公司治理與股權(quán)激勵(lì)課件

1、公司治理與股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)言：中國(guó)式長(zhǎng)期激勵(lì)探索 從ESOP到MBO90年代初首先從深圳開始探索，系萌芽階段，代表性個(gè)案有：華為、金地90年代中期以上海的期股制為代表，更系統(tǒng)，并對(duì)90年代末各地方的試點(diǎn)政策有很大影響，代表性個(gè)案有：儀電模式90年代末至今，大型知名企業(yè)紛紛試水，政策趨向日益明朗，代表性成功案例有：聯(lián)想、TCL、東方通信、美的、中石化、中石油、聯(lián)通、中移動(dòng)、中銀國(guó)際、中遠(yuǎn)發(fā)展其它企業(yè)也正在積極探索，如長(zhǎng)虹、海信等第一輪股權(quán)激勵(lì)熱潮：1998年，上海組織部、體改辦、國(guó)資辦出臺(tái)“期股制”文件，肯定“儀電”、“埃通”等模式；1999年，十五屆四中全會(huì)提出“要素參與分配”；1999年，中國(guó)證監(jiān)

2、會(huì)首席顧問梁定邦兩次率隊(duì)到上?？疾臁捌诠伞?、“期權(quán)”探索；（榮正應(yīng)邀參與）2000年起，國(guó)務(wù)院十五部委組建由陳清泰為組長(zhǎng)、吳敬鏈為總顧問的“中國(guó)企業(yè)家激勵(lì)與約束機(jī)制研究”課題組； （榮正應(yīng)邀參與）2000年2001年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)、財(cái)政部分別起草上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法，但未出臺(tái)。 （榮正應(yīng)邀參與）第二輪股權(quán)激勵(lì)熱潮：股改啟動(dòng)至今政策：從朦朧到規(guī)范第一部分：公司治理導(dǎo)論基礎(chǔ)設(shè)施激勵(lì)體系人力資源體系建設(shè)股權(quán)激勵(lì) 薪酬體系績(jī)效管理職位分析 組織設(shè)計(jì) 企業(yè)戰(zhàn)略 公司治理MBO（期權(quán)）理論邏輯：榮正金字塔MBO股權(quán)激勵(lì)薪酬體系績(jī)效考核崗位評(píng)估組織架構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略公司治理榮正循環(huán)理論邏輯：榮正循環(huán)公司治理與人

3、力資本第一，公司治理結(jié)構(gòu)是公司經(jīng)營(yíng)者與公司所有人的關(guān)系。 企業(yè)產(chǎn)生以來人力資本就是非常重要的，否則我們談什么企業(yè)家。公司治理結(jié)構(gòu)之所以成為一個(gè)問題，就是因?yàn)槿肆Y本太重要了，由于出錢人和管理人不同，很容易發(fā)生利益矛盾。 第二，公司治理就是一個(gè)激勵(lì)機(jī)制。 公司治理結(jié)構(gòu)就是要通過權(quán)力和責(zé)任的分配，使得你干了壞事承擔(dān)責(zé)任，干了好事得到收益，這樣你才有積極性。 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 張維迎教授理論邏輯：以人為本的公司治理特征：經(jīng)過百年的工業(yè)資本原始積累使得貨幣財(cái)富（包括實(shí)體經(jīng)濟(jì)和虛擬經(jīng)濟(jì)）不再稀缺市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)微觀主體企業(yè)的運(yùn)行越來越依賴復(fù)雜的技術(shù)（如IT）和復(fù)雜的管理（如MBA教育的盛行）因此，該階段的公司治理是

4、以人力資本為核心的公司治理工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的公司治理后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的公司治理以財(cái)務(wù)資本為核心 以人力資本為核心公司治理的演變第二部分：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制概論基本假設(shè)經(jīng)濟(jì)人：效用：物質(zhì)的精神的全面激勵(lì)體系短期中長(zhǎng)期浮動(dòng)固定現(xiàn)金非現(xiàn)金基本工資法定福利 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 股權(quán)/分紅 崗位津貼 公司福利 激勵(lì) 榮譽(yù)與晉升培訓(xùn)與發(fā)展物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的模型榮正模型（Realize Model）短期激勵(lì)：月度中期激勵(lì)：年度長(zhǎng)期激勵(lì)：三五年以上越是高層或越是核心技術(shù)人員，除了其薪酬的絕對(duì)值高外，其薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)比例也較大薪酬（物質(zhì)）激勵(lì)體系模型：榮正模型月度：維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)保證企業(yè)日常目標(biāo)的完成季

5、度或年度：提高員工工作積極性保證年度計(jì)劃順利實(shí)施3-5年：支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保持人員相對(duì)穩(wěn)定長(zhǎng)期激勵(lì)中期激勵(lì)短期激勵(lì)誤區(qū)重激勵(lì)的絕對(duì)數(shù)量比較忽視激勵(lì)的結(jié)構(gòu)安排榮正規(guī)律越是高層或越是核心技術(shù)人員，除了其薪酬的絕對(duì)值高外，其薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)比例也較大原因之一：反證法，如果這樣的核心人員離開公司，公司的損失較大，所以應(yīng)盡可能留住這樣的人才；原因之二：不同層次人才勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系不一樣榮正矩陣 員工級(jí)別短期激勵(lì)中期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì) 高層 20 20 60 中層1 30 30 40 中層2 40 20 40 基層 60 20 20薪酬管理基本原則內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性結(jié)構(gòu)完整性考核科學(xué)性薪酬設(shè)計(jì)方法論崗

6、位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容界定要點(diǎn)根據(jù)崗位職責(zé)、任職資格和工作特征等要素評(píng)定級(jí)別以公司目前崗位體系為對(duì)象，進(jìn)行薪酬調(diào)查。根據(jù)員工薪酬現(xiàn)狀和外部薪酬調(diào)查，確定各職等和薪檔的標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額不同職系職等固定和變動(dòng)薪酬的比例不同不同職系間有差別不同職等間有差別通過崗位評(píng)估確定崗位相對(duì)重要度。薪酬水平定位緊密聯(lián)系市場(chǎng)水平，不僅關(guān)注水平高低，更要注意內(nèi)部結(jié)構(gòu)。必須結(jié)合公司的未來市場(chǎng)定位，提出各職系合理的分位水平。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，在保障股東價(jià)值最大化的前提下，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向。第三部分：股權(quán)激勵(lì)定義廣義：一種以跟蹤股東價(jià)值表現(xiàn)而體現(xiàn)和支付的、中長(zhǎng)期、有條件報(bào)酬機(jī)制；狹義：上市公司期權(quán)、限制性股票等制度二

7、元化知識(shí)體系=人力資本投資銀行人力資源投資銀行股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)的專業(yè)屬性“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵基本權(quán)益：占有權(quán)收益權(quán)衍生權(quán)益：管理權(quán)處置權(quán)所謂“股權(quán)”的具體形式實(shí)股干股（虛擬股）期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）期股股權(quán)激勵(lì)的主要形式ESOP(Emploee Stock Ownership Plan) 員工持股計(jì)劃ESO(Executive Stock Ownership) 管理層持股SO(Stock Option)股票認(rèn)股權(quán)MBO(Management Buyout)管理層收購(gòu)演變軌跡福利性激勵(lì)性控制權(quán)轉(zhuǎn)移股權(quán)激勵(lì)的作用基本作用：改善公司治理，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少代理成本，調(diào)節(jié)收入分配衍生作用提高外部投資者信心促進(jìn)

8、新老交替保護(hù)企業(yè)家員工錄用崗位升遷員工辭退公司戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)業(yè)務(wù)流程明晰關(guān)鍵崗位評(píng)估崗位奉獻(xiàn)指數(shù)薪酬管理制度部門業(yè)績(jī)目標(biāo)員工績(jī)效考核關(guān)鍵實(shí)施要素關(guān)鍵背景因素關(guān)鍵要素定人：確定哪些人員參與持股計(jì)劃體系定價(jià)：確定持股載體以及計(jì)劃參與人的認(rèn)購(gòu)價(jià)格股份來源：?jiǎn)T工持股計(jì)劃的股份來源資金來源：計(jì)劃參與人購(gòu)買股份的資金來源定時(shí)：確定計(jì)劃參與人持有股權(quán)期限（何時(shí)可以退出）股權(quán)激勵(lì)關(guān)鍵實(shí)施要素定量：確定持股載體的持股總量以及計(jì)劃參與人的個(gè)人持股數(shù)量實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的四個(gè)要素持股人范圍（定人）持股量（定量）持股價(jià)格（定價(jià)）持股期限（定時(shí)） 激勵(lì)對(duì)象的范圍一般有三種選擇：（一）公司高管（包括董事、

9、監(jiān)事，高級(jí)管理人員）；（二）公司高管加核心技術(shù)、管理骨干；（三）全員。 根據(jù)“二八原則”百分之二十的人創(chuàng)造了百分之八十的利潤(rùn)，作為稀缺資源的股權(quán)優(yōu)先用于激勵(lì)百分之二十的核心人員，包括決策層和核心骨干員工定人總裁、副總裁董事會(huì)成員技術(shù)總監(jiān)助理總裁助理子公司總經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理文員級(jí)別崗位設(shè)置13121021198675341核心高管高級(jí)管理人員中層管理人員普通員工人數(shù)？利潤(rùn)貢獻(xiàn)+選定被激勵(lì)崗位對(duì)應(yīng)人員激勵(lì)計(jì)劃對(duì)崗不對(duì)人崗位層級(jí)在某一級(jí)別以上選定為激勵(lì)崗位其他人員可以通過基本工資、獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行激勵(lì)決策高管舉例定量問題：總量個(gè)量方法：自上而下自下而上定量總薪酬基礎(chǔ)薪酬浮動(dòng)薪酬股權(quán)激勵(lì)收

10、入工資為主獎(jiǎng)金為主股權(quán)激勵(lì)為主榮正矩陣（圖示）20%30%40%60%20%30%20%20%60%40%40%20%高層中層1中層2基層短期激勵(lì)中期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì) 激勵(lì)的原則不僅考慮公司發(fā)展和行業(yè)特點(diǎn)，還需要考慮厘定激勵(lì)對(duì)象的中長(zhǎng)期薪酬比例。合成系數(shù)i=司齡系數(shù)*30%+職級(jí)系數(shù)*70%指該員工司齡與公司全體員工平均司齡的比值，用以反映員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)年限，司齡指在公司工作的年限。司齡系數(shù)=該員工司齡/全體在崗員工平均司齡 司齡系數(shù)指目前公司沿用的工資確定標(biāo)準(zhǔn)中的職級(jí)系數(shù)，每位員工的職級(jí)系數(shù)已經(jīng)確定，作為對(duì)歷史貢獻(xiàn)的考量將沿用。職級(jí)系數(shù)該員工相對(duì)持有比例為：M=Ti /Ti*100%該員工可

11、授予激勵(lì)額度：本次授予股份的總量 定量激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)計(jì)劃中有成本付出，使激勵(lì)對(duì)象與公司的利益緊密結(jié)合，能更好的加強(qiáng)計(jì)劃的激勵(lì)與約束效果。由于公司未來發(fā)展及上市存在不確定性，以及激勵(lì)對(duì)象資金承擔(dān)能力有限，因此激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)成本也不宜過高，定價(jià)過高，使激勵(lì)對(duì)象望而卻步，激勵(lì)計(jì)劃難以實(shí)施。上市公司應(yīng)按照有關(guān)法規(guī)確定行權(quán)價(jià)格或購(gòu)買價(jià)格。而非上市公司定價(jià)通常以凈資產(chǎn)作為參考，合理確定激勵(lì)對(duì)象的轉(zhuǎn)讓價(jià)格。一般為不低于每股凈資產(chǎn)。定價(jià)定時(shí)：即確定計(jì)劃參與人持股期限及相應(yīng)的約束、考核期限。例如可設(shè)置一些條款對(duì)持股期限加以約定： （1）可以規(guī)定持股人員必須在公司服務(wù)滿一定年限，滿足條件后可以以一定價(jià)格轉(zhuǎn)讓所持股

12、份，退出持股計(jì)劃。 該期限可以根據(jù)持股人員崗位的重要性以及與公司發(fā)展的密切程度區(qū)別規(guī)定，短期可為三年、五年，長(zhǎng)期可為十年或以上。（2）如果持股人員在公司服務(wù)未滿規(guī)定年限，因規(guī)定情形出現(xiàn)必須退出持股計(jì)劃，則須具體約定不同情況下的退出價(jià)格。（3）退休或去世的繼承或退出條款。注：具體條款設(shè)置需要公司實(shí)際情況確定；上市公司更要按照有關(guān)管理辦法確定。定時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的兩個(gè)來源股份來源問題定向擴(kuò)股原股東轉(zhuǎn)讓回購(gòu)庫(kù)存/預(yù)留 （信托）資金來源問題購(gòu)股資金自有資金借款民間借款金融機(jī)構(gòu)大股東借款大股東賒帳公司融資（如公益金）獎(jiǎng)勵(lì)資金稅前稅后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的調(diào)整因素所有制因素產(chǎn)業(yè)因素規(guī)模因素地域因素實(shí)施股權(quán)激

13、勵(lì)計(jì)劃的四個(gè)關(guān)系外部市場(chǎng)與內(nèi)部組織的關(guān)系股東與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系高級(jí)管理人員與基層員工的關(guān)系新老員工的關(guān)系股權(quán)激勵(lì)的雙重特征人力資源的激勵(lì)與約束企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)多元化和建立有效均衡的公司治理結(jié)構(gòu)企業(yè)外部產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的原則度身定制多層次公正、中立戰(zhàn)略性與全面性企業(yè)戰(zhàn)略角度人力資源角度資產(chǎn)財(cái)務(wù)角度法律政策角度幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)第二次股份制改造，對(duì)第一次（物質(zhì)）股份制改造的深化和升華以“人”為本并非一股就靈多米諾骨牌效應(yīng)先發(fā)制勝股權(quán)激勵(lì)的利益特征本質(zhì)上是原始出資者（物質(zhì)資本的投入方、也即所有者）與經(jīng)營(yíng)者（人力資本的投入方）之間的一種利益協(xié)調(diào)、平衡和力量較量及雙方談判的關(guān)系，因此，由任何一方來提交方案

14、均有可能引起另一方的戒備和懷疑從而沒有信任基礎(chǔ)，因此，對(duì)獨(dú)立第三方的需求就是必然的。股權(quán)激勵(lì)的復(fù)雜性一個(gè)完善和有效的股權(quán)激勵(lì)方案涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、資產(chǎn)財(cái)務(wù)及法律政策等四大方面的問題，絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)沒有如此完整的專業(yè)人才體系，或者在單個(gè)方面也沒有就股權(quán)激勵(lì)很專業(yè)和深刻的認(rèn)識(shí)，更沒有融會(huì)四個(gè)方面的整體意識(shí)，所以，需要具備上述四個(gè)方面專業(yè)知識(shí)、且專注于此方面的咨詢機(jī)構(gòu)的服務(wù)。中介機(jī)構(gòu)（獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問）的作用公正、中立、科學(xué)、高效專題：考核與激勵(lì) 組織的目標(biāo)業(yè)績(jī)管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織績(jī)效資金、人員、技術(shù)、信息支持通過績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

15、與績(jī)效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實(shí) 現(xiàn)的原因績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息績(jī)效管理過程 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 個(gè)人績(jī)效業(yè)績(jī)管理體系應(yīng)是一個(gè)完整的管控過程設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核原則設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)建立有效的信息反饋系統(tǒng)及時(shí)進(jìn)行各項(xiàng)指標(biāo)的過程控制以目標(biāo)相應(yīng)的要求為標(biāo)準(zhǔn)，而不是人與人之間的橫向比較用面談、對(duì)話、溝通的方式達(dá)成考核結(jié)果業(yè)績(jī)考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人和薪酬、培訓(xùn)

16、、晉升等有效結(jié)合起來業(yè)績(jī)管理是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要工具績(jī)效管理體系的定義幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)能把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)要求經(jīng)理們對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，幫助經(jīng)理們?cè)诮M織中溝通戰(zhàn)略進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃，使公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)層層得到落實(shí)，將員工的行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的系統(tǒng)方法把員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績(jī)效變化能為有根據(jù)的決策提供支持信息能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵(lì)持續(xù)的改進(jìn)對(duì)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，分析原因?qū)镜年P(guān)鍵能力和需要改進(jìn)的地方做到一目了然能評(píng)估流程改進(jìn)的有效性能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)和協(xié)作精神能代表一個(gè)公司怎樣評(píng)價(jià)它的員工能為制定新的以績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)的激

17、勵(lì)機(jī)制提供工具績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)公司的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)績(jī)管理應(yīng)該有以下體系作為保障合理、完善的目標(biāo)設(shè)定和考核指標(biāo)設(shè)定完善的考核評(píng)價(jià)過程控制高效的績(jī)效管理組織體系與流程控制準(zhǔn)確的信息收集系統(tǒng) 以“股權(quán)類薪酬”為手段對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的業(yè)績(jī)考核，考核僅僅涉及公司及股東認(rèn)可的財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等 。 內(nèi)部考核，指以“一般性薪酬”為手段對(duì)經(jīng)營(yíng)層及其它骨干的業(yè)績(jī)考核，考核指標(biāo)將不僅涉及財(cái)務(wù)指標(biāo)，還考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)。整體考核個(gè)體考核 評(píng)價(jià)的一個(gè)重要功能就是導(dǎo)向作用，

18、如果在公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程中完全看財(cái)務(wù)指標(biāo)，就免不了產(chǎn)生短期行為和弄虛作假。這里，必須區(qū)分開“內(nèi)部（個(gè)體）考核”和“外部（整體）考核”的概念范疇 ?？己朔诸愄煜聸]有免費(fèi)的午餐！整體考核財(cái)務(wù)指標(biāo)ROE凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率凈利潤(rùn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入EOE/ROA/EVA現(xiàn)金流量非財(cái)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營(yíng)性：市場(chǎng)占有率行業(yè)排名科技性：新產(chǎn)品投入/研發(fā)管理性：人才流失率事故環(huán)保個(gè)體考核應(yīng)分崗位類型設(shè)置考核體系管理性崗位非管理性崗位（如R&D）問題討論：企業(yè)的“官階”問題可量化崗位：如銷售不可直接量化崗位：如行政后勤，可通過360度評(píng)估進(jìn)行量化通過業(yè)績(jī)指標(biāo)的合理制定實(shí)現(xiàn)公司的層層管控董事會(huì)高管層中層以及職員直接通過業(yè)績(jī)合同管控直接通過

19、KPI業(yè)績(jī)考核管理在需要時(shí)了解細(xì)節(jié)好處通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績(jī)完全透明公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。由此保證對(duì)問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù)管控原則每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過業(yè)績(jī)合同監(jiān)控下一層的業(yè)績(jī)情況每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)專題：上市公司股權(quán)激勵(lì)大股東 （非流通股東）小股東 （流通股東） 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者 外部股東 股東價(jià)值 理論邏輯：榮正十字架全國(guó)人大：2006年1月1日，修訂后的中華人民共和國(guó)公司法于2006年1月1日起正式實(shí)施

20、；第143條 允許回購(gòu)股份獎(jiǎng)勵(lì)員工，但不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出；所收購(gòu)的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。 第142條 公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的本公司的股份及其變動(dòng)情況，在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數(shù)的百分之二十五；2006年1月1日，修訂后的中華人民共和國(guó)證券法于2006年1月1日起正式實(shí)施?；A(chǔ)法規(guī)證監(jiān)會(huì)：2005年12月31號(hào)，證監(jiān)會(huì)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法 （試行）出臺(tái)；近期出臺(tái)了若干備忘錄，細(xì)化有關(guān)問題國(guó)資委：2006年3月1日，國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法 （國(guó)資分配

21、(2006)8號(hào)文）實(shí)施，指導(dǎo)國(guó)有控股H股或紅籌股;H股只能做SAR（增值權(quán)），紅籌只能做期權(quán)2006年10月，國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法 （國(guó)資分配(2006)175號(hào)文）正式出臺(tái)。近期即將出臺(tái)補(bǔ)充通知，細(xì)化有關(guān)問題核心法規(guī)證監(jiān)會(huì)：2001年6月29日，證監(jiān)會(huì)計(jì)字（2001）15號(hào)公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答（第號(hào)）中高層管理人員激勵(lì)基金的提取。財(cái)政部、稅務(wù)總局：2005年3月28日，財(cái)稅200535號(hào)關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知；2006年2月15日，企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)-股份支付出臺(tái)；2006年3月15日，財(cái)政部關(guān)于公司法施行后有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)處理問題

22、的通知2006年9月30日，國(guó)稅總局關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的補(bǔ)充通知 輔助法規(guī)規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的定義雙重監(jiān)管：獲得中國(guó)證監(jiān)會(huì)的無(wú)異議備案國(guó)有控股上市公司必須在董事會(huì)后、上報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)之前獲得相關(guān)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門的批準(zhǔn)試點(diǎn)期要向國(guó)務(wù)院國(guó)資委備案上述標(biāo)準(zhǔn)適用于股權(quán)分置改革啟動(dòng)后（即2005年5月起）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)動(dòng)因主動(dòng)實(shí)施關(guān)鍵取決于實(shí)際控制人與時(shí)俱進(jìn)的觀念前瞻性的眼光被動(dòng)實(shí)施行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈人力資本依存度高完善公司治理結(jié)構(gòu)的需要一個(gè)前提八個(gè)要件過五關(guān)公司治理結(jié)構(gòu)證監(jiān)會(huì)：三階段專項(xiàng)治理（自查、公眾評(píng)議、整改）國(guó)資委：董事會(huì)、薪酬委達(dá)標(biāo) 1工具:期權(quán)、限制性股票2四定 （1）定人

23、（2）定時(shí) （3）定量 （4）定價(jià)3兩個(gè)來源 （1）資金來源 （2）股票來源4業(yè)績(jī)考核1激勵(lì)對(duì)象2董事會(huì)3國(guó)資監(jiān)管部門4證監(jiān)會(huì)5股東大會(huì)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)一個(gè)前提 外部董事（含獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員半數(shù)以上，薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成 外部董事：外部董事，是指由國(guó)有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔(dān)任的董事。對(duì)主體業(yè)務(wù)全部或大部分進(jìn)入上市公司的企業(yè)，其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員；對(duì)非主業(yè)部分進(jìn)入上市公司或只有一部分主業(yè)進(jìn)入上市公司的子公司，以及二級(jí)以下的上市公司，其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。 公司治理自查最近一個(gè)會(huì)計(jì)年

24、度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無(wú)法表示意見的審計(jì)報(bào)告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰 一般規(guī)定國(guó)有控股規(guī)范股權(quán)激勵(lì)工具簡(jiǎn)介限制性股票 指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件，才可出售限制性股票并從中獲益。在實(shí)踐中又細(xì)分為折扣購(gòu)股型限制性股票和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)型限制性股票。股票期權(quán) 指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得轉(zhuǎn)讓、抵押、質(zhì)押、擔(dān)保和償還債務(wù)。價(jià)格變動(dòng)曲線授權(quán)行權(quán)時(shí)間授予出售行權(quán)

25、價(jià)格行權(quán)收入，薪資性收入資本利得，股票轉(zhuǎn)讓收入低于不行權(quán)無(wú)損失等待期可行權(quán)期市場(chǎng)價(jià)格股票期權(quán)在認(rèn)股權(quán)有效期內(nèi)，股票市場(chǎng)價(jià)格低于行權(quán)價(jià)格，認(rèn)股權(quán)不會(huì)被執(zhí)行，其價(jià)值為0當(dāng)股票市場(chǎng)價(jià)格高于行權(quán)價(jià)格時(shí)認(rèn)股權(quán)被執(zhí)行，其價(jià)值為兩者之差認(rèn)股權(quán)價(jià)值行權(quán)價(jià)格市場(chǎng)價(jià)格股票認(rèn)股權(quán)計(jì)劃價(jià)值特別說明期權(quán)是一種激勵(lì)工具，不僅適用于上市公司，其原理同樣適用于非上市公司；上市公司的期權(quán)運(yùn)用比較廣泛，管理比較規(guī)范，是研究期權(quán)制度的典型范本。26家公司第一次公告方案采用定向增發(fā)模式，根據(jù)期初確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以低于二級(jí)市場(chǎng)上的價(jià)格授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，授予價(jià)格或價(jià)格確定方法由董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核管理委員會(huì)確定。該種激

26、勵(lì)方式下，激勵(lì)對(duì)象需要自籌資金購(gòu)買公司股票。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)型限制性股票要點(diǎn)描述案例華僑城折扣購(gòu)股型限制性股票當(dāng)激勵(lì)對(duì)象滿足規(guī)定的激勵(lì)條件時(shí)，上市公司從凈利潤(rùn)或凈利潤(rùn)超額部分中按比例提取激勵(lì)基金，設(shè)立激勵(lì)基金專門帳戶，從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買公司股票，并將該股票按分配辦法授予激勵(lì)對(duì)象。公司法：回購(gòu)公司股票用來激勵(lì)員工的，需在一年內(nèi)授出。提取激勵(lì)基金回購(gòu)公司股票授予員工的，會(huì)計(jì)處理上是從稅后利潤(rùn)中列支。該種激勵(lì)方式下，激勵(lì)對(duì)象無(wú)須自籌資金或需少量資金。萬(wàn)科永新股份限制性股票限制性股票工具對(duì)照分析現(xiàn)金流（授予時(shí)刻）期權(quán)：無(wú)折扣股票：個(gè)人出資業(yè)績(jī)股票：公司出資股本變化期權(quán)：緩釋定向增發(fā)折扣股票：一次定向增發(fā)業(yè)績(jī)股票：

27、股本不擴(kuò)大定人：確定激勵(lì)對(duì)象證監(jiān)會(huì)：第8條國(guó)資委：第13條 股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象原則上限于上市公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人才和管理骨干。特別規(guī)定：第14條 上市公司母公司（或控股公司）的企業(yè)負(fù)責(zé)人在上市公司擔(dān)任職務(wù)的，可參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本辦法所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法（國(guó)資委令第2號(hào)）考核的企業(yè)負(fù)責(zé)人的范圍確定。 定量：期權(quán)授予總量及內(nèi)部分配證監(jiān)會(huì)：總量上限：總股本的10；公司法：回購(gòu)限制在5%個(gè)量上限：總股本的1%國(guó)資委：大致同，特別規(guī)定如下：第17條 上市公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管

28、理人員股權(quán)授予數(shù)量的確定。 （一）在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員預(yù)期中長(zhǎng)期激勵(lì)收入最高應(yīng)控制在薪酬總水平的30%以內(nèi)。 本辦法所稱薪酬總水平是指公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門有關(guān)業(yè)績(jī)考核和薪酬管理辦法，參考社會(huì)或行業(yè)同類人員薪酬市場(chǎng)價(jià)位、本公司員工平均收入水平等因素綜合確定的總體薪酬水平。（二）根據(jù)上述原則和股權(quán)授予價(jià)格（行權(quán)價(jià)格），按照國(guó)際通行的股權(quán)價(jià)值評(píng)估辦法確定高管人員股權(quán)授予數(shù)量。定量：期權(quán)授予總量及內(nèi)部分配定價(jià)：證監(jiān)會(huì)：限制性股票：第18條股票期權(quán)：第24條基本原則：市價(jià)國(guó)資委：同特別提示：完成股改的公司后在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)不存在每股凈資產(chǎn)概念了

29、！定時(shí)：等待期：股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于一年。有效期：股票期權(quán)計(jì)劃的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過十年。行權(quán)期：（見下頁(yè)） 授予日公司通知員工獲得認(rèn)股權(quán)可行權(quán)日員工可以開始行權(quán)但不一定行使行權(quán)日員工以約定價(jià)格購(gòu)買股份終止日認(rèn)股權(quán)失效的一天年數(shù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10市場(chǎng)價(jià)格授予日可行權(quán)日30%30% 40%行權(quán)日終止日等待期有效期備注：一年等待期分三年獲行權(quán)權(quán)第六年行權(quán)（假設(shè)）十年有效定時(shí)（1）：圖示定時(shí)（2）：緩釋行權(quán)機(jī)制T年行權(quán)限制期首次授權(quán)日激勵(lì)計(jì)劃獲準(zhǔn)實(shí)施日T+1年T+2年T+3年T+4年T+5年T+6年T+7年行權(quán)有效期T年行權(quán)限制期第

30、二次授權(quán)日T+1年T+2年T+3年T+4年T+5年T+6年T+7年行權(quán)有效期可行權(quán)1/3可行權(quán)1/3可行權(quán)1/3可行權(quán)1/3可行權(quán)1/3可行權(quán)1/3：已生效股票期權(quán)行權(quán)期間定時(shí)（3）：時(shí)間約束機(jī)制職務(wù)變更激勵(lì)對(duì)象職務(wù)發(fā)生變更，但仍為公司的董事（非控股股東委派的外部董事和獨(dú)立董事除外）、監(jiān)事、高級(jí)管理人員或員工，或者被公司委派到公司的子公司任職，則已獲授的股票期權(quán)不作變更。激勵(lì)對(duì)象因不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機(jī)密、失職或?yàn)^職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽(yù)而導(dǎo)致的職務(wù)變更，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)，可以取消激勵(lì)對(duì)象尚未行權(quán)的股票期權(quán)。激勵(lì)對(duì)象成為獨(dú)立董事或其他不能持有公司

31、股票或股票期權(quán)的人員，則應(yīng)取消其所有尚未行權(quán)的股票期權(quán)。 因過錯(cuò)被解聘激勵(lì)對(duì)象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機(jī)密、失職或?yàn)^職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽(yù)而被公司解聘的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消。 工傷喪失勞動(dòng)能力激勵(lì)對(duì)象因執(zhí)行職務(wù)負(fù)傷而導(dǎo)致喪失勞動(dòng)能力的，其所獲授的股票期權(quán)不作變更，仍可按規(guī)定行權(quán)。 正常退休離職激勵(lì)對(duì)象因達(dá)到國(guó)家和公司規(guī)定的退休年齡退休而離職的，其所獲授的股票期權(quán)不作變更，仍可按規(guī)定行權(quán)。 因個(gè)人辭職而離職激勵(lì)對(duì)象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消。死亡激勵(lì)對(duì)象死亡的，自死亡之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消。但激勵(lì)對(duì)象因執(zhí)行職務(wù)死亡

32、的，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)激勵(lì)對(duì)象被取消的股票期權(quán)價(jià)值對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行合理補(bǔ)償，并根據(jù)法律由其繼承人繼承。 定時(shí)（4）：禁授期與禁售期授出股票期權(quán)不能發(fā)生在重大信息披露后5個(gè)交易日內(nèi)及可預(yù)知的重大信息披露前5個(gè)交易日內(nèi)。且在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)： （一）定期報(bào)告公布前30日； （二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)工作日； （三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)工作日。授出股票期權(quán)后的第二年可進(jìn)行入行權(quán)期；進(jìn)入行權(quán)期后的幾年中，可以行權(quán)，具體的數(shù)量由方案自定。激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下

33、列期間內(nèi)行權(quán)： （一）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)工作日； （二）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)工作。已行權(quán)的股票開始享有普通股的完整權(quán)益，在經(jīng)證券交易所批準(zhǔn)后，即可上市流通。按照新公司法，公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數(shù)的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。上述人員離職后半年內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司股份。資金來源規(guī)范股票期權(quán)基本不需要解決購(gòu)股資金問題，多數(shù)情況下由券商營(yíng)業(yè)部提供短期（1天）的過橋融資；公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單行權(quán)收入（價(jià)差）歸個(gè)人定向增發(fā)的發(fā)行價(jià)（行權(quán)價(jià)）內(nèi)收入

34、歸公司限制性股票則存在需要解決資金來源的問題自有資金（含個(gè)人負(fù)債）公司獎(jiǎng)勵(lì)基金（適用2001(15)號(hào)文）股票來源證監(jiān)會(huì)：第11條定向增發(fā)：總股本增加回購(gòu)：總股本不變鑒于中國(guó)上市公司的資金實(shí)力，回購(gòu)不可能為主流其它國(guó)資委：原則上不能接受大股東單方面承擔(dān)激勵(lì)成本和股份來源的設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序：過關(guān)薪酬委員會(huì)在合資格獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的協(xié)助下制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃全體獨(dú)立董事就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合公司發(fā)展提出意見，持否定意見獨(dú)立董事應(yīng)單獨(dú)說明合資格獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問（具有保薦資格的券商或有證券咨詢資格的咨詢機(jī)構(gòu)）出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問意見，對(duì)方案的適用性等問題提出意見律師出具法律意見書董事會(huì)審議計(jì)劃報(bào)國(guó)資委批準(zhǔn)（國(guó)有

35、上市公司必須）公告股東大會(huì)審議結(jié)果股東大會(huì)審議計(jì)劃實(shí)施（登記公司注冊(cè)、簽署授予合同、公告）通過通過通過股東大會(huì)前公告方案和獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告、法律意見書報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)取得無(wú)異議函通過通過通過股票期權(quán)（Options）：公司授予一定的管理人員、關(guān)鍵員工在規(guī)定的期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格和條件認(rèn)購(gòu)公司股票的一種權(quán)利。即持有者可以在行權(quán)期內(nèi)以行權(quán)價(jià)（Exercise Price）購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票，行權(quán)收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的價(jià)差（此收益由證券市場(chǎng)支付）；持有者也可不行權(quán)。形成期權(quán)方案證監(jiān)會(huì)無(wú)異議售出變現(xiàn)不出售高于行權(quán)日價(jià)格低于行權(quán)日價(jià)格納稅取得受益股東大會(huì)通過授予行權(quán)放棄報(bào)送國(guó)資委定人、定量

36、、定時(shí)、定價(jià)、股票來源等要素股票期權(quán)概念及其操作流程上市公司股權(quán)激勵(lì)虛擬經(jīng)濟(jì)：完全跟蹤股價(jià)波動(dòng)的激勵(lì)模型實(shí)體經(jīng)濟(jì)：以業(yè)績(jī)考核修正的約束機(jī)制詳見本人“博客”專文：/realize 虛實(shí)結(jié)合的中國(guó)后發(fā)股權(quán)激勵(lì)制度優(yōu)勢(shì)青島海爾：上海主板所有制特點(diǎn)：民營(yíng)控股上市公司工具選擇：期權(quán)定人：9人+骨干+預(yù)留定量：8000萬(wàn)份，占總股本6.69% 個(gè)量，董事長(zhǎng)獲300萬(wàn)份，占總額度的3.75%定價(jià)：7.63元，法定下限定時(shí)： 1年等待，7年有效業(yè)績(jī)考核：2007年、2008年、2009年年度較前一會(huì)計(jì)年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于10%，凈資產(chǎn)收益率不低于8%?！皟衾麧?rùn)”為扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)和扣除非經(jīng)常性損益

37、后的凈利潤(rùn)中之低者。 董事會(huì)第一次公告時(shí)間：2006.12.25股價(jià)表現(xiàn)：個(gè)股7.47 %，股指3.95 % ，強(qiáng)3.52個(gè)百分點(diǎn)股票期權(quán)案例：青島海爾業(yè)績(jī)股票案例：萬(wàn)科A萬(wàn)科A：深圳主板所有制特點(diǎn)：非典型國(guó)有控股上市公司，華潤(rùn)為第一大股東，但也只持股11%工具選擇：超額業(yè)績(jī)提取獎(jiǎng)勵(lì)基金、委托信托購(gòu)買流通股定人：160人定量：視業(yè)績(jī)情況定個(gè)量：董事長(zhǎng)占額度的10%，總經(jīng)理7%，其它由薪酬委員會(huì)視具體情況確定定價(jià)：未來市價(jià)購(gòu)買定時(shí)：1年儲(chǔ)備、1年等待業(yè)績(jī)考核：年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過15%，全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率不低于12%，T+1年股價(jià)年線高于T年。確保不出現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)型限制性股票“免費(fèi)午餐”和“無(wú)

38、風(fēng)險(xiǎn)收益”現(xiàn)象董事會(huì)第一次公告時(shí)間：2006.3.21折扣股票案例：華僑城華僑城：深圳主板所有制特點(diǎn)：央企直屬上市公司工具選擇：增發(fā)限制性股票定人：20人+其他骨干定量：5000萬(wàn)份，占總股本4.5%個(gè)量：未確定定價(jià)：7元行權(quán)價(jià)定時(shí)： 1年等待，5年行權(quán)，6年有效業(yè)績(jī)考核：上一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于12%；凈利潤(rùn)年均增長(zhǎng)率不低于20%；主營(yíng)業(yè)務(wù)年均增長(zhǎng)率不低于20董事會(huì)第一次公告時(shí)間： 2006.4.27專題：股權(quán)激勵(lì)之極端形式MBOMBO的概念 MBO是一種企業(yè)內(nèi)部人（包括高管和員工）為獲得公司絕對(duì)或相對(duì)控股權(quán)、控制權(quán)發(fā)動(dòng)的杠桿收購(gòu)行為，它絕對(duì)不僅發(fā)生在上市公司，還大量發(fā)生在非上市公

39、司。特別說明之一MBO作為一種企業(yè)內(nèi)部人發(fā)動(dòng)的杠桿收購(gòu)行為，絕對(duì)不僅發(fā)生在上市公司，大量發(fā)生在非上市公司。而且，中國(guó)深化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革、實(shí)施國(guó)退民進(jìn)的過程中，大量MBO案例發(fā)生在非上市公司。只不過由于上市公司MBO案例吸引“眼球”，導(dǎo)致社會(huì)輿論過于集中在上市公司MBO的關(guān)注上。特別說明之二股權(quán)激勵(lì)不等于MBO。嚴(yán)格意義上的MBO應(yīng)該是參與MBO的企業(yè)內(nèi)部人士（包括高管和員工）獲得了公司絕對(duì)或相對(duì)控股權(quán)、控制權(quán)的行為。未獲企業(yè)控股權(quán)、控制權(quán)的股份購(gòu)買行為只是一般人力資源薪酬激勵(lì)范疇的經(jīng)營(yíng)者持股、員工持股或期權(quán)激勵(lì)。MBO定義次MBO：管理層控制聯(lián)合戰(zhàn)略投資者成為控股股東：TCL集團(tuán)、強(qiáng)生集團(tuán)、平安

40、保險(xiǎn)完善程度控制力MBO準(zhǔn)MBO次MBOMBO：管理層控股絕對(duì)控股：恒源祥相對(duì)控股： 東西大眾后MBO反向MBO（公司緊縮型MBO）東方通信海信集團(tuán)戰(zhàn)略投資者退出，管理層股東套現(xiàn)還債增值泛MBO二次MBO一般激勵(lì)性的經(jīng)營(yíng)者持股和員工持股MBO：股權(quán)從分散走向集中華立適合MBO的企業(yè)所有制特征人力資本特征行業(yè)特征經(jīng)營(yíng)特征具有管理效率空間管理效率彈性大的企業(yè)消費(fèi)品等生活資料工業(yè)品生產(chǎn)資料基礎(chǔ)設(shè)施管理者素質(zhì)迫切性排序： -國(guó)有 -集體 -股份制 -家族和私營(yíng)管理效率空間較大的成本壓縮空間較大的銷售增長(zhǎng)空間 （管理效率彈性）適合MBO的企業(yè)（1）：核心標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定的現(xiàn)金流量良好的資本結(jié)構(gòu)品牌等無(wú)形價(jià)值低估

41、或埋沒企業(yè)內(nèi)外部文化是否資金推動(dòng)型適合MBO的企業(yè)（2）：輔助標(biāo)準(zhǔn)切記：不是所有企業(yè)都適合MBO！甚至：大部分企業(yè)不適合MBO！意義MBO：解放工業(yè)生產(chǎn)聯(lián)產(chǎn)承包：解放農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力b. 從“土地?fù)Q發(fā)展”到“產(chǎn)權(quán)換發(fā)展”為什么MBOa. 國(guó)退民進(jìn)外資民營(yíng)管理層（人力資本）國(guó)有股減持VS經(jīng)營(yíng)者增持b. 公司治理外資民營(yíng)管理層持股產(chǎn)權(quán)的戰(zhàn)略性改造（產(chǎn)權(quán)再造）制度創(chuàng)新 實(shí)踐創(chuàng)新為什么MBO管理層與戰(zhàn)略投資人的信息、利益一致原則決定了其討價(jià)還價(jià)的能力和信息充分的估值與其分流超過十萬(wàn)億儲(chǔ)蓄到高風(fēng)險(xiǎn)、高泡沫的二級(jí)市場(chǎng)，不如將資金引向低風(fēng)險(xiǎn)的MBO融資有助于創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富增量，而非簡(jiǎn)單存量財(cái)富的再分配看問題的角度與

42、邏輯從ESO到MBO，一個(gè)量變到質(zhì)變的過程人力資源的激勵(lì)與約束問題產(chǎn)權(quán)多元化問題 外部產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新新興話題：產(chǎn)權(quán)制度改革內(nèi)部機(jī)制創(chuàng)新傳統(tǒng)話題：分配 制度改革推動(dòng)實(shí)踐的外因意識(shí)形態(tài)的解放保護(hù)合法的非勞動(dòng)收入競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域制度化、規(guī)?；膰?guó)退民進(jìn)政策的保障：證券、國(guó)資、外資金融環(huán)境的保證境內(nèi)：儲(chǔ)蓄、證券、VC、信托境外：歐美游資、石油美元國(guó)退民進(jìn)的三大主力外資產(chǎn)業(yè)資本金融資本民營(yíng)（外部人力資本）與內(nèi)部人力資本緊密相聯(lián)的自然人資本（MBO或ESOP）榮正曲線（適用于出資人到位的一般企業(yè)股權(quán)激勵(lì)）經(jīng)營(yíng)者持股總量原始出資股東收益修正的榮正曲線（適合于國(guó)有控股競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)）經(jīng)營(yíng)者持股總量100賣方愿意賣原始出資股東

43、收益買方有能力買證券VCMBO投資怎樣MBO操作三條件賣方愿意賣買方愿意買（敢買）買方有能力買Pre-MBO盡職調(diào)查（自我審視）MBO方案設(shè)計(jì)交易談判、融資安排股權(quán)交割、企業(yè)再造Post-MBO增值還債戰(zhàn)略投資者退出，管理層股東套現(xiàn)MBO三步曲買到了東西只是剛剛開始后MBO操作：MBOM&AMBO是解決人力資源的激勵(lì)與約束問題的手段，而M&A可以幫助提升企業(yè)價(jià)值。產(chǎn)權(quán)改革企業(yè)價(jià)值提升從 MBO 到 M&A _ MBO與M&A利益實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者外部投資者M(jìn)BO為M&A創(chuàng)造了動(dòng)力，MBO也是M&A的一種形式和組成部分。 M&AMBO從 MBO 到 M&A _ MBO與M&A如果您已經(jīng)MBO了為MBO客

44、戶提供后續(xù)服務(wù)(現(xiàn)金回抽)戰(zhàn)略投資者退出管理層股東套現(xiàn)滿足MBO客戶進(jìn)一步發(fā)展對(duì)M&A服務(wù)的需求 從 MBO 到 M&A _ MBO與M&A小結(jié)：不僅僅MBO從產(chǎn)權(quán)制度改革而言，國(guó)退民進(jìn)，MBO不是唯一的；從HR角度出發(fā)，著眼薪酬和分配制度改革，股權(quán)激勵(lì)的適用概念和適用性要比MBO大得多； 即便MBO后，也只是工作的剛剛開始！案例分析參考案例1“方正科技”（SH.600601）的多層次持股母公司本部：規(guī)范上市公司期權(quán)子公司：電腦公司：ESOP電子商務(wù)公司：非上市公司期權(quán)軟件公司：要素持股辦公用品公司：公司緊縮型MBO案例參考案例2關(guān)鍵詞非上市擬上市高科技案例A公司是一家高科技企業(yè)，人才激勵(lì)機(jī)制

45、的建設(shè)非常重要，為此公司欲搭建全面薪酬管理體系，導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)；但同時(shí)公司又面臨引進(jìn)戰(zhàn)略投資者籌劃上市等戰(zhàn)略任務(wù)。在這樣的背景下，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)需要考慮各方面影響因素。公司背景及需求必須著重考慮擬激勵(lì)對(duì)象人數(shù)及其持股形式對(duì)公司上市合規(guī)性的影響；另外必須從激勵(lì)與約束的根本目的出發(fā)，使激勵(lì)對(duì)象與公司成為利益共同體，共同為公司發(fā)展奮斗。方案設(shè)計(jì)前提保證由于A公司本次實(shí)施員工持股計(jì)劃處于公司上市前特殊時(shí)期，因此，必須考慮激勵(lì)計(jì)劃與公司上市之間的相互影響關(guān)系。不能因激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，使公司不具備上市條件，同時(shí)也必須考慮公司的上市計(jì)劃可能會(huì)對(duì)激勵(lì)計(jì)劃本身造成的影響。激勵(lì)計(jì)劃框架思路激勵(lì)計(jì)劃框架思路基于前面

46、所闡述的背景，考慮到相關(guān)制約條件，經(jīng)過細(xì)致分析與研究，現(xiàn)提出以下方案供討論：上市前實(shí)施高管直接持股+骨干間接持股計(jì)劃；上市后對(duì)所有員工再實(shí)施規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。上市前的持股計(jì)劃可以變通為：高管直接持股+高管和骨干間接持股計(jì)劃。方案建議方案的變通在于使高管在兩個(gè)層面持股。對(duì)于高管直接持股，如果其在上市后是公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員，則其持股變動(dòng)按法規(guī)要求進(jìn)行，無(wú)法設(shè)計(jì)個(gè)性持股條件和要求。而在持股公司間接持股則可以滿足此要求。方案分析滿足A公司股東不超過200人的法規(guī)要求。目前預(yù)計(jì)激勵(lì)對(duì)象人數(shù)超過200人，如果實(shí)施全員持股，則可選的操作方式有：信托持股；全部以自然人身份持有股份；全部進(jìn)入持股公司間

47、接持有A公司股份。對(duì)上述方案不足之處的分析：信托持股因其持股的不確定性，不被監(jiān)管層認(rèn)可，如果擬上市公司存在信托持股，可能遭遇上市時(shí)的審批受阻；如果全部以自然人身份直接持有A公司股份，則A公司的股東將超過200人，不符合公司法關(guān)于股份公司發(fā)起人不超過200人的規(guī)定；全部進(jìn)入持股公司間接持股，則持股公司如果是新設(shè)成立，則仍然存在發(fā)起人股東超過200人的不合規(guī)之處。因此，全員在上市前持股，在保證合法性前提下，事實(shí)上無(wú)法做到。所以建議上市前實(shí)施高管直接持股+骨干員工間接持股形式，且骨干員工的人數(shù)不能超過持股公司股東人數(shù)上限。激勵(lì)計(jì)劃框架思路高管直接持股有滿足股權(quán)限售的現(xiàn)實(shí)必要和可能。直接持有A公司股權(quán)

48、的自然人股東，其持股限售期受到上市規(guī)則的約束。高管從其崗位職責(zé)以及對(duì)公司的重要性，都有中長(zhǎng)期持有公司股權(quán)的必要；另外，高管的流動(dòng)性也相對(duì)較弱，其有中長(zhǎng)期持有股權(quán)的可能。因此，讓高管以自然人身份直接持股，能滿足股權(quán)3-4年限售的要求。另外，如果這些高管在公司上市后為法定高管，則其在任期內(nèi)所轉(zhuǎn)讓股份不超過25%，離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股份。方案分析激勵(lì)計(jì)劃框架思路骨干員工間接持股能滿足股權(quán)動(dòng)態(tài)管理需求。首先激勵(lì)對(duì)象通過持股公司間接持有將來上市公司的股權(quán)，可以與自然人直接持股一樣，享受公司上市股價(jià)升值所帶來的收益。其次，通過持股公司可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)的動(dòng)態(tài)管理：如可以與激勵(lì)對(duì)象協(xié)議約定持股期限而不違反上市監(jiān)

49、管法規(guī)；激勵(lì)對(duì)象有人員流動(dòng)時(shí)，可以在公平合理基礎(chǔ)上約定退股辦法；有新的激勵(lì)對(duì)象需要加入時(shí)，也可以預(yù)先留出股份。如果在上市公司層面持有股權(quán)，則股權(quán)的變動(dòng)將受到上市監(jiān)管法規(guī)的諸多限制，無(wú)法滿足股權(quán)動(dòng)態(tài)管理需求。方案分析激勵(lì)計(jì)劃框架思路國(guó)際通行激勵(lì)工具：期權(quán)以及限制性股票是國(guó)際成熟的激勵(lì)工具，國(guó)外高科技企業(yè)普遍采用。 上市公司實(shí)施規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，能充分利用資本市場(chǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”的低成本激勵(lì)效果。政策法規(guī)：有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的政策法規(guī)已經(jīng)正式頒布。 證監(jiān)會(huì)在2005年底頒布了上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）（簡(jiǎn)稱“管理辦法”），其實(shí)配套法規(guī)也已陸續(xù)頒布。法規(guī)出臺(tái)后，監(jiān)管層鼓勵(lì)企業(yè)按照法規(guī)規(guī)范

50、操作員工股權(quán)激勵(lì)事項(xiàng)。市場(chǎng)實(shí)踐：市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)多家成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)。 方案分析以上市后對(duì)全體員工實(shí)施規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為補(bǔ)充激勵(lì)計(jì)劃框架思路方案要點(diǎn)分析股份來源股份的來源用于持股計(jì)劃的股份（包括高管直接持股和員工間接持股股份）是從現(xiàn)有股東處轉(zhuǎn)讓，還是通過定向增發(fā)。存量轉(zhuǎn)讓如果從現(xiàn)有大股東（X公司）處轉(zhuǎn)讓，從上市保薦機(jī)構(gòu)反饋的信息看，所轉(zhuǎn)讓的股份存在與大股東同樣的限售義務(wù)。即必須與控股股東同樣承諾在上市后三年內(nèi)不轉(zhuǎn)讓股權(quán)。如果從Y公司處轉(zhuǎn)讓股權(quán)，Y公司雖非控股股東，但同是公司實(shí)際控制人控制的公司，因此如果股份來源于Y公司，則同樣存在上市后該部分股份限售三年的義務(wù)。 定向增發(fā)如果采用定向增發(fā)方

51、式，在上市前十二個(gè)月內(nèi)增發(fā)的股份上市后仍需要承諾限售三年；在上市前十二個(gè)月之前增發(fā)的股份上市后僅需鎖定一年。方案要點(diǎn)分析股份來源建議存量轉(zhuǎn)讓從目前了解的情況看，公司傾向于從現(xiàn)有股東處轉(zhuǎn)讓股權(quán)用于本計(jì)劃。一是出于引進(jìn)私募投資者的考慮，公司引入戰(zhàn)略投資者也擬采用股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式；二是公司也有讓計(jì)劃參與人中長(zhǎng)期持股的意愿。因此，如果股份來源于現(xiàn)有股東，則無(wú)論是來源于X公司還是Y公司，則直接持股的高管存在上市后限售三年的鎖定義務(wù)；間接持股的公司也存在上市后限售三年的鎖定義務(wù)（持股公司的員工股東沒有法定的限售義務(wù)）。考慮到Y(jié)公司的股權(quán)比例與本次持股計(jì)劃所需股份量基本吻合，建議以Y公司所持有的約5%股權(quán)（同比

52、占股份制改造后的股本的5，約500萬(wàn)股）用于本計(jì)劃。方案要點(diǎn)分析 持股形式高管通過自然人持股形式，通過受讓股份直接持有A公司的股權(quán)。骨干員工通過持股公司，間接持有A公司股權(quán)。關(guān)于持股公司的形式，有兩種不同選擇：（一）有限責(zé)任公司；（二）股份有限公司。方式一：采用有限責(zé)任公司形式 有限責(zé)任公司在成立程序、管理成本上都優(yōu)于股份有限公司，另外保薦人也傾向于采用簡(jiǎn)單的有限責(zé)任公司形式便于上市審批。 但根據(jù)調(diào)研的結(jié)果，計(jì)劃參與人人數(shù)將會(huì)在90人左右，因有限責(zé)任公司股東人數(shù)上限為50人，且由于上市審核的要求，不能設(shè)立任何民事信托持股行為的前提下，如果采用有限責(zé)任公司作為持股載體，則其他人員需要通過其他載體

53、實(shí)施持股計(jì)劃。 建議增加Y公司作為其他人員的持股載體，但Y公司在作為持股載體時(shí)必須將其所持X公司20%股權(quán)轉(zhuǎn)出，以達(dá)成整體持股計(jì)劃的定價(jià)基準(zhǔn)的一致性。 要點(diǎn)：新設(shè)一家有限責(zé)任公司，并改造Y公司，以上兩有限責(zé)任公司作為持股載體。方案要點(diǎn)分析 方案要點(diǎn)分析 方式二：采用股份有限公司成立股份公司即可滿足計(jì)劃參與人的數(shù)量要求，所有計(jì)劃參與人可以在一個(gè)持股載體里實(shí)施持股。登記程序：根據(jù)公司登記管理?xiàng)l例（2005年修訂），股份公司已經(jīng)由省級(jí)政府工商行政管理部門下放到“省（自治區(qū)）的市（地區(qū)）工商行政管理部門登記。當(dāng)然對(duì)于北京市，成立股份公司仍需由北京市工商行政管理部門負(fù)責(zé)登記。注冊(cè)資本：股份公司注冊(cè)資本最

54、低限額為人民幣500萬(wàn)元。繳納出資：公司法規(guī)定：采用發(fā)起成立方式的股份公司，首期出資不得少于注冊(cè)資本的20%，其余部分在2年內(nèi)繳足。A公司上市時(shí)，作為股東公司的持股公司注冊(cè)資本必須全部到位。要點(diǎn)：新設(shè)一家股份公司作為持股公司, 無(wú)需Y公司作為持股公司。方案要點(diǎn)分析 持股載體股權(quán)結(jié)構(gòu)圖A公司X公司Y公司Z公司5%95%80%20%王總32.33%其他34名員工67.67%王總30%張某70%目前股權(quán)結(jié)構(gòu)圖方案要點(diǎn)分析 持股載體股權(quán)結(jié)構(gòu)圖計(jì)劃實(shí)施后股權(quán)結(jié)構(gòu)圖成立有限責(zé)任公司說明：1、Y公司原持X公司20%股權(quán)轉(zhuǎn)讓與王總；2、各持股載體的持股比例需要根據(jù)實(shí)際測(cè)算。3、新設(shè)有限責(zé)任公司和Y公司作為持股

55、載體高管/骨干/預(yù)留合計(jì)5%A公司X公司Y公司Z公司95%80%20%王總32.33%其他34名員工67.67%王總高管有限公司骨干王總骨干方案要點(diǎn)分析 持股載體股權(quán)結(jié)構(gòu)圖計(jì)劃實(shí)施后股權(quán)結(jié)構(gòu)圖成立股份有限公司高管/骨干/預(yù)留合計(jì)5%A公司X公司Y公司Z公司95%80%20%王總32.33%其他34名員工67.67%王總30%張某70%高管股份公司骨干王總說明：1、新設(shè)股份有限公司作為持股載體；2、各持股載體的持股比例需要根據(jù)實(shí)際測(cè)算。方案要點(diǎn)分析 持股形式持股公司相關(guān)問題1、公司形式以及股東人數(shù)。如果采用有限公司形式，則因計(jì)劃參與人人數(shù)眾多，超過50人以上部分需要通過其他載體實(shí)施，建議選擇Y公

56、司。如果成立股份有限公司,能滿足計(jì)劃參與人人數(shù)要求。2、收益分配。持股公司的收益直接來源于A公司的分紅、資本轉(zhuǎn)讓利得以及其他收益。持股公司的股權(quán)價(jià)值直接對(duì)應(yīng)于A公司，并以A公司的股票市價(jià)計(jì)算持股公司的每股價(jià)值。3、稅收問題。對(duì)于持股公司從A公司分得的紅利，不存在雙重征稅問題，只需補(bǔ)足差額即可。方案要點(diǎn)分析 定人確定計(jì)劃參與人的范圍計(jì)劃參與人的范圍一般有三種選擇：（一）公司高管（包括董事、監(jiān)事，高級(jí)管理人員）；（二）公司高管加核心技術(shù)、管理骨干；（三）全員。建議A公司上市前股權(quán)計(jì)劃參與人為公司高管加部分骨干。本次員工持股計(jì)劃受到上市監(jiān)管要求的影響，參與人員不宜過多，因此上市前計(jì)劃參與人建議為高管

57、及部分骨干，上市后再對(duì)全員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。方案要點(diǎn)分析 定人確定計(jì)劃參與人的范圍根據(jù)公司人員情況，我們以司齡、薪酬水平以及崗位的重要性為參考，遴選出以下人員（互不重疊）：公司高管（除王總外）8名；司齡1年以上且月薪8000以上的骨干員工50名；司齡5年以上的骨干員工16名；其他公司認(rèn)為需要參與計(jì)劃的骨干員工23名（該部分可選擇本次參與計(jì)劃，或作為預(yù)留份額日后參與）。公司后續(xù)計(jì)劃參與人的預(yù)留數(shù)額由王總暫持。方案要點(diǎn)分析定量確定持股總量和個(gè)量的分配持股總量目前公司初步確定的計(jì)劃參與人持股總量為上市前公司總股本的3%-5%。如果目前公司股本評(píng)估為1億股，則總量為300-500萬(wàn)股。上市募集股本2000

58、萬(wàn)，則公司上市后，計(jì)劃參與人持有股份占總股本約2.5%-4.17%。個(gè)量分配個(gè)體持股數(shù)量的確定原則：個(gè)體所持股數(shù)上市后的預(yù)期收益基本相當(dāng)于其若干年內(nèi)的年薪收入。關(guān)于預(yù)期收益的測(cè)算，及個(gè)量的試算在本章后文以表格列出。方案要點(diǎn)分析定價(jià)確定激勵(lì)對(duì)象受讓股權(quán)的價(jià)格 激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)計(jì)劃中有成本付出，使激勵(lì)對(duì)象與公司的利益緊密結(jié)合，能更好的加強(qiáng)計(jì)劃的激勵(lì)與約束效果。由于激勵(lì)對(duì)象需要承擔(dān)法定禁售義務(wù)，而公司上市存在不確定性，以及上市以后因行業(yè)以及資本市場(chǎng)的波動(dòng)性，股價(jià)在此后的3-4年內(nèi)的波動(dòng)存在極大的風(fēng)險(xiǎn)性。因此，激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)成本也不宜過高，定價(jià)過高，使激勵(lì)對(duì)象望而卻步，激勵(lì)計(jì)劃難以實(shí)施。目前定價(jià)以凈資產(chǎn)

59、以及私募價(jià)格作為參考，合理確定激勵(lì)對(duì)象的轉(zhuǎn)讓價(jià)格。一般為不低于每股凈資產(chǎn)，而在私募價(jià)格上給予一定折扣。建議定價(jià)方式為：每股凈資產(chǎn)的一定溢價(jià)；私募價(jià)格的一定折扣，如5-8折。建議直接持股與間接持股以同一價(jià)格定價(jià)，對(duì)于間接持股在融資比例上可以適當(dāng)提高，以體現(xiàn)對(duì)間接持股以的優(yōu)惠。方案要點(diǎn)分析定時(shí)激勵(lì)對(duì)象持有的股權(quán)的轉(zhuǎn)讓（退出） 作為中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，員工持股需要滿足一定的持股期限，以達(dá)到激勵(lì)與約束目的。同時(shí)，設(shè)置合理的退出時(shí)間與通道，是激勵(lì)計(jì)劃成功的重要因素之一。高管直接持股。對(duì)于以自然人身份直接持有A公司股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象，其持股期限必須首先滿足上市公司監(jiān)管法規(guī)，即在公司上市后，至少鎖定三年。另外，如果

60、這些高管在公司上市后為法定高管，則其在任期內(nèi)所轉(zhuǎn)讓股份不超過25%，離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股份。員工通過持股公司間接持股。以持股公司形式持有的A公司股份，如果實(shí)際控制人不在持股公司持股，則僅在上市后一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。但通過持股公司參與激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象則不存在法定的禁售限制。公司可以與激勵(lì)對(duì)象通過協(xié)議方式約定必須的持股期限，以及期限屆滿后的股權(quán)轉(zhuǎn)讓行為。假設(shè)約定持股期限不少于2年，如在2年內(nèi)退出以及其他因持股人過錯(cuò)原因?qū)е碌耐顺觯瑒t必須以購(gòu)股成本與屆時(shí)股權(quán)價(jià)值之較低者作為轉(zhuǎn)讓價(jià)格，轉(zhuǎn)讓給公司指定主體。其他情況下以市場(chǎng)價(jià)值作為轉(zhuǎn)讓價(jià)格，或讓與公司指定主體，或讓與其他人。 方案要點(diǎn)分析 資金來源計(jì)劃參