現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配課件

1、1現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)管理與薪酬分配（新版）主講：劉振平教授 河北.石家莊2 劉 振 平 簡(jiǎn) 介 系國(guó)家級(jí)高級(jí)培訓(xùn)師、北京大學(xué)EMBA、醫(yī)院管理專(zhuān)職培訓(xùn)教授。先后擔(dān)任北京全國(guó)工商管理培訓(xùn)辦公室教授、加拿大英屬哥倫比亞大學(xué)（UBC）醫(yī)學(xué)培訓(xùn)中國(guó)部副理事長(zhǎng)兼學(xué)術(shù)委員會(huì)副主任、研究員，河北邯鄲市委市政府、山東金鄉(xiāng)縣委縣政府衛(wèi)生決策咨詢顧問(wèn)，河北廣平縣人民醫(yī)院、廣東惠州市惠康醫(yī)院等多家醫(yī)院高級(jí)顧問(wèn)。長(zhǎng)期從事醫(yī)院管理研究和實(shí)際操作工作，已為全國(guó)數(shù)千家醫(yī)院講課，為100多家醫(yī)院進(jìn)行了內(nèi)訓(xùn)，并為多家醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬分配、目標(biāo)管理、職位說(shuō)明書(shū)等方案設(shè)計(jì)，是國(guó)內(nèi)著名的實(shí)戰(zhàn)派醫(yī)院管理專(zhuān)家。3 前 言 國(guó)家醫(yī)

2、改要求實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效工資新形勢(shì)下，我們應(yīng)樹(shù)立的新姿態(tài)4 建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制。改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。 摘自2009、4、6中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)5 2010年，全國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將實(shí)施績(jī)效工資制度。各地應(yīng)積極促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制，研究提出城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)，開(kāi)展績(jī)效考核工作。 公立醫(yī)院要改革人事和收入分配制度，加強(qiáng)崗位績(jī)效考核。 摘自國(guó)家衛(wèi)生部長(zhǎng)陳竺2010年1月5日在北京召開(kāi)的

3、全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議上的講話6 實(shí)施績(jī)效工資不僅是補(bǔ)償手段，更重要的是建立一種新的激勵(lì)機(jī)制。要抓緊制定醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法，推進(jìn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部分配制度改革，保證多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，把醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性調(diào)動(dòng)到提高效率和改善服務(wù)上來(lái)，真正發(fā)揮醫(yī)改主力軍的作用。 摘自國(guó)家衛(wèi)生部黨組書(shū)記、副部長(zhǎng)張茅2010年1月6日在北京召開(kāi)的全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議上的講話7 鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)。要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重要意義，結(jié)合實(shí)際制定實(shí)施細(xì)則和配套文件，消除阻礙非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的政策障礙，為社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)營(yíng)造良好氛圍。 摘自2010、12、4國(guó)務(wù)院辦公廳頒布的五

4、部委關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)（國(guó)發(fā)25條）8 完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。 完善公立醫(yī)院院長(zhǎng)任用、激勵(lì)約束措施，研究建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系。 -摘自國(guó)務(wù)院辦公廳2011、3、7印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排9 醫(yī)改新形勢(shì)下應(yīng)堅(jiān)持的 三條理念、三種態(tài)度10一、現(xiàn)代醫(yī)院的績(jī)效考核11 績(jī)效考核是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容 什么是人力資源與醫(yī)院人力資源管理？ 人力資源管理的八大內(nèi)容12 1、績(jī)效考核定義： 是指醫(yī)院對(duì)照年度工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制，采用科學(xué)方法，定期評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工

5、作業(yè)績(jī)，并將結(jié)果反饋給被考評(píng)者的工作過(guò)程。 132、績(jī)效考核功能14 員工崗位調(diào)整 年度目標(biāo)調(diào)整 崗位工資調(diào)整15績(jī)效工資調(diào)整年度培訓(xùn)計(jì)劃安排員工職業(yè)生涯規(guī)劃16最終目的 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 激勵(lì)目的 提高業(yè)績(jī) 提升效率 直接目的 履行職責(zé) 崗位評(píng)價(jià)173、考核內(nèi)容與基本步驟 18考核內(nèi)容：每個(gè)部門(mén)及員工的崗位職責(zé)和年度工作目標(biāo)是考核的主要內(nèi)容。具體可分為工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)。19考核步驟和操作流程 準(zhǔn)備階段。主要是成立必要組織，確定考核內(nèi)容，對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。 20 考核標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)秀 稱(chēng)職 基本稱(chēng)職 不稱(chēng)職21 實(shí)施階段。就是按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種方法，對(duì)醫(yī)院、科室、員工

6、目標(biāo)、行為進(jìn)行考察。 22 反饋階段。考核結(jié)束后，要把結(jié)果告知科室、員工，使他們明白自己的績(jī)效到底如何。23 結(jié)果運(yùn)用。根據(jù)考核情況，對(duì)科室、員工進(jìn)行年度目標(biāo)、崗位、薪酬調(diào)整和安排各類(lèi)培訓(xùn)等。24 4、績(jī)效考核應(yīng)具備前提條件 （1）全院職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)及崗位責(zé)任制的建立；（2）醫(yī)院年度（月）工作目標(biāo)的制定與下達(dá)；（3）醫(yī)院、科室全成本核算的實(shí)行；（4）廣大員工切實(shí)做到轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的理解與認(rèn)同。 25 5、績(jī)效考核方法介紹 關(guān)鍵目標(biāo)評(píng)價(jià)法 成本核算考核法 民主評(píng)議考核法 26 關(guān)鍵目標(biāo)評(píng)價(jià)法 醫(yī)院按照年初下達(dá)給科室的主要工作目標(biāo)（工作量、工作質(zhì)量、滿意度、科室管理等），分月考核和年終考

7、核。對(duì)科室（主任、科長(zhǎng)）的考核，在醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由績(jī)效考核辦公室具體組織實(shí)施，考核結(jié)果報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 27 對(duì)員工的目標(biāo)考核，由各科室具體組織，每月進(jìn)行一次。主要是對(duì)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)醫(yī)院人力資源部門(mén)備案。28 成本核算考核法 按照國(guó)家財(cái)務(wù)制度“實(shí)行院、科兩級(jí)全成本核算”的要求，設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，目的是增收節(jié)支、控制成本，達(dá)到收支平衡、略有結(jié)余的目的。29 根據(jù)成本核算結(jié)果，提取績(jī)效工資或?qū)嵭性?、科兩?jí)比例分成，在院方分配政策指導(dǎo)下，自主決定績(jī)效工資發(fā)放。30 民主評(píng)議考核法 根據(jù)每個(gè)員工崗位職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的工作目標(biāo)，制定出每一

8、項(xiàng)內(nèi)容評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(5、8、10分等)，采用百分制方法，讓科室或醫(yī)院全體員工根據(jù)其工作述職和平時(shí)表現(xiàn)打分，最后統(tǒng)計(jì)得分。313 6 0 度考核法引入第三方考核法關(guān)鍵事件（年終）加分法32 案例演示： 護(hù)士李娜 該如何評(píng) 價(jià)？336、怎樣實(shí)施考核34 崗位工作量考核（1）醫(yī)生工作量考核（2）醫(yī)技人員工作量考核（3）護(hù)士工作量考核（4）行政后勤人員工作量考核35 醫(yī)療質(zhì)量考核（1）診療質(zhì)量考核（2）護(hù)理質(zhì)量考核（3）檢查檢驗(yàn)質(zhì)量考核（4）感染控制質(zhì)量考核36 患者滿意度考核（1）診療護(hù)理質(zhì)量滿意度（2）服務(wù)態(tài)度滿意度（3）價(jià)格收費(fèi)合理滿意度（4）環(huán)境衛(wèi)生清潔滿意度37 經(jīng)營(yíng)效益考核（1）醫(yī)院資產(chǎn)（國(guó)有

9、、民營(yíng)）保值增值情況（投資收益、收支結(jié)余）；（2）公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)（婦幼保健、疾控中心、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等）實(shí)行“收支兩條線”管理后，如何做到收支平衡。38 基本原則：國(guó)家衛(wèi)生部衛(wèi)辦發(fā)【2004】 130號(hào)文件規(guī)定： 內(nèi)部科室取消與醫(yī)務(wù)人員收入直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)承包與嚴(yán)禁開(kāi)單提成。39 7、醫(yī)院績(jī)效考核內(nèi)容與方法： xx醫(yī)院月科室績(jī)效考核表 xx醫(yī)院月員工崗位績(jī)效考核表 （實(shí)施細(xì)則 參考樣本）404142 臨床科主任考核內(nèi)容與方法 醫(yī)技科主任考核內(nèi)容與方法 護(hù)士長(zhǎng)考核內(nèi)容與方法 醫(yī)生考核內(nèi)容與方法 護(hù)士考核內(nèi)容與方法 43 辦公室績(jī)效考核內(nèi)容與方法 人力資源部績(jī)效考核內(nèi)容與方法 財(cái)

10、務(wù)科績(jī)效考核內(nèi)容與方法 醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核內(nèi)容與方法 護(hù)理部績(jī)效考核內(nèi)容與方法 總務(wù)科績(jī)效考核內(nèi)容與方法4445464748498、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核內(nèi)容與方法： 50 具體考核內(nèi)容： 一、行政管理 二、公共衛(wèi)生與預(yù)防保健 三、服務(wù)數(shù)量 四、服務(wù)質(zhì)量 五、群眾滿意度 六、健康水平提升 考核方法：查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)查看、隨機(jī)抽查、聽(tīng)取匯報(bào)等。51 考核結(jié)果運(yùn)用： （1）與政府下?lián)芙?jīng)費(fèi)掛鉤； （2）與績(jī)效工資總量掛鉤； （3）與領(lǐng)導(dǎo)人任免、晉升掛鉤； （4）與工作人員職稱(chēng)、績(jī)效工資、崗位調(diào)整掛鉤。52 9、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)典型案例 市、區(qū)、縣人民醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、

11、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)典型案例53 河北省xx市xx縣人民醫(yī)院績(jī)效考核方案簡(jiǎn)介背景材料：二甲醫(yī)院，建院64年。現(xiàn)有職工230余人，開(kāi)設(shè)床位200張，設(shè)有20多個(gè)業(yè)務(wù)科室。2009年虧損400萬(wàn)，2010年收支平衡，業(yè)務(wù)收入1800萬(wàn)，上級(jí)財(cái)政撥款224萬(wàn)，占工資總額的30%。該縣是冀南平原的貧困縣，人口不足30萬(wàn)，最近幾年連續(xù)換了幾任院長(zhǎng)，廣大職工有強(qiáng)烈改變面貌的愿望。主要問(wèn)題：1、經(jīng)營(yíng)效益差，醫(yī)院條件差，工資待遇差，人才留不住、引不進(jìn)；2、無(wú)特色、無(wú)名醫(yī)、無(wú)規(guī)劃，醫(yī)院剛剛走出困境；3、門(mén)診量、住院量不足，患者流失嚴(yán)重。54 解決措施： 1、大力改變傳統(tǒng)觀念，適應(yīng)醫(yī)改新形勢(shì)，績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)

12、由考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主向考核工作量、醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度為主轉(zhuǎn)變； 2、首先解決門(mén)診量不足、患者和鄉(xiāng)村醫(yī)生不愿意進(jìn)門(mén)的局面，成立外聯(lián)體檢部，加大市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)力度，采取行之有效辦法吸引患者，做到立竿見(jiàn)影； 3、從戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，打造特色科室，培養(yǎng)和吸引名醫(yī)，留住患者； 4、制定科學(xué)方案，實(shí)行“模具化”管理，適者生存，優(yōu)勝劣汰。55 山西省xx市xx縣人民醫(yī)院績(jī)效考核方案簡(jiǎn)介背景材料：二甲醫(yī)院，建院62年，全省33個(gè)醫(yī)改試點(diǎn)單位之一。全縣16萬(wàn)人口，縣財(cái)政收入每年16億元，是繼神木縣之后又一個(gè)煤炭經(jīng)濟(jì)富?？h。現(xiàn)有職工235人（其中聘用職工占50.5%），床位200張。2010年業(yè)務(wù)收入1783萬(wàn)（不含財(cái)政

13、撥款），2011年業(yè)務(wù)收入預(yù)計(jì)2000萬(wàn)左右，去年財(cái)政撥款占工資總額的60%，今年下半年政府財(cái)政撥款占工資總額的80% 。新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子2006年上任以來(lái)，開(kāi)拓進(jìn)取，醫(yī)院面貌發(fā)生了巨大變化，實(shí)行績(jī)效考核已經(jīng)三年，在工作量考核上有獨(dú)到創(chuàng)新、亮點(diǎn)。主要問(wèn)題：1、醫(yī)院考核只到科室，科室缺乏考核職工的實(shí)施細(xì)則；2、醫(yī)院考核不以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主后，遇到大量實(shí)際問(wèn)題，大家比較迷茫，公立醫(yī)院到底如何改革、發(fā)展、管理；3、獎(jiǎng)金按季度發(fā)放，激勵(lì)性弱，職工積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)。56 解決措施 1、適應(yīng)醫(yī)改新形勢(shì)，了解國(guó)家實(shí)行績(jī)效考核的真正目的，講課統(tǒng)一全院職工思想，把握公立醫(yī)院改革、發(fā)展的正確導(dǎo)向； 2、從醫(yī)院探索績(jī)效考

14、核三年來(lái)的實(shí)際情況出發(fā)，修改、完善醫(yī)院績(jī)效考核與分配方案，重新制定科室對(duì)職工績(jī)效考核實(shí)施方案，并對(duì)60多名中層管理骨干進(jìn)行輔導(dǎo)，講明科室考核操作方法和要領(lǐng)； 3、考察組用兩天時(shí)間分別與院領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人、職工代表等34人進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交談，初步摸透了情況，撰寫(xiě)出座談會(huì)紀(jì)要，在肯定成績(jī)的基礎(chǔ)上，確定解決八個(gè)緊迫問(wèn)題（科室考核細(xì)則、獎(jiǎng)金平均發(fā)放、職工積極性不高等），先試行三個(gè)月，明年一月正式按新方案實(shí)施。57 福建省xx市xx中醫(yī)院績(jī)效考核方案簡(jiǎn)介背景材料：在職員工270人，編制床位200張。2009年門(mén)診人次7.88萬(wàn)，住院人次3.11萬(wàn)，業(yè)務(wù)收入1200萬(wàn)。上級(jí)撥款只占工資總額的30%。201

15、0年工作目標(biāo)，根據(jù)國(guó)家要求將由過(guò)去考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥己斯ぷ髁恐笜?biāo)為主，但由于當(dāng)?shù)卣?cái)政困難，政府補(bǔ)貼不能一步到位，員工薪酬目前大部分還要靠自己解決。因此，2010年在探討實(shí)行工作量考核的基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)收入指標(biāo)仍計(jì)劃完成1500萬(wàn)，才能兌現(xiàn)大家的工資，全院上下普遍感到壓力很大，但又必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。58 總則：貫徹醫(yī)改精神，體現(xiàn)社會(huì)主義按勞分配原則，堅(jiān)持社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，突出中醫(yī)藥特色，實(shí)施“以醫(yī)德求生存，以技術(shù)求發(fā)展，以管理增效益，以改革求突破”的辦院方向，積極引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員積極性，為人民群眾提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)、價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)。 堅(jiān)持以下五項(xiàng)原則：1、堅(jiān)持以

16、人為本的原則2、堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則3、堅(jiān)持成本核算、增收節(jié)支的原則4、堅(jiān)持多勞多得、兼顧公平的原則5、堅(jiān)持內(nèi)外和諧發(fā)展的原則59 年度工作目標(biāo)任務(wù)及分解 工作量目標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo)、成本核算目標(biāo)，患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)建設(shè)要求等。 績(jī)效考核程序與記分標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果與薪酬掛鉤辦法 附則（獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)、發(fā)展基金提取、事故責(zé)任追究、職代會(huì)審議、批準(zhǔn)執(zhí)行等規(guī)定）60 山東省XX市XX縣中醫(yī)院績(jī)效考核方案簡(jiǎn)介背景材料：二甲醫(yī)院，在原城關(guān)醫(yī)院基礎(chǔ)上組建?，F(xiàn)有職工340人，開(kāi)設(shè)床位300張，中醫(yī)特色明顯，科室設(shè)置齊全，萬(wàn)元以上設(shè)備70余臺(tái)，價(jià)值2000余萬(wàn)元。2009年業(yè)務(wù)收入5400萬(wàn)元

17、，2010年業(yè)務(wù)收入7068萬(wàn)元，其中財(cái)政撥款占工資總額15%左右。2011年業(yè)務(wù)收入計(jì)劃8000萬(wàn)元，藥房由縣衛(wèi)生局統(tǒng)一委托醫(yī)藥公司托管，控制醫(yī)藥費(fèi)增長(zhǎng)。主要問(wèn)題：1、醫(yī)院有考核制度，但沒(méi)有真正實(shí)行，制度束之高閣；2、薪酬分配存在嚴(yán)重平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，由于種種原因，這種局面一直沒(méi)有找到突破時(shí)機(jī)；3、職工收入沒(méi)有隨醫(yī)院業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，醫(yī)護(hù)之間、臨床科室與行政后勤科室之間為什么要拉開(kāi)差距，多大差距合理，一直困擾大家。61 解決措施： 1、根據(jù)國(guó)家醫(yī)改精神和醫(yī)院現(xiàn)狀，重新制定績(jī)效考核管理辦法，第一次明確提出使用崗位系數(shù)，采用百分制考核； 2、適應(yīng)醫(yī)改要求，改變只考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傳統(tǒng)做法，把工

18、作量、醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度、成本核算作為考核重點(diǎn)； 3、面對(duì)醫(yī)院多年遺留下來(lái)的許多老大難問(wèn)題，循序漸進(jìn)、分步實(shí)施，在穩(wěn)定大好局面的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革。62 湖北省xx市xx區(qū)中醫(yī)院績(jī)效考核方案簡(jiǎn)介 背景材料：二甲醫(yī)院，曾被確定為全國(guó)示范中醫(yī)院，湖北省十強(qiáng)中醫(yī)院，國(guó)家中醫(yī)藥管理局全國(guó)醫(yī)療質(zhì)量檢測(cè)點(diǎn)之一 。全區(qū)110萬(wàn)人口，醫(yī)院在編職工365人，其中合同制護(hù)士20人。2010年業(yè)務(wù)收入6794萬(wàn)元（含財(cái)政撥款434萬(wàn)） ，工資總額2132萬(wàn)元，占業(yè)務(wù)收入的26.65%。2011年業(yè)務(wù)收入預(yù)計(jì)8000萬(wàn)元，業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)1000余萬(wàn)，工資總額可增加360余萬(wàn)（增量）。面對(duì)全國(guó)醫(yī)改新形勢(shì)，特別是與同一個(gè)城區(qū)

19、的人民醫(yī)院相比，差距越來(lái)越大（對(duì)方2010年業(yè)務(wù)收入2.9億），廣大職工的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，薪酬分配存在明顯的大鍋飯現(xiàn)象，迫切需要改變現(xiàn)狀和加強(qiáng)績(jī)效考核工作。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子一致認(rèn)識(shí)到，這種局面再也不能繼續(xù)下去了。 63 面臨問(wèn)題： 1、醫(yī)院有一部分職工長(zhǎng)期不上班，可工資、獎(jiǎng)金照拿，且都有一定背景，中層干部普遍感到推行績(jī)效考核，能否做到全員考核？一部分人鬧事怎么辦？ 2、過(guò)去是以考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，現(xiàn)在以考核工作量、醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度等為主了，可醫(yī)院沒(méi)有下達(dá)年度工作量目標(biāo)等，不知道怎么考？即使方案制定出來(lái)，科室執(zhí)行不下去、半途而廢怎么辦？ 3、目前分配現(xiàn)狀是臨床科室（醫(yī)生）有積極性，其它科室

20、積極性不高，心理不平衡；干多干少平均分配，今后如何拉開(kāi)差距；合同制護(hù)士不能做到同工同酬，一視同仁，如何調(diào)動(dòng)全體職工積極性？64 解決措施： 1、適應(yīng)醫(yī)改新形勢(shì)，首先解決中層管理骨干思想認(rèn)識(shí)。進(jìn)行了“現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與提升執(zhí)行力”講課，為下一步開(kāi)展考核打下思想基礎(chǔ)； 2、從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。方案明確了考核內(nèi)容、程序、方法等主要環(huán)節(jié)，具有可操作性，特別對(duì)特殊崗位制定了激勵(lì)措施，對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行專(zhuān)題輔導(dǎo)，掌握了操作要領(lǐng)； 3、建立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績(jī)效考核辦公室，有了組織保證。抽調(diào)專(zhuān)門(mén)力量，分工負(fù)責(zé)，制定科室考核實(shí)施細(xì)則、崗位職責(zé)和量化工作目標(biāo)，為全面開(kāi)展績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)，考核將

21、分步實(shí)施。65 山東省XX市XX縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核與績(jī)效工資管理實(shí)施辦法案例簡(jiǎn)介 背景材料：全縣63.5萬(wàn)人，12個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其中3個(gè)中心衛(wèi)生院。是全國(guó)著名大蒜之鄉(xiāng)，但屬于貧困縣，縣財(cái)政年收入只有2個(gè)多億，可人民群眾并不貧困，看病舍得花錢(qián)，患者大多數(shù)去縣人民醫(yī)院就診。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由于種種原因，大部分生存艱難，冷冷清清，基本工資都保不住，為此縣衛(wèi)生局十分著急。66 主要問(wèn)題： 1、缺資金。縣財(cái)政基本沒(méi)有能力投入，只能撥少量公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)，工資全靠個(gè)人創(chuàng)； 2、缺人才。大多數(shù)衛(wèi)生院沒(méi)有特色專(zhuān)科、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人才； 3、缺積極性。等待觀望，度日如年，唯一能掙錢(qián)的項(xiàng)目（產(chǎn)科）被上級(jí)收到縣人民醫(yī)院了，職工情

22、緒很大。 解決措施： 1、加大培訓(xùn)力度（二天聽(tīng)課），轉(zhuǎn)變觀念，從等待觀望情緒中徹底解脫出來(lái)，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心； 2、組織12個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)外出參觀學(xué)習(xí)考察，開(kāi)闊眼界，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)； 3、制定績(jī)效考核管理辦法，從經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理。67 10、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中部分難點(diǎn)問(wèn)題與解決對(duì)策 工作量大但經(jīng)濟(jì)效益低下的科室如何考核？ 工作量小、業(yè)務(wù)收入少且虧損的科室如何考核？ 考核中如何實(shí)施成本核算（直接收入、間接收入，直接成本、間接成本，固定資產(chǎn)折舊等如何計(jì)算）？68 考核中如果科室之間寬嚴(yán)度不一樣，如何掌握標(biāo)準(zhǔn)？ 如何設(shè)置定性與定量指標(biāo)，二者如何操作？ 考核中大家不敢堅(jiān)持原則，如何解決老好人問(wèn)題？6

23、9 不同崗位、不同性質(zhì)的工作量考核時(shí)，如何計(jì)分？比如醫(yī)生看一個(gè)病人、護(hù)士輸一次液、藥師拿一味藥，這三種工作量考核評(píng)價(jià)時(shí)，如何計(jì)分？ 醫(yī)療工作許多情況下是需要集體配合、團(tuán)隊(duì)來(lái)完成的，大家一塊完成的工作怎么給員工計(jì)分？ 績(jī)效考核中，醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政后勤崗位人員工作量的分值如何確定合理？70 對(duì)從事公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的員工如何進(jìn)行工作量考核？如何防止養(yǎng)“賴人”？ 醫(yī)院如果開(kāi)展績(jī)效考核工作，各職能部門(mén)如何分工？績(jī)效考核辦公室應(yīng)承擔(dān)什么職責(zé)？ 國(guó)家決定2010年實(shí)行績(jī)效工資和績(jī)效考核以來(lái)，上級(jí)對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)很原則、不好操作問(wèn)題如何解決？71 11、績(jī)效考核中的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與面談技巧 正面鼓勵(lì)，關(guān)心員工

24、的長(zhǎng)處；先講優(yōu)點(diǎn)，后講缺點(diǎn)。72直接而且具體，比如講明遲到的次數(shù)、病員抱怨次數(shù)、給醫(yī)院造成的損失數(shù)字等。73對(duì)事不對(duì)人。應(yīng)將員工的表現(xiàn)與工作職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)相比較，不是抱怨或直接批評(píng)他，讓他明白自己沒(méi)有達(dá)到醫(yī)院制定的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。74 鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的意見(jiàn)，面談時(shí)注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，比如當(dāng)時(shí)沒(méi)有完成任務(wù)或救治不及時(shí)的主要原因是什么？遇到了什么困難？能說(shuō)得再詳細(xì)一下嗎？75不要避重就輕?？己说拿嬲勔欢ㄒ寙T工明白自己什么地方做得好，什么地方做的差，要舉出具體事例，讓他口服心服。76 與員工站在同一方向上思考問(wèn)題，是溝通而非演講，是平等、友好而非對(duì)立。 考核重點(diǎn)看結(jié)果，評(píng)價(jià)重點(diǎn)看過(guò)程。7712、考核結(jié)

25、果運(yùn)用 與崗位調(diào)整掛鉤 與崗位工資掛鉤 與績(jī)效工資掛鉤 與評(píng)先樹(shù)優(yōu)掛鉤7813、國(guó)際上流行的平衡計(jì)分卡 （BSC）簡(jiǎn) 介 平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)層面來(lái)衡量醫(yī)院，難點(diǎn)在找出關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)； 平衡記分卡“平衡”什么？79 14、績(jī)效考核方案內(nèi)容與制定方法： （1）自我完善完成 ； （2）借助外腦完成。80河北省邯鄲市xx縣人民醫(yī)院績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)實(shí)例介紹 起草主體文字方案6700字，指導(dǎo)起草臨床、醫(yī)技、護(hù)理科室（崗位）考核實(shí)施細(xì)則，到該醫(yī)院先后二次，時(shí)間18天,完成期限2010.7.2631、10.718.（備注：適應(yīng)沒(méi)有下達(dá)年度工作量目標(biāo)的

26、醫(yī)院參考）81 山東省濟(jì)南市xx縣中醫(yī)院績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)實(shí)例介紹： 起草主體文字方案7300字，指導(dǎo)起草職位說(shuō)明書(shū)樣本，時(shí)間10天，完成期限2011.1.131.20。（備注：適應(yīng)沒(méi)有下達(dá)年度工作量目標(biāo)的醫(yī)院參考）82 江蘇省鎮(zhèn)江市xxx中醫(yī)院績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)程序、步驟、內(nèi)容及規(guī)范文本實(shí)例介紹 起草主體文字方案6400字，指導(dǎo)起草考核附表4000字，時(shí)間8天，完成期限2011.3.284.4。（備注：適應(yīng)下達(dá)年度工作量目標(biāo)的醫(yī)院參考）83 湖北省武漢市xx區(qū)中醫(yī)院績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)實(shí)例介紹 起草主體文字方案8000字，指導(dǎo)起草考核附表4000字，時(shí)間8天，完成期限2011.5.246.3（備注：

27、適應(yīng)沒(méi)有下達(dá)年度工作量目標(biāo)的醫(yī)院參考）84 山西省長(zhǎng)治市xx縣人民醫(yī)院績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)實(shí)例介紹 修改完善醫(yī)院原考核方案6000字、起草科室績(jī)效考核方案4400字，指導(dǎo)起草醫(yī)生、護(hù)士、行政、后勤職工考核樣本7個(gè)，時(shí)間10天，完成期限2011.8.309.8。（備注：適應(yīng)考核工作量的各級(jí)各類(lèi)醫(yī)院參考）85 二、科室目標(biāo)管理 與職位說(shuō)明書(shū)86 （一）科室工作目標(biāo)制定 與管理87 國(guó)家衛(wèi)生部【2002】325號(hào)文件指出：“醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立考核指標(biāo)體系。要將任期工作目標(biāo)分解為年度工作目標(biāo)，并將任期目標(biāo)、年度工作目標(biāo)細(xì)化、量化為考核指標(biāo)體系”。88 國(guó)家衛(wèi)生部【2004】410號(hào)文件指出：“醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)核算實(shí)

28、行科室全成本核算。以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過(guò)服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績(jī)效并核算科室獎(jiǎng)金”。89 1、醫(yī)院工作目標(biāo)管理的基本思想 醫(yī)院必須明確發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來(lái)5年發(fā)展規(guī)劃、工作目標(biāo)，明確發(fā)展方向（我現(xiàn)在哪兒？將要到哪兒去？我能否達(dá)到？采取什么策略？）；90 醫(yī)院必須建立科室工作目標(biāo)，作為實(shí)現(xiàn)整個(gè)醫(yī)院大目標(biāo)的保證；91 工作目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是建立激勵(lì)與約束機(jī)制。在目標(biāo)管理過(guò)程中，獲得醫(yī)院的生存與發(fā)展，達(dá)到醫(yī)院的最終愿景。92 河北省XX市XX縣人民醫(yī)院（20112015年）五年發(fā)展規(guī)劃（綱要）案例介紹93 總體目標(biāo)：以科學(xué)發(fā)展觀和國(guó)家醫(yī)改精神為指導(dǎo)，在堅(jiān)持人才興院

29、、特色辦院、專(zhuān)業(yè)專(zhuān)注原則的基礎(chǔ)上，規(guī)劃醫(yī)院未來(lái)五年發(fā)展定位和前景，努力打造邯鄲市東部10縣一流縣級(jí)人民醫(yī)院。 發(fā)展階段：一年一臺(tái)階，三年大變樣。 2010年準(zhǔn)備階段 、2011年2013年提升階段、20142015年鞏固階段，每階段規(guī)定出主要工作目標(biāo)。 保障措施：雙八條（略） 94 四川省XX市XX縣第二人民醫(yī)院未來(lái)五年發(fā)展藍(lán)圖（規(guī)劃）95優(yōu)勢(shì)條件：四川東部大縣，人口120萬(wàn)。醫(yī)院所在地為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的南壩鎮(zhèn)，地理位置優(yōu)越，出產(chǎn)煤炭、天然氣，有外資大企業(yè)入駐，輻射人口60萬(wàn)。醫(yī)療資源單一，基本上無(wú)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。領(lǐng)導(dǎo)班子眼界開(kāi)闊、觀念先進(jìn)，院長(zhǎng)是一位思想敏銳、開(kāi)拓進(jìn)取、頭腦清醒、真抓實(shí)干的“雙料”專(zhuān)家。

30、【唯一遺憾的是目前蜀道難，信息傳播遲緩】發(fā)展規(guī)劃：五年內(nèi)，抓住醫(yī)改有利時(shí)機(jī)，積極爭(zhēng)取上級(jí)支持，床位由168張?jiān)黾拥?50張，業(yè)務(wù)收入由2010年的3000萬(wàn)元，力爭(zhēng)一年一個(gè)臺(tái)階，20011年計(jì)劃3500萬(wàn)元。不斷更新設(shè)備，建設(shè)“數(shù)字化”醫(yī)院，實(shí)施電子病例。建成二級(jí)甲等醫(yī)院，打造一流縣級(jí)人民醫(yī)院。96 主要措施： （ 1）打破人才瓶頸，引進(jìn)一流人才，建設(shè)“專(zhuān)業(yè)化”精英隊(duì)伍； （ 2）實(shí)行“精細(xì)化”管理，做到目標(biāo)細(xì)化、考核細(xì)化、責(zé)任細(xì)化，追求最佳、追求完美、追求極致，實(shí)現(xiàn)“人無(wú)我有、人有我優(yōu)、人有我精、人精我廉”的管理目標(biāo)； （ 3）推行親情化服務(wù)，讓病人感到醫(yī)院春天般溫暖，很親切、很友好、很友情

31、，值得信賴、值得依托。972、醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)制定前提98 醫(yī)院發(fā)展方向和戰(zhàn)略的正確； 醫(yī)院、部門(mén)、員工三者利益的統(tǒng)一； 員工對(duì)醫(yī)院工作目標(biāo)的理解與認(rèn)同。99 3、醫(yī)院目標(biāo)管理定義 目標(biāo)管理是對(duì)醫(yī)院、科室和員工在一定時(shí)期或某一崗位制定的發(fā)展目標(biāo)和年度工作目標(biāo)進(jìn)行的檢查和評(píng)價(jià)。100 4、醫(yī)院年度工作目標(biāo)內(nèi)容工作量目標(biāo)：門(mén)診人次、住院人次、手術(shù)人次、檢查人次、檢驗(yàn)人次、體檢人次、服務(wù)人次等；醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo)：規(guī)范操作、病歷處方書(shū)寫(xiě)、環(huán)節(jié)質(zhì)量、終了質(zhì)量、預(yù)防醫(yī)療糾紛、防范醫(yī)療事故、患者滿意度等；101 成本管理目標(biāo)：業(yè)務(wù)收入、藥占比例、價(jià)格管理、設(shè)備利用率、費(fèi)用控制、收支結(jié)余、人工成本、減少虧損等； 內(nèi)部

32、綜合管理目標(biāo)：建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度、推行崗位責(zé)任制、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等。102 醫(yī)院把上述工作目標(biāo)與科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，將目標(biāo)分解到科室，簽訂年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)； 為了能夠完成工作目標(biāo)，醫(yī)院應(yīng)提供必要條件：如人員編制、基本藥物、資金支持、醫(yī)療設(shè)備、技術(shù)培訓(xùn)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、 工作氛圍等；103 制定必要物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)措施（獎(jiǎng)勵(lì)到位）； 對(duì)上年未完成工作目標(biāo)的部門(mén)或個(gè)人，分管領(lǐng)導(dǎo)和主管部門(mén)（經(jīng)管辦、核算辦、財(cái)務(wù)科、績(jī)效考核辦）應(yīng)幫助其找出原因，制定改進(jìn)措施；104在目標(biāo)管理中，可以結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)上崗，使能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?055、如何制定臨床、醫(yī)技科室新年度工作目

33、標(biāo)？106 工作量、業(yè)務(wù)收入目標(biāo)制定基本方法 （1）前三年累計(jì)平均法 （2）自然增長(zhǎng)法 （3）成本核算推定法107 注意事項(xiàng)：（1）尊重歷史，以過(guò)去核定的基數(shù)確定當(dāng)年任務(wù)；（2）以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，規(guī)劃醫(yī)院新學(xué)科、新業(yè)務(wù)，找到經(jīng)營(yíng)效益增長(zhǎng)點(diǎn)；（3）根據(jù)醫(yī)院成本核算要求，確定當(dāng)年工作目標(biāo)。108 廣東省xx市xx醫(yī)院年度目標(biāo)（工作量）任務(wù)案例門(mén)診部：60120人次急診部：26392人次大內(nèi)科：門(mén)診 20915人次 住院 1521人次大外科：門(mén)診 13747人次 住院 968人次 手術(shù) 1555 人次婦產(chǎn)科：門(mén)診 51608人次 住院 2708人次 手術(shù) 2544 人次全院合計(jì)：門(mén)診 26.5萬(wàn)人

34、次 ， 住院 1.7萬(wàn)人次，手術(shù) 8185人次109 云南省xx市xxx醫(yī)院婦產(chǎn)科年度工作目標(biāo)（業(yè)務(wù)收入）案例 科室背景 年度任務(wù) 主要困難 完成目標(biāo)措施110 xXx省xx市xx醫(yī)院眼科年度工作目標(biāo)案例111表1 某醫(yī)院眼科XXXX年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)資料 項(xiàng) 目 金 額（萬(wàn)元）總收入 547總支出 232、5其中：人員開(kāi)支 82、8一般材料開(kāi)支 47、5激光材料開(kāi)支 30、3其他開(kāi)支 58 科室發(fā)展基金 13、9上交醫(yī)院 314、5 112表2 某醫(yī)院眼科XXXX年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)上年收入（萬(wàn)元） 目標(biāo)增加（%） 新年度任務(wù)（萬(wàn)元）視光中心 303 25% 378門(mén)診眼科 193、8 15% 222

35、住院眼科 50、2 15% 57總收入 657113表3 眼科兩年業(yè)務(wù)收入目標(biāo)比較上年實(shí)際完成（萬(wàn)元） 新年度年目標(biāo)（萬(wàn)元） 計(jì)劃增長(zhǎng)收入 547 657 16、74%支出 232、5 270 14%上交 314、5 386 18、52%114 6、如何制定行政職能、后勤保障部門(mén)新年度工作目標(biāo)？ 圍繞全院年度目標(biāo)和科室職能制定工作目標(biāo)（工作計(jì)劃）； 定量為主、定性為輔；為一線科室服務(wù)、為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)；發(fā)揮綜合協(xié)調(diào)、管理服務(wù)職能 。 1157、醫(yī)院目標(biāo)管理中的難點(diǎn)與對(duì)策 醫(yī)院經(jīng)營(yíng)困難，大家對(duì)制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒(méi)有信心，如何調(diào)動(dòng)群眾的積極性？ 連年虧損的科室怎么制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)？ 制定工作目標(biāo)時(shí)，為什么總是“鞭

36、打快?！保?16 醫(yī)院年初不給科室下達(dá)工作量、工作質(zhì)量、滿意度等工作目標(biāo)行不行？ 如果一旦下達(dá)了工作目標(biāo)，科室年終完不成如何對(duì)待？ 一線科室由于工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)收入差距很大，如何制定工作目標(biāo)？117 上級(jí)政府部門(mén)嚴(yán)禁公立醫(yī)院下達(dá)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，可政府財(cái)政困難，沒(méi)有給醫(yī)院撥款或撥款數(shù)量很少，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)要求不要求？ 目標(biāo)管理中，醫(yī)院如何處理社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系？ 科室門(mén)診量少、業(yè)務(wù)收入少，醫(yī)生有為難依賴情緒如何解決？118 8、運(yùn)用“二八”黃金定律和“馬太效應(yīng)”原理，加強(qiáng)醫(yī)院與科室經(jīng)營(yíng)管理119（二）職位說(shuō)明書(shū)制定 與應(yīng)用1201、定編、定崗、定責(zé)121 如何進(jìn)行定編、定崗？ （ 1）比例定員法（國(guó)

37、家衛(wèi)生部關(guān)于綜合醫(yī)院組織編制原則：300床以下按1：1.3-1.4；300-500床按1：1.4-1.5。各類(lèi)人員配置大致比例：衛(wèi)生技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)80%，其中醫(yī)生占33%，護(hù)理占49%，各種檢驗(yàn)、影像、功能檢查、藥技師及其他人員等占18%。） （ 2）效益定員法：編制工作總量員工工作效率（日均門(mén)診人次）出勤率122 （ 3）崗位定員法：編制床位數(shù)使用率（診療所需時(shí)間每名醫(yī)療技術(shù)人員日均診療時(shí)間） （4）設(shè)備定員法：編制設(shè)備臺(tái)數(shù)設(shè)備使用班次每臺(tái)設(shè)備每次所需人員出勤率123 （5）職責(zé)定員法：適合行政、后勤人員。原則上行政、后勤管理人員占總編制的20%左右，其中：黨政人員占6.5%，工勤人員占7

38、.5%，工程技術(shù)人員、信息管理人員占6%，但要按實(shí)際工作量定崗。后勤實(shí)行外包或企業(yè)化管理的除外。124 （ 6）臨床一線護(hù)士占護(hù)士總數(shù)的比例不低于95%，示范病區(qū)床護(hù)比不低于1：0.5。 據(jù)全國(guó)2009年對(duì)280所醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，普通病房床護(hù)比平均為1：o.41，省部級(jí)醫(yī)院普通病房平均床護(hù)比為1:o.44。125 如何進(jìn)行定責(zé)？- 職位說(shuō)明書(shū)主要內(nèi)容 126 職 位 說(shuō) 明 書(shū) 崗 位 名 稱(chēng)工 號(hào)序 號(hào)工 作部 門(mén)崗位職責(zé)根據(jù)具體工作崗位承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任和上級(jí)要求的任務(wù)而填寫(xiě)任職條件學(xué)歷、職稱(chēng)、基本素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)能力、身體條件、特殊要求等 工作權(quán)限 關(guān)鍵考核 指 標(biāo) 127 臨床科主任職位說(shuō)明

39、書(shū) 護(hù)士長(zhǎng)職位說(shuō)明書(shū) 主治醫(yī)師職位說(shuō)明書(shū) 主管護(hù)士職位說(shuō)明書(shū) 主管藥師職位說(shuō)明書(shū) 128醫(yī)務(wù)科主任職位說(shuō)明書(shū)護(hù)理部主任職位說(shuō)明書(shū)辦公室主任職位說(shuō)明書(shū)人力資源部主任職位說(shuō)明書(shū) 財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)職位說(shuō)明書(shū)129 在遵守醫(yī)院政策規(guī)定前提下，科室負(fù)責(zé)人可以享有以下主要職權(quán)： （1）對(duì)患者病情解釋權(quán)和對(duì)危重患者治療方案的決定權(quán)； （2）人事權(quán)（錄用、聘用選擇權(quán)）； （3）財(cái)務(wù)權(quán)（成本管理額度內(nèi)的簽字權(quán)）； （4）對(duì)學(xué)科建設(shè)規(guī)劃建議權(quán)及業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)營(yíng)權(quán)； （5）績(jī)效考核和績(jī)效工資發(fā)放決定權(quán)等。130 2、制定職位說(shuō)明書(shū)五條原則： （1）對(duì)事不對(duì)人、一崗一書(shū) （2）上級(jí)對(duì)下級(jí)的要求 （3）文字表述準(zhǔn)確 （4）重點(diǎn)突

40、出、詳略得當(dāng) （5）員工參與、互動(dòng)過(guò)程131 3、職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用：（1）格式力求規(guī)范、統(tǒng)一，整理成冊(cè)，作為職工培訓(xùn)的基本教材；（2）職位說(shuō)明書(shū)不僅是績(jī)效考核的內(nèi)容，更重要的是選人、用人、引導(dǎo)人、激勵(lì)人的標(biāo)準(zhǔn)；（3）制定職位說(shuō)明書(shū)是建設(shè)現(xiàn)代醫(yī)院的重要標(biāo)志，也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要依據(jù)。132 4、制定職位說(shuō)明書(shū)案例介紹 為 河北省xx縣人民醫(yī)院起草58個(gè)高、中層管理崗位職位說(shuō)明書(shū) 為山東省xx縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（衛(wèi)生局統(tǒng)一要求）起草22個(gè)高、中層及職工職位說(shuō)明書(shū)133 三、薪酬分配與設(shè)計(jì)134 國(guó)務(wù)院2006年關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革方案指出：“事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資

41、、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，崗位工資和薪級(jí)工資屬于基本工資；績(jī)效工資在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資分配?？?jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開(kāi)差距。” 135 國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，從2009年10月1日起，在全國(guó)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。從2010年1月1日起，所有事業(yè)單位都要實(shí)施績(jī)效工資制度。實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是建立激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要部分。 136 推行績(jī)效考核與績(jī)效工資，對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部分

42、配實(shí)行總量提升和結(jié)構(gòu)調(diào)整，確保醫(yī)務(wù)人員工資待遇穩(wěn)步提升，逐步與國(guó)際水平接軌。在結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將固定工資與可變工資相結(jié)合，探討實(shí)行年薪制，包括固定年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪兩部分。醫(yī)務(wù)人員薪酬全部納入成本，醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)不足的部分由財(cái)政彌補(bǔ)。 摘自2011年9月5日國(guó)家衛(wèi)生部副部長(zhǎng)馬曉偉在全國(guó)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)上的講話137薪酬制度基礎(chǔ)知識(shí)工資與薪酬定義 人力資源與人力資本 誰(shuí)給員工發(fā)工資？ 工資發(fā)給誰(shuí)？ 138 薪酬 是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。本質(zhì)是一種公平交易或交換關(guān)系。由于勞動(dòng)力狀況不同，所獲得的報(bào)酬也不同。139發(fā)錢(qián)是一門(mén)藝術(shù)，一個(gè)醫(yī)院應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)有效的價(jià)

43、值評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系，而不完全是錢(qián)多錢(qián)少的問(wèn)題?，F(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)貫徹“二八”原理，承認(rèn)20%的核心員工創(chuàng)造80%的價(jià)值，80%的員工創(chuàng)造20%的價(jià)值。140 美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛人的需求層次理論告訴我們，隨著社會(huì)發(fā)展和人的檔次不斷提高，他的需求層次也越來(lái)越高。追求是社會(huì)和人類(lèi)不斷進(jìn)步的強(qiáng)大動(dòng)力。141 生存之需 安全之需 歸屬之需自尊之需自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)人的需求層次理論142國(guó)家現(xiàn)行衛(wèi)生事業(yè)單位收入分 配政策解讀關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知（國(guó)人部發(fā)【2006】56號(hào)）關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法的通知（國(guó)人部發(fā)【2006】59號(hào)）1431、薪酬體系基本構(gòu)成 崗位

44、工資（基本） 績(jī)效工資（獎(jiǎng)金） 各類(lèi)保險(xiǎn)（強(qiáng)制） 各種福利（補(bǔ)貼）144 薪酬體系是包括以穩(wěn)定貨幣形式支付崗位工資，以激勵(lì)可變形式支付績(jī)效工資，以及提供必要的社會(huì)保險(xiǎn)和福利的報(bào)酬體系，即固定部分的物質(zhì)和可變部分的激勵(lì)而組成的制度。這個(gè)制度由于不是單一組成，而是由幾個(gè)部分組成，因此叫薪酬體系。145 薪酬體系四分圖 柔 性 、績(jī)效工資 、崗位工資 差 別 程 、社會(huì)保險(xiǎn) 、福利 度 剛性（不可變性）146、處于第一象限的崗位工資即基本工資，屬于高剛性。也就是說(shuō)，在醫(yī)院內(nèi)部員工的崗位工資是相對(duì)穩(wěn)定的，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。147 、處于第二象限的績(jī)效工資即獎(jiǎng)金，屬于柔性的。由于員工績(jī)效、為醫(yī)院作出的貢

45、獻(xiàn)相差較大，所以績(jī)效工資存在差異性，表現(xiàn)出低剛性。148 、處于第三象限的社會(huì)各類(lèi)保險(xiǎn)是政府強(qiáng)制執(zhí)行的，成分比較復(fù)雜。如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)既有剛性規(guī)定，又存在差異，已經(jīng)成為社會(huì)民生關(guān)注的熱點(diǎn)之一，影響到社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。 149 、處于第四象限的福利及津貼、補(bǔ)貼，是人人均可享受的利益，而且不能輕易取消，因而是低差異、高剛性的。1502、崗位工資設(shè)計(jì) 什么是崗位工資？（1）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家文件套定，包括： 職務(wù)、職稱(chēng)工資 薪級(jí)工資（按職務(wù)職稱(chēng)任職年限和工齡套定） 151 （2）自主設(shè)計(jì)崗位工資崗位價(jià)值評(píng)價(jià)（六大要素）根據(jù)業(yè)務(wù)收入核定工資總額合理確定崗位差距崗位任職條件、職責(zé)與薪酬高低相匹配（以

46、崗定薪，易崗易薪）152 （3）各類(lèi)崗位系數(shù)設(shè)計(jì) 院級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 醫(yī)務(wù)、護(hù)理、醫(yī)技崗位 行政、后勤崗位153（ 4）崗位工資設(shè)計(jì)典型案例： 河北省x x縣人民醫(yī)院 吉林省x x市人民醫(yī)院 山東省XX市眾和醫(yī)院 154 3、績(jī)效工資設(shè)計(jì) 什么是績(jī)效工資？ 實(shí)行績(jī)效工資有什么現(xiàn)實(shí)意義？155 （1）它是一種建立在業(yè)績(jī)考核與行為考核基礎(chǔ)上超額勞動(dòng)貢獻(xiàn)的報(bào)酬，不是人人都可享受的?！敬蚱破骄髁x的具體體現(xiàn)】156 （2）績(jī)效工資與完成公共衛(wèi)生成績(jī)和醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接相聯(lián)系，本質(zhì)上是一種獎(jiǎng)勵(lì)和結(jié)余的分享形式?！矩?cái)政負(fù)擔(dān)，業(yè)績(jī)優(yōu)先；地區(qū)差別，有高有低；醫(yī)院結(jié)余，合理設(shè)計(jì)】157 （3）國(guó)家績(jī)效工資新政策形勢(shì)下，員工

47、的績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)、工作效率掛鉤?！緞?shì)在必行，掛鉤辦法在分?jǐn)?shù)或系數(shù)之中】158 （ 4） 績(jī)效工資是一種向優(yōu)秀員工傾斜的薪酬制度，打破了許多傳統(tǒng)的習(xí)慣，更能調(diào)動(dòng)員工的積極性?！緩?qiáng)者擁護(hù)，弱者反對(duì)】159（5）醫(yī)院績(jī)效工資設(shè)計(jì)典型案 例： 黑龍江省xx市婦幼保健院 貴州省xx市XX區(qū)人民醫(yī)院 山東省XX市XX縣中醫(yī)院160 四川省XX市XX縣第二人民醫(yī)院績(jī)效工資設(shè)計(jì)中若干問(wèn)題的咨詢意見(jiàn)（績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)確定依據(jù)、崗位系數(shù)彈性設(shè)計(jì)、九個(gè)難點(diǎn)解決對(duì)策 ）161 江蘇省鎮(zhèn)江市xxx中醫(yī)院績(jī)效工資設(shè)計(jì)中突出解決的三大難題: 臨床科室與其他科室差距大，影響全體職工積極性（一次分配） 科室、病區(qū)內(nèi)部分配為什么

48、存在平均主義？能否拉開(kāi)差距？（二次分配） 如何使醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展與職工收入同步增長(zhǎng)，提高全體職工（特別行政、后勤職工）的幸福指數(shù)？162（6）公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資政策解讀： 人事制度改革是基礎(chǔ)； 績(jī)效考核是關(guān)鍵； 控制績(jī)效工資總量與水平，重在提高工作效率，防止養(yǎng)“懶人”。163 留住優(yōu)秀員工的6種方法 人才流失的6大原因164 4、年薪制設(shè)計(jì) (國(guó)家衛(wèi)生部衛(wèi)人發(fā) 【2002】325號(hào)文件） 年薪制是以年度為期間確定基本報(bào)酬，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效報(bào)酬（風(fēng)險(xiǎn)收入）的一種薪酬分配制度。適用于高層管理者和學(xué)科帶頭人。165基本年薪績(jī)效年薪實(shí)施程序注意事項(xiàng)166 年薪制設(shè)計(jì)典型案

49、例（1）廣東省xx市xx醫(yī)院（2）內(nèi)蒙古自治區(qū)xx市xx股份制醫(yī)院167 5、各類(lèi)崗位薪酬設(shè)計(jì) 臨床科主任 醫(yī)技科主任 168 臨床醫(yī)生 護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士 行政管理人員 后勤保障人員1696、薪酬設(shè)計(jì)流程 （見(jiàn)附表）170制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與原則 職位分析（崗位描述） 崗位評(píng)價(jià)（系數(shù)） 了解 市場(chǎng)薪酬水平 寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告 確定工資總額 交員工討論征求意見(jiàn)院長(zhǎng)辦公會(huì)、董事會(huì)討論 薪酬評(píng)估與控制明確醫(yī)院發(fā)展方向與目標(biāo) 編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 選擇評(píng)價(jià)要素 找出存在主要問(wèn)題各類(lèi)醫(yī)院薪酬調(diào)查 針對(duì)性、前瞻性 工會(huì)組織聽(tīng)取意見(jiàn) 確定工資結(jié)構(gòu)等級(jí)決定實(shí)施人工成本控制 職工薪酬滿意度調(diào)查171 7、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、農(nóng)

50、村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位工資、績(jī)效工資如何發(fā)放？（西安市碑林區(qū)、成都市武侯區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心薪酬管理給我們的啟示：怎樣防止養(yǎng)賴人？）172 8、 民營(yíng)醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)上如何更具競(jìng)爭(zhēng)性？ （湖南長(zhǎng)沙愛(ài)爾眼科醫(yī)院集團(tuán)、遼寧本溪協(xié)和醫(yī)院等薪酬制度設(shè)計(jì)給我們的啟示：能力業(yè)績(jī)五險(xiǎn)一金）173 9、福建廈門(mén)長(zhǎng)庚（臺(tái)灣）醫(yī)院薪酬制度給我們的深刻啟示： 建立競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制，是調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者積極性的重要法寶之一。174 10、薪酬案例分析： 多種要素參與分配175某醫(yī)院是一所集醫(yī)、教、研為一體的專(zhuān)科優(yōu)勢(shì)明顯的醫(yī)院，擁有394張床位、630余名職工，每年接待就診病人人次近百萬(wàn)。176 近年來(lái)，為適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)，提高

51、醫(yī)療質(zhì)量，更好地為病人服務(wù)，該院加大分配激勵(lì)和用人機(jī)制的改革力度，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，促進(jìn)醫(yī)、教、研的蓬勃發(fā)展，滿足社會(huì)多層次醫(yī)療服務(wù)需求。177 該院是在分配勢(shì)能引導(dǎo)下進(jìn)行人事制度改革的，目的是拉開(kāi)收入檔次，建立由基本工資、效益工資、技術(shù)要素、管理要素、科研獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)津貼等構(gòu)成的多元素分配模式。主要做法是：178 按技術(shù)要素分配 首先把技術(shù)要素體現(xiàn)在醫(yī)、教、研各方面，制定技術(shù)準(zhǔn)入制，確定分配范圍。打破過(guò)去橫向分配“零梯度”的狀況，在各專(zhuān)家之間、普通專(zhuān)家與特需專(zhuān)家之間、專(zhuān)家與名專(zhuān)家之間的門(mén)診及手術(shù)分配上拉開(kāi)差距，強(qiáng)化按業(yè)績(jī)、按貢獻(xiàn)分配。179 按管理要素分配 重視管理工作在醫(yī)院發(fā)展中的地

52、位和作用，轉(zhuǎn)變重技術(shù)、輕管理的觀念，改變職能科室、崗位級(jí)別一刀切的做法。合理按照各科室的工作性質(zhì)、責(zé)任大小、工作數(shù)量與質(zhì)量確定分配系數(shù)。180 拉開(kāi)科長(zhǎng)與科員之間，科長(zhǎng)與科長(zhǎng)之間的分配差距。同時(shí)，管理效率與全院工作量、工作質(zhì)量及經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，同步浮動(dòng)。實(shí)行按崗位、按實(shí)際工作效率定酬。181 向教學(xué)科研傾斜 為激勵(lì)廣大醫(yī)務(wù)工作者科研教學(xué)積極性，制定科研獎(jiǎng)勵(lì)及管理規(guī)定，設(shè)立發(fā)表論文和科研成果獲獎(jiǎng)不同的獎(jiǎng)勵(lì)等次。182 對(duì)承擔(dān)國(guó)家或省、市衛(wèi)生部門(mén)的科研項(xiàng)目，醫(yī)院每月獎(jiǎng)勵(lì)科研補(bǔ)貼8002000元，向從事科研工作的臨床醫(yī)師傾斜。對(duì)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的人員，按時(shí)、按科室另發(fā)教學(xué)津貼。183 分配形式的多樣化 對(duì)不同部門(mén)、不同對(duì)象、不同項(xiàng)目，運(yùn)用不同的做法，推出終身教授、項(xiàng)目分配、發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、特殊津貼等做法，努力做到崗位分配激勵(lì)最大化。184 在改革分配制度的同時(shí)，注重分配與用人制度改革相結(jié)合，開(kāi)展了分配勢(shì)能引導(dǎo)下的人事制度改革。185 在多元素分配改革的推動(dòng)下，在行政崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗制，明示崗位責(zé)、權(quán)、利，公布崗位分配系數(shù)，拉大分配差距，形成競(jìng)聘勢(shì)能，增強(qiáng)競(jìng)聘的向心力。186 全院15個(gè)部門(mén)、25個(gè)正副科長(zhǎng)崗位，51人在全面考慮責(zé)任、自我能力、崗位待遇后踴躍競(jìng)聘。通過(guò)民主評(píng)議，聘任公示，23人被擇優(yōu)錄用；187 正、副科級(jí)干部的變動(dòng)率72；員工變動(dòng)率43；對(duì)349個(gè)護(hù)理、醫(yī)技崗位實(shí)行競(jìng)