薪酬管理-人力資源管理三級(jí)新版ppt課件

1、薪 酬 管 理.第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第二節(jié) 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)第三節(jié) 人工本錢核算第四節(jié) 員工福利管理.第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì).薪酬管理制度的制定根據(jù)知識(shí)要求 一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的本質(zhì)三、影響員工薪酬程度的主要要素2方面12個(gè)四、薪酬管理(4根本目的、4根本原那么、4內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求7六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)規(guī)范才干要求七、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)8第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì).一薪酬Compensation的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣方式非貨幣方式直接方式間接方式根本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利表揚(yáng)嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧淄獠繄?bào)答內(nèi)部報(bào)答本身以外獲得、本身

2、心思感遭到.與薪酬相關(guān)的概念獎(jiǎng)勵(lì)福利分配收入報(bào)酬薪資(薪金、工資)有形與無形有形超額勞動(dòng)報(bào)酬，不是每個(gè)人都有.二、薪酬的本質(zhì)報(bào)答薪酬外部報(bào)答內(nèi)部報(bào)答社會(huì)心思直接薪酬間接薪酬福利根本薪酬鼓勵(lì)薪酬薪酬是一種交換或買賣即知識(shí)、閱歷、技藝、膂力、成果，勞動(dòng)力也是一種商品，遵照價(jià)值規(guī)律。 是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種報(bào)答。.三、影響員工薪酬的主要要素影響員工薪酬的主要要素影響企業(yè)整體薪酬程度的要素影響員工個(gè)人薪酬程度要素勞動(dòng)績效生活費(fèi)用與物價(jià)程度職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技藝任務(wù)條件年齡與工齡工會(huì)的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場供應(yīng)情況地域和行業(yè)工資程度企業(yè)工資支付才干企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略.四

3、、薪酬管理概念：根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的要求，經(jīng)過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，及薪酬鼓勵(lì)方案的編制與實(shí)施，最大限制的發(fā)揚(yáng)各種薪酬方式的鼓勵(lì)作用，為企業(yè)發(fā)明更大的價(jià)值。根本目的：1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.一定奉獻(xiàn)，予以報(bào)答；3.控制本錢，提高效率和競爭力；4.鼓勵(lì)與雙贏。.企業(yè)薪酬管理的根本原那么 1、對(duì)外具有競爭力原那么2、對(duì)內(nèi)具有公正性原那么3、對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么4、對(duì)本錢具有控制性原那么.薪酬管理內(nèi)容：薪酬管理處理兩個(gè)問題： 一是給多少的問題； 二是如何給的問題。.薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理薪酬程度控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算

4、法盈虧平衡點(diǎn)法工資總額占附加值比例法工資構(gòu)造完善工資等級(jí)規(guī)范設(shè)計(jì)薪酬支付方式設(shè)計(jì)薪酬方案制定與實(shí)施分析員工薪酬稱心度調(diào)查分類考評(píng)調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工本錢核算財(cái)年工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資.制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù) 1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評(píng)價(jià)3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系4、明確掌握競爭對(duì)手人工本錢情況5、明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求 6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和運(yùn)營理念8、掌握企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)7、掌握企業(yè)的財(cái)力情況 .五、薪酬體系一含義狹義：根本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)廣義：薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬管

5、理二類型崗位薪酬體系、技藝薪酬體系、績效薪酬體系.三薪酬體系設(shè)計(jì)的根本要求表達(dá)保證、鼓勵(lì)和調(diào)理三大職能 表達(dá)勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流動(dòng)形狀、凝固形狀表達(dá)崗位的差別：技藝、責(zé)任、強(qiáng)度和條件建立勞動(dòng)力市場的決議機(jī)制 合理確定薪資程度，處置好工資關(guān)系確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對(duì)人工本錢進(jìn)展有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。.四崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.環(huán)境分析2.群定薪酬戰(zhàn)略3.崗位分析4.崗位等級(jí)劃分5.崗位等級(jí)劃分6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬構(gòu)造與程度8.實(shí)施與反響.五技藝薪酬體系設(shè)計(jì)1.技藝單元2.技藝模塊3.技藝種類.六績效薪酬體系設(shè)計(jì).19績效薪酬(PRP)概念及特點(diǎn) 績效薪酬概念 績效薪酬又稱浮

6、動(dòng)薪酬、可變薪酬，是指隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績效的評(píng)價(jià)目的而變化的一種薪酬?？冃匠甑奶攸c(diǎn) 2021年4月基于績效的薪酬方式假設(shè)講授人：楊明娜2021年12月21各種長期鼓勵(lì)方式比較表2021年4月22企業(yè)必需首先建立起有效、公平的績效管理體系 必需建立起績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò) 績效薪酬函數(shù)應(yīng)遵照以下根本原那么相關(guān)性導(dǎo)向性操作性必需堅(jiān)持績效薪酬的動(dòng)態(tài)性經(jīng)過不同的績效薪酬系數(shù)進(jìn)展設(shè)計(jì)和調(diào)控 確定適宜的績效薪酬的添加量 2021年4月基于績效的薪酬方式假設(shè)建立起有效、公平的績效管理體系 2021年4月2324實(shí)施基于績效的薪酬方式的關(guān)鍵2021年4月25個(gè)人績效薪酬方式的優(yōu)點(diǎn)和缺乏個(gè)人績效

7、薪酬方式的優(yōu)點(diǎn) 適宜環(huán)境下，個(gè)人績效付薪可以起到良好的鼓勵(lì)效果 有利于吸引和留住優(yōu)秀人才 有助于給員工帶來劇烈的個(gè)人公平和成就感在實(shí)際中表達(dá)出來的問題和弊端對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的挑戰(zhàn)實(shí)施的狹隘性2021年4月26團(tuán)隊(duì)績效薪酬方式的實(shí)際意義與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績效薪酬方式的實(shí)際意義2021年4月27團(tuán)隊(duì)績效薪酬方式的實(shí)際意義與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績效薪酬方式在實(shí)際中面臨的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績效薪酬方式僅僅是從邊緣上強(qiáng)調(diào)了努力-績效-獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)絡(luò)利潤分享方案不總是有效的績效薪酬制度在實(shí)際中的缺乏與團(tuán)隊(duì)精神的矛盾性 難以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的公正性 鼓勵(lì)作用的有限性 2021年4月準(zhǔn)確定義制度稱號(hào)；界定該制度適用對(duì)象和范圍；明確薪酬支付的計(jì)算規(guī)范

8、；涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的一切任務(wù)內(nèi)容。六、單項(xiàng)薪酬制度制定的根本程序.1、按照企業(yè)運(yùn)營方案的實(shí)踐完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原那么；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。獎(jiǎng)金的制定程序.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (整體績效與個(gè)體績效)生活指數(shù)調(diào)整 (生活指數(shù)的升降，普調(diào) 工齡工資調(diào)整正在淡化特殊調(diào)整特殊奉獻(xiàn)或稀缺人才七、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的四種方式.根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定及崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2.按照新的工資/獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資或才干工資、獎(jiǎng)金數(shù)額；3.假設(shè)出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，根據(jù)過渡方法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行工資倒掛；4.假設(shè)出現(xiàn)員工薪酬等

9、級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬程度比原有的低，那么應(yīng)分析緣由，以重新調(diào)整方案；聚集測算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)展完善。工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法.第一單元 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根本步驟 第二單元 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的與規(guī)范 第三單元 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方法與運(yùn)用 第二節(jié) 任務(wù)崗位評(píng)價(jià).第一單元 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根本步驟知識(shí)要求一、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根本實(shí)際(3特點(diǎn)、3原那么、4功能)二、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的信息來源2方面三、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系才干要求四、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的主要步驟10第二節(jié) 任務(wù)崗位評(píng)價(jià).一崗位評(píng)價(jià)定義在崗位分析的根底上，按照預(yù)定的衡量規(guī)范，對(duì)崗位任務(wù)義務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資

10、歷及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)展的丈量和評(píng)定。二崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位中的“事和“物完成崗位職責(zé)所開展的任務(wù)活動(dòng)對(duì)組織內(nèi)部各類崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)；對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。一、崗位評(píng)價(jià)實(shí)際.三崗位評(píng)價(jià)原那么對(duì)崗不對(duì)人員工參與原那么結(jié)果公開原那么.四崗位評(píng)價(jià)的根本功能P223可以對(duì)崗位義務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大、任職資歷及勞動(dòng)環(huán)境等要素，在定性分析的根底上進(jìn)展定量評(píng)價(jià)，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；可以使各個(gè)崗位之間，在客觀衡量本身價(jià)值的根底上進(jìn)展橫向、縱向比較，并闡明其在組織中所處的位置和作用；為企業(yè)的崗位歸級(jí)、列等奠定了根底；為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。.信息來源直接

11、信息來源：直接經(jīng)過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：經(jīng)過現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時(shí)間、費(fèi)用缺：信息籠統(tǒng)、簡單二、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的信息來源優(yōu)：真實(shí)可靠，詳細(xì)全面缺：投入大注：任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。知識(shí)要求.一崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的三種方式 分值(點(diǎn)數(shù))方式評(píng)分法 等級(jí)方式分類法、要素比較法 排序方式陳列法三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系.圖5-3 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系MAB崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資程度低，提高較少的工資就能產(chǎn)生鼓勵(lì)作用；崗位等級(jí)高的工資也高，需求添加較多的工資才干到達(dá)鼓勵(lì)的效果。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)

12、與薪酬等級(jí)的關(guān)系 Y.任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、按崗位的任務(wù)性質(zhì)，將全部崗位分為假設(shè)干大類2、搜集有關(guān)崗位的各種信息3、建立崗位評(píng)價(jià)小組；4、制定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)總體方案、方案或?qū)嵤┘?xì)那么；5、找出主要要素及其目的，列出清單并闡明；6、構(gòu)建目的體系，規(guī)定評(píng)選規(guī)范；7、先抓幾個(gè)重要崗位試點(diǎn)；8、全面落實(shí)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方案；9、撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書；10、全面總結(jié)，汲取閱歷和教訓(xùn)。才干要求.職系 相關(guān)崗位 崗位工資等級(jí) 高管人員（GG） 總經(jīng)理 GG4GG6 副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師 GG3GG5 總經(jīng)理助理GG1GG3中層干部（ZG） 各事業(yè)部部長、董事會(huì)秘書ZG3ZG6 各職能部門部長Z

13、G2ZG5 各事業(yè)部副部長、職能部門副部長ZG1ZG4 基層干部（JG）各事業(yè)部科長/副科長、車間主任/副主任JG3JG7主管級(jí)人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1JG5銷售科長JG1JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護(hù)、司機(jī)等）PT7PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4PT6輔助工種（搬運(yùn)、保潔、保安、食堂等）PT1PT3專業(yè)體系（ZY） 高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師、高級(jí)技師ZY13ZY17工程師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、技師ZY7ZY12助理工程師、助理會(huì)計(jì)師

14、、助理審計(jì)師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會(huì)計(jì)員、審計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等ZY1ZY6 相關(guān)崗位職位薪資等級(jí)劃分表.詳細(xì)薪點(diǎn)表分析職等職級(jí)工資薪點(diǎn)高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY

15、8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1.第二單元 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的與規(guī)范知識(shí)要求一、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素4和五大目的的內(nèi)涵二、確定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素和目的的4根本原那么才干要求三、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范四、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的計(jì)分規(guī)范制定五、權(quán)重系數(shù)的根本實(shí)際和評(píng)價(jià)目的權(quán)重規(guī)范的制定六、測評(píng)誤差的分類和任務(wù)崗位評(píng)價(jià)誤差的調(diào)整七、崗位測評(píng)信度和效度檢查第二節(jié) 任務(wù)崗位評(píng)價(jià).一崗位評(píng)價(jià)要素定義：

16、構(gòu)成并影響崗位任務(wù)義務(wù)順利完成的最主要的要素。崗位評(píng)價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素各類目的的合理確定，是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的重要前提。二崗位評(píng)價(jià)要素的相關(guān)性分類 一、崗位評(píng)價(jià)要素和目的內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）X.三崗位評(píng)價(jià)目的的特點(diǎn)及構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)目的是目的稱號(hào)和目的數(shù)值的一致。評(píng)價(jià)目的稱號(hào)概括了影響崗位諸多要求即“人“事“物的性質(zhì)，目的數(shù)據(jù)反映了“人“事“物存在的數(shù)量特征。 .要素構(gòu)成： 普通來說，

17、影響崗位員工任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的5大要素： 勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技藝、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心思。 P227按目的的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，上述任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的可分為兩類：評(píng)定目的和測評(píng)目的。 .任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的構(gòu)成任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技藝要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心思要素質(zhì)量責(zé)任勞動(dòng)姿態(tài)勞動(dòng)緊張程度任務(wù)班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害要素危害程度膂力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率技術(shù)知識(shí)要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度種類質(zhì)量難易程度處置預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任平安責(zé)任耗費(fèi)責(zé)任管理責(zé)任人員流向評(píng)定目的測評(píng)目的知識(shí)要求. 某公司要對(duì)任務(wù)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)，選取

18、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技藝要求、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心思五大方面，試設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)表，制定評(píng)定規(guī)范。.評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)子要素等 級(jí)得分一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)勞動(dòng)責(zé)任30分質(zhì)量責(zé)任（5分）產(chǎn)量責(zé)任（5分）看管責(zé)任（5分）安全責(zé)任（5分）消耗責(zé)任（5分）管理責(zé)任（5分）勞動(dòng)強(qiáng)度15分體力勞動(dòng)強(qiáng)度（5分）勞動(dòng)姿勢（5分）勞動(dòng)緊張程度（5分）勞動(dòng)技能20分知識(shí)經(jīng)驗(yàn)（10分）操作復(fù)雜程度（10分）勞動(dòng)環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會(huì)心理10分人心向往程度（10分）.二、確定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素和目的的根本原那么少而精界限明晰便于丈量綜合性可比性知識(shí)要求.計(jì)分權(quán)重是要素目的量化規(guī)范的重要組成部分，是確定

19、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。一權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量要素，即將不能相加的總體過渡到可以相加的總體的要素。三、權(quán)重系數(shù)的根本實(shí)際Z.二權(quán)重系數(shù)類型分類維度分類結(jié)果分類說明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對(duì)所有測評(píng)部分的加權(quán)，包括：按測評(píng)次數(shù)加權(quán)和按測評(píng)角度加權(quán)局部加權(quán)是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的不同重要地位和作用

20、，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素折影響程度。.誤差：丈量值與真值之差別稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1隨機(jī)誤差2系統(tǒng)誤差知識(shí)要求Z登記誤差隨機(jī)誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差調(diào)整重點(diǎn)測評(píng)誤差四、測評(píng)誤差的分類.任務(wù)崗位評(píng)價(jià)規(guī)范概念：任務(wù)崗位評(píng)價(jià)規(guī)范是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)閱歷的根底上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)目的體系的構(gòu)成，各類評(píng)價(jià)目的的衡量尺度及崗位丈量、評(píng)選的方法等所做的一致規(guī)定。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)規(guī)范任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的量化規(guī)范任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的方法規(guī)范才干要

21、求.任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范涵義：根據(jù)各類目的的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)目的細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)展陳列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對(duì)崗位的某類影響要素作出更加客觀的衡量評(píng)價(jià)規(guī)范。勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)技藝所屬的任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的評(píng)價(jià)規(guī)范P231勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心思要素所屬評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范P234才干要求Y. 在確定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的分級(jí)規(guī)范時(shí)，分級(jí)的數(shù)目普通應(yīng)控制在59個(gè)為宜，過少或過多都不利于任務(wù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。.一單一目的計(jì)分規(guī)范的制定P237二、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的計(jì)分規(guī)范制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一目的計(jì)分規(guī)范單一自然數(shù)法

22、自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法針對(duì)等級(jí)而言兩種計(jì)分方式計(jì)分方式：直接與間接才干要求Y.二多種要素綜合目的計(jì)分規(guī)范的制定P238系數(shù)相乘法多種要素綜合目的計(jì)分規(guī)范簡單相加法連乘積法百分比系數(shù)法.三、評(píng)價(jià)目的權(quán)重規(guī)范的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的客觀隨意性。概率加權(quán)法P240：1、推斷各目的等級(jí)系數(shù)相對(duì)權(quán)數(shù)的概率2、計(jì)算概率權(quán)數(shù)相對(duì)權(quán)數(shù)乘以概率值再相加3、計(jì)算要素總分目的分值乘以概率權(quán)數(shù)再相加才干要求Y.權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)-概率加權(quán)法P239測定指標(biāo)分值Pi相對(duì)權(quán)數(shù)Aj(j=1,2.,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00

23、.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100-81.7各等級(jí)的概率權(quán)數(shù)計(jì)算：要素總分計(jì)算：.四、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法才干要求Y.一測評(píng)信度信度是指測評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測評(píng)得分可信任程度；信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的根本條件之一二測評(píng)效度測評(píng)本身能夠到達(dá)期望目的的程度，即測評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。其本質(zhì)是客觀性、有效

24、性問題. (P241)五、崗位測評(píng)信度和效度檢查統(tǒng)計(jì)效度測評(píng)效度內(nèi)容效度Y.第三單元 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方法與運(yùn)用一、陳列法3(簡單陳列法、選擇陳列法、成對(duì)比較法)二、分類法三、要素比較法四、評(píng)分法留意表527四類崗位評(píng)價(jià)方法比較表第二節(jié) 任務(wù)崗位評(píng)價(jià).任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點(diǎn)、詳細(xì)步驟、適用情況、優(yōu)缺陷等陳列法分類法要素比較法評(píng)分法任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方法非解析法解析法知識(shí)要求.一簡單陳列法根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序陳列。(P243)評(píng)價(jià)步驟：成立評(píng)價(jià)小組，確定評(píng)價(jià)規(guī)范；搜集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評(píng)判規(guī)范，評(píng)價(jià)小組成員分別對(duì)同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。一、陳列法X才

25、干要求.二選擇陳列法P245：選擇陳列法提高了崗位之間整體的對(duì)比性，但依然沒有擺脫評(píng)價(jià)人員客觀認(rèn)識(shí)和本身專業(yè)程度的制約和影響。三成對(duì)比較法P245將每個(gè)崗位按照一切的評(píng)價(jià)要素如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技藝要求等與其他一切崗位一一對(duì)比；然后，再將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。更適宜小范圍內(nèi)崗位評(píng)價(jià)。.一分類法特點(diǎn)：各種級(jí)別定義及其構(gòu)造是在崗位被陳列之前就建立起來。對(duì)一切崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)適宜的級(jí)別即可。二、分類法(P246).二評(píng)價(jià)步驟：成立崗位評(píng)價(jià)小組；搜集各種有關(guān)資料；將各崗位分成假設(shè)干等級(jí)，最少57級(jí)，最多1117級(jí)；明確規(guī)定各崗位類別的各等級(jí)崗位

26、的任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級(jí)崗位的資歷要求；對(duì)號(hào)歸位，評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級(jí)之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。如：銷售系列與技術(shù)系列相對(duì)價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師.定義：按要素對(duì)崗位進(jìn)展分析排序，先選定崗位的主要影響要素，然后將工資額合理分析，使之與各個(gè)影響要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決議崗位薪酬的高低。三、要素比較法(P247).操作步驟：1、成立評(píng)價(jià)小組；2、選擇15-25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位崗位百分比；3、獲取崗位信息；4、選定各崗位共有的影響要素薪酬要素；5、將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響要素分別比較，按程度高低排序；按要素縱向排序6、評(píng)價(jià)小組對(duì)每一崗位的工資總額按上述五種要素進(jìn)展

27、分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額，完成規(guī)范崗位要素薪酬比較規(guī)范的設(shè)置；按要素橫向賦值P2487、按薪酬要素就近歸位。將未進(jìn)展評(píng)價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評(píng)定崗位薪酬要素對(duì)比，得出各要素薪酬，最后累加。.例如：某制造企業(yè)崗位評(píng)分結(jié)果才干要求.定義：確定選定崗位的主要影響要素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分值表示每一要素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量規(guī)范，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)要素評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟：1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響要素；1崗位復(fù)雜難易程度； 2崗位責(zé)任； 3勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件； 4作業(yè)緊張、困難程度。四、評(píng)分法P249.2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的詳細(xì)工程1消費(fèi)崗

28、位評(píng)價(jià)工程：消費(fèi)崗位的評(píng)價(jià)工程腦力勞動(dòng)的熟練程度膂力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度及緊張程度勞動(dòng)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者的影響程度任務(wù)危險(xiǎn)程度膂力勞動(dòng)的熟練程度對(duì)人、財(cái)、物及上下級(jí)的責(zé)任.2管理崗位的評(píng)價(jià)工程：管理崗位的評(píng)價(jià)工程任務(wù)閱歷閱歷組織、協(xié)調(diào)、發(fā)明才干任務(wù)條件監(jiān)視職責(zé)受教育程度任務(wù)責(zé)任.3各崗位共用的評(píng)價(jià)工程：各崗位共用的評(píng)價(jià)工程任務(wù)危險(xiǎn)性腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度任務(wù)復(fù)雜繁簡程度監(jiān)視責(zé)任勞動(dòng)負(fù)荷量勞動(dòng)環(huán)境業(yè)務(wù)知識(shí)熟練程度任務(wù)責(zé)任.3、對(duì)各評(píng)價(jià)要素區(qū)分出不同級(jí)別，賦予一定的分值。在各評(píng)價(jià)工程總點(diǎn)數(shù)確定后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本工程各級(jí)別的評(píng)分規(guī)范。很多根據(jù)專家閱歷法。 P250崗位所需膂力評(píng)分規(guī)范YX2X8Y分值X等

29、級(jí)序號(hào)4、將全部評(píng)價(jià)工程合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)工程在總體中的重要性，分別給定權(quán)重。P251分配表及評(píng)價(jià)結(jié)果5、將崗位評(píng)價(jià)的總分值分為假設(shè)干級(jí)別。P251.知識(shí)要求一、人工本錢的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工本錢應(yīng)思索的要素三、人工本錢核算的意義才干要求四、人工本錢核算程序五、合理確定人工本錢的方法 1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：例1、例2 2.銷售凈額基準(zhǔn)法：例3、例4、例5 3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第三節(jié) 人工本錢核算.一、人工本錢的概念企業(yè)人工本錢是指企業(yè)在消費(fèi)運(yùn)營活動(dòng)中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。即用人費(fèi)人工費(fèi)、人事費(fèi)用國際勞工組織1966定義：人工本錢是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。國際慣例：企

30、業(yè)人工本錢是指企業(yè)在消費(fèi)運(yùn)營活動(dòng)中支付并列入本錢的人工費(fèi)用。人工本錢核算的意義人工本錢產(chǎn)品的本錢和價(jià)錢產(chǎn)品的市場競爭力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；即人工本錢與企業(yè)效益親密相關(guān)；經(jīng)過核算可以相對(duì)準(zhǔn)確地知道企業(yè)實(shí)踐人工本錢數(shù)額、運(yùn)用構(gòu)成、方向，便于決策。知識(shí)要求X.人工本錢構(gòu)成人工本錢從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)其他人工本錢知識(shí)要求X.二、確定人工本錢應(yīng)思索的要素物價(jià)要素員工生計(jì)費(fèi)用生活程度人工本錢應(yīng)思索的要素人工本錢比率企業(yè)支付才干附加價(jià)值勞動(dòng)消費(fèi)率銷貨勞動(dòng)消費(fèi)率實(shí)物勞動(dòng)消費(fèi)率勞動(dòng)分配率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)工資的市場行情所關(guān)注群體與競爭對(duì)手(P254)Y.核算人工本錢的根本

31、目的企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)添加值消費(fèi)法、收入法消費(fèi)法：添加值總產(chǎn)出中間投入收入法勞動(dòng)者報(bào)酬固定資產(chǎn)折舊消費(fèi)稅凈額營業(yè)盈余企業(yè)利潤總額企業(yè)本錢總額銷售本錢+期間費(fèi)用報(bào)告期內(nèi)為消費(fèi)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的一切費(fèi)用。包括銷售本錢直接資料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用和期間費(fèi)用銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用的本年累計(jì)數(shù)。企業(yè)人工本錢總額7項(xiàng)企業(yè)人工本錢：企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其他人工本錢才干要求Y.銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率 ：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投

32、入的人工費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用銷售收入營業(yè)收入勞動(dòng)分配率： 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的添加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額 人工費(fèi)用員工總數(shù)銷售收入營業(yè)收入員工總數(shù) 薪酬程度單位員工銷售收入營業(yè)收入勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用添加值純收入核算人工本錢投入產(chǎn)出的目的才干要求.一勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目的人工本錢，推算出所必需到達(dá)的目的銷售額；或根據(jù)一定的目的銷售額，推算出能夠支出的人工本錢及人工本錢總額增長幅度。附加價(jià)值：由企業(yè)本身所發(fā)明的價(jià)值，是企業(yè)可用來進(jìn)展分配的收入，成為資本與勞動(dòng)之間分配的根底。二、確定人工本錢的方法投資與分紅Y才干要求.附加價(jià)

33、值的計(jì)算方法：扣除法：附加價(jià)值銷貨消費(fèi)凈額外購部分銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨本錢直接原資料購入零配件外包加工費(fèi)間接資料相加法：將構(gòu)成附加價(jià)值的各項(xiàng)要素相加而得出。附加價(jià)值利潤人工本錢其他構(gòu)成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用利潤人工本錢財(cái)務(wù)費(fèi)用租金稅收合理人工費(fèi)用率人工費(fèi)用銷貨額凈產(chǎn)值銷貨額 人工費(fèi)用凈產(chǎn)值目的附加價(jià)值率目的勞動(dòng)分配率.運(yùn)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法核算步驟P259用目的人工費(fèi)用方案人工費(fèi)用和目的凈產(chǎn)值率也稱方案凈產(chǎn)值率及目的勞動(dòng)分配率三項(xiàng)目的計(jì)算出目的銷售額方案銷售額例題運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資增長幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目的勞動(dòng)分配率根底上，根據(jù)本年的目的銷售額計(jì)算出本年目的人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額

34、的增長幅度。例題.二銷售凈額基準(zhǔn)法P259銷售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實(shí)踐人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目的薪酬增長率，求出本年的目的銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。目的人工本錢本年方案平均人數(shù)上年平均薪酬1方案平均薪酬增長率目的銷售額目的人工本錢人工費(fèi)用率.二銷售凈額基準(zhǔn)法銷售人員人均目的銷售額的計(jì)算：先確定銷售人員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費(fèi)用率計(jì)算其年度銷售目的銷售人員年度銷售目的銷售人員人工費(fèi)用銷售人員的人工費(fèi)用率.三損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法公司利潤為零時(shí)的銷貨額或銷售量。損益平衡點(diǎn)：銷售收入制造本錢銷售及管理費(fèi)用銷售收入 固定本錢變動(dòng)本錢PXF

35、VX在損益平衡點(diǎn)所要到達(dá)的銷售量為：XFPVP：單位產(chǎn)品售價(jià)V：單位產(chǎn)品變動(dòng)本錢F：固定本錢；X：產(chǎn)量或銷量PV：每單位產(chǎn)品的邊沿利益邊沿利潤率：每單位產(chǎn)品的邊沿利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)錢。每單位產(chǎn)品的邊沿利益PVP100%.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可運(yùn)用于三種目的.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可運(yùn)用于三種目的.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可運(yùn)用于三種目的.一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原那么二、社會(huì)保證的根本概念和構(gòu)成三、住房公積金四、各項(xiàng)福利總額預(yù)算方案的制定程序和內(nèi)容第四節(jié) 員工福利管理Y.一福利的本質(zhì)補(bǔ)充性報(bào)酬不以貨幣方式直接支付給員工，而是以效力或?qū)嵨锓绞?。?bào)酬=工資+福利福利方式：全員性福利針對(duì)一切員工、特殊福利針對(duì)某一群體、困難補(bǔ)助針對(duì)有特殊困難員工一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原那