規(guī)范及相關(guān)績效現(xiàn)實(shí)。 討論績效表現(xiàn).技巧與實(shí)務(wù)1.開放式提問，引

7、導(dǎo)員工多說 可以做如下的開放式提問： 我想聽一下他的意見。他覺得緣由在哪里？他覺得有什么方法可以改良這種情況？他看我怎樣可以幫到他？能夠是事出有因吧，都有哪些呢？ 172.控制時(shí)間，把握面談節(jié)拍防止過多地訊問員工無關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié)，搜集大量的無效信息；防止試圖經(jīng)過一次面談處理來訪者所提出的一切問題；防止對員工產(chǎn)生某種同情、討好心思，礙于“面子，容忍一再延伸說話時(shí)間等等。.技巧與實(shí)務(wù)18STRENGTHSEAKNESSESOPPORTUNITIESTHREATS優(yōu)勢優(yōu)勢時(shí)機(jī)要挾消極積極 運(yùn)用SWOT工具進(jìn)展分析討論對員工的優(yōu)勢、優(yōu)勢、時(shí)機(jī)和要挾四個(gè)層面進(jìn)展構(gòu)造化的分析稱為員工的SWOT分析。 其

8、中優(yōu)勢和優(yōu)勢是內(nèi)部層面，時(shí)機(jī)和要挾是外部環(huán)境層面。另外時(shí)機(jī)和優(yōu)勢是積極層面，優(yōu)勢和要挾是消極層面。這是一個(gè)客觀而適用的分析方法。.5：制定改良方案19本卷須知節(jié)點(diǎn)要求針對目前的缺乏制定改良方案；對于改良給出規(guī)范和時(shí)限。改良方案需配備行動(dòng)方案；針對最迫切的幾點(diǎn)制定改良方案。 制定改良方案.技巧與實(shí)務(wù)改良方面可從以下幾個(gè)方面開場績效最為缺乏的方面 員工志愿改良之處 易出效果的方面 其他最適宜的方面 20引導(dǎo)員工思索改良方案 可以經(jīng)過提問引導(dǎo)員工一同思索改良方案：我們該怎樣處理這個(gè)問題？ 有什么選擇嗎？更多的選擇是哪些？ 他覺得他人會怎樣做？ 我提個(gè)建議好嗎？ 我以前見過他人在這種情況下，他覺得對他

9、有啟發(fā)嗎？ .6：討論所需支持及開展方案21本卷須知節(jié)點(diǎn)要求討論所需求資源和支持；員工談本人的職業(yè)規(guī)劃或培訓(xùn)需求，及管理的建議；上級給予開展的建議。 不要給予不真實(shí)踐的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。 討論所需支持及開展計(jì)劃.技巧與實(shí)務(wù)可為員工提供的資源支持人員支持工具支持提供培訓(xùn)方法指點(diǎn)義務(wù)再分配安排員工到更利于他們開展、更能發(fā)揚(yáng)他們的潛力的位置22說出員工所擔(dān)憂的問題 員工會擔(dān)憂說出意見后，對本人有影響，例如薪酬、個(gè)人開展等。但只需他點(diǎn)破了他，他自然會漸漸說出來，假設(shè)一直讓他放在心里，永遠(yuǎn)有心結(jié)，交流就會有妨礙。.7：重申下階段考評內(nèi)容和目的23重申下階段考評內(nèi)容和目的本卷須知節(jié)點(diǎn)要求確認(rèn)

10、下階段的任務(wù)目的，階段成果，目的達(dá)成時(shí)限。 目的設(shè)置需符合“SMART原那么.技巧及實(shí)務(wù)績效方案要符合“SMART原那么S-詳細(xì)的、明確Specific M-可以衡量Measurable A-可以到達(dá)的AttainableR-實(shí)踐且與其他目的具有相關(guān)性Relevant T-具有明確的截止期限Time-based 24.8：面談簽字確認(rèn)25重申下階段考評內(nèi)容和目的本卷須知節(jié)點(diǎn)要求整理面談?dòng)涗洸⑼旰锰顚懨嬲動(dòng)涗洷?；雙方簽字確認(rèn)。 面談簽字確認(rèn)給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。.技巧和實(shí)務(wù)26010203 訊問員工能否還有什么要說，讓員工說完未盡之言。面談終了，察看員工心情，假設(shè)還未平穩(wěn)，需求針對緣由進(jìn)展安撫。

11、假設(shè)員工不愿簽字，可以再給予耐心的溝通。當(dāng)下不愿簽字，可以給一段時(shí)間思索?；蛘邔ひ挼谌脚c員工熟習(xí)，比較有壓服力的同事協(xié)助溝通。訊問補(bǔ)充話題察看員工心情員工簽字志愿.績效面談的自我檢查271面談中，能否遭到打擾? 2他/她能否緊張? 3我能否經(jīng)常打斷他/她的說話? 4我能否真正在傾聽？5能否了解到了他/她為什么會有這樣的績效表現(xiàn)? 6. 我能否表揚(yáng)了他/她的優(yōu)點(diǎn)了嗎？7在評價(jià)下屬的績效表現(xiàn)時(shí)，我能否運(yùn)用了極端化的字眼，比如“非常糟糕、“差勁等? 8. 面談中，我能否用現(xiàn)實(shí)、事例說話？9. 他/她能否清楚我的評價(jià)和期望？10. 假設(shè)進(jìn)展下一次績效面談，我的方式能否有需求改動(dòng)的地方? 面談終了后，

12、建議對照以下10個(gè)問題，對本人的面談過程進(jìn)展自我檢查：.不同員工的面談戰(zhàn)略根據(jù)業(yè)績和態(tài)度的不同分類：28奉獻(xiàn)型好的任務(wù)業(yè)績+好的任務(wù)態(tài)度戰(zhàn)略：在了解公司鼓勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)；提出更高的目標(biāo)和要求。沖鋒型安分型墮落型好的任務(wù)業(yè)績+差的任務(wù)態(tài)度一種：性格使然，喜歡用批判的目光對待周圍的事物，帶著心情任務(wù)二種：溝通不暢所致戰(zhàn)略：溝通，既然是態(tài)度不好，只能經(jīng)過良好的溝通建立信任，了解緣由，改善其任務(wù)態(tài)度；輔導(dǎo)，經(jīng)過日常任務(wù)中輔導(dǎo)改善任務(wù)態(tài)度。 差的任務(wù)業(yè)績+好的任務(wù)態(tài)度戰(zhàn)略：以制定明確的、嚴(yán)厲的績效改良方案作為面談重點(diǎn)，嚴(yán)厲按照績效考核方法予以考核，不能用好的任務(wù)態(tài)度掩蓋差的任務(wù)業(yè)績。 差的任務(wù)業(yè)

13、績+差的任務(wù)態(tài)度 墮落型下屬會想盡一切方法來替本人分辯或找外部要素。 戰(zhàn)略：重申任務(wù)目的，廓清下屬對任務(wù)成果的看法。但是也應(yīng)該對長期績效無起色的員工進(jìn)展批判闡明，暗示假設(shè)還不能及時(shí)改動(dòng)這樣的局面，員工能夠會被團(tuán)隊(duì)所淘汰。 .不同員工的面談戰(zhàn)略29對這種下級一定要特別慎重。他們看到比他們年紀(jì)輕而資歷淺的人后來居長，自尊心會遭到損傷?；蛘呤菍λ麄兾磥淼某雎犯械浇箲]。對他們要尊重，要一定他們過去的奉獻(xiàn)，耐心而關(guān)切，為他們的職業(yè)開展出主意。 年齡大、工齡長、表現(xiàn)普通的下級.不同員工的面談戰(zhàn)略30有雄心是優(yōu)良質(zhì)量，但過分那么不好。他們會急于被提升和獎(jiǎng)勵(lì)，雖然他們此時(shí)還沒進(jìn)展到這種程度。對他們要耐心開導(dǎo)，闡明制度是論功行賞，用現(xiàn)實(shí)闡明他們還有一定差距。不能只潑冷水，可以跟他們討論未來進(jìn)展的能夠性與方案；不過不要讓他們產(chǎn)生錯(cuò)覺，以為到達(dá)某一目的就一定馬上能獲獎(jiǎng)或提升。要闡明如今要努力追求提高，待時(shí)機(jī)到來，自會水到渠成的道理。 過分雄心勃勃的下級.不同員工的面談戰(zhàn)略31有的員