第05章培訓開發(fā)ppt課件

1、人力資源管理第5章 培訓開發(fā).2綱要5.2 培訓開發(fā)的流程5.3 培訓開發(fā)的形式和方法5.1 培訓開發(fā)概述.3 5.1 培訓開發(fā)概述5.1.1 培訓開發(fā)的含義人力資源的培訓和開發(fā)都是指為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，為了提高員工的知識，改善員工的工作態(tài)度，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。培訓和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。當然，這也并不意味每次培訓的對象都必須是全體員工。培訓與開發(fā)的內容應當全面并且與員工的工作有關，與工作內容無關的不應該包含在培訓與開發(fā)范圍之內。培訓與開發(fā)的

2、目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓與開發(fā)工作成敗的根本性標準。培訓與開發(fā)的主體是企業(yè)，應當由企業(yè)來組織和實施。.4培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓和開發(fā)的實質是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關注點不同，一個更關注現(xiàn)在，而另一個更關注未來。培訓是一種相對目標更明確的活動，它的目的是幫助員工完成當前的工作，主要是培養(yǎng)員工與當前工作或特定任務相關的能力。而開發(fā)則是以提高員工的適應能力為導向，其中心問題是使個體能夠適應預期的變化或者復雜的工作環(huán)境。員工培訓（training) 就是有計劃地幫助員工學習與工作相關的基本能力的過程。培訓的目的在于使員工的知識、技

3、能、態(tài)度以及行為得到改進，從而使其發(fā)揮最大潛力以提高工作績效。培訓是一種具有短期目標的行為。員工開發(fā)(development) 是以未來為導向的，所以在開發(fā)過程中所學習的東西并不一定與員工當前所從事的工作有關。開發(fā)側重于使員工獲得既可用于當前工作又為未來職業(yè)生涯所需的知識和技能，主要是通過提高他們的能力以使他們能夠為未來的職位、技術或工作的變化做好準備。開發(fā)是一種具有長期目標規(guī)劃的行為。.培訓開發(fā)的特點實用性。廣泛性。廣泛性是指培訓對象和培訓內容的廣泛性。培訓對象廣泛性 包括決策層、管理層、基層員工；培訓內容廣泛性 不僅涉及一般管理知識，計劃、組織、協(xié)調、控制等，也包括財務、營銷、生產、技術等

4、具體經營環(huán)節(jié)的專業(yè)知識和技能，甚至新知識、新技能。系統(tǒng)性。全員參與性?？茖W計劃性。.5.1.2 培訓開發(fā)的類型按照培訓的內容不同劃分專業(yè)知識培訓基本技能培訓工作態(tài)度培訓按照培訓的對象不同劃分新員工培訓在職員工培訓按照培訓的目的不同劃分應急性培訓發(fā)展性培訓。按照培訓的形式不同劃分崗前培訓在職培訓脫產培訓.7 按照培訓的內容不同，可以將培訓開發(fā)分為專業(yè)知識培訓、基本技能培訓和工作態(tài)度培訓：專業(yè)知識培訓是指以業(yè)務知識為主要內容的培訓。基本技能培訓是指以工作技術和工作能力為主要內容的培訓。工作態(tài)度培訓是指以工作態(tài)度為主要內容的培訓。.8按照培訓對象的不同，培訓與開發(fā)可以分為新員工培訓和在職員工培訓新員

5、工培訓又稱向導性培訓或崗前培訓，是指對新員工的培訓，主要是讓新員工了解組織的工作環(huán)境、工作程序、人際關系等；在職員工培訓指已經在企業(yè)中工作的員工進行培訓。基層員工培訓中層員工培訓 高層員工培訓 對這三類員工的培訓要區(qū)分對待，應當側重不同的內容，采取不同的方法。.9 按照培訓形式的不同，可以將培訓與開發(fā)劃分為在職培訓和脫產培訓：在職培訓指不離開工作崗位，在實際工作過程中接受培訓。脫產培訓指員工離開工作崗位，專門接受培訓。 這兩種形式各有利弊，企業(yè)在實施過程中要根據實際情況來選擇恰當的形式。.5.1.3 培訓開發(fā)的目的實現(xiàn)組織經營戰(zhàn)略目標的需要。實現(xiàn)員工個人目標的需要。選拔人才的需要。留住人才的需

6、要。.115.1.4 培訓與開發(fā)的意義（1）1. 培訓開發(fā)有助于提高組織的應變能力 組織的每項變革的成功實施，每一項新技術的成功研發(fā)，都離不開員工的知識和技能。因此，組織只有在人員的培訓開發(fā)上保持持久的競爭優(yōu)勢，才能不斷適應市場的變化與發(fā)展。2. 培訓開發(fā)有助于提高企業(yè)的績效 組織績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的，有效的培訓開發(fā)工作能幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解，不斷提高工作積極性，從而有助于改善他們的工作績效，進而改善企業(yè)的績效，3. 培訓開發(fā)有助于強化員工的忠誠度 成功的培訓能提高員工的知識技能，有效地

7、減少工作壓力并增加工作的樂趣。同時，通過培訓來減少員工的流動率和流失率，既有助于強化員工的敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度，又有助于降低勞動力成本和管理成本。.12培訓與開發(fā)的意義（2）4. 培訓開發(fā)有助于激發(fā)員工的積極性員工培訓開發(fā)是一項重要的人力資本投資，同時也是一種有效的激勵方式。如果員工通過培訓開發(fā)感受到自己的價值得到了組織的認可，并在工作中受到重用，就會大大增強他的工作責任感、成就感和信心。5. 培訓開發(fā)有助于培養(yǎng)組織文化組織文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。良好的組織文化將會對員工有著強大的吸引、導向和激勵作用。組織文化是組織成員共同遵守的價

8、值觀念和行為準則，需要得到全體人員的認可和宣傳，而培訓開發(fā)就是一種很有效的學習和宣傳手段。6. 培訓開發(fā)有利于打造學習型組織學習型組織是致力于知識的獲取和創(chuàng)造，并以知識作為發(fā)展的動力和基礎的組織。未來唯一可以持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學習得更快、更好。經常開展培訓活動能培養(yǎng)更多的學習者，營造組織共同的學習環(huán)境，打造學習型組織。.員工培訓開發(fā)中的五大誤區(qū)新進員工自然而然會勝任工作流行什么就培訓什么高層管理人員缺乏相應培訓忽視培訓的潛在價值，培訓經費投入不足培訓方式與方法不合理，培訓過程缺乏必要的監(jiān)督手段.145.1.5 培訓開發(fā)的原則 實施培訓與開發(fā)，應當遵守以下幾項基本原則，才能保證并充

9、分發(fā)揮培訓和開發(fā)的效果：戰(zhàn)略原則目標原則激勵原則實效原則效益原則差異化原則.15培訓需求分析 培訓計劃制定培訓效果評估5. 2 培訓開發(fā)的流程培訓計劃實施.165.2.1 培訓需求分析的內容戰(zhàn)略分析 個體分析含義或任務是一種戰(zhàn)略分析，它重點考察組織的環(huán)境、戰(zhàn)略和資源，以決定培訓的重點。組織環(huán)境分析：法律法規(guī)、經濟與公共政策等；組織的戰(zhàn)略行動分析：重組、并購、裁員等； 組織的戰(zhàn)略目標與人力資源需求分析；組織的培訓資源分析：技術、資金、人力資源、場地和設備條件等。一是對員工個人的績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產生的原因，以確定解決當前問題的培訓需求。根據員工的職務變動計劃，將員工現(xiàn)有的知識

10、、技能和態(tài)度與未來職務的要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求。組織分析 任務分析就是我們在前面所講的職務分析，只是它比職職務分析更詳細。任務分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓需求。.17培訓需求分析示意圖培訓需求的可能性培訓需求的“壓力點”：新員工進入職務變動顧客要求引入新技術生產新產品企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)未來的發(fā)展培訓需求的現(xiàn)實性培訓需求分析的結果：是否需要培訓？哪些人員需要培訓？在哪些方面需要培訓？培訓類型?培訓次數?購買還是自行開發(fā)?組織分析人員分析任務分析.18培訓需求分析的方法觀察法：直接到現(xiàn)場，對員工的工作過程進行觀察來進行培訓需求分析。資料查閱法：通過查閱有關資料，

11、如技術手冊和工作記錄來對培訓需求進行分析。問卷調查法：將有關問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓需求分析。訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進行培訓需求分析的方法。訪問可以是面對面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。.195.2.2 培訓計劃制訂一個比較完備的培訓計劃應當涵蓋個和個的內容：Why：培訓的目標。What：培訓的內容。Whom：培訓的對象。Who：培訓者。When：培訓的時間。Where：培訓的地點及培訓的設施。How：培訓的方式方法及培訓的費用。.201. 培訓目標培訓目標是一定時間內希望達到的目的，是培訓者檢查培訓活動是否達到培訓要求的尺度。

12、 培訓的目標分為以下三大類。技能的培養(yǎng)知識的傳授態(tài)度的轉變.212.培訓的內容培訓的內容指應當進行什么樣的培訓。包括開發(fā)員工的專業(yè)技術、技能和知識，改變工作態(tài)度的企業(yè)文化教育，改善工作意愿等。新員工定向培訓：指企業(yè)為新雇員提供有關企業(yè)和工作的基本信息的活動，是使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形勢的過程。 減少新員工的緊張和不安；幫助新員工了解組織的價值觀、文化和期望，盡快融入組織；幫助新員工適應工作團隊及其團隊規(guī)范，獲得合適的角色行為；幫助新員工了解其崗位職責和責任，減少新員工用以達到工作熟練的時間；培養(yǎng)新員工家屬與一家優(yōu)秀公司的自豪感； 減少新員工的離職。.3. 培訓對象培訓的對象則是指哪些員工

13、需要進行培訓。可依照階層級別(垂直的)及職能級別(水平的)加以區(qū)分。階層級別：普通操作員級、主管級及中、高層管理級；職能級別：生產系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、質量管理系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)等項目。.4. 培訓形式培訓形式有崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等，培訓形式選擇的恰當與否對于培訓的實施和培訓的效果具有非常重要的影響。5. 培訓預算培訓預算一般只計算直接發(fā)生的費用，包括培訓的教材費、培訓的授課費、場地租用費和培訓設備費等。.5.2.3 培訓計劃實施1. 選擇培訓機構培訓的實施機構主要有內部培訓和外部培訓兩種。組織內部培訓是指使用組織內部的資源包括場地、培訓講師等進行的培訓。組織外部培訓是指利用外部

14、培訓機構對員工進行培訓，包括組織付費的學歷教育。渠道優(yōu)點缺點適用外部渠道培訓者比較專業(yè)，具有豐富的經驗可以帶來新的觀點和理念與企業(yè)沒有直接關系，員工比較容易接受費用比較高對企業(yè)不了解，培訓的內容可能不使用，針對性不強責任心可能不強通用性的培訓內部渠道對企業(yè)比較了解，培訓更有針對性責任心比較強費用比較低可以與受訓人員進行更好的交流可能缺乏培訓經驗受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響比較大，思路可能沒有創(chuàng)新員工對培訓者的接受程度可能比較低專業(yè)性的培訓.252.對培訓師的基本要求良好的品質關心：關心受訓人的感受。創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓人以啟發(fā)。勇氣：要有激情，感染受訓人員，使他們保持高昂的學習情緒。完備

15、的知識豐富的經驗有效的溝通良好的表達能力，善于表達自己的意思，使受訓人能夠理解所講的內容。善于和受訓人員進行溝通，了解他們的想法和掌握他們的接受程度。.263. 培訓教材培訓教材一般由培訓講師參與確定。培訓教材的選用要與培訓目標一致，所選教材的范圍、深度、結構能夠與受訓者的實際相匹配。4. 培訓設施在培訓計劃中要清楚地列出培訓所需的設備，如投影機、白板、音響和文具等，要從視覺效果、教室大小、座位安排以及輔助的教學設備等方面搞好培訓環(huán)境的布置。.5. 培訓地點培訓場地一般可分為利用內部培訓場地及利用外面專業(yè)培訓機構和場地兩種。內部培訓場地的優(yōu)點是組織方便、費用少，缺點是培訓形式較為單一，且受外來

16、環(huán)境影響較大；外部專業(yè)培訓機構和場地的優(yōu)點是可利用特定的設施，可離開工作崗位專心接受訓練，且應用的培訓技巧亦較內部培訓多樣化，缺點是組織較為困難，且費用較高。6. 培訓的時間和期限一般而言，培訓的時間和期限可以根據培訓的目的、培訓的場地、培訓講師、受訓者的能力及上班時間等因素而決定。一般新入職人員的培訓(不管是操作員還是管理人員)，可在實際從事工作前實施，培訓時間可以是一周至十天，甚至一個月；在職員工的培訓，則可以培訓者的工作能力、經驗為標準來決定培訓期限的長短。.5.2.4 培訓效果評估評估培訓效果是指針對培訓結果，運用一定的方法或測量標準檢驗培訓是否有效的過程。培訓效果評估是一個完整的培訓

17、流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。.29柯克帕特里克四層次評估模型 反應層行為層含 義受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。受訓人員在接受培訓以后工作行為的變化，也可以看作是對學習成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內容學習層受訓人員對培訓內容的掌握程度，他們在接受培訓以后知識和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高評估的層次結果層受訓人員或者企業(yè)的績效的改善，經過培訓，員工和企業(yè)的績效是否得到了改善和提高行為層.30培訓評估的方法根據評估的內容來選擇合適的方法：進行反應層評估時，可采取

18、問卷調查法、面談法和座談法等方式。進行學習層評估時，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。對行為層和結果層的評估，更多的是采取評價的方式。.31評估的方式培訓后測試：在培訓結束后對受訓人員的培訓效果進行測試。這種方式簡單易行，但更多的是反映培訓目標的達成程度，不能反映培訓的改進效果。對受訓人員進行培訓遷后的對比測試。能夠看出培訓的改進效果，但是受訓人員在行為或結果方面的變化可能受到了其他因素的影響，從而干擾了對培訓效果的準確評估。將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。在評估時，除了對受訓人員進行對比測試外，還要選擇一組沒有經過培訓的員工進行對比測試。這種方式消除了其他外界因素

19、對培訓效果評估的影響，主要用于對行為層和結果層的評估。.325.3 培訓開發(fā)的形式和方法1、傳統(tǒng)的培訓方法授課法授課是最普遍的員工培訓方法，通過講師的講授和演示，向員工傳授知識和技能的一種培訓方法。授課法具有實施方便、效率高的特點。研討法研討法是一種圍繞某一專題鼓勵員工就所學知識提問、 探討的一種培訓方法。通過員工之間的交流來解決學習和生產中存在的問題，有助于鞏固理解學習的知識，培養(yǎng)員工的綜合能力和解決問題的實際應用能力。案例法案例法源自國外大學的教學模式，是研討教學法的延伸。這種培訓方法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，讓學

20、員以獨立研究和相互討論的方式，提高其分析問題和解決問題的能力的培訓方法。主要優(yōu)點是鼓勵員工認真思考、主動參與，并發(fā)表個人見解和體會，可以培養(yǎng)員工的表達能力、合作精神。.工作輪換法又稱輪崗，是指通過調動員工工作職位的方式進行培訓的方法。通過職位的變化可以豐富員工的工作經驗，擴展他們的知識和技能，使他們能夠了解其他職位的工作內容。戶外拓展法戶外拓展，是指利用有組織的戶外活動來培訓團隊協(xié)作能力的一種培訓方法。這種方法最適用于培訓與團隊效率有關的技能，如自我意識、問題解決、沖突管理和風險承擔。戶外拓展培訓的方式一般是團體性的體育活動或游戲，如登山、野外行軍、攀巖、走木樁、翻越障礙及各種專門設計的游戲。企業(yè)員工培訓方案如果采取戶外拓展的方法，一定要