教學課件·人力資源開發(fā)與管理(第四版)1

1、第一章 緒論第一節(jié) 財富的源泉人力資源第二節(jié) 人力資源范疇第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)第四節(jié) 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理環(huán)境第一節(jié) 財富的源泉人力資源一 人的自然、社會、經(jīng)濟屬性（一）人的自然性生物生命體（二）人的社會性社會要素與社會關(guān)系（三）人的經(jīng)濟性生產(chǎn)者與消費者二、“人”與資源（一）要素與資源（二）現(xiàn)代經(jīng)濟管理的資源（三）人力成為重要的經(jīng)濟資源三、人力資源開發(fā)與管理的含義（一）人力資源開發(fā) (二）人力資源管理四、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征（一）人力資源開發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性（二）人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性（三）人力資源開發(fā)與管理主體的全員性（四）人力資源開發(fā)與管理對象的目的性（五）人力資源開發(fā)

2、與管理手段的人道性（六）人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性第二節(jié) 人力資源范疇一、人力資源的概念和內(nèi)容二、人力資源運動（一）人力資源生產(chǎn)（二）人力資源發(fā)掘（三）人力資源配置（四）人力資源使用三、人力資源的特點（一）人力資源的基本特點1.生物性2.社會性（二）人力資源的資源特點1.智能型2.個體差異性3.時效性（三）人力資源的主體特點1.動力性2.自我選擇性3.非經(jīng)濟性第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)一、人力資源結(jié)構(gòu)總析二、人力資源的自然結(jié)構(gòu)（一）人力資源的年齡結(jié)構(gòu)（二）人力資源的性別結(jié)構(gòu)三、人力資源的社會結(jié)構(gòu)（一）人力資源的教育結(jié)構(gòu)（二）人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)四、人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)（一）人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)（二）人

3、力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)（三）人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)（四）人力資源的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)第四節(jié) 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理環(huán)境一、人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境（一）政治因素（二）經(jīng)濟因素（三）社會因素（四）技術(shù)因素二、人力資源開發(fā)與管理的組織環(huán)境（一）人力資源開發(fā)與管理的市場環(huán)境（二）人力資源開發(fā)與管理的組織內(nèi)部環(huán)境 第二章 人力資源個體分析學習目的與要求理解能力的概念內(nèi)涵了解能力的要素結(jié)構(gòu)的具體內(nèi)容了解能力勝任特征的內(nèi)容與分析過程掌握人的個性、需求、動機和行為理解人的價值觀問題，理解人的復雜性，對“人”、“人性”和 人的行為有一個比較全面的了解。第一節(jié) 人的能力 從現(xiàn)實應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括體力、智力、知識、技

4、能四部分。體力、智力、知識、技能四者的不同組合。 一、能力及其要素（一）能力的概念所謂“能力”，從心理學的角度講，是指人們順利實現(xiàn)某種活動的心理條件。分析一般的能力例舉若干職業(yè)的能力勝任能力即勝任特征 (competency)1.勝任特征的含義 指能夠夠勝任某一項工作或活動并且突出高于他人的一種能力或素質(zhì).2.勝任特征的分析過程發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征內(nèi)容與水平評估勝任特征水平（二）能力的要素內(nèi)容1.體力要素分析2.智力要素分析3.知識要素分析4.技能要素分析 （三）智力要素分析（1）智力的含義 智力結(jié)構(gòu)包括感知力、記憶力、思維力、想像力這四個方面。在智力的各要素之中，核心的是思維力。（2）智

5、力勞動 在知識經(jīng)濟時代，社會勞動的主要形態(tài)將是知識勞動，這種知識勞動是以智力為中心、具有創(chuàng)造性、拓展自身的知識勞動，即智力性知識勞動。 智力勞動具有以下屬性： 價值的多量性活動的創(chuàng)造性工作的人本性形態(tài)的多樣性收益的共享性二、能力因素的結(jié)構(gòu)人力資源勞動能力體 力能力知識技能基本運動能力勞動負荷能力記憶力思維力感知力恢復疲勞能力專業(yè)理論一般知識動作技能操作知識心智技能想象力第二節(jié) 人的個性一、個性初析（一）個性的含義人的個性，即人在心理條件上的不同特點。個性，用通俗的話來說，即一個人不同于他人的“脾氣秉性”。（二）個性人格與人力資源首先，人們個性中的性格、興趣、氣質(zhì)等，制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位

6、的選擇。 其次，在一定的崗位上，由于人的個性不同，其資源運用效果也大不一樣。二、人格學說（一）人格特性論人格特性理論認為，人格可以劃分為若干種特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的強度或水平數(shù)值是不同的，不同的人有不同的人格特性結(jié)構(gòu)阿爾波特的理論卡特爾的16種人格因素（16PF）理論。（二）人格類型論最常見的劃分是氣質(zhì)法，它把人的氣質(zhì)分為： 多血質(zhì) 膽汁質(zhì) 黏液質(zhì) 抑郁質(zhì)（三）五大人格論 “五大人格”或“大五人格”（five-factor model, FFM）理論把人格分為五個大的因素類別，包括：（1）親和性(agreeableness) ,也稱為合作性。 其特征為具有親和

7、力、體貼和同理心。（2）可靠性(conscientiousness), 也稱責任感。 指注重細節(jié)、盡忠職守和富有責任感的特征。（3）外向性(extroversion) 內(nèi)容包括有活力、主動性及社交性。（4）情緒穩(wěn)定性(emotional stability) 指對情緒的控制力與對壓力的容忍力。（5）經(jīng)驗的開放性(openness to experience),也稱創(chuàng)新性. 其特征為獨立并能夠包容不同的經(jīng)驗。三、情感學說（一）情感因素及作用 情感、情緒的概念 情感的內(nèi)容（二）情感智力 對于情感因素的把握中，很重要的問題就是對它的測量，為此一些學者使用了“情商”（EQ）的概念。情感智力的內(nèi)容包括：

8、（1）對自身情緒的體察；（2）對自身情緒的把握；（3）對他人情緒的認識；（4）對人際關(guān)系的把握；（5）對于自身的要求和激勵。四、個性與工作的匹配人職匹配理論主要包括以下內(nèi)容：人格特性與職業(yè)因素匹配人格類型與職業(yè)類型匹配 霍蘭德的人職匹配類型（一）人格特性與職業(yè)因素匹配（二）人格類型與職業(yè)類型匹配 霍蘭德的人職匹配類型人格分類與對應(yīng)的社會職業(yè)分類，包括：現(xiàn)實型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。 霍蘭德人職匹配小測驗第三節(jié) 人的行為一、行為鏈條需要行為動機結(jié)果二、需要分析需要的概念 所謂“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式

9、表現(xiàn)出來。需要的劃分（一）需要層次理論馬斯洛“需要”的七層次理論，即生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；求知需要；審美需要；自我實現(xiàn)需求。（二）成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論認為，在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要、友誼需要。三、動機分析動機，是指個人從事某種活動的心理傾向，是人的行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動力和直接原因。動機通常以愿望、念頭、理想的形式表現(xiàn)出來，并將人的活動引向一定的、能滿足某種需要的具體目標。動機在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生。還受到外在條件的響。影響動機的個人心理因素。動機是一種主觀狀態(tài)，具有內(nèi)隱性的特點，只有通過一個人的言論、情緒、行動等外在活

10、動，才可能間接地了解。四、行為分析行為是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。用公式表示為： B = f (PE）為人的行為；為個體；為環(huán)境； f 表示它們之間的函數(shù)關(guān)系。影響人的行為的主要因素有個人因素、環(huán)境因素、文化因素和情景因素。第四節(jié) 人的復雜性進入一、個人條件的多樣性個人條件的多樣性，包括：人的能力狀況、人生的經(jīng)歷與職業(yè)的具體履歷、教育背景、家庭背景、工作潛力。二、個性人格的差異性不同個性人格者的示例雙胞胎的個性異同個性人格差異與人力 資源開發(fā)與管理三、人際關(guān)系的復雜性人際關(guān)系是一個很廣泛的范疇，它包括：上下級的關(guān)系、同事關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系、血緣關(guān)系、朋友關(guān)系、矛盾關(guān)系。四、人文背景的廣闊性人文背景

11、的廣闊性體現(xiàn)在文化的多元上，這要求人力資源的開發(fā)、利用和管理要有更開闊的視角和更具彈性的措施。 東方和西方文化的差異； （參見表2-1） 西方各國之間、東方各國之間的文化差異； 城市農(nóng)村之間的文化差異； 不同職業(yè)分層之間的差異，等等。 價值觀美國心理學家斯普蘭格提出了六種價值觀的學說，包括：1理論型；2經(jīng)濟型；3藝術(shù)型；4社交型；5權(quán)力型；6宗教型。中國與歐洲文化對比資料來源：德帕特里希亞派爾舍勒，跨文化管理，5頁，北京，中國社會科學出版社，1998年。中 國 文 化西 方 文 化橫向、直覺型思維 縱向、理性思維 完美化原則 最優(yōu)化原則 順應(yīng)大潮流 樂于接受批評 怕變動 怕限制 中庸之道 “最

12、佳”原則 無時間束縛 時間就是金錢 團隊意識 自我意識 第三章人力資源經(jīng)濟社會分析第一節(jié)人力資源數(shù)量與質(zhì)量一、人力資源數(shù)量(一)人力資源的數(shù)量界定人力資源數(shù)量,是指構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量,其單位是“個”或者“人”。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。(二)影響人力資源數(shù)量的因素 1.人口總量及其再生產(chǎn)狀況 2.人口遷移二、人力資源質(zhì)量(一)人力資源質(zhì)量及其意義人力資源質(zhì)量,是人力資源的質(zhì)的規(guī)定性,這是區(qū)別不同的人力資源個體和總體的最關(guān)鍵因素。(二)人力資源質(zhì)量的內(nèi)容1.人力資源能力質(zhì)量 2.人力資源精神質(zhì)量三、人力資源總量人力資源作為某個人口總體所具有的勞動能力的總和,其總量也就是數(shù)量

13、與質(zhì)量二者的乘積。即:人力資源總量=勞動力人口數(shù)量勞動力人口質(zhì)量出于計量的需要,可以采用下述公式:人力資源總量=某等級勞動力人口數(shù)量某等級勞動力人口質(zhì)量人力資源總量=勞動力人口數(shù)量勞動力人口平均質(zhì)量第二節(jié)人力資源供求一、 人力資源供給(一)人力資源供給與工資的關(guān)系在市場經(jīng)濟條件下,存在著人力資源供給與工資對應(yīng)關(guān)系的一般規(guī)律。(二)影響人力資源供給的因素1.工資水平2.勞動參與率所謂勞動參與率,是指參與勞動活動的“經(jīng)濟活動人口”與總?cè)丝诘谋壤?也稱勞動力參與率。(三)社會人力資源流社會生產(chǎn)是一種再生產(chǎn)過程,對于人力資源的供給,必須從動態(tài)角度進行考察,把握和分析整個社會的“人力資源流”。人力資源供

14、給動態(tài)：二、人力資源需求(一)人力資源需求的由來引致性人力資源需求是一種派生需求,也稱為“引致需求”,它是由人的消費所引起、所派生出來的。(二)微觀人力資源需求1.人力資源的需求量變動即工資水平對人力資源需求量的影響。2.人力資源的需求變動假定在工資不變的情況下,人力資源需求受到其他因素的影響所產(chǎn)生的變化,即人力資源的需求變動。(三)宏觀人力資源需求 從全社會的角度看,人力資源的總需求不是由社會上所有企業(yè)的人力資源需求簡單地加總而成;邊際生產(chǎn)率理論雖然是企業(yè)人力資源需求的科學反映,但它不能說明社會勞動總需求。從宏觀角度對社會人力資源總需求進行分析,有著重要的理論價值和實際意義。三、人力資源供求

15、關(guān)系(一)供過于求類型 人力資源供過于求類型,即人力資源的供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為一個社會的就業(yè)不足,存在著相當數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。(二)供不應(yīng)求類型 人力資源供不應(yīng)求類型,即人力資源供給的數(shù)量小于社會對它的需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為一個國家或地區(qū)缺乏勞動力,結(jié)果是影響其正常的經(jīng)濟活動,使經(jīng)濟增長受到一定限制。(三)供求平衡類型人力資源供求平衡類型,即人力資源供給與社會對人力資源需求達到一致的狀態(tài)。第三節(jié)人力資源與用人單位一、人力資源與用人單位的關(guān)系人力資源的勞動者與用人單位之間,有著既對立又共存的關(guān)系。這種對立和共存,決定了人力資源的實際地位和各方面權(quán)益。對立關(guān)系,

16、根源在于人力資源個體向用人單位讓渡自己的勞動,用人單位對人力資源發(fā)放與其勞動相對應(yīng)的報酬。勞動者與用人單位之間,又有著共存以及互利的關(guān)系。二、勞動關(guān)系勞動關(guān)系,是指在社會經(jīng)濟活動中所發(fā)生的雇傭行為雙方雇傭者(雇主)與被雇傭者(員工)之間有關(guān)勞動的各種關(guān)系,其核心內(nèi)容是在具體的某個組織中雇傭者與被雇傭者的權(quán)利和義務(wù)。三、人力資源與組織的互動一方面,組織對個人是有著一定的約束和導向的,個人要受到規(guī)章制度的約束和限制、受到管理者的指揮、以組織的目標為導向;另一方面,組織中的每一個員工也都會對組織的工作以至組織自身產(chǎn)生這樣那樣、或多或少的影響,其影響狀況取決于作為個體的人,也取決于組織管理。第四節(jié)人力

17、資源與市場體制一、市場經(jīng)濟的主體國家、市場、企業(yè)、個人這四個主體之間互相連接,形成了六對關(guān)系。這四個要素和由之所形成的六對關(guān)系,就構(gòu)成現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的社會結(jié)構(gòu)。二、市場經(jīng)濟體制下的社會關(guān)系第一,國家運用經(jīng)濟杠桿、法律法規(guī)、經(jīng)濟政策、自身經(jīng)濟實力、經(jīng)濟組織和行政機構(gòu),對市場運行進行引導、控制、監(jiān)督,以調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟的運行。第二,國家對人力資源配置的基本原則、方向作出規(guī)定和指導,從根本上決定了勞動市場的格局。第三,國家對市場體制下人力資源的運作制定法律和行政制度的規(guī)則。(二)市場引導企業(yè)第一,企業(yè)作為經(jīng)濟單位,它的收益取決于市場。第二,在健全的經(jīng)濟體制下,企業(yè)的擇員行為是由市場直接引導的。第三,企

18、業(yè)經(jīng)營者在社會經(jīng)濟生活中具有重要作用,以致對整個市場也產(chǎn)生重要影響。(三)國家與企業(yè)的關(guān)系從理論上講,理想的國家與企業(yè)關(guān)系是“國家調(diào)控市場、市場引導企業(yè)”,國家是不直接管理企業(yè)的。(四)國家與個人的關(guān)系第一,國家要保證每一個社會成員的生存權(quán),保證滿足每一個成員的基本生活需要,這一般通過最低工資和社會救濟等途徑來實現(xiàn)。第二,國家通過法律和社會管理活動,達到平等的社會目標。第三,國家通過經(jīng)濟體制的選擇、通過經(jīng)濟政策和社會政策的運用,特別是工資政策與福利政策,刺激和調(diào)動人力資源的工作動力、就業(yè)動力尤其是自我創(chuàng)業(yè)動力。(五)市場與個人的關(guān)系第一,健全的勞動市場,是公開、平等、全面、高效的市場,它應(yīng)當具

19、有完善的勞動就業(yè)服務(wù)功能和較高的求職實現(xiàn)率。第二,人力資源市場有不同的層次。第三,市場體制是競爭體制,它不僅給人以機會,而且導致優(yōu)勝劣汰和兩極分化。(六)企業(yè)與個人的關(guān)系第一,企業(yè)與作為人力資源主體的個人之間,存在著平等關(guān)系。第二,企業(yè)與人力資源個人之間具有法律關(guān)系。第三,人力資源個體對所在的企業(yè)負責,承擔應(yīng)完成的工作,承諾有關(guān)的義務(wù)(如對企業(yè)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的保護),并要有一定的職業(yè)道德。第四,企業(yè)對人力資源個體負責。第五,企業(yè)的發(fā)展目標和組織文化對用人類型和用工模式有著決定性的影響,各層次管理者的用人理念和管理風格對勞動關(guān)系也有很大影響。第五節(jié)人力資源社會保障一、社會保障基本分析(一)社

20、會保障的含義所謂社會保障,是指國家通過立法和行政措施設(shè)立的保護社會成員基本生活安全項目的總和。(二)社會保障制度的概念:國家為了保持經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定,對公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、遭遇災害、面臨生活困難時,由政府和社會依法給予物質(zhì)幫助,以保障公民的基本生活需要的制度。二、社會保障與社會保險社會保障制度包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會互助和優(yōu)撫安置等幾大內(nèi)容。社會保險是以勞動者為保障對象,以勞動者的年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育等特殊事件為保障內(nèi)容,由國家依法強制實行。我國的社會保障制度,包括社會保險、社會救濟、社會福利和優(yōu)撫安置四部分。我國現(xiàn)行社會保險的內(nèi)容為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、

21、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個項目。三、社會保障制度的作用(一)維系社會穩(wěn)定的“安全網(wǎng)” (二)促進社會公平的調(diào)節(jié)器(三)對人力資源再生產(chǎn)具有重要作用(四)對促進社會協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要作用第四章人力資源配置與就業(yè)第一節(jié)人力資源配置一、人力資源市場配置模式人力資源市場配置,是以勞動力自身生產(chǎn)成本(人力投資)及用人單位對該項資源未來的勞動產(chǎn)出預期為基礎(chǔ),以企業(yè)與求業(yè)者供求關(guān)系決定的工資為條件,通過供求雙方的自由選擇而完成的模式。二、人力資源市場配置的缺陷其一,它在供求的結(jié)合上還不可能盡善盡美,供或求的信息不可能讓對方全面了解,市場配置中雙方都有一定的比較選擇時間,這樣,摩擦性失業(yè)就不可避免。其二,

22、市場配置在理論上來說是給各個供方或需方以充分的選擇權(quán)利,但是,人力資源供方個體之間有著差異性,年齡有老有少、性別有男有女、學歷有高有低、技能有強有弱,這樣,一部分就業(yè)條件差的人就很難被需求方所吸收。其三,市場配置方式會毫不留情地把過剩勞動力暴露出來,推向社會,形成失業(yè)大軍,這除了會帶來社會問題外,也是對人力資源的浪費。三、人力資源市場運行(一)確立市場規(guī)則 (二)市場準入 (三)市場監(jiān)管 (三)市場監(jiān)管 第二節(jié)人力資源流動一、人力資源的宏觀流動人力資源的宏觀流動,既有政府利用行政手段措施直接組織的,也有政府通過宣傳鼓勵和政策引導而形成的。人力資源流動的另一重要原因,是社會的體制類型。二、人力資

23、源的微觀流動人力資源微觀流動的原因在于,在市場變動的情況下,用人單位會采取各種措施改變既有的資源配置,辭退和更換人員,從而造成員工的流動和更替。三、人力資源個人流動的成本和收益人力資源個人流動成本,是人力資源進行流動方面的各項支出。它可以分為用貨幣計量的經(jīng)濟成本和不能用貨幣計量的非經(jīng)濟成本。人力資源個人流動收益,即作為人力資源的個人在流動以后所獲得的各種利益的總和。它可以分為四部分:其一,貨幣性收益,其二,技能性收益,其三,機會性收益,其四,文化性收益。第三節(jié)就業(yè)基本分析一、就業(yè)有關(guān)概念(一)就業(yè)就業(yè)是指人的就業(yè),是人力資源與物質(zhì)資料的結(jié)合,是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。(二)失業(yè)失

24、業(yè)是有勞動能力和就業(yè)的意愿(即就業(yè)要求),但未能獲得勞動崗位。對于失業(yè)者,要以“有就業(yè)要求”和“目前沒有勞動崗位” 這兩個條件同時具備來認定。(三)失業(yè)率失業(yè)率指失業(yè)人數(shù)在一定勞動力或人口基數(shù)中的比例。二、失業(yè)的類型(一)總量性失業(yè) 總量性失業(yè),指人力資源供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量,即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。(二)結(jié)構(gòu)性失業(yè) 結(jié)構(gòu)性失業(yè),是在人力資源供求總量平衡的條件下,由于其供給與社會對它的需求之間結(jié)構(gòu)不對應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。(三)摩擦性失業(yè)摩擦性失業(yè),是人力資源供給與需求在結(jié)合過程中出現(xiàn)的暫時或偶然失調(diào)所造成的失業(yè)。(四)技能性失業(yè) 技能性失業(yè),即個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。(

25、五)選擇性失業(yè) 選擇性失業(yè),是求業(yè)人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時,不愿意到該崗位上去工作,而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)。三、就業(yè)目標(一)充分就業(yè)按照經(jīng)濟學家的經(jīng)驗數(shù)據(jù)估算,失業(yè)率在4%5%以下時,即達到了充分就業(yè)。(二)公平就業(yè)所有的人都應(yīng)當在以下方面不受歧視地享有機會均等和待遇平等:得到職業(yè)指導和分配工作的服務(wù);有機會按照自己的選擇得到培訓和就業(yè),只要他適合于這種培訓或就業(yè);根據(jù)個人的特點、經(jīng)驗、能力和勤奮程度得到晉升;就職期限的保障;同工同酬;勞動條件。四、就業(yè)政策(一)確立就業(yè)的中心地位(二)采取促進就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展模式(三)控制失業(yè)水平(四)強化教育培訓(五)開展就業(yè)服務(wù)第四節(jié)我國

26、的就業(yè)問題一、大學畢業(yè)生就業(yè)問題(一)大學生就業(yè)市場化改革1985年,中共中央關(guān)于教育體制改革的決定頒布,成為高等院校畢業(yè)生就業(yè)制度改革的開端。其后,一些高校試行了供需見面、雙向選擇。中國共產(chǎn)黨十四屆三中全會通過關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定后,我國開始了系統(tǒng)構(gòu)建、全面推進市場經(jīng)濟體制的步伐。在高等院校,原主管畢業(yè)生分配的學生處、學生科,轉(zhuǎn)變成為就業(yè)指導機構(gòu)。(二)大學生就業(yè)形勢隨著我國經(jīng)濟和高等教育的發(fā)展,大學招生和畢業(yè)生的數(shù)量在逐步增加。2014年我國大學畢業(yè)生數(shù)量達到700萬人,是2000年的7倍,是1981年的35倍。未來,我國大學畢業(yè)生的供給數(shù)量還要持續(xù)增加。這種大批量增

27、量人才供給進入市場,但社會需求崗位不可能增加同樣之多的局面,必然導致大學生就業(yè)難的巨大壓力問題。(三)解決大學生就業(yè)問題的對策1.全面完成大學生就業(yè)制度的改革2.強化大學生就業(yè)指導工作3.提高大學畢業(yè)生的綜合素質(zhì)4.幫助大學畢業(yè)生樹立市場觀念5.努力促進大學生創(chuàng)業(yè)二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)問題(一)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的趨勢隨著我國的改革開放,農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移的規(guī)模和速度都大大增加。從總體上看,我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的道路可以分為就地轉(zhuǎn)移、進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、進入小城鎮(zhèn)、進入大中城市四條。國家實行了農(nóng)村勞動力進城的“有序化工程”以解決“民工潮”的壓力。進入21世紀以來,“民工潮”問題已經(jīng)有了緩和,在200

28、4年、2010年甚至兩度出現(xiàn)了“民工荒”的現(xiàn)象。(二)農(nóng)村勞動力進城就業(yè)的作用1.促進了中國的經(jīng)濟發(fā)展2.填補城市經(jīng)濟要素空缺3.低成本、高效益4.對城市多方面的影響第五章人力資源收入分配第一節(jié)工資收入基本范疇一、工資所謂工資,是指勞動者被用人單位錄用后,完成規(guī)定的勞動任務(wù)而作為勞動報酬領(lǐng)取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。二、個人收入個人收入是一個國家一年內(nèi)個人所得到的全部收入,它在國民經(jīng)濟核算體系中具有相當重要的作用,是包含了工資在內(nèi)的社會成員各類收入的總和。個人收入的計算公式為:個人收入=國民收入-企業(yè)所得稅-公司未分配利潤 +政府對居民轉(zhuǎn)移支付+利息等個人可支配收入=個人收入-個人

29、所得稅三、人工成本人工成本是指用人單位(或雇主)在從事生產(chǎn)經(jīng)營性活動中,因聘雇勞動力而發(fā)生的所有費用。我國的人工成本包括從業(yè)人員工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本七個部分。第二節(jié)人力資源收入學說一、市場決定論(一)均衡價格英國著名經(jīng)濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論,這實際上是工資市場決定理論。均衡價格是指在商品的需求價格與供給價格達到一致時的價格。馬歇爾指出,工資就是勞動供給與勞動需求二者均衡時的價格。(二)勞動供求與工資水平其一,供給與工資的關(guān)系:工資水平越高,勞動供給數(shù)量越多; 工資水平越低,勞動供給數(shù)量越少。這樣,勞動供給曲線S就

30、呈現(xiàn)出向右上方傾斜的狀態(tài)。其二,需求與工資的關(guān)系:工資水平越高,勞動需求數(shù)量越少;工資水平越低,勞動需求數(shù)量越多。這樣,勞動需求曲線D就呈現(xiàn)出向右下方傾斜的狀態(tài)。其三,均衡價格工資點,即E點。它就是勞動供給與勞動需求兩個方面共同認定的工資水平。換言之,無論是供給曲線S還是需求曲線D,都不能單獨決定工資。二、工資談判論(一)兩大勢力集團的談判英國經(jīng)濟學家多布、美國經(jīng)濟學家鄧洛普等人提出了工資談判論,他們認為,勞動市場上的工資水平,取決于市場上勞資雙方的力量對比。從市場經(jīng)濟體制運行的角度看,勞動供求兩方形成兩大勢力集團:工會和雇主協(xié)會。(二)工資談判區(qū)在工資談判中,勞資雙方處于不同的立場,有著不同

31、的工資水平區(qū)間,這形成工資談判交涉區(qū)。工資談判是在“實際交涉區(qū)”中實現(xiàn)的。三、利益分享論所謂利益分享,是指員工的工資不是按工作時間確定的固定工資,而是與雇主共同分享企業(yè)經(jīng)營的利益,亦即員工工資占企業(yè)經(jīng)營收入的一定比例。利益分享論認為,工資問題成為造成發(fā)達國家經(jīng)濟長期滯脹問題的根本病因,需要對其動大手術(shù),要將“員工勞動報酬”式的工資制度,改變?yōu)椤肮と伺c雇主共同關(guān)心勞動成本節(jié)約”的制度,使單位產(chǎn)品的勞動成本隨就業(yè)增加而下降。利益分享論在一定程度上承認了勞動者的主人地位,也提出了卓有成效的現(xiàn)代人力資源薪酬管理方法。即“餡餅做得大一點”,就能大家都分得多一點。第三節(jié)工資政策與收入政策一、工資政策(一)

32、導向政策(1)向國民經(jīng)濟重點行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策,支持其發(fā)展;(2)向經(jīng)濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策;(3)對社會需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策,如清潔工、搬運工等臟累工種;(4)吸引人才的政策。宏觀手段包括:撥款、貸款;稅收減免;工資補貼;對一些特殊崗位,如科學家、企業(yè)家給予高工資待遇 。(二)保護政策(1)最低工資政策。(2)工資的行業(yè)保護政策。二、收入政策(一)收入政策的含義和作用 1.收入政策的含義狹義：僅僅是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段,用于控制貨幣工資與物價的增長,達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。廣義：不僅包括上述內(nèi)容,而且還包括在一定的社會總收入和工資總量的條件下,對以工資勞動者為

33、主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整,即人們通常說的社會收入分配政策。2.收入政策的作用第一,有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。第二,有利于資源的合理配置。第三,有利于縮小不合理的收入差距,在一定程度上限制收入分配不公問題及其危害。(二)最低工資與工資差距問題1.最低工資問題最低工資,是政府根據(jù)一定時期的社會收入水平和物價水平,所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。2.工資差距問題在社會經(jīng)濟存在著產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、技術(shù)等級等方面差別的情況下,在社會人群中存在工資差距是有必然性的。 工資差距的內(nèi)容一般包括以下幾個方面:(1)產(chǎn)業(yè)部門差距。(2)地區(qū)差距。(3)職業(yè)差距。(4)教育程度差距。(5)年齡和性別差距。(三)收入

34、政策措施收入平等化的政策措施有:(1)實行個人收入所得稅制度,并且在實施中采取累進稅率制。(2)對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)(土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn))、高消費征稅。(3)發(fā)展社會保障事業(yè),解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。(4)對失業(yè)者,特別是其中的貧困者,提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓。(5)發(fā)展教育事業(yè),這有利于從根本上消除貧困,擴大社會平等。(6)改善居民住房條件,向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。三、收入差距指標基尼系數(shù)基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學家基尼提出的社會居民人數(shù)與其收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標,是用來判斷社會收入分配平等程度的尺度,取值在01

35、之間。當基尼系數(shù)接近0時,收入便接近于絕對平等;當基尼系數(shù)接近1 時,收入便接近于絕對不平等。基尼系數(shù)越大,表示收入越不平等。第六章 人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略基本分析一、人力資源戰(zhàn)略的地位人力資源開發(fā)利用與管理戰(zhàn)略,簡稱人力資源戰(zhàn)略,是對于一個國家或地區(qū)人力資源狀況及其發(fā)展,進行總體上的規(guī)劃和調(diào)節(jié)。任何一個國家要搞好經(jīng)濟社會發(fā)展,都必然致力于搞好人力資源問題。因為,人力資源不僅是經(jīng)濟發(fā)展的資源和動力,更是社會發(fā)展的目標和目的。二、人力資源領(lǐng)域的政府職責(一)世界銀行的政府職責觀(二)我國政府的人力資源職責政府作為社會利益的代表、作為社會的管理者,無疑應(yīng)當對人力資源開發(fā)與管理均進行一定的調(diào)

36、控,以至進行一定的管理和干預。改革開放以來,我國在人力資源方面的基本思路和舉措主要有:以法律的形式明確人力資源與用人單位的市場主體權(quán)利,界定雙方權(quán)利義務(wù),保障人力資源的合法權(quán)益;制定教育和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略;組織各種人力資源和人才交流機構(gòu),收集和發(fā)布人力資源供求信息,促進人力資源的配置;消除部門、地區(qū)、單位所有制對于人力資源流動的阻礙,促進人力資源的再配置;為實行中西部大開發(fā)戰(zhàn)略配置人力資源;推進對于人的社會保障制度;調(diào)動人的創(chuàng)業(yè)積極性。第二節(jié)人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略一、控制人口增長我國必須進一步加大執(zhí)行力度,采用經(jīng)濟、行政和法律并用的手段,最大限度地控制人口增長。降低農(nóng)村人口的自然增長率,不僅對于農(nóng)村人力

37、資源的進一步開發(fā)提供了有利條件,而且對于緩解城市就業(yè)壓力和促進城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化發(fā)展具有積極作用。二、應(yīng)對人力資源結(jié)構(gòu)老化通過提高人力資源的產(chǎn)出率、實行技術(shù)替代勞動等方針,來彌補人力資源年齡結(jié)構(gòu)老化的影響。三、大力提高人力資源質(zhì)量(一)抓住人力投資重點第一,大力進行對企業(yè)家、科技人員、管理人員等人才資源的教育培訓及再教育事業(yè),以適應(yīng)經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的需要;第二,配合我國的經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略和各種產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、區(qū)域發(fā)展政策,調(diào)動各方面力量,開發(fā)現(xiàn)有人力資源潛力、減少人力資源浪費,改善人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu);第三,大力增加農(nóng)村人力資本投資,以大幅度提高農(nóng)村人力資源的綜合素質(zhì),促進農(nóng)村現(xiàn)代化的進程和保證未來

38、轉(zhuǎn)移進入城市的人力資源的素質(zhì)。(二)努力搞好國民教育進一步增加教育經(jīng)費投入,盡快達到在全國城鄉(xiāng)普及九年制義務(wù)教育的目標。(三)進一步強化職業(yè)技術(shù)教育進一步強化職業(yè)技術(shù)教育培訓,力求達到職業(yè)技術(shù)教育培訓的優(yōu)質(zhì)化和實用化,使職業(yè)技術(shù)教育在人力資源開發(fā)與管理方面發(fā)揮更大的作用。(四)進一步強化就業(yè)后的繼續(xù)教育大力加強在崗人力資源的繼續(xù)教育,使人力資源個體們都能夠普遍接受終身教育。四、提高人力資源精神素質(zhì)(一)市場經(jīng)濟規(guī)范觀念1.法制觀念2.道德觀念(二)市場經(jīng)濟主體觀念1.競爭觀念2.創(chuàng)業(yè)觀念(三)市場經(jīng)濟人本觀念第三節(jié)人力資源就業(yè)戰(zhàn)略一、發(fā)展經(jīng)濟和開拓就業(yè)崗位二、多方面挖掘就業(yè)需求三、調(diào)動多方面的

39、創(chuàng)業(yè)力量四、鼓勵非正規(guī)就業(yè)和靈活就業(yè)五、實行就業(yè)扶助第四節(jié)人力資源市場化戰(zhàn)略一、完善人力資源市場體制(1)從體制上徹底解決人力資源市場的勞動、人事行政部門分割問題;(2)從經(jīng)濟上解決國家財政對公立人力資源市場機構(gòu)的經(jīng)費投入問題;(3)從法制上解決人力資源市場運作的秩序問題;(4)從管理上解決對于人力資源市場機構(gòu)的制度建設(shè)和人員素質(zhì)問題。二、強化人力資源流動(一)解決人才流動體制問題(二)搞好區(qū)域性人才流動(三)搞好農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移流動三、完善勞動人事仲裁制度在市場經(jīng)濟的運作中,不同的參與者之間必須存在著權(quán)益之爭。完成人力資源市場化體系的構(gòu)建,必須要解決好市場各主體之間的矛盾和糾紛問題。因此,完善

40、勞動人事爭議仲裁制度極為重要。四、完善人力資源社會保障制度建立完善的社會保障制度,不僅是保障勞動者基本生活水平的必要措施,也是市場經(jīng)濟條件下人力資源開發(fā)和管理不可或缺的制度保障。塑造社會保障制度,就成為政府進行市場經(jīng)濟體制塑造和宏觀管理的重要任務(wù)。面向未來,政府應(yīng)加大各項社會保障制度改革的力度,盡快完善養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療和生育保險等各項制度,扶助婦女、青年、老年人、殘疾人、文化技能條件差等在市場中處于不利地位的人,實現(xiàn)效率優(yōu)先基礎(chǔ)之上的社會公平,既塑造發(fā)達的經(jīng)濟,也塑造充分保證人權(quán)的高度文明的社會。第五節(jié)人才資源戰(zhàn)略一、大力發(fā)掘人才和吸引人才 (1)進一步深化人事制度改革,全方位地實行競爭

41、機制,打破一切成才、用才的障礙。 (2)深入調(diào)查和研究現(xiàn)有的人才資源狀況,研究和發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛力,進行必要的政策調(diào)整,充分發(fā)揮其積極作用。 (3)采取與外界聯(lián)姻的措施。 (4)樹立人才是資本、回報巨大的意識,為人們的成才提供良好的環(huán)境和充分的機會。 (5)進一步強化人才資源流動。二、優(yōu)化人才資源利用的社會環(huán)境(一)解決好人才資源的價值定位(二)提高人才資源的經(jīng)濟地位三、提高人才資源使用效率(一)努力達到人才資源的充分就業(yè)(二)強化對國有單位人才資源的管理(三)提高人才資源的社會產(chǎn)出四、構(gòu)筑人才資源高地(一)進一步發(fā)揮高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集約人才資源的作用高新技術(shù)代表了經(jīng)濟社會發(fā)展的趨勢,具有全球化的

42、趨向,也具有改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的巨大效能和重要職責。(二)大力發(fā)揮大城市集約人才資源的作用要充分發(fā)揮大城市、特別是中心城市在集約人才、生產(chǎn)人才和開發(fā)人才方面的巨大作用。第七章 組織、工作與人力資源規(guī)劃組織與人力資源戰(zhàn)略工作分析人力資源規(guī)劃基本分析人力資源規(guī)劃的方法人力資源規(guī)劃的實施第一節(jié) 組織與人力資源戰(zhàn)略一、組織的人力資源戰(zhàn)略二、戰(zhàn)略人力資源的含義與內(nèi)容 1. 含義 2. 主要內(nèi)容環(huán)境分析重點工作優(yōu)化開發(fā)人力獎酬評價調(diào)整第二節(jié) 工作分析一、工作分析基本范疇 也稱職務(wù)分析，是收集全面了解一項具體工作或具體職務(wù)的管理活動，和確定完成組織中各項工作所需知識、技能和擔負責任的系統(tǒng)方法。二、工作分析的內(nèi)容進

43、行工作分析，要細化到某項工作或職務(wù)的工作內(nèi)容、目的、主體、時間、地點、關(guān)系和方法七個方面。即 6W1H： 做什么（What）、為什么做（Why）、誰來做（Who）、何時做（When）、在哪里做（Where）、為誰而做（for whom）如何做（How） 計劃階段結(jié)果運用階段結(jié)果表達階段信息收集分析階段設(shè)計階段明確分析目的限定收集資料的類別及方法選擇被分析的工作建立工作分析小組制定工作分析規(guī)范做好動員選擇信息來源選擇工作分析者選擇有關(guān)信息的方法和系統(tǒng)包括工作名稱分析、工作描述分析、工作環(huán)境分析、任職資格條件分析表達形式分為工作描述和工作規(guī)范提供甄選錄用的條件、考核標準、進行培訓的內(nèi)容三、工作分析

44、的流程四、工作說明書工作說明書要回答需要那些個人特征和經(jīng)驗才能勝任這項工作，是對承擔這項工作的員工在教育、經(jīng)驗及其他方面的最低要求而非最理想的工作者形象編制工作說明書是要綜合考慮以下幾個方面： 某些工作可能面臨著法律方面的資格要求 職業(yè)傳統(tǒng) 勝任某一工作應(yīng)該達到的標準和具備的特征 編寫工作說明書的要求清晰具體簡短扼要客觀第三節(jié) 人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的含義（一）狹義人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，是指組織從自身的發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。（二）廣義人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容很多，分為

45、組織的人力資源目標規(guī)劃、組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、人力資源供給與需求平衡計劃、勞動生產(chǎn)率發(fā)展計劃、人事調(diào)配晉升計劃、員工績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃、員工薪酬福利保險與激勵計劃、定編定崗定員與勞動定額計劃等。二、人力資源規(guī)劃與組織目標（一）人力資源規(guī)劃與組織目標的關(guān)系人力資源規(guī)劃要圍繞著組織目標運行，它與組織目標的基本關(guān)系圖（見下頁） （二）人力資源規(guī)劃追求的組織目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)役目標戰(zhàn)術(shù)目標組織長期目標組織中期目標組織短期目標人力資源長期規(guī)劃人力資源中期規(guī)劃人力資源短期規(guī)劃人力資源規(guī)劃與組織目標的關(guān)系三、人力資源規(guī)劃的原則（一）目標性原則（二）動態(tài)性原

46、則（三）兼顧性原則附：人力資源規(guī)劃流程(一)人力資源規(guī)劃流程。 （見下頁：人力資源規(guī)劃流程圖）(二)人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 人 力 資 源 計 劃 人力資源需求分析人力資源供給預測供小于求供求平衡供大于求 招聘和選擇不采取行動限制雇用 減少工作間 提前退休 解聘 裁減人力資源規(guī)劃流程圖第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的方法人力資源需求預測法人力資源供給預測法一、人力資源需求預測法（一）統(tǒng)計法統(tǒng)計法是通過對過去某一時期的數(shù)據(jù)資料進行統(tǒng)計分析，尋找、確定與組織人力資源需求相關(guān)的因素，確定二者的相關(guān)關(guān)系，建立起數(shù)學公式或模型，從而對組織未來的人力資源需求進行預測的人力資源規(guī)劃預測方法。常用方法：趨

47、勢分析法、比率分析法和回歸分析法。（二）推斷法推斷法是通過專家和管理人員運用自身知識、經(jīng)驗以至直覺，對未來的人力資源需求數(shù)量做出推測、判斷的方法。常用方法：自上而下法、自下而上法和德爾菲法。二、人力資源供給預測法（一）內(nèi)部人力資源供給預測法人力資源內(nèi)部供給預測的過程。對于本組織的人力資源向外流動，要分析流動的原因，并采取政策措施給予解決。（二）外部人力資源供給預測法對外部人力資源供給狀況進行預測和規(guī)劃，以獲取自己所需的人力資源。影響外部人力資源市場供給的主要因素。第五節(jié)人力資源規(guī)劃后的供求調(diào)節(jié)一、人力資源短缺解決法1. 挖掘現(xiàn)有崗位的有關(guān)潛力。 2 . 對員工結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。 3 . 培訓員工，

48、提高工作能力。 4 . 招收員工。 5 . 工作外包。 6 . 加班，延長工作時間。二、人力資源過剩的處理 （一）裁員裁員的目的，是企業(yè)要減少成本、維持效益，但從實踐的角度看，裁員往往很難達到企業(yè)所預期的減少成本、維持效益的目標。（二）變相裁員（1）鼓勵員工辭職，鼓勵停薪留職。（2）對富余人員實行下崗的政策，交再就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機構(gòu)安排。（三）降低員工待遇降低現(xiàn)有員工待遇可以解企業(yè)的一時之急。但這只能是臨時性的措施。附：存量人力資源的維系方法 目的： 保留人才，以后人才，增值人力資本（一）限制雇用（四）減少工作時間管理層可能將工作時間削減，實行部分工作時間制和臨時歸休制 .第八章

49、人力資源獲取第一節(jié) 人力資源招聘一、人力資源招聘基本分析（一）人力資源招聘的含義人力資源招聘，是組織人力資源開發(fā)與管理的重要工作內(nèi)容，由此就有了組織對所招用人員的任職與管理操作。（二）人力資源招聘的依據(jù)一個組織招聘多少人和招聘什么樣的人，是有著客觀依據(jù)的。主要有：（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃；（2）組織近期的人力資源補充需求；（3）組織的人力資源觀、人才觀和招聘理念；（4）工作崗位的需要，這主要體現(xiàn)在職務(wù)說明書或工作說明書上； （5）工作崗位的任職條件，這也體現(xiàn)在職務(wù)說明書或工作說明書上；（6）外部人力資源市場的人力資源供給狀況及有競爭力的單位。（三）人力資源獲取的基本途徑組織為獲得

50、人力資源所進行的招聘，包括內(nèi)部獲取和外部征聘兩種途徑。一般來說，應(yīng)當首先考慮內(nèi)部獲取，即從本組織的員工中晉升或調(diào)崗。二、內(nèi)部獲?。ㄒ唬﹥?nèi)部獲取的方法所謂內(nèi)部獲取，即在組織中搜尋合格人才，通過晉升或調(diào)職來滿足空缺崗位的人力資源需求。內(nèi)部獲取常用方法有查閱人事檔案資料和發(fā)布內(nèi)部招募公告。 1.查閱人事檔案資料 2.發(fā)布內(nèi)部招募公告（二）內(nèi)部獲取的優(yōu)缺點1內(nèi)部獲取的優(yōu)點（1）能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用。（2）所獲得人員比較可靠。因為組織對晉升者以前的素質(zhì)和表現(xiàn)都有比較深入的了解，因此在任用時能減少用人方面的失誤。（3）晉升或調(diào)職者在組織內(nèi)已工作一段時間，對組織目標和組織結(jié)構(gòu)有所了解，對內(nèi)部情況和工作環(huán)境

51、都比較熟悉，因此在新工作的接受過程中較節(jié)約時間，而且不需要一般性的職前培訓。（4）可節(jié)約費用。內(nèi)部晉升或調(diào)職不必支付廣告和甄選費用，因此成本很低。2內(nèi)部獲取的缺點（1）內(nèi)部獲取的人才往往是一脈相承、“近親繁殖”，在觀念、思維方式和眼界方面可能較狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，以致因循守舊。（2）容易引起員工之間的競爭，可能產(chǎn)生一定的內(nèi)耗。提出申請而未能升遷的員工會心理不平衡，晉升者對原來的同事往往難以建立聲望和進行管理。三、外部征聘（一）外部征聘的途徑外部征聘的途徑很多，包括就業(yè)市場、招聘廣告、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、他人推薦和求職者自行上門求職等。這里我們重點介紹前五種途徑。1就業(yè)市場在市場經(jīng)濟

52、體制下，組織獲得人力資源通常是通過就業(yè)市場機構(gòu)獲取。2招聘廣告招聘廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種打破時間、空間局限的范圍非常廣泛的招聘信息發(fā)布法。3校園招聘校園招聘是大公司招聘的主要形式之一。大學是人才薈萃的地方，許多用人單位招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，基本上都從學校直接招聘。人力資源管理部門去學校招聘的基本任務(wù)有兩項：（1）初選應(yīng)聘對象。校園招聘可以分為大小兩種。（2）精選人才。初選名單確定以后，通常要對其進行第二次精選。4.網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，是利用互聯(lián)網(wǎng)進行的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘充分利用當代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的結(jié)構(gòu)化、個性化、智能化、交互性、無地域性等特征與優(yōu)點，打破了招聘工作在地域和時間方面的

53、限制，能夠與求職者及時互動。5獵頭公司“獵頭”一詞的英文為head hunter，“獵頭公司”作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才與專業(yè)人才的公司。（二）外部征聘的優(yōu)缺點1外部征聘的優(yōu)點（1）外部征聘有利于因事求才、廣招賢人。（2）具有工作經(jīng)歷的外聘人才，往往能帶來別的組織的工作經(jīng)驗和理念，其中的一些經(jīng)驗可能是本組織所欠缺的。 2.外部征聘的缺點（1）外聘人才與用人單位員工之間缺乏相互了解，往往會存在溝通和配合的困難，工作適應(yīng)的時間較長。（2）任用外聘人才擔任管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無望，從而挫傷許多人的積極性。（3）外聘人才比內(nèi)部獲取人才的費用高、

54、工作量大。第二節(jié)人力資源甄選一、甄選的意義所謂甄選，是指用人單位根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進行審查、比較和選擇的過程。在組織的人力資源工作中，甄選具有十分重要的地位。二、 甄選的原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t 所謂因事?lián)袢?，就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對人的條件要求來選用人員。（二）人職匹配原則每個職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范和對從業(yè)者的素質(zhì)要求，每個求職者也都有自己的從業(yè)條件和個人意愿。（三）用人所長原則 人力資源開發(fā)與管理把人才開發(fā)作為自己的重要目標，它重視“用人所長”.（四）德才兼?zhèn)湓瓌t “德才兼?zhèn)洹睔v來是用人的標準。三、甄選的程序一般而言，

55、面向社會征聘員工的甄選程序，包括接見申請人、填寫申請表、初步面談、測驗、深入面談、審查背景和資格、有關(guān)主管決定錄用、體格檢查、試用和正式任用九個程序。（一）接見申請人 若申請人基本符合應(yīng)征空缺崗位的資格條件，就予以登記，并發(fā)給崗位申請表。（二）填寫申請表 1申請表的內(nèi)容為了取得應(yīng)征者的有關(guān)資料, 要求應(yīng)征者填寫申請表。申請表所列內(nèi)容包括：（1）申請崗位名稱。（2）個人基本情況。包括姓名、性別、住址、電話、出生年月、籍貫、婚姻狀況，以及家庭人口、住房情況等。（3）學歷及專業(yè)培訓。包括讀書和接受專業(yè)培訓的學校名稱、畢業(yè)時間、主修專業(yè)、證書或?qū)W位等。（4）就業(yè)記錄。包括單位名稱、地址、崗位、工資待遇

56、、任期、離職原因等。（5）證明人。 包括證明人姓名、工作單位、電話等。2申請表所列內(nèi)容的要求（1）必須是能測試應(yīng)征者未來工作表現(xiàn)優(yōu)劣的有關(guān)內(nèi)容。在一般情況下,年輕人跳槽較多，已婚者多比未婚者的工作表現(xiàn)好，而且已婚者、擁有住房者和年齡較大者更具有工作穩(wěn)定性?？梢?年齡、婚姻狀況等內(nèi)容應(yīng)該作為重要的甄選指標。（2）應(yīng)當盡量避免一些與工作無關(guān)的私人問題。（三）初步面談一般是由面試工作人員與應(yīng)征者進行短時間的面談，以觀察和了解應(yīng)征者的外表、談吐、氣質(zhì)、受教育水平、工作經(jīng)驗、技能和興趣等。（四）測驗通過測驗，可以進一步客觀地判斷應(yīng)聘者的能力、學識和經(jīng)驗，作為正確地作出招聘決策的依據(jù)。（五） 深入面談應(yīng)征

57、者測驗合格后，要由面試工作人員再做一次與應(yīng)征者的深入面談，以觀察和了解應(yīng)征者的態(tài)度、進取心、適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、應(yīng)變能力以及領(lǐng)導能力等。（六）審查背景和資格經(jīng)過上述程序篩選合格的應(yīng)征者，要對其進一步進行背景及資格的審查。（七）錄用決策一般情況下，人力資源部門在完成上述初選程序后，就把候選人名單送交具體的用人部門，由該部門主管考慮，以定奪是否錄用。這時，人力資源部門可以對用人部門的選擇決策提供具體資料并提出參考意見。（八）體格檢查 在用人部門決定錄用某應(yīng)聘者以后，要對之進行體檢。通過體檢判斷應(yīng)征者在體能方面是否符合崗位工作的要求。體格檢查合格者，則發(fā)出錄用通知書。 體檢程序放在最后，只給少數(shù)

58、內(nèi)定錄用者進行體檢，可以大大節(jié)約費用。（九）試用和正式任用 經(jīng)過上述程序，被錄用者報到后，就安置在相應(yīng)的空缺崗位上。為觀察新進員工與崗位的適應(yīng)程度，組織對新員工都有一定的試用期，試用期長短視工作性質(zhì)和工作復雜程度而定。試用期滿，經(jīng)考核合格，用人單位對新進員工的工作滿意，則正式給予轉(zhuǎn)正和任用。第三節(jié) 人力資源素質(zhì)測試一、人力資源素質(zhì)測試原則（一）整體性人的素質(zhì)是一個由許多方面構(gòu)成的內(nèi)容非常豐富、結(jié)構(gòu)相當復雜的客體。對人的素質(zhì)測試必須要有整體性，分析清楚素質(zhì)的結(jié)構(gòu)，把握主要方面，同時又不遺漏雖然相對次要、但在管理中仍然有一定影響的方面。（二）目標性素質(zhì)測試是對人的素質(zhì)所進行的了解和把握，這種測試從

59、屬于一定的目的，是基于個人或者用人單位的實際需要。（三）鑒別性素質(zhì)測試是要觀察、判斷一個人的具體情況，因此必須達到較好的測試鑒別性。（四）預測性通過測試，除了能正確地反映被測試者的現(xiàn)行狀況外，還應(yīng)當能夠?qū)ζ渌刭|(zhì)（總體和某些主要方面）的發(fā)展作出判斷，從而為個人的生涯設(shè)計與調(diào)整服務(wù)，為用人單位的人力資源管理活動服務(wù)。（五）易行性測試不是越復雜越好，而往往是越簡單、越明了越好。素質(zhì)測試是為了人們能夠觀察、分析人，好的測試恰恰是應(yīng)用比較簡便易行的工具和方法，得到正確、滿意的測試結(jié)果。二、人力資源素質(zhì)測試分類這里從心理測量學的角度，對人力資源素質(zhì)測試進行劃分。（一）從測試材料的角度分類從測試材料的角度，

60、可以分為文字測試和非文字測試。（二）從測試對象范圍的角度分類從測試對象范圍的角度，可以分為個體測試、團體測試和自我測試。（三）從被測試者特點的角度分類從被測試者特點的角度，可以按年齡分為嬰幼兒、青少年、成年人、老年人的測試；也可以按人的身份分為在校學生、求職人員、在業(yè)人員的測試。三、職業(yè)能力因素測試根據(jù)國際權(quán)威性的加拿大職業(yè)崗位分類詞典的口徑，職業(yè)對于從業(yè)者條件要求的一般項目，包括能向（即能力）、普通教育程度（GED）、專門職業(yè)培訓（SVP）、環(huán)境條件（EC）、體力活動（PA）、工作職能（DPT）諸項基本條件和興趣、性格的參考條件。上述各項條件，按照各自程度和水平分別打分，區(qū)分為不同的等級。第