海氏(hay)職位分析法_介紹、實踐與評價薪酬管理本科教ppt課件

1、海 氏Hay職 位 分 析 法 引見、實際與評價-海氏分析法簡要引見海氏分析法三要素海氏分析法的計算海氏分析法分析實際海氏分析法打分練習(xí)海氏分析法簡要引見簡要引見 海氏Hay職位分析方法是職位崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指點圖-形狀構(gòu)成法Guide Chart-profile，它是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華海Edward Hay研討開發(fā)出來的。 海氏分析法著眼與確定不同任務(wù)對實現(xiàn)組織目的的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以客觀和科學(xué)地對每一職位作出一個評價點數(shù)。 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。 海氏分析法特點海氏分析法是一種打分法，分?jǐn)?shù)對應(yīng)于該崗位的相對價值，匯總許多人對

2、同一個崗位的評價，就會得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門的不同職位的相對價值，而其他打分法那么只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職位的相對價值。如：壓制工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個職位，任務(wù)內(nèi)容和職責(zé)很不一樣，怎樣樣比較它們的價值呢？海氏法卻令人服氣的處理了這個難題。因此這種方法曾經(jīng)被數(shù)十個國家的近萬家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)展職位評價時都采用了海氏分析法。 海氏分析法的思想它是職位評分法的一種籠統(tǒng)出三種職位評分要素付酬要素：知識程度和技藝技巧處理問題的才干承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任提供科學(xué)的參照表和計算公式海氏分析法三要素海氏分析法的三要素知識

3、程度技藝技巧承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任處理問題的才干先看一張海氏(HAY)分析評分表知識程度和技藝技巧知識程度技藝技巧承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任處理問題的才干知識程度和技藝技巧指的是要使任務(wù)績效到達(dá)可接受的程度所需的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實踐運作技藝的總和。專業(yè)實際知識管理技巧人際技藝專業(yè)實際知識專業(yè)實際知識指對該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的實際、實踐方法與專門性知識的了解。權(quán)威專業(yè)的知曉專業(yè)的熟練專業(yè)的根本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的根本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開場起評；其他崗位通常在14，個別級別較高如副總經(jīng)理可以到7以上。87654321等級劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等

4、和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員 VS 網(wǎng)絡(luò)工程師管理技巧管理技巧指為到達(dá)要求績效程度而具備的方案、組織、執(zhí)行、控制及評價的才干與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分實踐上有兩處：一是所需管理才干與技巧的范圍、廣度；二是所需管理才干與技巧的程度、深度。54321等級劃分：根據(jù)從事該職位所需求的人、財、物管理才干和技巧劃分，共5等。舉例分析：維修組長 VS 計財部經(jīng)理 VS 銷售員人際技藝人際技藝指該職位所需求的鼓勵溝通、協(xié)調(diào)、培育、關(guān)系處置等方面自動而活潑的活動技巧。關(guān)鍵的重要的根本的打分關(guān)鍵：對本人的任務(wù)的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級、下屬的素質(zhì)、要求，交

5、往接觸的時間和頻率等等諸多方面來綜合評判。321等級劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對職位勝利的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理 VS 操作工知識程度和技藝技巧所需表格部分管理技巧起碼的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)知識技能1、基本業(yè)務(wù)的505766576676667687知識水平和技能技巧專業(yè)知識技能(1-8)管理技巧(1-5)人際技巧(1-3)編號職位名稱職位排序評分表知識程度和技藝技巧評分表處理問題的才干知識程度技藝技巧承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任處理問題的才干處理問題的才干指在任務(wù)中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權(quán)衡與評價、做出決策等方面的要求。思想環(huán)境思想難度思想環(huán)境思想環(huán)境即指定環(huán)境對職

6、位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對環(huán)境約束性的評價?；\統(tǒng)規(guī)定的普通規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的規(guī)范化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中處理問題，是有明確的既定規(guī)那么，還是只需一些籠統(tǒng)的規(guī)那么。87654321等級劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：內(nèi)務(wù)組長 VS 研發(fā)中心研討員思想難度思想難度指處理問題時當(dāng)事者需求進(jìn)展發(fā)明性思想的程度，是對思想發(fā)明性的評價。打分關(guān)鍵：能否需求思想的發(fā)明性，是按老規(guī)矩辦事，還是需求處理沒有先例可以根據(jù)的問題。等級劃分：根據(jù)該職位任務(wù)中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分，共5等。舉例分析：理化分析員 VS 營銷代

7、表反復(fù)性的方式化的中間型的順應(yīng)性的無先例的54321處理問題的才干所需表格部分解決問題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號職位名稱職位排序評分表處理問題的才干評分表思維難度1、重復(fù)性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10 1214 162、常規(guī)性的12 1416 193、半常規(guī)性的14 1619 22承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任不是指職位規(guī)定必需履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔(dān)任者的行動對任務(wù)最終后果能夠呵斥的影響。知識程度技藝技巧承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任處理問題的才干行動的自在度職位對后果構(gòu)成所起作用財務(wù)責(zé)任行動的自在度行動的自在度指該職位能在多大程度上對其任務(wù)進(jìn)展個人性的指點與控

8、制。普通性無指引的戰(zhàn)略性指點的廣泛性指點的方向性指點的有指點的普通性規(guī)范的規(guī)范化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供他選擇的行動方案有多少，多的話就以為是自在度大，少的話就以為是自在度??；行動自在度高的要承當(dāng)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級劃分：根據(jù)崗位人員行動的自在程度劃分，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略開展部經(jīng)理 VS 勞資員 VS 壓制工職位對后果構(gòu)成所起作用職位對后果構(gòu)成所起作用指對任務(wù)結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目的的可分解性，完成一個目的是只需求一個人就可以了還是一定要有幾個人來共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身

9、上。通常職位越高對后果的影響越大。等級劃分：根據(jù)對任務(wù)結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：行政助理 VS 人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的4321財務(wù)責(zé)任財務(wù)責(zé)任指能夠呵斥的經(jīng)濟性正、負(fù)后果普通按照負(fù)后果了解運用。打分關(guān)鍵：進(jìn)展經(jīng)濟后果特別是間接經(jīng)濟后果的大約判別和估算。首先和承當(dāng)責(zé)任有對應(yīng)關(guān)系，然后思索數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級劃分：根據(jù)呵斥經(jīng)濟后果的大小劃分，共4等。每一等級都有相應(yīng)的金額下限，詳細(xì)數(shù)額要視企業(yè)的詳細(xì)情況而定。舉例分析：倉庫管理員 VS 消費部經(jīng)理大量的中級的少量的微小的4321承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任評分表部分職位

10、責(zé)任大小等級1、微小金額范圍01000元職位對后果形成的作用間接1、微小2、次要行動的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任評分表海氏分析法三要素小結(jié)海氏分析法的三個要素是任職者的技藝技巧、處理問題的才干和承當(dāng)?shù)呢?zé)任。三張表格包含了海氏分析法的三個要素及其子要素。表格中的數(shù)字協(xié)助我們確定不同情況下的分值。海氏分析法的計算計算的步驟分析每個職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式 計算得分分析每個職位的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：了解所評價的職位具備籠統(tǒng)才干堅持對崗不對人的原那么思索過程：這個崗位是誰，他在做什么任務(wù)，他做的這些任

11、務(wù)需求滿足哪些條件Hays的計分方法： 將以上的報酬要素設(shè)為： T-專業(yè)實際知識科學(xué)知識、專門技術(shù)及操作方法 M-管理竅門方案、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理竅門 H-人際技藝有關(guān)鼓勵、溝通、協(xié)調(diào)、培育等人際關(guān)系技巧 Q-處理問題才干百分比值 F-行動自在度 I-職位對后果構(gòu)成的作用行為后果影響 R-職位責(zé)任風(fēng)險責(zé)任 將兩大塊要素的權(quán)重設(shè)為： ：技藝與處理問題才干的權(quán)重 ：職責(zé)實現(xiàn)的權(quán)重 =：平路型； ：下山型； ：上山型 計分方法： 職位點數(shù)得分P = S*1+Q* + A*技藝程度得分S職責(zé)得分A分?jǐn)?shù)表的特點這三張表中任何兩個相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15，這是根據(jù)心思丈量學(xué)中的“韋伯律而定

12、的。即對物體進(jìn)展比較時，最容易被人們感知的相對差別是15。即使是同一個單元格中，也存在著兩個或三個數(shù)字，這是為了使評價者可以提供更為精細(xì)的評價。 職位形狀的構(gòu)成“職位形狀構(gòu)成由海氏提出，他以為職位具有一定的“形狀，這個外形主要取決于技藝和處理問題的才干兩要素相對于職位責(zé)任這一要素的影響力間的對比與分配。根據(jù)三種職位的“職位形狀構(gòu)成，賦予三種職位三個不同要素以不同的權(quán)重。即分別向三個職位的技藝、處理問題的才干兩要素與責(zé)任要素指派代表其重要性的一個百分?jǐn)?shù)，這兩個百分?jǐn)?shù)之和恰為100。根據(jù)普通性原那么，我們粗略地確定“上山型、“下山型、“平路型，兩組要素的權(quán)重分配界限分別約為40+60、70+30、

13、50+50。 職位形狀構(gòu)成的用途經(jīng)過技藝、處理問題才干和職位責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進(jìn)展劃分，實行不同的薪酬構(gòu)造。如“上山型職位，普通對應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職位責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動部分加大；同樣，“下山型職位，普通對應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%海氏分析法評分的用途計算職位最終得分對分?jǐn)?shù)從高究竟進(jìn)展排序和分段職位評價得以確定根據(jù)職位得分，參考職位形狀的構(gòu)成、外界市場情況確定職位薪酬海氏分析法分析實際一個完好的例子銷售業(yè)務(wù)員主要任務(wù)義務(wù)的描畫1.回答客戶對價錢及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢；2.初步評

14、審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，聯(lián)絡(luò)制樣送樣；3.接受客戶下達(dá)的定單，及時匯總給相應(yīng)營銷部經(jīng)理，參與定單評審；4.跟蹤、了解產(chǎn)品消費進(jìn)程及發(fā)貨情況，向客戶及時反響；5.聯(lián)絡(luò)開具發(fā)票，按時收款；6.催繳欠款。知識程度和技藝技巧得分A有關(guān)專業(yè)知識技藝18：不是專業(yè)技術(shù)人員，但需求了解一定知識，選3管理技巧15：沒有管人，也無須進(jìn)展組織、控制等管理任務(wù)，選1人際關(guān)系技巧13：需求和人接觸，而且要和很多人接觸，選3得分：經(jīng)過查知識程度表，A=115處理問題的才干百分?jǐn)?shù)B思想環(huán)境18：比較復(fù)雜，沒有既定規(guī)那么，只需一些籠統(tǒng)規(guī)那么，選6思想難度15：有些先例，但自創(chuàng)意義不大，選3經(jīng)過查處理問題的才干表，B=43%承當(dāng)?shù)?/p>

15、職位責(zé)任得分C行動的自在度19：行動自在，而且對本人結(jié)果承當(dāng)主要責(zé)任，選6職位對后果構(gòu)成的作用14：對結(jié)果付主要責(zé)任，選4職位責(zé)任14：銷售量的財務(wù)數(shù)量往往較大，選4經(jīng)過查承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任表，C=528職位最后得分A=115 B=43%C=528 11511543*40%528*60%481.05職位形狀構(gòu)成上山型海氏分析法打分練習(xí)海氏分析法打分練習(xí)行政助理業(yè)務(wù)副總技術(shù)顧問知識程度和技藝技巧要素比較行政助理 行政助理所需的專業(yè)實際知識不高，只需求具有初等業(yè)務(wù)程度即可，在18中選2。這個職位不需求對其他職位進(jìn)展管理，因此管理技巧被評價為最低程度起碼的，在15中選1。但該職位需求與較多的人打交道，而

16、且其中有很多人不太容易協(xié)作，因此人際技藝應(yīng)該是重要的，在13中選2。綜合來看，行政助理在知識程度技藝技巧這個要素上的得分是76分。技術(shù)顧問該職位需求知曉專業(yè)技術(shù)，在18中選7。這個職位是一個根本上獨立任務(wù)的職位，不需求對其他人進(jìn)展管理，因此管理竅門只需起碼的，在15中選1；他需求與他人交流技術(shù)知識、獲取有用的信息、為他人提供培訓(xùn)，因此需求重要的人際技巧，在13中選2 。綜合起來，該職位的分?jǐn)?shù)為350分。業(yè)務(wù)副總該職位需求具備熟練的專業(yè)技術(shù)，在18中選6；該職位是一個高級管理崗位，需求廣博的管理竅門，在15中選4；人際交往對這個職位來講至關(guān)重要，因此是關(guān)鍵的，在13中選3。該職位在這個要素上的綜

17、合分?jǐn)?shù)為608分。問題處理要素比較行政助理該職位的問題處理環(huán)境是常規(guī)的，由于他必需按照固定的規(guī)那么和上級的指示來辦事，在18中選2；問題處理的難度是中間型的，由于在實踐處置行政事務(wù)時能夠會遇到不能套用老規(guī)那么的情況，在15中選3。因此，這個職位在處理問題時利用技藝技巧的程度就是25%.那么，該職位在問題處理這個要素上的得分是：762519分。技術(shù)顧問該職位的處理問題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的，由于他在處理問題時只需求思索一些大的原那么、規(guī)范的限制，在18中選6；他的問題處理難度是無先例的，需求高度的發(fā)明性，在15中選5。因此，技術(shù)工程師在處理問題中利用技藝技巧的程度是66。他在這個要素上的得分是：35

18、066231分。業(yè)務(wù)副總該職位在處理問題時只思索一些大的原那么，普通沒有規(guī)那么可循，在18中選7；他的思想難度是順應(yīng)性的，由于他需求根據(jù)實踐情況進(jìn)展判別和酌情行事，在15中選4。因此，這個職位在處理問題中利用技藝技巧的程度是57他在這個要素上的得分是：60857401分承當(dāng)責(zé)任的要素比較行政助理該職位的行動自在度是：行動較自在，但責(zé)任不大，屬于普通性規(guī)范的，在19中選4；對結(jié)果的影響是次要的，在14中選2 ；財務(wù)責(zé)任是微小的，在14中選1；因此該職位在這個要素上的得分為57分技術(shù)顧問該職位的行動自在度比較大，屬于方向性指引的， 19中選6；對結(jié)果的影響比較大，由于他在消費的技術(shù)規(guī)范和方法的影響對企業(yè)的效益有直接影響，因此屬于重要的，在14中選3。財務(wù)責(zé)任不大，只需少量的影響，在14中選2；該職位的責(zé)任得分為230分。業(yè)務(wù)副總他的行動自在度非常大，可以獨當(dāng)一面，屬于戰(zhàn)略指點的，在19中選8他對結(jié)果的影響是主要的，在14中選4。業(yè)務(wù)副總的財務(wù)責(zé)任是宏大的